Новые ценности могут не прижиться, если их подают как очередной обязательный регламент. Как правило, людей уже триггерит слово «обучение», поэтому нужно придумывать новые форматы, которые привлекут внимание и донесут информацию до сотрудников в полном объёме.

На практике InForce трансформация ценностей опирается на два параллельных трека: обучение руководителей и обучение сотрудников.

Руководителей нельзя просто проинформировать о новой культуре, им нужно осмыслить её до запуска — проговорить между собой, что каждая ценность значит лично для них, и перевести её в конкретные управленческие навыки. Если ценность звучит как «двигаемся к общей цели», то обучение строится вокруг постановки целей и обратной связи. Если «сделаем надёжно» — вокруг процессного мышления и бережливого производства. Обучение здесь работает как перевод ценности в действие, которое руководитель может показать своей команде первым.

С сотрудниками работает механика обучения, которое вовлекает: марафон в мессенджере, квест по офису, детективное расследование и так далее. Форма каждый раз разная, но логика такая, чтобы информация о ценностях усваивалась через опыт, который человек получает сам.

🔝 В карточках — семь примеров такого обучения, которыми с нами поделились в сообществе BAU People Club.