#трендмесяца Успех изменений зависит от внимания, которое способны выделить ей сотрудники.
Осенью компании часто запускают программы изменений: новую стратегию, ценности, перестройку процессов, обучение. Каждая инициатива требует времени сотрудника и его способности сосредоточиться. Но эта способность не бесконечна и не растёт вместе с числом инициатив.
За внимание одновременно конкурируют рабочие задачи, встречи, сообщения, обучение, внутренние коммуникации и сами программы изменений. Нельзя измерять коммуникацию количеством отправленных писем, открытых писем или пройденных опросов. Доставка сообщения не равна его пониманию. Инициатива может формально состояться и не изменить ничего.
Мы продолжаем рубрику «Тренд месяца», и в этом выпуске Павел Васин, лидер инновационных проектов InForce, эксперт по работе с трендами, разбирает дефицит внимания как организационную проблему и то, что с этим делать HRD.
Осенью компании часто запускают программы изменений: новую стратегию, ценности, перестройку процессов, обучение. Каждая инициатива требует времени сотрудника и его способности сосредоточиться. Но эта способность не бесконечна и не растёт вместе с числом инициатив.
За внимание одновременно конкурируют рабочие задачи, встречи, сообщения, обучение, внутренние коммуникации и сами программы изменений. Нельзя измерять коммуникацию количеством отправленных писем, открытых писем или пройденных опросов. Доставка сообщения не равна его пониманию. Инициатива может формально состояться и не изменить ничего.
Отправить сотрудникам письмо о новой стратегии — ещё не значит донести стратегию. Коммуникация измеряется пониманием прочитанного.
Мы продолжаем рубрику «Тренд месяца», и в этом выпуске Павел Васин, лидер инновационных проектов InForce, эксперт по работе с трендами, разбирает дефицит внимания как организационную проблему и то, что с этим делать HRD.
❤4
Осень возвращает компании к вопросам о том, куда движется бизнес и что стоит за этим движением. Мы собрали девять вопросов, которые стоит обдумать до сессии и обсудить с командой в процессе стратегирования.
Сохраняйте карточки-заставки и отправьте коллегам. Пусть эти вопросы станут точкой сборки мыслей перед разговором о будущем компании.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Новые ценности могут не прижиться, если их подают как очередной обязательный регламент. Как правило, людей уже триггерит слово «обучение», поэтому нужно придумывать новые форматы, которые привлекут внимание и донесут информацию до сотрудников в полном объёме.
Руководителей нельзя просто проинформировать о новой культуре, им нужно осмыслить её до запуска — проговорить между собой, что каждая ценность значит лично для них, и перевести её в конкретные управленческие навыки. Если ценность звучит как «двигаемся к общей цели», то обучение строится вокруг постановки целей и обратной связи. Если «сделаем надёжно» — вокруг процессного мышления и бережливого производства. Обучение здесь работает как перевод ценности в действие, которое руководитель может показать своей команде первым.
С сотрудниками работает механика обучения, которое вовлекает: марафон в мессенджере, квест по офису, детективное расследование и так далее. Форма каждый раз разная, но логика такая, чтобы информация о ценностях усваивалась через опыт, который человек получает сам.
🔝 В карточках — семь примеров такого обучения, которыми с нами поделились в сообществе BAU People Club.
На практике InForce трансформация ценностей опирается на два параллельных трека: обучение руководителей и обучение сотрудников.
Руководителей нельзя просто проинформировать о новой культуре, им нужно осмыслить её до запуска — проговорить между собой, что каждая ценность значит лично для них, и перевести её в конкретные управленческие навыки. Если ценность звучит как «двигаемся к общей цели», то обучение строится вокруг постановки целей и обратной связи. Если «сделаем надёжно» — вокруг процессного мышления и бережливого производства. Обучение здесь работает как перевод ценности в действие, которое руководитель может показать своей команде первым.
С сотрудниками работает механика обучения, которое вовлекает: марафон в мессенджере, квест по офису, детективное расследование и так далее. Форма каждый раз разная, но логика такая, чтобы информация о ценностях усваивалась через опыт, который человек получает сам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2
С чего начать EGC в своей компании?
Мы уже рассказывали о ярких кейсах EGC, где сотрудники-инфлюенсеры повышают доверие к бренду и заметность компании сильнее, чем классическая реклама. Сегодня расскажем о том, как повторить этот формат. Пересылайте пост отделу маркетинга.
Ниже даём 4 базовых шага для запуска формата, а в карточках рассказываем о кейсе Точка Банка, которые сделали блог на стыке EGC и бренд-SMM более чем на 34 тысячи подписчиков.
Шаг 1. Определить цель
Стратегия EGC у каждой компании своя, дословно копировать чужой подход бессмысленно: сначала формулируется конкретная цель и задача бизнеса, и только потом под нее подбираются сотрудники.
Шаг 2. Начать с небольшой группы и выбрать канал
Первыми привлекают тех, кто уже активен в соцсетях и разбирается в теме создания контента. Выбор каналов имеет такое же важное значение, как и выбор людей, Например, Instagram* работает на узнаваемость бренда, а LinkedIn — на трафик к вакансиям. Выбирайте ту соцсеть, где есть ваша целевая аудитория.
Шаг 3. Прописать требования к контенту
Чрезмерная правка и полировка убивает главное преимущество формата — ощущение подлинности. Компания фиксирует общие принципы один раз, а не согласовывает каждую публикацию. Лучше прописать рискованные темы, которых стоит избегать.
Шаг 4. Замерить эффект и закрепить победы
Metricool советует отслеживать трафик на сайт, лиды и отклики на вакансии как метрики эффективности EGC. Заранее продумайте какие KPI нужны именно вам. Обязательно закрепляйте победы и подсвечивайте первые удачные публикации, это закрепляет практику у остальных сотрудников.
*компания Meta Platforms Inc. признана экстремистской организацией, и её деятельность запрещена на территории РФ
Мы уже рассказывали о ярких кейсах EGC, где сотрудники-инфлюенсеры повышают доверие к бренду и заметность компании сильнее, чем классическая реклама. Сегодня расскажем о том, как повторить этот формат. Пересылайте пост отделу маркетинга.
Но сперва мотивация в цифрах: Singlegrain приводит данные, что контент, которым делятся сотрудники, набирает вовлеченность в восемь раз выше, чем публикации с официальной страницы бренда.
Ниже даём 4 базовых шага для запуска формата, а в карточках рассказываем о кейсе Точка Банка, которые сделали блог на стыке EGC и бренд-SMM более чем на 34 тысячи подписчиков.
Шаг 1. Определить цель
Стратегия EGC у каждой компании своя, дословно копировать чужой подход бессмысленно: сначала формулируется конкретная цель и задача бизнеса, и только потом под нее подбираются сотрудники.
Шаг 2. Начать с небольшой группы и выбрать канал
Первыми привлекают тех, кто уже активен в соцсетях и разбирается в теме создания контента. Выбор каналов имеет такое же важное значение, как и выбор людей, Например, Instagram* работает на узнаваемость бренда, а LinkedIn — на трафик к вакансиям. Выбирайте ту соцсеть, где есть ваша целевая аудитория.
Шаг 3. Прописать требования к контенту
Чрезмерная правка и полировка убивает главное преимущество формата — ощущение подлинности. Компания фиксирует общие принципы один раз, а не согласовывает каждую публикацию. Лучше прописать рискованные темы, которых стоит избегать.
Шаг 4. Замерить эффект и закрепить победы
Metricool советует отслеживать трафик на сайт, лиды и отклики на вакансии как метрики эффективности EGC. Заранее продумайте какие KPI нужны именно вам. Обязательно закрепляйте победы и подсвечивайте первые удачные публикации, это закрепляет практику у остальных сотрудников.
*компания Meta Platforms Inc. признана экстремистской организацией, и её деятельность запрещена на территории РФ
❤6🔥4