«Дурацкие идеи дают дурацкие результаты»

На эту фразу мы наткнулись в статье The Economist. Она о том, как непродуманные системы мотивации для сотрудников могут навредить, а то и испортить бизнес-процессы. Необычная мысль, правда? Чаще всего мы говорим только о хорошей стороне таких инициатив.

Авторы статьи приводят несколько громких примеров из мира бизнеса, когда хотели как лучше, а получилось… что получилось.

Вот один из них. Ученые из Кельнского университета и Франкфуртской школы финансов и менеджмента решили протестировать, как материальное вознаграждение за присутствие в офисе поможет решить проблему абсентеизма. Оказалось, что не поможет. Уровень абсентеизма в немецкой компании, в которой решили проводить эксперимент, увеличился на 50%, потому что работники стали воспринимать приход на работу как необязательное действие. А перспектива остаться дома радовала их больше, чем обещанные бонусы.

Даже после отмены такой программы уровень абсентеизма среди недавно нанятых сотрудников какое-то время сохранялся, потому что они привыкли к мягкой политике компании.

Еще один пример обнаружился в Пакистане. На заводе по производству футбольных мячей очень долго не приживалась технология, которая должна была уменьшить количество отходов из синтетической кожи. Оказалось, все дело в том, что работникам этой фабрики платили за каждый сделанный мяч, а не трудочасы. Поэтому они не хотели тратить время на изучение новых технологий производства, а старались успеть сделать побольше продукции.

Таких примеров, связанных с устройством рабочих процессов и вознаграждением, много, как утверждают авторы. И хуже всего то, что неэффективность решения становится видна лишь спустя время. Трудно предсказывать поведение людей, если уж вы решили причинять добро.

🔔 Но это должно дать нам другой урок: за прогрессом каждой инициативы необходимо следить и вовремя ее корректировать. А вот не замеченная вовремя плохая инициатива очень даже может повлиять на производительность компании.

🤷‍♀️Женщины в Казахстане чаще берут кредиты и не следят за расходами.

Тенденция действительно интересная, ведь женщины обходят мужчин практически во всем. Так, еще в исследовании 2021 года IDF Eurasia установили, что женщины вдвое чаще пользуются кредитками, а 15% не следят за финансами.

Согласно NUR.KZ, женщин, берущих микрокредиты, на 14% больше, чем мужчин. Их средний чек также больше. Кстати, ипотеки женщины тоже берут чаще, хотя это более обдуманное решение.

С первого взгляда на эту картину хочется сказать: так вот для кого компании нужно внедрять финансовый ассистанс и программы по повышению финансовой грамотности (курсы, рубрику в корпоративных соцсетях, подкаст). Однако нам понятно, почему женщины больше тратят и чаще занимают: как правило, именно они распоряжаются семейным бюджетом. К слову, 35% заемщиков МФО незамужние или холостые, еще 9% — разведенные. У них выше финансовая нагрузка при наличии детей, и им приходится искать способы закрыть дыры в бюджете.

😊Над чем все же можно задуматься: если большая или существенная часть вашего коллектива — женщины, то лекции и уроки по личному кредитованию, рефинансированию, распределению общего бюджета и т. д. могут быть очень востребованы.

#разбор

🎁Друзья, сегодня мы не только отдыхаем, но и празднуем день рождения Empatia!

Наша небольшая компания не так давно вышла на рынок Центральной Азии, но за эти годы мы наработали классную экспертизу, приняли участие в бесчисленных профессиональных мероприятиях и старались делиться своим опытом и наблюдениями здесь, в канале.

Спасибо за ваше доверие и интерес к теме wellbeing! Уверены, здесь собрались люди, объединенные верой в то, что благополучие на работе сделает этот мир чуточку лучше)

Ну а мы пойдем праздновать! 🎉

Forbes young (молодежный проект) опубликовали исследование: «Что мы знаем о зумерах?»

И нам, конечно, захотелось разобраться, что из этого мы пока еще не знаем) Сделали для вас саммари, как видит зумеров Forbs, с нашими комментариями.

📌Редакция считает, что зумеры часто хотят сразу быть «руководителями всего». Кстати, мы писали (ссылка на пост), что из-за этого появляются новые несуразные тайтлы, которые приводят к инфляции назначений.

📌Они не любят рамки и рутину и не боятся ошибаться. Кстати, целых 42% зумеров хотели бы разобраться в предпринимательстве и, очевидно, строить свой бизнес..

📌Для зумеров очень важен work-life balance, они не хотят перерабатывать, отвечать на рабочие звонки в выходные и подменять коллег.

📌Они не держатся за рабочее место, как их родители. 63% зумеров положительно относятся к идее «тихого отпуска» (тоже об этом писали). Но что еще важнее учитывать: они росли с философией поиска себя и того, что начать никогда не поздно, поэтому им проще сменить поле деятельности, делать длительные перерывы в работе и т. д.

📌Не признают авторитетов. Как было сказано выше, они сами хотят быть «руководителями всего», поэтому им трудно мириться со строгой и тем более токсичной иерархией.

📌Они больше, чем представители других поколений, нуждаются в психологической поддержке, в первые же годы работы сталкиваются с выгоранием и в качестве бонусов от работодателя ждут бесплатных консультаций с психологом и условия для work-life balance.

📌Соцсети сильно влияют на самооценку зумеров: 70% сомневаются в своем финансовом благополучии из-за увиденного в сети.

📌И последнее: при поиске работы им важны миссия и смыслы. Некоторые из них готовы отказаться от привлекательного места, если компания не соответствует их принципам и целям в жизни.

Важно упомянуть, что эти данные основаны на опросах и не все молодые люди живут именно по таким принципам. Мы не хотели обидеть ни одного зумера!

#разбор

😊 Нужны ли локальные рекрутеры, или Как мы нанимаем специалистов в Казахстане

Найм в других городах, регионах и странах — это всегда интересная тема и нетипичная задача для рекрутера.

Когда мы размещали команду в Казахстане, мы думали, что рекрутер из России справится с подбором нужных кандидатов в новом месте. Вскоре, однако, выяснилось, что рекрутеру из Москвы трудно работать с кандидатами из другой страны. Сказывалось сразу множество факторов:

😊разница менталитетов;

😊другой подход к кандидатам и способу найма;

😊непонимание, как оценивать опыт работы и кейсы в резюме кандидата для работы в конкретном регионе;

😊разные ожидания соискателей и корпоративная культура;

😊знание трендов индустрии из разных источников, но не на практике;

😊отсутствие контактной базы и связей.

Рекрутеры могут адаптироваться под новый регион и усвоить новые подходы, но на это уходит время. Поэтому нашим решением было найти местного специалиста, который бы по опыту знал, на какие навыки и строчки в резюме стоит обращать особое внимание, и приводил бы в команду нужных людей.

Конечно в новых регионах можно обращаться за помощью в рекрутерские агентства. Но если свой рекрутер может плохо понимать местный рынок, то агентство будет хуже понимать нужды вашей компании и ваши ценности. Компромисс для средних и больших организаций — взять человека, знающего местный рынок труда, традиции и законодательство, в свою команду.

А какие приключения в рекрутменте случались у вас? Не стесняйтесь делиться)

#практика

🟨 Как обойти систему резюме

На этой неделе делимся интересными кейсами из разных стран мира. Сегодня расскажем о стартапе TaTio, основанном эйчарами, который предлагает новое решение для людей, обладающих нужными навыками, но достаточно короткими резюме. А еще это решение для рекрутеров, которые раньше не могли «протащить» таких кандидатов на этап собеседования.

👉 TaTio создала платформу, которая сможет симулировать рабочие задачи для кандидатов. Принцип прост: они откликаются на вакансию, показывают, как справляются с заданиями прямо на платформе, а руководители принимают решение, стоит ли их нанимать.

Удивительно, но TaTio может сделать резюме ненужными, по крайней мере в некоторых сферах. Платформа позволит сразу проверить наличие у кандидата нужных для позиции навыков. Компании смогут не только нанимать более подходящих работников, но и обнаруживать таланты там, где их раньше не искали.

Сегодня рекрутеры в первую очередь опираются на резюме соискателя, но опыт не всегда гарантирует навыки, а его отсутствие не говорит о неумелости. Возможно, в недалеком будущем новая платформа станет доступна для пользователей из России и Центральной Азии, и мы в этом убедимся)

#кейс

🟨 Сегодня мы принесли вам новости из сферы wellbeing: компания Whoop рассказала, что платит сотрудникам за сон

Whoop производит носимые фитнес-трекеры, и понятно, что идеология компании основана на принципах ЗОЖ. Она также заинтересована в том, чтобы сотрудники поддерживали эту культуру. А еще не спали за рабочим столом.

🔜 Компания дарит сотрудникам и их любимым свои трекеры и бесплатную подписку в приложении. С помощью девайсов сотрудники могут отслеживать качество сна. Те, у кого оно равняется или выше 85%, получают бонус — 100 долларов в месяц.

Как говорит СЕО Whoop Вилл Ахмед:

Нам нравится практиковать то, что мы проповедуем, поощряя сотрудников как можно лучше заботиться о своем физическом и психическом здоровье.

Он также утверждает, что всего 30 дополнительных минут медленного сна приводят к десятипроцентному увеличению производительности и контроля над мыслями на следующий день. Получается, что, даже платя за сон, компания опять-таки платит за эффективность труда.

Кажется, спортивным брендам в СНГ стоит подхватить эту идею)

❄️ Как помочь сотрудникам справиться с погодными условиями

Холодные месяцы — самое благотворное время для развития хандры и выгорания. В «Тиктоке» даже появился новый тренд — говорить о том, что нет ничего хуже, чем быть студентом в ноябре. Но мы-то знаем, что есть, ведь еще можно работать несмотря на выгорание и все время откладывать отпуск.

Для начала разберемся, как определить, что сотрудник выгорел или уже на грани. Подскажут несколько признаков:

🔹он менее ответственно относится к своим задачам, постепенно становится к ним безразличен;

🔹он постоянно выглядит уставшим;

🔹может быть раздражительным в общении с коллегами и руководителем;

🔹не успевает выполнять задания в срок;

🔹старается избегать новых проектов и возможностей;

🔹чаще берет больничные и отгулы.

Наличие одного или нескольких из этих «симптомов» не гарантирует «диагноза», но должно настораживать.

➡️ Что может сделать руководитель?

➕ Поговорить!

Интересный факт: не все люди понимают, что на самом деле вызывает у них тревожность, апатию, подавленность, поэтому разговоры по душам не всегда эффективны. Все же стоит начать с выяснения обстоятельств у самого сотрудника. Возможно, он сам скажет, как компания может ему помочь.

➕ Обсудить условия работы

Стоит очень осторожно выяснить, все ли устраивает человека в его обязанностях. Может оказаться, что эта работа вообще не соответствует его ожиданиям. Нужно дать ему гарантии, что такое признание не приведет к его увольнению.

➕Дать больше возможностей для отдыха

Можно настоять на том, чтобы сотрудник взял неиспользованный или дополнительный отдых, предложить ему более гибкие условия труда (часть дней дома, раннее завершение дня). Важно, чтобы такие бонусы не дискриминировали других сотрудников.

➕Предложить сотруднику консультации с психологом

➕Организовывать спортивные мероприятия и/или предложить компенсацию тренировок, чтобы помочь команде справиться с апатией и усталостью, характерными для холодного времени года.

Важно переломить динамику на постепенное снижение работоспособности и энергичности в этот период и позаботиться о состоянии команды.

#практика

Как компании в Казахстане адаптируются к изменениям? Что беспокоит сотрудников? И можно ли успеть за глобальными трендами рынка труда?

➡На эти вопросы мы ответим на вебинаре «Тренды рынка труда и их влияние на программы благополучия: как компании в Казахстане могут адаптироваться к новым вызовам», организованном совместно с Antal Kazakhstan.

Когда: 4 декабря в 13:00

Спикеры:

⭕Дарья Федорова, General Manager Empatia;

⭕Кира Хрущева, BDM Antal Kazakhstan

Скорее регистрируйтесь! Самых активных участников ждут подарки!

❔ Почему не работает ваша программа финансового благополучия

В октябре платформа Wagestream выяснила, что менеджеры с более высокими доходами, чем у их коллег, склонны делать ошибочные предположения о том, что нужно сотрудникам для укрепления благополучия.

➡️ Они верят, что тренинги по повышению финансовой грамотности способны в одиночку решать проблемы сотрудников. Но даже финансово грамотные люди с низкими доходами не следуют тем же привычкам, что их более состоятельные коллеги.

Люди знают, какие решения они должны принимать. Но по каким-то причинам их избегают.

Участники опроса с низкими доходами на вопросы по финграмотности в основном отвечали как более успешные коллеги, но в реальных действиях разрыв был колоссальный.

В отчете этот паттерн назван action gap. Преодолеть его можно только с помощью комплексных программ благополучия, которые будут включать не только обучение, но и удобные инструменты (платформы и приложения), консультирование, пенсионный план от компании, беспроцентные ссуды, сервисы автоматических сбережений (когда определенная сумма идет на специальный счет сразу из зарплаты).

Комментарий компании:

Оцените, на что больше направлена ваша wellbeing-программа: знания или действия. Ваши сотрудники больше нуждаются в инструментах, а не советах.

Прикрепляем для вас полное исследование)

Как компании помогают сотрудникам пережить утрату

Решили почаще рассказывать вам об интересных кейсах в сфере wellbeing по всему миру, которые нас зацепили. Слышали ли вы что-то про B2B-предложения, которые имеют дело со смертью?

➡️ Мы тоже не слышали, но наткнулись на стартап Bereave. Это платформа, которую работодатель может включить в wellbeing-систему. Bereave помогает сотрудникам, потерявшим близких людей, справляться с горем и пройти через юридические процедуры. Платформа предоставляет им необходимые материалы и советы о том, как закрыть юридические вопросы за их ушедших близких: разобраться с налогами, отменить страховку, перевести средства с карт. А еще помогает справиться с трудностями, о существовании которых люди и не подозревают, пока не берутся разбирать вещи и дела покойных родных.

Пока у стартапа не так много клиентов, да и в его услугах будут больше заинтересованы компании с большим штатом. Сейчас работодатели редко имеют план, как помочь сотруднику, потерявшему близкого. Bereave же считает, что план помощи сотруднику после смерти близких настолько же важен, как программы благополучия для сотрудников в декрете или отпуске по медицинским причинам.

Сооснователь компании Джастин Клиффорд описывает ключевой посыл сервиса так:

Вся идея в том, что вам не придется думать. Перед вами уже есть пошаговый чек-лист и инструкции.

📱 Вы слышали про сервис GoDays? Это софт, созданный казахстанцами, для отслеживания выгорания у сотрудников.

Елнур Кай, Диас Турсын и Димаш Айткали еще выпускниками задумали проект, который поможет справиться с эпидемией выгорания. У Елнура была особая причина: его друг, с которым они проходили стажировку в Корее, не выдержал стресса на работе и покончил с собой, как пишет Forbes. Тогда Елнур решил, что будет бороться с этой проблемой.

📎 GoDays помогает «засекать» выгорание, когда его признаки только начинают проявляться. В этот период ни психолог, ни сам человек еще не могут обнаружить, что что-то пошло не так, а вот тело выдает признаки перенапряжения.

Сервис работает на основе ИИ, он устанавливается на компьютер и следит за изменением паттернов активности по тому, как человек ударяет по клавишам клавиатуры. Да, оказывается это возможно: в зависимости от обстоятельств у человека меняется способ печатания, при этом существуют константы его движений. У сервиса нет цели следить за темами работы сотрудника, он лишь сравнивает «нормальное состояние» с последующими периодами.

Елнур и Димаш комментируют это так:

В культуре многих стран, например, в Юго-Восточной Азии, ценится приватность, да и мы сами всегда были за то, чтобы наше присутствие не мешало людям.

Основателям удалось заинтересовать в применении сервиса корейские, японские, узбекистанские и киргизские компании, а также пару организаций из США и Грузии. В самом Казахстане сервис пока не используется широко.

HR-тренды 2025

AIHR выпустила отчет HR Trends Report 2025, позволяющий нам заглянуть немного вперед. Прочитали его за вас и делимся главными выводами с пояснением.

1⃣ ИИ: переход от внедрения к адаптации

«Любите вы его или ненавидите — ИИ теперь везде»

60% руководителей признают, что их компаниям не хватает видения и плана, как использовать ИИ в своих процессах, пишут авторы отчета. Они предлагают HR взять на себя инициативу и создать корпоративную стратегию в области ИИ.

Еще один важный шаг — установить ограничения в использовании ИИ и создать руководства для сотрудников, чтобы избежать ошибок и утечек корпоративной информации.

2⃣ HR наконец подключатся к ИИ-лихорадке

В отличие от других сфер, использование ИИ в работе HR небольшое: всего 12% действительно внедрили его в рабочие процессы.

Что советуют авторы отчета: помимо понятного совета брать и внедрять ИИ-инструменты в работу, они дают рекомендацию рассматривать избегание ИИ как риск для компании.

3⃣ Навыки сотрудников будут стремительно устаревать, возрастет спрос на корпоративное обучение и тренинги

Руководители верят, что 6 из 10 сотрудникам потребуется дополнительное обучение до 2027 года, чтобы поспевать за меняющимся миром.

HR необходимо включаться в бизнес-процессы, чтобы понимать, как меняются требования к навыкам в каждой роли.

Устранить Skills gap получится благодаря найму на основе навыков — HR нужно искать не просто специалиста, а навыки, которых недостает компании. При этом только один из 700 сотрудников, принимаемых на работу ежегодно, на самом деле нанимается «на основе его скиллов».

4⃣ Время «новых воротничков»

«Новые воротнички» жизненно необходимы бизнесу. Это профессии, в которых не столько важно наличие диплома, сколько наличие навыков в сфере технологий (ИИ, кибербезопасность и др.).

Опять-таки, авторы советуют нанимать специалистов на основе навыков, а не традиционных требований, а также пересмотреть ценностное предложение для сотрудников, чтобы удержать «новые воротнички».

5⃣ Настает «золотой век» для специалистов серебряного возраста

Эта группа работников — самая быстрорастущая в мире. Более того, работодатели признают, что сотрудники пожилого возраста показывают более хорошие результаты, чем молодые коллеги (секрет — опыт и старание).

Если в вашей компании есть такие работники, авторы рекомендуют внедрять программы наставничества — использовать опыт ваших сотрудников на благо бизнесу. Но и им нужна ваша помощь: гибкие условия труда, эргономичное рабочее место, льготы, которые им действительно пригодятся - все э то поможет пожилым людям работать наравне со всеми.

6⃣ Женщинам нужно настоящее равенство

В большинстве случаев женщины все еще не получают необходимых им бонусов и условий работы, таких как гибкий график (для ухода за детьми), медпомощь и больничные в связи с состоянием здоровья, возможности чаще работать удаленно в период менопаузы, адаптационные программы после декрета. Еще значительнее на них отражаются неравные зарплаты и меньшее количество возможностей для роста.

В преддверии Нового года нам очень хочется загадывать на будущее, строить планы и писать New years resolutions, поэтому самое время разобрать главные тренды приходящего года.

Продолжаем наш разбор отчета HR Trends Report 2025 (если пропустили — начало в посте выше).

7⃣ Тревога быть уволенным растет

В западных странах настает время массовых увольнений в больших корпорациях и урезания бенефитов. Но в нашем регионе другая боль — кадровый дефицит.

Все же совет авторов отчета подходит и нам: использовать справедливую и прозрачную систему оценки результатов, чтобы сотрудники понимали свои перспективы.

8⃣ Значение HR возрастает, а бизнесу нужно стратегическое и тактическое управление персоналом

Работа HR будет эффективна тогда, когда специалист сможет точно понимать потребности бизнеса и строить стратегию. Для этого нужно сочетание деловой хватки, гибкости в использовании цифровых технологий, информационной грамотности, навыков поддержки, интересов людей и твердая «пятерка» в исполнении основных функций.

9⃣ Менеджеры перенимают задачи HR

Роль отдела кадров все больше пересекается с основными задачами бизнес-подразделений. Авторы уверены, что, работая в тесном сотрудничестве с линейными менеджерами и другими руководителями, отдел кадров может повышать эффективность организации и вовлеченность сотрудников, но роли hr-отдела и линейных менеджеров должны быть четко разграничены.

1⃣0⃣ Курс на антихрупкость

Развивайте софты сотрудников: адаптивность, эмоциональный интеллект, умение сотрудничать, выходить из конфликтов. Обучайте их предвидеть будущие вызовы с помощью сценарного планирования и поощряйте их к экспериментированию с помощью межфункциональных проектов и инновационных лабораторий. Эти навыки помогут им удержаться в период турбулентности.

1⃣1⃣ Влиять на вовлеченность, а не только ее изучать

Вовлеченность волнует работодателей с тех пор, как Gallup стал ее замерять. Проблема в том, что с тех пор она особо не выросла.

Для этой проблемы предлагается такое решение:

💘 разрабатывать целевые программы развития для сотрудников;

💘 дать им инструменты, которые позволят высвободить время, уходящее на административные задачи;

💘 изучить глубокие структурные проблемы компании: неравные зарплаты, безопасные условия труда, возможность для сотрудников вносить свой вклад в управление.

Знаете, что это?

🎅 Типичный Новый год в офисе)

Но это шутки. А мы спешим поздравить вас всех со сменой календарного года. Спасибо, что продолжаете следить за нами — обещаем и в 2025 радовать вас полезными кейсами, исследованиями и собственными наблюдениями.

😊А вам мы желаем побольше удачных дней в этом году, карьерных возможностей и успешных решений. Мы хотим, чтобы счастливых людей на работе становилось больше, и мы верим, что с каждым годом эта цель становится доступнее!

С наступившими праздниками, друзья! В эти несколько дней правда можно успеть перезарядить свою батарею. Вот небольшая напоминалка, как это сделать:

💘не писать в рабочие чаты и постараться оставлять телефон в покое;

💘соблюдать гигиену сна (только помните: долгий дневной сон не является полезным, никакого долга вы организму так не вернете);

💘выходить на прогулки, можно даже дойти до катка или выбрать домашние онлайн-тренировки. Например, с фитнес-тренерами Empatia;

💘использовать то, что у всех каникулы, и не оставаться надолго в одиночестве (если, конечно, вы не мечтали об этом весь декабрь);

💘даже если у вас остались дела на праздники, постараться «разделить» их с любимыми людьми. Это не значит, что они должны работать вместе с вами, но находиться рядом с близким человеком, пока вы выполняете не особо свои задачи, будет полезно и для ментального здоровья, и для продуктивности;

💘пересмотреть свое расписание, пока есть время. Правильный таск-менеджмент существенно лучше повышает продуктивность и мотивацию, нежели хаотичное ведение списка дел;

💘поделиться тревогами со специалистом. Начать месяц с похода к психологу, хотя бы чтобы выбрать вектор развития на этот год и построить план, — точно не лишнее.

Что изменится в Казахстане в 2025 году

Разбираем юридические изменения, важные как для сотрудника, так и для работодателя.

😊 Увеличатся социальные отчисления (были 3,5%, а станут 5%, в том числе по ГПХ), обязательные пенсионные взносы работодателя (были 1,5%, а станут 2,5%), также вырастет социальный налог (с 9,5% до 11%).

😊 Обязательные пенсионные взносы работников в составе единого платежа вырастут с 1,5% до 2,5%.

😊 Базовые пенсии вырастут на 6,5%, а минимальный размер базовых выплат будет равен 32360 тенге.

😊 На те же 6,5% вырастут все социальные государственные пособия, выплачиваемые из бюджета.

😊 До июля 2025 года планируют принять новый Налоговый кодекс (но в силу он войдет не раньше 2026), по которому, как ожидается, сократится объем налоговой отчетности и будет утвержден прогрессивный индивидуальный подоходный налог. Будут также введены положения о самозанятых.

😊 Физлиц освободят от сдачи декларации (четвертый этап декларирования), если у них нет активов за рубежом.

И как всегда, если какие-то положения вызывают вопросы, можно проконсультироваться у юриста по казахстанскому праву на платформе Empatia (или посоветовать это сотрудникам). С профессиональной помощью не будет никаких юридических тестов.

#разбор

Harvard Business Review выпустили подборку из лучших «советов дня» менеджеру за прошлый год. Авторы этих советов рекомендуют развивать важные для руководителя навыки, совсем неочевидные на первый взгляд. Предлагаем взять некоторые из них в этот год, чтобы создавать сильные команды в компании.

▫️ Укрепляйте «руководящее присутствие», если хотите быть настоящим лидером. Оно включает три компонента: авторитетность, хорошие коммуникативные навыки и «правильную внешность». Правда, последнее, по мнению автора, играет все меньшую роль. А вот в коммуникативные навыки он предлагает также включить умение пользоваться Zoom и другими приложениями для рабочих встреч, одним словом, диджитал-грамотность.

▫️ Научитесь хорошо писать, если хотите чего-то добиваться от людей. Чтобы научиться ясно излагать мысли, автор совета предлагает представлять, что вам нужно разъяснить все за 15 секунд. Затем, когда садитесь писать письмо, переходите к сути в первых 40-50 словах (можно и раньше).

▫️ Научитесь задавать стратегические вопросы. Начинайте оценивать ситуацию с вопросов «Что известно?», «Что с того?» и переходите к умозрительным и продуктивным вопросам: «А что, если?», «Что теперь?», «О чем недоговаривают?». Умные вопросы — это основа для быстрой адаптации к изменениям. Не все умеют задавать сущностные вопросы.

▫️ Преодолевайте чрезмерное мышление (overthinking). Признаки того, что вы уже не плодотворно размышляйте, а просто зациклились на чем-то:

💌 много раз обдумываете одно и то же и ждете одобрения, прежде чем что-то решать;
начинаете прокрастинировать;

💌 думаете о тревожном будущем больше, чем о настоящем;

💌 вы постоянно концентрируетесь на негативных воспоминаниях.

Разобраться с навязчивыми мыслями и привычкой накручивать себя можно, но для этого нужны психологические практики. Их использование должно стать обычным навыком менеджеров.

▫️ Развивайте навыки активного слушания. Чем оно отличается от обычного: вы не просто киваете в ответ на слова другого человека, а пытаетесь понять его чувства и определяете намерения собеседника. Возможно, он хочет получить от вас критическую оценку или план действий. «Плохо слушающие» люди обычно отвечают, лишь бы ответить, не соизмеряя свои слова с намерением собеседника.

Еще в начале мы сказали, что эти навыки не так уж очевидны. Но будем честны: каждое такое улучшение даст несколько баллов к образу руководителя. А значит, их нельзя оставлять без внимания.