Payvast Software Group

خیلی دیده ایم که از وضعیت کار در گوگل صحبت می شود و گاهی مقایسه ای هم میان شرایط کار در سازمانها با کار کردن در گوگل انجام می شود. عده ای کار را تقبیح می کنند، می گویند خودمان را با گوگل مقایسه نکنیم، من اما با این دیدگاه موافق نیستم و برعکس بر این باورم که باید خودمان را با بهترینها و از جمله گوگل مقایسه کنیم.در میان این مقایسه ها دیده ایم که از رستورانهای متعدد در گوگل، از کلاسهای آموزشی در گوگل، از منعطف بودن ساعات و شرایط کاری در گوگل، از صندلیها و محیط استراحت خاص و مواردی از این دست، صحبت می شود و عکسهای جالبی هم به اشتراک گذاشته می شود.

وقتی می گویم #همه_چیز را مقایسه کنیم، منظورم این است که به دلایل این موضوع و این حجم از توجه به کارکنان هم باید پرداخت. آمار نشان میدهد که هر کارمند گوگل، به طور متوسط 1.2 میلیون دلار در سال، درآمد ایجاد می کند! (این رقم برای یاهو، معادل 449 هزار و برای مایکروسافت معادل 783 هزار دلار است – فاصله آنجا هم زیاد است). به همین دلیل است که قیمت سهام گوگل از 85 دلاری که در سال 2004 عرضه شد، به حدود 1000 دلار در امروز رسیده است.از سوی دیگر، تعداد کارکنان گوگل به نسبت سایری واقعاً کم است. این هم یک نشانگر عملکرد بالاست، گوگل طرحی را اجرا کرد که ببیند عملکرد مدیران چگونه است، و این عملکرد این نبود که مدیران فلان مسئله فنی را درست حل می کنند یا نه؟ یا سر وقت می آیند یا نه؟ بلکه عمده اش این بود که مدیران درست بازخورد می دهند و کارکنان را درست در #مسیر_توسعه قرار می دهند یا خیر؟

به گمان حالا روشن است که عملکرد کارکنان گوگل در حد اعلاست. اما سوال این است که اول مرغ بوده یا تخم مرغ؟ ابتدا کارکنان خوب کار کرده اند و بعد سازمان به آنها رسیدگی کرده؟ یا ابتدا سازمان رسیدگی کرده و بعد کارکنان عملکرد بالا نشان داده اند؟

من مرجعی در این مورد ندیده ام، اما احتمال میدهم که ابتدا سازمان شروع کرده باشد، اما به لطف نبود قانون مضری مثل قانون کار، سازمان توانسته به سرعت افراد موثر را شناسائی و رشد داده و آنها را که نیاز به کمک داشته اند، کمک کند و آنها که نمیخواسته اند بهتر شوند را به سوی خروج از سازمان راهنمائی کند. اما کارکنان هم خواسته اند که رشد کنند و برخی هم به سادگی از سازمان خارج شده اند و به سازمانهای دیگر پیوسته اند.
در کتاب “گوگل چگونه کار می کند” مدیران گوگل هم اعتراف می کنند که به بسیاری از استعدادها توجه نکرده اند و آنها سازمان را ترک کرده و سازمانهای موفق دیگری را خلق کرده اند که گوگل بعداً مجبور شده آن سازمانها را به قیمتهای گراف خریداری کند. پس گوگلی ها هم اشتباه می کنند.
اما بیائید فرض کنیم که همه سازمانها مثل گوگل عمل نکنند. منتظر باشند تا اولین گام را کارکنان بردارند. به نظرتان کسی که اولین گام را بر میدارد، چقدر ضرر می کند؟ کسی که بخش عمده ای از درآمد شرکت را رقم میزند، چه ضرری می کند؟ او به سرعت میتواند حق خود را از شرکت مطالبه کند، بخواهد که برای او شرایطی فراهم شود و اگر نشد، حتماً سازمانهای دیگر، برای او جایی مناسب خواهند داشت.
به هر صورت به نظرم بی عملی و گناه را به گردن دیگری انداختن، هیچ سودی برای فرد و سازمان ندارد و برای کارکنان، مهمترین منشاء قدرت، دستاورد است نه پناه بردن به قانون کار و امثال آن. وقتی شما دستاورد داشته باشید، یعنی توانمند هستید، و برای فرد توانمند، همیشه موقعیت و فرصت هست.بد نیست نگاهی هم به شیوه مدیریتی در گوگل بیندازیم. آنها ۸ شاخصه را تشویق و ترغیب می کنند:

◀️مربی خوبی باشید
◀️به جای مدیریت در جزئیات، تیم را توانمند سازید
◀️علاقه خود را به سلامت و موفقیت اعضای تیم، نشان دهید
◀️بالغانه رفتار کنید : موثر و نتیجه گرا باشید
◀️تعاملگری خوب باشید و به آنچه تیم تان میگوید، گوش بسپارید
◀️به اعضای تیم، برای ترسیم کار راهه شغلی شان، کمک کنید
◀️چشم انداز و راهبردی روشن به تیم ارائه کنید
◀️از مهارتهای کلیدی فنی، برای راهنمائی تیم، برخوردار باشید

به نظرم اینها کمی با نگاه اکثر ما #فاصله دارد...!

http://www.uveco.ir/hrblog/employment-compared-with-google/

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی | مقایسه شرایط کار با گوگل

1.07K viewsedited 09:24