#знакомство

Этот канал предназначен для руководителей и собственников бизнеса.

Основная идея канала - сформировать информационное пространство для обмена практическими инструментами, помогающими развивать бизнес

Задавайте вопросы, делитесь своими идеями.

Буду рад поделиться своим опытом и помочь найти лучшие решения

Николай Голещихин
Executive Coach
Собственник трёх бизнесов
Автор онлайн-курсов и эксперт федеральных образовательных проектов


https://taplink.cc/goleshihin_nikolai

#чеклист Аудит компании

Инструменты системного маркетинга

Коллеги, в рамках подготовки стратегической сессии для предпринимателей Москвы (и всех желающих, кто готов принять участие 17-18 мая очно) проводим #опрос предпринимателей.

Буду признателен вам за заполнение анкеты

С меня - спецусловия участия )

https://clck.ru/ep7MB

Друзья, это подборка видеосаммари к книгам.

Коротко и наглядно, чтобы понять суть. Ну или понять, что надо купить книгу и прочитать её полностью

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Xtt7uZmKpxVnOsYlvugLKJqQaSSEeXpxaxbtUZaP_nY/edit#gid=0

#книги #саммари #подборка

Первым шагом на пути создания эффективной команды является понимание того, что есть пять ее пороков и что с каждым из них надо разбираться отдельно.

1. НЕДОВЕРИЕ
Основная причина недоверия в том, что члены команды не способны показать свою слабость, быть уязвимыми и открытыми друг с другом. Отсутствие доверия является огромной тратой времени и энергии, так как члены команды вкладывают свое время и энергию в оборонительное поведение и не хотят просить о помощи или помогать друг другу. Команды могут преодолеть этот порок путем обмена опытом, протекающим в различных вариантах, демонстрацией доверия и поиском инсайтов в уникальных характеристиках членов команды.

2. БОЯЗНЬ КОНФЛИКТА
Команды, которые не доверяют друг другу, не способны вести нефильтрованные, горячие споры о важных вещах; недоверие заставляет членов команды избегать конфликта, заменять его искусственной гармонией. В условиях работы, когда члены команды не выражают открыто свое мнение, частым результатом становятся низкокачественные решения. При работе в команде вы должны понимать, что конфликт продуктивен.

3. БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Без конфликтов членам команды непросто быть приверженными и вкладываться в решения, что приводит к среде, в которой царит неопределенность. Люди будут вкладываться в что-то, когда их мнения учтены в процессе принятия решений – например, путем обсуждения. Продуктивные команды принимают совместные и прозрачные решения и уверены, что они имеют поддержку каждого члена команды. Это не столько о поисках консенсуса, но также об уверенности, что каждого услышали.

4. НЕТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ
Когда команды не берут на себя обязательства, у вас нет ответственности: ―люди не будут ответственны друг перед другом, если они явно не вкладываются в планы‖. В хорошо функционирующей команде - это ответственность каждого члена команды требовать ответственность друг у друга и принимать, когда другие также требуют ответственность. Очень
часто ключом к успеху является измерение прогресса: проясняя стандарты команды, что должно быть сделано, кем и когда.

5. БЕЗРАЗЛИЧИЕ К РЕЗУЛЬТАТАМ
Команда может стать ориентированной на результат только когда все члены команды ставят результаты команды на первое место. Когда у людей не требуют ответственности, члены команды, естественно, склонны ориентироваться на свои собственные интересы больше, чем на интересы команды. Команды могут преодолеть этот порок, сделав командные результаты четкими и награждая поведение, которое является вкладом в эти командные результаты

Основная роль лидера в преодолении этих пороков – служить примером и задавать тон для всей команды. Это включает в себя быть первым в уязвимости, поощрении дискуссий и конфликтов, в установлении ясных обязанностей и сроков их выполнения, в установлении командных стандартов, и последнее, но не менее важное, в ясности относительно командных результатов.

Успешная командная работа - это не про мастерское освоение утонченных и сложных теорий, а скорее о сочетании здравого смысла с необычайным уровнем дисциплины и настойчивости. По иронии судьбы, команды добиваются успеха из-за их чрезвычайной человечности. Признавая несовершенство своей человеческой природы, члены функциональных команды преодолевают естественные тенденции, которые делают работу в команде такой труднодостижимой.

Друзья, добрый день!

Я надеюсь, что вы нашли для себя пользу в этом канале, но жизнь не стоит на месте и гибкость - наш ключевой управленческий ресурс

Я приглашаю вас поменять формат общения и создал для этого группу с аналогичным названием «АРСЕНАЛ руководителя», где будет двусторонняя связь, чтобы иметь возможность быть с вами в живом диалоге, обсуждать актуальные вопросы и развиваться вместе.

Там каждый день мы будем пополнять управленческий ресурс по одному из ключевых направлений:

*️⃣ Стратегия
*️⃣ Личная эффективность
*️⃣ Финансовые инструменты
*️⃣ Управление персоналом
*️⃣ Инструменты продвижения
*️⃣ Эффективное Производство

Жду вас в группе и готовьте вопросы для диалога 😊🤝

Перейти в чат

.

..

#ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Поскольку тема вовлечённости персонала оказалась в центре внимания большинства из вас, на этой неделе подробнее поделюсь своими идеями по этому поводу.

Для чего вообще нужны вовлечённые сотрудники?

Для большинства руководителей ответ риторический.

«Бизнес - это экзоскелет собственника». Или другими словами - дополнительные руки, ноги и мегабайты интеллекта.

Если вы планируете реализовать достаточно масштабный проект, то в какой-то момент вы начинаете чувствовать нехватку физического и временнОго ресурса для роста и масштабирования.

К сожалению, в большинстве компаний через какое-то время собственник понимает, что он не все свои «части тела» чувствует и управляет ими в должной мере.

Что же делать?

Первая рекомендация - это научиться самому и передать этот принцип своей управленческой команде - применять в управлении правило «7+/-2», то есть поддерживать тесный управленческий контакт с 5-9 сотрудниками.

Это связано с особенностями работы нашего Сознания и его ограниченной способности перераспределять внимание. Это аналог «операционки» в Вашем компьютере, который резко снижает свою эффективность при необходимости управлять более, чем 9 объектами.

Что делать, если ваш коллектив в разы больше?

Применять принцип Ченгисхана, в войске которого были Десятники, Сотники, Тысячники и Теменнеки.

Значит ли это, что для вас возможна лишь коммуникация со своей личной управленческой командой?

Конечно же нет. Хороший руководитель, как Александр Суворов, найдёт о чем поговорить и с генералом, и с офицером, и с солдатом


Но быть эффективным руководителем - это значит быть уверенным в том, что ваши прямые подчиненные СПОСОБНЫ и ХОТЯТ решать задачи, которые перед ними стоят.

А об этом мы с вами подробно поговорим завтра.

#ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

В конце каждого совещания я задаю себе два вопроса:

✅ «Мои сотрудники способны сделать то, что от них требуется?»
✅ «Они хотят это сделать?»

Если хотя бы на один их этих вопросов нет уверенного ответа «да», вероятность получить результат сомнительного качества очень велик.

Предлагаю заглянуть в методологию принятия управленческих решений в отношении сотрудников более подробно.

Осознанность - один из ключевых навыков руководителя. Она нужна в том числе для каждодневной корректировки нашего взаимодействия с ключевыми сотрудниками.

Как именно?

Для этого понадобится классификация самих сотрудников с учетом двух шкал:

1️⃣ Результативность. Она же учитывает качество выполненной работы и измеряется количеством денег, которые имеет в сухом остатке компания, как результат его работы. Соответственно, на этой шкале (я обычно рисую ее вертикально) есть условный «ноль» и расположен он не в начале шкалы, и на ее середине, поскольку есть ситуации, когда деятельность сотрудника даже не покрывает затрат, связанных с его содержанием.

2️⃣ Вовлечённость/лояльность/энтузиазм.
И у этой (горизонтальной) шкалы тоже есть плюсовая и минусовая части. Вы наверняка уже представили оба типа сотрудников: первые постоянно приходят к вам с идеями и мыслями и готовы их воплощать в жизнь. Вторые играют в игру «Баба Яга против и при любой ВАШЕЙ инициативе находит массу негативных комментариев и легко объяснит вам, почему все это бессмысленно и бесперспективно. А сотрудник, находящийся в «нуле» делает ровно то, что написано в его должностной инструкции.

Это значит, что у вас есть четыре типа сотрудников, в отношении которых необходимы четыре типа управленческих решений.

Логично, если в первой группе (лояльность +, результативность -) у вас стажеры и новички, которых необходимо максимально быстро ОБУЧИТЬ, чтобы они не застряли в первом сегменте или не перебрались в четвёртый (-/-), так и не добравшись до второго

Второй сегмент, в котором сотрудники и лояльны, и результативны требует от нас справедливости и осознанности (навыка поощрять за «подвиги» и давать развивающую обратную связь при «сбоях»

Если же вы упустили из вида поводы для поощрений и корректировки, сотрудник закономерно перекочует в третий сегмент, который специалисты по персоналу обычно называют «профессиональным выгоранием», но на мой взгляд, это поле накопленных конфликтов.

И здесь важно владеть навыками конструктивного диалога и обучать ему своих подчинённых, чтобы иметь шанс вернуть их во второй сегмент.

Если вы не считаете нужным это делать или не владеете навыками управления конфликтом, он либо выйдет из системы (принесёт заявление на увольнение), либо «уйдёт, но не уволится». То есть продолжит числиться в вашей компании, а работать будет на чужую или свою собственную.

Что же делать, если вы обнаружили своего сотрудника в сегменте «-/-» (четвёртый)?

Да, к сожалению, выход один - расставаться. И чем быстрее, тем лучше.

Я уже слышу ваш комментарий «как я это сделаю, ведь он такой незаменимый, хоть и с «противозачаточным лицом». Да, именно так обычно и бывает. Чем дольше сотрудник находится в четвёртом сегменте, тем безопаснее он себя чувствует.

А как именно вести диалог со своими специалистами в каждом из сегментов, мы поговорим дальше.

Друзья, подключайтесь к обсуждению и поднимайте те темы, которые актуальны для вас.

А сегодня мы продолжим начатую тему
#ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Поделюсь с вами одной очень смелой и неоднозначной кулинарной метафорой

Что общего между сотрудником и луковицей?

Неожиданное сравнение? Для меня тоже. Недавно я готовил блюдо, которое без лука сложно себе представить и я не могу это «развидеть» уже несколько дней

Что общего:

✅ Многослойность. Не всегда получается безошибочно понять, что под золотистыми слоями.

Но если есть богатый опыт, то вы можете на ощупь и по запаху определить качество «овоща».

Умеете ли вы на собеседовании правильно «прощупать» кандидата, чтобы потом не удивиться? )

Какие вопросы вы задаёте?

✅ Множество вариантов применения. Если вы планируете использовать мякоть луковицы для большинства блюд, то луковица вам нужна плотная, сочная, наполненная энергией.

Но если вы хотите у себя на подоконнике получить несколько перьев зелёного лука для весеннего салата, то вам нужна луковица, у которой совсем другие характеристики

Даже если сотрудник явно «не в тонусе», может быть попробовать применить его таланты в другом русле?

Как понять, как наилучшим образом применить его таланты? Можно ли понять это через диалог?

✅ При правильном подходе - восторг от результата. Многие блюда становятся значительно вкуснее, если вы добавляете в них лук. Свежий, жареный, зелёный…
Но для того, чтобы насладиться богатым вкусом, часто нужно пройти ещё один этап

Встроенный механизм, требующий предельной концентрации для комфортного использования.
Порой пытаешься что-то сделать с ним приличное, а слёзы наворачиваются.

Есть пара лайфхаков. Если вы не поленитесь время от времени обмакивать нож в масло или хотя бы смачивать его в воде, вам удастся полностью избежать слез.

А что для ваших сотрудников может быть таким эликсиром? Не смазкой, друзья мои )
Хотя… )

Это достаточное количество внимания, small-talks, random-cofe с подчиненными и другие нематериальные методы поддержки.

✅ И про потерю полезных свойств: если вы точно понимаете, что с луковицей произошли необратимые изменения - не пытайтесь сэкономить (помыть ее, тщательно обрезать, сохранив хотя бы часть пользы)

Нужно расставаться…
Иначе можно испортить всё блюдо

И в завершение несколько (не) кулинарных советов:

1️⃣ Выбирайте там, где сухо, чисто, где все хранится хорошо. И делайте это внимательно. Конечно, в крайнем случае ещё раз можно будет сходить в магазин, но это всегда дольше и дороже)

2️⃣ Имейте привычку запасаться впрок (не много, но чтобы в случае необходимости, было из чего выбор)

3️⃣ Не оставляйте его надолго без внимания, чтобы не удивиться - «а что же произошло?( все же нормально было…»

Готовьте с удовольствием! 😉

#ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Мы хотим вовлекать сотрудников в изменения и ждём от них энтузиазма и инициативы, но порой вместо этого получаем саботаж и недовольство в ответ на свои инициативы и идеи.

Как этого избежать?

Как создать атмосферу, которая заряжает позитивом и вовлекает в активную деятельность?

Я уже много лет пользуюсь для этого таким управленческим инструментом как #КОУЧИНГ

Попытаюсь максимально упростить )

Это метод ведения воодушевляющего диалога, который помогает вашему собеседнику максимально точно сформулировать свои цели и сделать ревизию имеющихся ресурсов. А после этого запланировать оптимальную траекторию движения к желаемому результату.

При этом метод полностью исключает трансляцию экспертной, менторской или наставнической позиции с вашей стороны, а значит профилактирует возникновение конфликта в процессе вашего диалога.

Основа метода - «сильные» вопросы. Вопросы, которые помогают заглянуть в суть происходящего, извлечь смыслы из деятельности и детально распланировать возможные сценарии действий

Предлагаю обсудить, какие вопросы могут вам помочь создать атмосферу вовлечённости и заинтересованность.

Вопросы для себя:

*️⃣ Почему для меня это так важно именно сейчас?

*️⃣ Что больше всего я ценю в своих сотрудниках?

*️⃣ Какие мои действия и решения вызывают поддержку и заинтересованность сотрудников в первую очередь?

*️⃣ Как я вижу для себя образ идеального сотрудника на этой должности?

*️⃣ Чем я могу померить степень вовлечённости моих людей в общее дело?

*️⃣ Как бы на моем месте поступил …, если бы ему было нужно вовлечь сотрудников?

*️⃣ Какие у меня есть дополнительные инструменты для мотивации именно этого сотрудника?

*️⃣ Какую альтернативную позицию я могу выстроить в диалоге с этим сотрудником, чтобы увеличить его вовлечённость?

Вопросы для сотрудников:

*️⃣ Что для тебя наиболее ценно в этом проекте?

*️⃣ Какие возможные последствия реализации этого сценария ты видишь?

*️⃣ Каким образом ты сможешь померить результат?

*️⃣ Как это связано с достижением нашей основной цели?

*️⃣ Как ты видишь себя в идеале в компании через 2-3 года?

*️⃣ Какие цели были бы для тебя достаточно амбициозными, при этом реально достижимыми?

*️⃣ Какая помощь с моей стороны будет для тебя наиболее значимой?

*️⃣ Какие корпоративные ценности ты считаешь наиболее значимыми для развития компании?

*️⃣ Что ты подразумеваешь под фразой «эффективная модель мотивации»?

А какие развивающие вопросы наиболее актуальны для вас и ваших сотрудников?

Напишите в комментариях, мы обсудим и в случае необходимости расширим спектр ваших вопросов для решения конкретных управленческих задач

Друзья, если вы ещё не начали смотреть видео-иллюстрации лучших книг по бизнесу - рекомендую все-таки «распаковать этот инструмент.

В продолжение темы #ВОВЛЕЧЕННОСТЬ рекомендую в первую очередь посмотреть «Дао Тойота» и «Deadline” Тони Демарко

#книги #саммари