Друзья, предлагаем вашему вниманию канал наших партнеров HR-вебинары и технологии.

Подписывайтесь и оперативно узнавайте о полезных hr-мероприятиях и hr-сервисах, помогающих в работе.

Изучайте вместе с нами результаты HR-исследований, читайте краткие обзоры свежих зарубежных и отечественных статей.

Недавно на канале вышла подборка 100 книг для HR!

Присоединяйтесь! https://t.me/webinarforhr

Программа благополучия контактного центра ВТБ

#кейс

В конце 2022 года мы провели наш первый прямой эфир с экспертом. Приглашенным гостем стала Наталья Плужникова, внутриком контактного центра ВТБ.

Подготовили краткое резюме нашего эфира для тех, кто не смог присутствовать онлайн.

— Как давно в вашей компании существует well-being программа?

— Контактный центр банка ВТБ представлен в 6 городах, у нас более 2500 сотрудников. В нашем подразделении программа существует с 2020 года. За реализацию отвечает отдел координации корпоративных программ.

— Какие цели и задачи ставила перед собой компания внедряя программу?

Большая нагрузка операторов линии сказывается на их состоянии. Главная цель программы – поддержать физическое и ментальное здоровье сотрудников, снизить уровень стресса в коллективе. Также мы фокусируемся на профессиональном развитии сотрудников, комфортной рабочей среде, финансовом благополучии и эмоциональной удовлетворенности.


— С чего начиналась разработка программы благополучия?

— Мы начали с проведения опроса по вовлеченности, а также уровню стресса и здоровья в коллективе. Отталкиваясь от результатов, формировали основные мероприятия. Внедряли программу через внутренний пиар, вовлекали руководителей и развивали сеть амбассадоров. И продолжаем это делать!

— Расскажите о самых удачных мероприятиях, которые вы проводили?

— Среди сотрудников пользуются популярностью разного рода марафоны: по укреплению здоровья, отказу от вредных привычек, по работе со стрессом и тд. Например, благодаря марафону по коррекции фигуры участники совместно сбросили 500+ кг.

Более 1500 сотрудников приняли участие в антистресс-марафоне, где они овладели 15 техниками самопомощи в стрессовых ситуациях и научились восстанавливать свои ресурсы.

— Сталкивались ли вы с трудностями или ошибками в процессе реализации well-being программы?

— Сложности в том, что у нас достаточно широкая география, то есть сотрудники по-разному воспринимают одну и туже информацию. Поэтому мы используем различные форматы коммуникаций – текст, инфографика, видео, аудио. Также обязательно нужно вовлекать руководителей. Без их активности ничего не будет работать эффективно.

— Каким образом вы измеряете эффективность программы благополучия и анализируете данные?

— За основу мы берем наблюдение за уровнем стресса в коллективе: раз в полгода проводим исследование уровня стресса и исследование по вовлеченности. На основе этих данных строим основные блоки программы.

Благодаря нашей программе, несмотря на резко возросшие внешние факторы стресса, мы смогли удержать показатели уровня стресса на докризисном периоде, не допустили его роста.

Также у нас есть еженедельные короткие пульс-опросы, голосования или моментальные тестирования, чтобы понимать состояние сотрудников в моменте. Это позволяет вносить корректировки в мероприятия программы. Также смотрим на показатели текучести и отсутствия в связи с больничными.

— Поделитесь в нами планами по части well-being на 2023 год?

— В 2023 году хотим взять фокус на развитие корпоративного спорта и физического здоровья, так как данные мероприятия вызывают наибольший отклик и интерес у сотрудников. Они хотят повышать свою физическую активность, заниматься регулярно спортом и вести здоровый образ жизни.

HR-технологии 2023 года

#прогноз

В постковидные годы рынок HR Tech находится в огне. В него уже инвестировали более 15 миллиардов долларов венчурных и прямых инвестиций, а количество стартапов просто зашкаливает.

Что случится с перенасыщенным рынком в 2023 году, рассказал HR-эксперт Джош Берсин. А мы подготовили краткий обзор прогноза.

Рынок HR-технологий замедляет рост

Около половины компаний планирует увеличить бюджет на HR-технологии, но эксперт уверен в том, что в 2023 году рынок замедлится.
Это связано с ростом числа сокращений с 5% до 8%. По мере того, как замедляется найм, растет и потребность в большем количестве ПО для управления персоналом.

Количество категорий продуктов будет расти, но расходы на одного сотрудника сократятся.

Неоднозначная удовлетворенность поставщиков HCM*

Несмотря на то, что основные HCM системы непрерывно улучшаются и обновляются, исследование Sapient отметило снижение удовлетворенности поставщиков на 7%. Продавцы напрягаются, пытаются сделать все и сразу, но не достигают впечатляющих результатов.

Крупные поставщики HCM сталкиваются с постоянной проблемой управления. Например, Workday, Oracle и SAP имеют большие команды по управлению продуктами, но построить «связанное» решение сложнее, чем автономное. Поэтому в 2023 году в выигрыше будут поставщики, предлагающие целенаправленный продукт (Eightfold, Beamery, Degreed, LinkedIn Learning и прочие).

Категории рынка, которые сохранят высокий спрос:

∙ Рынки талантов;
∙ Академии способностей;
∙ Платформы для изучения опыта сотрудников;
∙ Платформы поиска талантов для среднего бизнеса;
∙ Платформы для сбора обратной сотрудников;
∙ Платформы благополучия и бенефитов;
∙ Платформы для коучинга и лидерства;
∙ Платформы для анализа талантов и Skills Tech;
∙ Инструменты обеспечения равной оплаты труда.

Некоторые компании останутся сосредоточенными на одном направлении, другие создадут «суперкатегории», приобретая конкурентов и углубляя функциональность. Также эксперт предрекает появление новых продуктов, которые оптимизируют процессы управления персоналом и углубят изучение потребностей сотрудников.

Отсутствие сильного влияния Метавселенной и Web 3.0

Несмотря на то, что рынок VR-обучения (Immersive Learning) пользуется спросом, существует мало впечатляющих вариантов использования Метавселенной и Web 3.0 на рынке труда.

Если Microsoft или Apple анонсируют что-то грандиозное, значение этих направлений может возрасти, но это только один из возможных вариантов.

Инвестиции в изучение рынка HR

Лучшие решения в области HR-технологий исходят от компаний, которые изучают рынок, взаимодействуют с передовыми фирмами.

В каждой крупной компании должен быть архитектор HR-технологий: тот, кто ходит на торговые выставки, разговаривает с поставщиками, просматривает тематические исследования и непрерывно изучает рынок труда и его тренды.

Ценность HR-технологий остается высокой

Некоторые компании получают огромную окупаемость инвестиций от своих HR-технологий, в то время как другие, кажется, разочаровываются год за годом.

Для правильного использования инструментов требуются люди, время и грамотное управление. Успешные компании строят многолетнюю дорожную карту, понимают, как внедрять инновации и вкладывают значительные средства технологии, которые позволяют оставаться гибкими и адаптироваться к вызовам рынка.

* «Human capital management» или управление человеческим капиталом. Это большой набор практик и приложений для подбора кадров, управления персоналом и его развитием.

Как фаундеру строить отношения с командой

#эксперты

Согласны ли вы с тем, что эффективность команды зависит от того, как основатель выстраивает внутренние коммуникации?

Основательница Zecomms Agency Евгения Заславская собрала принципы и правила основателей крупных компаний.

Правила Сергея Порошина, сооснователя и директора по развитию бизнеса в Voximplant:

1. Равенство. Помните о том, что все сотрудники равны в базовых человеческих правах. Однако помните, что в корпоративной культуре каждый из них имеет своё место и разные зоны ответственности.
2. Инвестируйте в лучших. Вкладывайте время только в тех, кто хочет развиваться, не тратьте ресурсы на отстающих от общего темпа.
3. Неформальное общение помогает сотрудникам лучше узнавать продукт, а руководителю устанавливать контакт с каждым. Главное не завалить баланс: вы единомышленники, а не друзья.
4. Индивидуальный подход к каждому сотруднику помогает выстроить коллектив так, чтобы коллеги дополняли друг друга.
5. Не управляйте, а направляйте. Поддерживайте своих сотрудников. Подчиненные должны чувствовать, что они могут встретиться с вами и обсудить любую проблему. Руководитель должен замечать моменты, когда сотруднику требуется помощь.

Правила Антон Кушнера, основателя и генерального директора платформы корпоративного благополучия «Понимаю»:

1. «Зажигайте» команду. В отличие от наемного менеджера, фаундер должен постоянно мотивировать и вдохновлять команду своей энергией.
2. Выстраивайте уважительные отношения. Это способствует росту и развитию команды. Внутренняя коммуникация должна строиться на позициях взрослый — взрослый, где все участники уважительно относятся друг к другу и несут равную ответственность.
3. Будьте честными. С собой и своими сотрудниками. Избегайте двойных стандартов, подкрепляйте слова действиями и поступайте в соответствии со своими убеждениями. Любая ложь может стать предпосылкой к развалу бизнеса.
4. Учитывайте интересы сотрудников. Применяйте коучинговый подход к управлению командой: выстраивайте мотивацию сотрудников, базируясь не только на планах компании, но и на интересах коллег.
5. Признавайте ошибки. Бесценное качество фаундера — умение признавать, если был не прав и принести свои извинения. То есть придерживаться в компании системы меритократии, управления на основе ценностей.

Правила Вадима Рыдкина, эксперта по стартапам и внутреннему предпринимательству торговой сети «Пятерочка»:

1. Вдохновляйтесь и вдохновляйте. Лидер мотивирует через поддержку общего видения работы, а не через кнут и пряник. Он вдохновляет на свершения, повышает уровень сознательности членов команды и ценит усилия каждого.
2. Не давайте непрошеных советов, но умейте вовремя заметить сотрудника. Советовать и помогать нужно только тогда, когда вас об этом просят.
3. Помогать без навязывания. Не предлагайте свои решения, а выбирайте один из вариантов, предложенных командой. Это поможет сохранить участие и ценностный вклад каждого из группы.
4. Защищать команду. Оберегайте сотрудников от агрессивной внешней среды, не допускайте ее прямого влияния на команду. Не забывайте отстаивать миссию команды и созданный ею продукт. Любые провалы и неудачи лидер берет на себя, так люди не остаются один на один с внешней проблемой.
5. Благодарить и вести за собой. Возьмите за основу крутую идею из книги-манифеста Кьелла Нордстрема и Йонаса Риддерстрале «Бизнес в стиле фанк»: лидеры будущего — это шоумены, которые развлекают и ведут за собой.

Итоги года российского рынка труда за 2022 года

#исследование

Портал hh.ru поделился аналитикой отечественного рынка труда за 2022 год, а мы сделали обзор любопытных фактов и советов.

Тенденции

• Разрыв между спросом и предложением на рынке труда по-прежнему велик. С начала 2021 года усиливался дефицит людей: вакансий много, а людей не хватает.

• Работодатели конкурируют за «синих воротничков» и массовый персонал.

• По данным Росстата, самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин. За последние несколько месяцев число приглашений женщин на собеседования увеличилось в 21 профессиональной сфере из 28.

• Что касается молодежи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад.

• Естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. В 2022 году впервые за последние 7 лет наблюдается отток мигрантов, что сказывается на ситуации с рабочей силой.

• Парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты.

По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала 2022 в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход сотрудников компаний вырос на 6,4%

Советы экспертов

• Нужно искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Данные hh.ru показывают, что компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — небольшие сдвиги заметны уже сейчас.

• Обратить внимание на подростков. Начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя.

• Выстраивать сотрудничество с самозанятыми. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в 2022.

Как тренды сферы труда соотносятся с нашей реальностью

#тренды

Российские HR- и well-being менеджеры, на которых возложены задачи по продвижению программ поддержки и вообще принципов благополучия в компании «в поле», на местах, зачастую разводят руками: настолько оторванными от их действительности могут казаться заявленные международными исследовательскими компаниями HR-тренды.

Gartner пару месяцев назад назвала девять векторов развития 2023 года, среди которых и нелинейность карьерного пути, и необходимость привлекать выпускников и фрилансеров, и ответ тихому увольнению — тихий найм.

Попробуем расшифровать, как тренды сферы труда от Gartner соотносятся с нашей реальностью и необходимостью сохранять курс на well-being (то, что его нужно сохранять, мы же не сомневаемся?)

Тренд № 1: «Тихий найм»
Суть от Gartner — развивать компанию, не добавляя новых штатных сотрудников, повышая и изменяя квалификацию действующих или привлекая фрилансеров на отдельные проекты.

Что делать? Прежде чем начать искать фрилансера, стоит убедиться, что в собственной команде нет людей с необходимыми навыками (возможно, об их наличии вы не знали). Если решаете проводить дополнительное обучение, учитывайте не только приоритеты компании, но и возможности и желания самого сотрудника.

Тренд № 2: Гибридная гибкость
Суть от Gartner — для сотрудников, которые работают удаленно или в гибридном формате, крайне необходимо контролировать график работы, делать его стабильным, предоставлять оплачиваемый отпуск.

Что делать? Тут важно помнить о принципах равенства условий и, конечно, прозрачности. Те, кто работает полный день в офисе, должны знать, как строится рабочий график удаленщиков. Понимание справедливости влияет на благополучие команды и исключает поводы для потенциальных конфликтов.

Тренд № 3. Менеджеры нуждаются в поддержке
Суть от Gartner — непосредственные руководители на местах и управляют корпоративной культурой команды, и контролируют работу своего направления, и следят за общим психоэмоциональным состоянием подчиненных. Чтобы снизить нагрузку, нужно предложить им поддержку и обучение управленческим навыкам.

Что делать? К обучению управленческим навыкам можно добавить курсы по тайм-менеджменту и программы/мастер-классы/вебинары, призванные помогать справляться с собственным психологическим состоянием.

Тренд № 4. Нетрадиционные кандидаты расширяют кадровый резерв
Суть от Gartner — компаниям нужно, оценивая кандидатов, делать это исключительно по способностям выполнять необходимую роль, а не по их полномочиям и предыдущему опыту.

Что делать? Тут, возможно, предстоит не только теоретически переосмысливать устаревшие представления о квалификации, но и провести квалификационную оценку действующих сотрудников. Возможно, ваш менеджер уже сам дорос до новой должности и вы обратитесь к тренду № 1.

Тренд № 5: Исцеление пандемической травмы открывает путь к устойчивой работе
Суть от Gartner — многие испытывают серьезные проблемы с психическим здоровьем в результате социальных, экономических и политических потрясений последнего времени.

Что делать? Тут без изменений. Вести профилактическую работу, например, в отпуск до выгорания, а не после, внедрять комплексные программы поддержки, приглашать очно в офис консультантов по травмам (да, геополитические изменения тоже травма), обучать менеджеров решать конфликтные ситуации и оказывать Mental Health First Aid (проводить курсы первой психологической помощи).

Тренд № 6: Организации будут продвигать DEI на фоне растущего недовольства
Суть от Gartner — организации поддерживают усилия по разнообразию и инклюзии. Но это вызывает сопротивление среди сотрудников и вносит разногласия в рабочий процесс.

Что делать? Продолжать внедрять инклюзию можно и нужно. Но удастся это только тем, кто как можно раньше начнет работать с возражениями коллектива и предпринимать превентивные меры. Оставление внутренних негромких возражений без контроля — один из шагов к потере сотрудников.
⏬⏬⏬

⏬⏬⏬
Тренд № 7. Прозрачный сбор данных о сотрудниках
Суть от Gartner — организации используют новые технологии (ассистенты ИИ, носимые устройства и т. д.) для сбора данных о здоровье сотрудников, их условиях жизни и психическом здоровье. Это ведет к кризису конфиденциальности.

Что делать? Собирать данные можно, чтобы понимать в каком состоянии коллектив, что его волнует. Но использовать важно только такой вид сбора информации, который не приведет к нарушениям прав людей. Например, анонимные сведения по тематикам запросов от операторов программ поддержки.

Тренд № 8. Более прозрачный найм
Суть от Gartner — по мере того, как все больше организаций начинают использовать ИИ при наборе персонала, все больше становятся заметны этические последствия этих методов. Есть сведения о риске предвзятости ИИ-рекрутинга.

Что делать? Компаниям нужно прозрачно использовать ИИ, публиковать аудиты данных и давать сотрудникам и кандидатам возможность отказаться от процессов, управляемых ИИ.

Тренд № 9: Пробелы в soft skills
Суть от Gartner — во время пандемии поколение Z упустило возможность развития soft skills, которые у других поколений появились вместе с оффлайн-опытом. Но дело не только в поколении Z — с 2020 года социальные навыки у всех ухудшились.

Что делать? Включать в обучение молодых и опытных сотрудников вебинары, видеолекции, практические задания, которые помогут с ведением переговоров, нетворкингом, публичными выступлениями, социальной выносливостью и внимательностью. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере, начавшиеся в пандемию, усиливаются геополитическими стрессами, надо сосредоточиться на психическом здоровье сотрудников всех поколений.

Как добиться поддержки топов в компании

#инструменты

Прогрессивный фаундер может прекрасно понимать пользу от программ поддержки сотрудников и передать эйчару самые широкие полномочия по ее внедрению. Но если другие топ-менеджеры не настроены на работу 一 well-being может ждать крушение.

Как убедить скептически настроенных сотрудников не только принять ваши идеи, но и помочь их осуществить

Посмотрите на проблему глазами менеджера, а не HR
Вы понимаете, что самочувствие и мотивация работников напрямую связаны с успехами компании, но человеку «у руля» нужны четкие показатели: эффективность, прибыль, затраты. Предлагайте ему готовый бизнес-план: как ваши идеи повлияют на работу всей компании? На вашей стороне современные исследования, доказывающие, что well-being в компании сегодня 一 это конкурентное преимущество на рынке.

Не вступайте в противостояние
Конфронтация не заставит менеджера принять ваш план, но покажет, что вы сомневаетесь в его профессионализме. Попробуйте не ставить менеджера перед фактом, а спросить у него совета, как наладить вашу программу, или что, по его мнению, сработает лучше для сотрудников компании. Для установления контакта можно начать диалог с профессионального комплимента и просьбы оценить уровень взаимодействия в команде и комфортность рабочего пространства.

Используйте цифры как доказательства
Нередко руководители верят, что текучка кадров и выгорание 一 это обычные явления, от которых никуда не деться. Они не хотят признавать, что климат компании неблагоприятен для сотрудников. Сравните результаты «новичков» и «старичков» по цифровым показателям и предоставьте их начальнику 一 попробуйте строить аргументы на основе статистики и чисел, то есть на языке тех, с кем имеете дело.

Не давайте слишком много опций
Если вы просите менеджера выбрать подходящие способы работы над проблемой, множество вариантов собьет его с толку, в них будет сложно разобраться. При этом наличие опций повышает вероятность, что хотя бы одна из них будет выбрана.

Работайте с возражениями
Отвечайте на сомнения менеджеров в несколько шагов. Сперва выслушайте и отчасти согласитесь с позицией оппонента: покажите, что понимаете его переживания. Далее приведите свои аргументы и задайте встречные вопросы. Допустим, человек уверен, что без определенных условий план не сработает. Спросите, готов ли он будет поддержать идею, если включить эти условия.

Основной принцип ведения переговоров с менеджерами: смотрите на проблему с их стороны и показывайте, как ваши методы помогут ее решить.

Уровни общения

#разбор

На работе наше общение направлено на решение конкретных задач, но мы редко уделяем внимание его качеству, как итог могут появляться конфликты. Взаимопонимание на основе качественной коммуникации 一 это основа well-being в команде.

Ежедневно мы оперируем на разных уровнях общения в зависимости от ситуации. Понимая их языковые цели и специфику, мы сможем повысить качество общения и взаимодействия в команде.

Какие уровни выделяют специалисты

1️⃣ Примитивный уровень
Установление коммуникации не играет роли, говорящий лишь хочет, чтобы его слушали, но совсем не проверяет, заинтересован ли собеседник. Примитивным этот уровень называется, потому что вместо адресата можно было бы подставить куклу и общение бы все равно удалось. Чувства собеседника и его мнение не учитываются.

Любой человек скажет, что это неэффективно, но на таком уровне общения нередко оказываются как руководитель с подчиненным, так и работники одного положения.

2️⃣ Манипулятивный уровень
Говорящий хочет повлиять на поведение собеседника в своих целях, при этом его не интересуют позиция, выгода, желания другого человека. Манипуляции недопустимы в работе, потому что каждый раз «жертва» чувствует негативное воздействие, даже если не осознает, что ею манипулируют.

Руководитель, прибегающий к такому типу общения, преследует не общие, а личные цели.

3️⃣ Стандартизированный уровень
Он привычен для рабочей коммуникации: бухгалтера спрашивают о финансовой отчетности, и он отвечает в соответствии со своими обязанностями. Общение происходит на уровне социальных ролей, а не личностей. Человек говорит ровно столько, сколько должен по своей позиции в компании.

На таком уровне все же удовлетворяются потребности в престиже и труде, поэтому не стоит относиться к нему предвзято.

4️⃣ Конвенциональный уровень
Общение выстраивается с учетом реакции собеседника, вне иерархических рамок: два равных человека пытаются понять друг друга. Коммуникация на этом уровне строится на основе эмпатии. Он подходит для любого контекста: бытового, рабочего, приятельского общения.

Работники, привыкшие к уважительному общению, с меньшей вероятностью будут прибегать к неравноправным формам коммуникации (манипуляциям, указаниям).

5️⃣ Игровой уровень
Говорящие вновь выступают на одном уровне, но общение более неформальное: так обращаются друг к другу приятели или люди, желающие привлечь внимание флиртом, шуткой.

6️⃣ Деловой уровень
Степень взаимодействия может быть высокой, но говорящие держат дистанцию. Они обсуждают не личные дела, а пути достижения общей цели. Важно различать стандартизированный и деловой уровни: при последнем в дело включаются эмоции, собственные мысли, искренность, но предмет обсуждения важен для всех.

7️⃣ Духовный уровень
Это высшая ступень понимания и доверия. Собеседники уже не пытаются понять, а словно чувствуют эмоции и потребности друг друга. При полном взаимопонимании они сохраняют независимость. К такому уровню общения прийти сложнее всего.

Не нужно отвергать все уровни, кроме делового, как непрофессиональные: в определенный момент пригодится и шутка, и отстранение. Сотрудникам и, тем более, лидерам полезно учиться быстро ориентироваться в разных коммуникационных ситуациях, переходить с одного уровня общения на другой в зависимости от цели общения и собеседника.

Что такое организационный цинизм

#исследования

Организационный или корпоративный цинизм — это скептическое отношение сотрудников к деятельности их компаний.

Поиск источников по ключевым словам «organizational cynicism» по базе Google scholar при отсечении после 2021 года показывает 7490 упоминаний, из них ни одного на русском языке. А он, тем временем, имеет множество негативных последствий и влияний на жизнеспособность организации в целом и психологическое благополучие работников. Наличие или отсутствие организационного цинизма — важный показатель психологической атмосферы в компании.

Чтобы оценить, насколько организационный цинизм распространен в современных компаниях, ученые из НИУ ВШЭ провели исследование, адаптировав для своих целей авторитетный зарубежный опросник — Шкалу организационного цинизма.

Для чего может пригодиться Шкала?
– Для оценки риска снижения производительности труда и профессионального выгорания работников.
– Для выбора мер по стабилизации ситуации в компании.
– Для изучения, насколько сотрудники доверяют руководству и готовы поддерживать репутацию организации.
– Для выявления слабых мест в управлении командой.
– Для поиска и отбора кандидатов.

Делимся.

Если считаете, что чья-то работа легкая, то, скорее всего, вы о ней ничего не знаете

#инструменты

Случалось HR отделу слышать: да чего вы там работаете, только бумажки перекладываете? Или такое: только бюджет тратите, а мы (производство/отдел продаж) — реальные деньги зарабатываем? А может быть, регулярно слышать подобные фразы от коллег — в порядке вещей?

К сожалению, тенденция принижать вклад и значимость коллег — обыденная ситуация в современной трудовой жизни. Сотрудники вообще склонны более трепетно относиться к своим трудовым достижениям и снисходительно — к работе других. А если в корпоративной культуре процветает культ соперничества между подразделениями и функциональными направлениями деятельности, то такое положение дел усугубляется кратно.

Да, можно считать, что дух соперничества мотивирует выдавать «на гора» лучшие результаты, но на деле это приводит к обратному эффекту: вместо стабильного качества — «волны» брака, вместо сотрудничества — соперничество и «подставы», вместо решения проблем — поиск виноватых и перекладывание ответственности. Ни о каком благополучии сотрудников в состоянии перманентной борьбы за выживание можно и не говорить. Скорее скандалы, интриги, расследования.

Чтобы изменить ситуацию (или не допустить ее появления) следует сделать всего лишь одну вещь — добиться того, чтобы все сотрудники четко знали, какой вклад в общее дело вносят каждое из структурных подразделений и каким трудом это дается сотрудникам.

Вот несколько приемов, позволяющих познакомить коллег с деятельностью смежных подразделений:

🔹Экскурсии. Разработайте непродолжительные (на час-полтора) экскурсионные программы для каждого подразделения. Пусть сотрудники расскажут о том, чем они занимаются, покажут, как они работают и что в итоге получается. Ну а дальше — дело техники: организовать участие в экскурсии каждого работника, от генерального директора до вахтера.

🔹Погружение в рутину. Заведите традицию, когда сотрудники раз в два-три месяца на полдня приходят на помощь коллегам из других функциональных направлений. Производственник посидит с HR на массовом наборе, причем в свой же цех, или T&D погрузится в работу службы качества и пр. Такая ротация в режиме лайт позволяет изнутри взглянуть на смежные бизнес-процессы, на себе попробовать чужую работу.

🔹Обучение смежным профессиям. Еще один действенный способ понять, чем заняты коллеги — пройти программу профессиональной подготовки по непрофильной профессии. Включив в годовые индивидуальные планы развития каждого сотрудника задачи по освоению смежной профессии, вы сможете контролировать их обучение и целенаправленно повышать качество персонала. Это вообще тренд-2023 «Тихий найм».

Приглашаем к диалогу. Как считаете, насколько такие инструменты эффективны?