Выводы после конференций Global Tech Forum и Нескучная конфа
На прошлой неделе был в Москве на двух конференциях - Global Tech Forum и Нескучная конфа от компании Нескучные финансы
Обе конференции были посвящены вопросам HR, командообразования, привлечения и удержания сотрудников.
В общей сложности на конференции выступили более 70 спикеров, были HR известных компаний:
⁃ ВкусВилл
⁃ ВсеИнструменты
⁃ Авито
⁃ ДоДо пицца
⁃ Сибур
⁃ Банк России
⁃ Ростелеком
Делюсь с вами выводами, которые для себя сделал после конференций
1. Владелец/генеральный директор может быть супер крутым специалистом, но если он не умеет выстраивать эффективную коммуникации со своими сотрудниками команда не будет достигать крутых результатов.
2. В компании должны быть прописаны измеримые цели бизнеса, чтобы вся команда знала куда мы идем и зачем мы туда идем (в идеале надо внедрить методику OKR)
3. Не только владелец/генеральный директор должен проходить всякие программы обучения МВА, работать с кучами и психологами, он должен отправлять прокачивать себя и своих ключевых сотрудников. Часто бывает так, что владельцы компаний после очередной программы обучения приходит в офис и начинает раздавать указания как теперь «по новому» должны работать все сотрудники. Только владельцы забывают, что у всей его команды «прошивка» на несколько версий строй чем у них и они требуют от команды невозможного.
4. В современных реалиях каждый руководитель просто обязан видеть зоны роста ключевых сотрудников и направлять их учиться.
5. Современный руководитель должен успевать закрывать не только свои основные задачи, но и заниматься мотивацией и поддержкой сотрудников
6. Атмосфера в команде и в компании напрямую зависит от руководителя. Вспомните как часто вы видели на улице собачников чьи питомцы очень похожи на своих хозяев. Так же и в жизни, ваши сотрудники это ваши питомцы и они очень часто похожи на вас.
7. Руководитель должен общаться с сотрудниками, спрашивать чему они хотят учиться и давать им возможность пройти это обучение
8. Лидер компании должен быть истинным амбасадором изменений, ни один наемный сотрудник не будет так сильно гореть идеей изменений как владелец/генеральный директор. Лидер должен быть примером для своих сотрудников, заражать их идеей необходимости изменений.
9. Важно заниматься HR брендом компании. Мало кто из Зумеров хочет работать в «так себе» компании. Сейчас в интернете можно найти отзывы практически о любом работодателе и каждый руководитель компании должен ответить себе на вопросы - чем моя компания привлекательна для современных молодых людей? Почему они должны прийти работать именно в нашу компанию?
10. Можно и нужно внутри компании развивать внутреннее предпринимательство. Стимулируйте сотрудников предлагать идеи по улучшению бизнеса и платите им хорошие бонусы за действительно полезные идеи, которые они своими руками внедрят в жизнь.
Выводов на самом деле гораздо больше после конференций, постарался уложиться в 10 пунктов.
Делитесь в комментариях, какие пункты вам больше всего откликаются?
На прошлой неделе был в Москве на двух конференциях - Global Tech Forum и Нескучная конфа от компании Нескучные финансы
Обе конференции были посвящены вопросам HR, командообразования, привлечения и удержания сотрудников.
В общей сложности на конференции выступили более 70 спикеров, были HR известных компаний:
⁃ ВкусВилл
⁃ ВсеИнструменты
⁃ Авито
⁃ ДоДо пицца
⁃ Сибур
⁃ Банк России
⁃ Ростелеком
Делюсь с вами выводами, которые для себя сделал после конференций
1. Владелец/генеральный директор может быть супер крутым специалистом, но если он не умеет выстраивать эффективную коммуникации со своими сотрудниками команда не будет достигать крутых результатов.
2. В компании должны быть прописаны измеримые цели бизнеса, чтобы вся команда знала куда мы идем и зачем мы туда идем (в идеале надо внедрить методику OKR)
3. Не только владелец/генеральный директор должен проходить всякие программы обучения МВА, работать с кучами и психологами, он должен отправлять прокачивать себя и своих ключевых сотрудников. Часто бывает так, что владельцы компаний после очередной программы обучения приходит в офис и начинает раздавать указания как теперь «по новому» должны работать все сотрудники. Только владельцы забывают, что у всей его команды «прошивка» на несколько версий строй чем у них и они требуют от команды невозможного.
4. В современных реалиях каждый руководитель просто обязан видеть зоны роста ключевых сотрудников и направлять их учиться.
5. Современный руководитель должен успевать закрывать не только свои основные задачи, но и заниматься мотивацией и поддержкой сотрудников
6. Атмосфера в команде и в компании напрямую зависит от руководителя. Вспомните как часто вы видели на улице собачников чьи питомцы очень похожи на своих хозяев. Так же и в жизни, ваши сотрудники это ваши питомцы и они очень часто похожи на вас.
7. Руководитель должен общаться с сотрудниками, спрашивать чему они хотят учиться и давать им возможность пройти это обучение
8. Лидер компании должен быть истинным амбасадором изменений, ни один наемный сотрудник не будет так сильно гореть идеей изменений как владелец/генеральный директор. Лидер должен быть примером для своих сотрудников, заражать их идеей необходимости изменений.
9. Важно заниматься HR брендом компании. Мало кто из Зумеров хочет работать в «так себе» компании. Сейчас в интернете можно найти отзывы практически о любом работодателе и каждый руководитель компании должен ответить себе на вопросы - чем моя компания привлекательна для современных молодых людей? Почему они должны прийти работать именно в нашу компанию?
10. Можно и нужно внутри компании развивать внутреннее предпринимательство. Стимулируйте сотрудников предлагать идеи по улучшению бизнеса и платите им хорошие бонусы за действительно полезные идеи, которые они своими руками внедрят в жизнь.
Выводов на самом деле гораздо больше после конференций, постарался уложиться в 10 пунктов.
Делитесь в комментариях, какие пункты вам больше всего откликаются?
🔥9👏4❤3❤🔥3
Хочу развития, но не хочу ничего менять
Из сегодняшней консультации с Директором по развитию компании Евродекор (история реальная, имя героя и название компании вымышленное для сохранения конфиденциальности)
Андрей, так зовут директора по развитию, работает в компании с мая этого года. Перед ним владелец, он же генеральный директор поставил задачу развить клиентскую базу и выстроить отдел продаж.
Андрей разобрался как в компании выстроены бизнес-процессы и внутреннее взаимодействие, начал предлагать различные улучшения и по классике столкнулся с сопротивлением коллектива.
Что рассказал Андрей о ситуации:
Я спросил на сколько владелец/генеральный директор поддерживает изменения и услышал вот такой ответ
С консультации Андрей ушел с решением подготовить план предлагаемых изменениях и в деталях презентовать его владельцу компании ведь без его полной поддержки никаких изменений и улучшений в компании не произойдет, менеджеры будут саботировать все предложения нового директора по развитию.
Уже не первый раз встречаю ситуации, когда владельцы компаний нанимают нового директора по развитию и громко декларируют, что хотят перемен и внедрения разных современных инструментов в работу компании, но когда доходит до реальных действий эти же владельцы с огромным нежеланием идут в изменения.
Что тогда можно говорить о команде?
Они же чувствуют, что боссу самому не комфортно меняться и они начинают ему за спиной директора по развитию капать на мозг, что лучше все оставить как есть. Что директор по развитию предлагает не рабочие инструменты и именно у них это работать не будет, у них же якобы своя специфика и все такое.
В такой ситуации команда становится стаей шакалов, которые радуются каждой неудаче директора по развитию и сразу же начинают говорить боссу «я же говорил у него не получится, у нас так работать не будет»
Как результат - либо директор по развитию потратив огромное количество нервов и энергии увольняется, либо опускает руки и сливается с «серой массой» старой команды.
Все изменения в любой компании начинаются с изменений в голове владельца.
Если владелец решил, что по старому больше не будет и подтверждает это своими действиями команда «никуда не денется с подводной лодки», пойдет за шефом создавать новую версию компании и себя как специалистов.
Из сегодняшней консультации с Директором по развитию компании Евродекор (история реальная, имя героя и название компании вымышленное для сохранения конфиденциальности)
Андрей, так зовут директора по развитию, работает в компании с мая этого года. Перед ним владелец, он же генеральный директор поставил задачу развить клиентскую базу и выстроить отдел продаж.
Андрей разобрался как в компании выстроены бизнес-процессы и внутреннее взаимодействие, начал предлагать различные улучшения и по классике столкнулся с сопротивлением коллектива.
Что рассказал Андрей о ситуации:
Сейчас сложность в том, что менеджеры в компании работают по 8-10 лет, соответственно для них мои нововведения воспринимаются в штыки.
Плюс они всегда работали без должного контроля, отсутствие планов, отсутствие аналитики. Просто плыли по течению.
Поэтому я пока сконцентрировался на развитии клиентской базы, переговоры с новыми и старыми клиентами, командировки (менеджеры общаются с клиентами только по телефону, на встречи не ездят)
Я спросил на сколько владелец/генеральный директор поддерживает изменения и услышал вот такой ответ
Он не против, что сейчас все так работает, не хочет особо напрягать менеджеров. Поэтому мне надо внедрять изменения крайне деликатно.
С консультации Андрей ушел с решением подготовить план предлагаемых изменениях и в деталях презентовать его владельцу компании ведь без его полной поддержки никаких изменений и улучшений в компании не произойдет, менеджеры будут саботировать все предложения нового директора по развитию.
Уже не первый раз встречаю ситуации, когда владельцы компаний нанимают нового директора по развитию и громко декларируют, что хотят перемен и внедрения разных современных инструментов в работу компании, но когда доходит до реальных действий эти же владельцы с огромным нежеланием идут в изменения.
Что тогда можно говорить о команде?
Они же чувствуют, что боссу самому не комфортно меняться и они начинают ему за спиной директора по развитию капать на мозг, что лучше все оставить как есть. Что директор по развитию предлагает не рабочие инструменты и именно у них это работать не будет, у них же якобы своя специфика и все такое.
В такой ситуации команда становится стаей шакалов, которые радуются каждой неудаче директора по развитию и сразу же начинают говорить боссу «я же говорил у него не получится, у нас так работать не будет»
Как результат - либо директор по развитию потратив огромное количество нервов и энергии увольняется, либо опускает руки и сливается с «серой массой» старой команды.
Все изменения в любой компании начинаются с изменений в голове владельца.
Если владелец решил, что по старому больше не будет и подтверждает это своими действиями команда «никуда не денется с подводной лодки», пойдет за шефом создавать новую версию компании и себя как специалистов.
❤5🔥5❤🔥3👏3
Какой ты человек?
Сегодня начал слушать книгу «Игры с разумом», Альберт Сафин. Выше приведен отрывок из книги.
Мне прям зашла аналогия, что люди как текст.
Люди - желтая пресса постоянно рассказывают о происходящем в мире, всякие новости и сплетни. Такие люди так много говорят, что лично меня они утомляют. Последнее время стараюсь поменьше общаться с такими людьми.
Мне очень интересно общаться с людьми «научными трактатами», могу часами разговаривать про личное развитие, коучинг, психологию. Последний год все больше погружаюсь в тему работы мозга и как мы люди принимаем решения.
Задумайтесь, а вы какой текст?
В переводе с греческого «текст» — это «ткань».
Ткань, сотканная из мыслей и слов, или, говоря иначе, — одежда ваших мыслей.
Каждого человека можно образно представить в виде лингвистического феномена: любой человек — это некий текст или даже целое собрание сочинений.
И вокруг нас ходят люди-тексты — жёлтая пресса, стихи, научные трактаты, романы и другие.
Получая информацию из внешнего мира, человек интегрирует её в свой персональный текст, адаптируя под свой стиль и слог.
Сегодня начал слушать книгу «Игры с разумом», Альберт Сафин. Выше приведен отрывок из книги.
Мне прям зашла аналогия, что люди как текст.
Люди - желтая пресса постоянно рассказывают о происходящем в мире, всякие новости и сплетни. Такие люди так много говорят, что лично меня они утомляют. Последнее время стараюсь поменьше общаться с такими людьми.
Мне очень интересно общаться с людьми «научными трактатами», могу часами разговаривать про личное развитие, коучинг, психологию. Последний год все больше погружаюсь в тему работы мозга и как мы люди принимаем решения.
Задумайтесь, а вы какой текст?
🔥8❤3👏2
Сотрудники как малые дети, ничего не могут без меня решить
Очень часто слышу от своих клиентов такую фразу.
При этом каждый предприниматель мечтает, чтобы все сотрудники самостоятельно принимали решения и внедряли их в жизнь, отвечали за свои поступки.
Чаще встречается такая картина - сотрудники не самостоятельные, боятся ошибаться, им ничего не нужно от этой жизни, у них отсутствуют амбиции и они ни к чему не стремятся.
Основная мысль многих сотрудников - поскорей бы день закончился и можно было бы пойти домой посмотреть сериальчик лежа на диване.
Я давно пытался понять, почему так происходит, и некоторое время назад мне открыла глаза книга Эрика Берна "Игры, в которые играют люди". Если вы, увидев название этого монументального труда, уже бежите ее покупать — не спешите. На мой взгляд, книга совершенно не подходит для российской действительности. Но базовая модель, на которой она строится, натолкнула меня на мысль о том, что происходит с людьми в компании.
Когда я еще работая в найме начал погружаться в коучинг на одном из обучений нам рассказали про транзактный анализ Эрика Берна и его модель - "Родитель, Взрослый, Ребенок."
Каждый из нас периодически бывает в разных состояниях. Руководители часто залипают в состоянии «Родителя», а сотрудники соответственно в состоянии «Ребенка».
Всю теорию рассказывать не буду, кому интересно почитайте в интернете, но если коротко Родитель это состояние, когда вы общаетесь с другим человеком через постоянные наставления, давление на чувство вины, отчитываете человека за каждый проступок.
Например, подчиненный выполнил задачу не так как вы от него ожидали и вы ему начинаете задавать вопросы: «Почему ты так сделал? У тебя совсем ума нет?» И так далее и дому подобное …
Когда руководитель ведет себя как "Родитель" то подчиненный автоматически переходит в состояние «Ребенка». Это происходит всегда как только руководитель начинает общаться с сотрудником в повелительной тоне.
Почему мы склонны к такому общению?
Потому что предприниматели и руководители часто ставят себя выше своих сотрудников. Якобы сотрудники неумехи, сами не справятся, у них нет такого богатого опыта и все в этом духе.
Такая манера поведения руководителей автоматом переключает сотрудников в детскую позицию.
Пока писал текст пришла в голову аналогия - руководитель чувствует себя воспитателем в детском саду, где без его четких указаний все дети перемажутся кашей, обольются чаем и передерутся из-за игрушек.
На самом деле находясь в позиции «Родителя» каждый руководитель удовлетворяет какую-то скрытую потребность, он хочет чувствовать свою важность и незаменимость.
Что с этим делать?
Если интересно узнать ответ не скупиться на реакции и в одном из следующих постов расскажу как избавиться от этого синдрома.
Очень часто слышу от своих клиентов такую фразу.
При этом каждый предприниматель мечтает, чтобы все сотрудники самостоятельно принимали решения и внедряли их в жизнь, отвечали за свои поступки.
Чаще встречается такая картина - сотрудники не самостоятельные, боятся ошибаться, им ничего не нужно от этой жизни, у них отсутствуют амбиции и они ни к чему не стремятся.
Основная мысль многих сотрудников - поскорей бы день закончился и можно было бы пойти домой посмотреть сериальчик лежа на диване.
Я давно пытался понять, почему так происходит, и некоторое время назад мне открыла глаза книга Эрика Берна "Игры, в которые играют люди". Если вы, увидев название этого монументального труда, уже бежите ее покупать — не спешите. На мой взгляд, книга совершенно не подходит для российской действительности. Но базовая модель, на которой она строится, натолкнула меня на мысль о том, что происходит с людьми в компании.
Когда я еще работая в найме начал погружаться в коучинг на одном из обучений нам рассказали про транзактный анализ Эрика Берна и его модель - "Родитель, Взрослый, Ребенок."
Каждый из нас периодически бывает в разных состояниях. Руководители часто залипают в состоянии «Родителя», а сотрудники соответственно в состоянии «Ребенка».
Всю теорию рассказывать не буду, кому интересно почитайте в интернете, но если коротко Родитель это состояние, когда вы общаетесь с другим человеком через постоянные наставления, давление на чувство вины, отчитываете человека за каждый проступок.
Например, подчиненный выполнил задачу не так как вы от него ожидали и вы ему начинаете задавать вопросы: «Почему ты так сделал? У тебя совсем ума нет?» И так далее и дому подобное …
Когда руководитель ведет себя как "Родитель" то подчиненный автоматически переходит в состояние «Ребенка». Это происходит всегда как только руководитель начинает общаться с сотрудником в повелительной тоне.
Почему мы склонны к такому общению?
Потому что предприниматели и руководители часто ставят себя выше своих сотрудников. Якобы сотрудники неумехи, сами не справятся, у них нет такого богатого опыта и все в этом духе.
Такая манера поведения руководителей автоматом переключает сотрудников в детскую позицию.
Пока писал текст пришла в голову аналогия - руководитель чувствует себя воспитателем в детском саду, где без его четких указаний все дети перемажутся кашей, обольются чаем и передерутся из-за игрушек.
На самом деле находясь в позиции «Родителя» каждый руководитель удовлетворяет какую-то скрытую потребность, он хочет чувствовать свою важность и незаменимость.
Что с этим делать?
Если интересно узнать ответ не скупиться на реакции и в одном из следующих постов расскажу как избавиться от этого синдрома.
❤9🔥5👍2❤🔥1
К психологам ходят только психи?
Сегодня во всем мире отмечается день Психологического здоровья и вас поздравляю с этим праздником.
Многие люди в нашей стране и особенно мужчины, скептически относятся к психологам и считают, что к психологам и психиатрам ходят те у кого с головой не порядок.
Предприниматели и ТОП менеджеры в силу своей амбициозности, целеустремленности и настойчивости вообще считают, что они сами должны мужественно преодолевать все трудности.
Ведь НАСТОЯЩИЙ МУЖИК со всеми сложностями справляться САМ!
В их картине мира пойти к психологу это проявить свою слабость.
Чего уж говорить, до 37 лет я тоже так думал.
Раньше я считал, что если мне плохо то надо собрать волю в кулак и пойти поработать, типа работа всё лечит.
Мое отношение к психологам изменилось после смерти папы.
Так получилось, что у папы стало плохо с сердцем и его положили в больницу за день до моего отлета в отпуск. Мы с женой улетели в Турцию, а потом переместились в Италию. Мы с папой каждый день переписывались, созванивались по видеосвязи.
Папа умер в день, когда его должны были выписать. Он лег в обед подремать и не проснулся.
Конечно же мы отменили отпуск и ближайшим рейсом вернулись в Россию.
Я испытывал жуткое чувство вины, что не проведал папу перед отъездом.
Помню как на похоронах сдерживал слезы, мужчины ведь не плачут.
Как всегда в жизни я запрятал свои эмоции поглубже и погрузился в работу. Старая проверенная стратегия поведения избегания - когда мне плохо надо максимально много работать, чтобы не было времени на грусть.
Со временем эмоции стали прорываться наружу. Иногда вспомнив папу я мог заплакать на работе, благо у меня был свой отдельный кабинет и меня никто из сотрудников не видел. В те моменты мне было стыдно за слезы перед самим собой, я же не могу быть слабым, я же сильный!
На новогодние праздники мы с другом детства пошли играть в бильярд, играть на бильярде нас научил мой папа, пока играли пили крепкие спиртные напитки и меня прорвало.
Я рыдал 2 часа и не мог остановиться. Тогда я понял, что хоть и прошло пол года с момента смерти папы я не справляюсь со своими эмоциями и не могу прожить утрату. Пишу этот пост и слезы катятся из глаз
После смерти папы я погрузился в пучину личного кризиса. Через год я уволился с работы, еще примерно через год ушел от жены, еще через год развелся.
Выбраться из кризиса мне помог психолог, я был в терапии около 2х лет, но это уже другая история. Если вам интересно обязательно ее расскажу
Друзья, берегите себя. Берегите здоровье как физическое так и психологическое.
Сегодня во всем мире отмечается день Психологического здоровья и вас поздравляю с этим праздником.
Многие люди в нашей стране и особенно мужчины, скептически относятся к психологам и считают, что к психологам и психиатрам ходят те у кого с головой не порядок.
Предприниматели и ТОП менеджеры в силу своей амбициозности, целеустремленности и настойчивости вообще считают, что они сами должны мужественно преодолевать все трудности.
Ведь НАСТОЯЩИЙ МУЖИК со всеми сложностями справляться САМ!
В их картине мира пойти к психологу это проявить свою слабость.
Чего уж говорить, до 37 лет я тоже так думал.
Раньше я считал, что если мне плохо то надо собрать волю в кулак и пойти поработать, типа работа всё лечит.
Мое отношение к психологам изменилось после смерти папы.
Так получилось, что у папы стало плохо с сердцем и его положили в больницу за день до моего отлета в отпуск. Мы с женой улетели в Турцию, а потом переместились в Италию. Мы с папой каждый день переписывались, созванивались по видеосвязи.
Папа умер в день, когда его должны были выписать. Он лег в обед подремать и не проснулся.
Конечно же мы отменили отпуск и ближайшим рейсом вернулись в Россию.
Я испытывал жуткое чувство вины, что не проведал папу перед отъездом.
Помню как на похоронах сдерживал слезы, мужчины ведь не плачут.
Как всегда в жизни я запрятал свои эмоции поглубже и погрузился в работу. Старая проверенная стратегия поведения избегания - когда мне плохо надо максимально много работать, чтобы не было времени на грусть.
Со временем эмоции стали прорываться наружу. Иногда вспомнив папу я мог заплакать на работе, благо у меня был свой отдельный кабинет и меня никто из сотрудников не видел. В те моменты мне было стыдно за слезы перед самим собой, я же не могу быть слабым, я же сильный!
На новогодние праздники мы с другом детства пошли играть в бильярд, играть на бильярде нас научил мой папа, пока играли пили крепкие спиртные напитки и меня прорвало.
Я рыдал 2 часа и не мог остановиться. Тогда я понял, что хоть и прошло пол года с момента смерти папы я не справляюсь со своими эмоциями и не могу прожить утрату. Пишу этот пост и слезы катятся из глаз
После смерти папы я погрузился в пучину личного кризиса. Через год я уволился с работы, еще примерно через год ушел от жены, еще через год развелся.
Выбраться из кризиса мне помог психолог, я был в терапии около 2х лет, но это уже другая история. Если вам интересно обязательно ее расскажу
Друзья, берегите себя. Берегите здоровье как физическое так и психологическое.
🙏12❤7🔥4
Скорая коучинговая помощь
Написал сегодня вечером клиент Игорь (имя изменено), работали около года назад.
Игорю 48 лет, живет в Москве, крутейший специалист в области медицины.
К сожалению не могу рассказать чем именно занимается Игорь, но поверьте мне он в прямом смысле слова поставил сотни людей на ноги за 20 лет работы.
Что-то внутри у Игоря «поломалось». Как он сам сказал «внутри погас огонь, больше ничего не зажигает»
Игорь сегодня сказал, что хочет бросить работу и устроиться работать курьером в ЯндексЕду или что-то в этом роде.
В придачу ко всему в последнее время Игорь стал злоупотреблять алкоголем.
Почти час мы разговаривали по видео, глубоко копнули в жизненные цели и ценности. Дал Игорю несколько домашних заданий на самостоятельную проработку.
Иногда даже очень крутым мужчинам нужна поддержка извне. Сложно делиться накипевшим с родными и близкими и идеально, когда есть свой коуч и/или психолог, который всегда окажет «скорую» помощь.
Друзья, всем классных выходных
Написал сегодня вечером клиент Игорь (имя изменено), работали около года назад.
Игорю 48 лет, живет в Москве, крутейший специалист в области медицины.
К сожалению не могу рассказать чем именно занимается Игорь, но поверьте мне он в прямом смысле слова поставил сотни людей на ноги за 20 лет работы.
Что-то внутри у Игоря «поломалось». Как он сам сказал «внутри погас огонь, больше ничего не зажигает»
Игорь сегодня сказал, что хочет бросить работу и устроиться работать курьером в ЯндексЕду или что-то в этом роде.
В придачу ко всему в последнее время Игорь стал злоупотреблять алкоголем.
Почти час мы разговаривали по видео, глубоко копнули в жизненные цели и ценности. Дал Игорю несколько домашних заданий на самостоятельную проработку.
Иногда даже очень крутым мужчинам нужна поддержка извне. Сложно делиться накипевшим с родными и близкими и идеально, когда есть свой коуч и/или психолог, который всегда окажет «скорую» помощь.
Друзья, всем классных выходных
❤🔥11❤5🔥4
Еще одна ольшая цель
Вчера закрыл одну из своих больших целей на год, впервые пробежал полумарфон.
Причем классический полумарафон 21,1 км, а на нашем Донской марафоне дистанцию установили 24 км.
Ни разу в жизни я не бегал такую дистанцию поэтому целью было добежать до конца, не важно за какое время. Был даже готов, что прибегу последний и к моей радости я не последним пересек финишную линию.
Бегать начал весной в рамках подготовки к восхождению на гору Казбек, после восхождения дважды участвовал в забегах на 10 км.
Дистанцию пробежл за 2 часа 58 минут 11 секунд, время по часам Apple Watch, официальные данные на сайте орагнизаторов по какой-то причине до сих пор не разместили.
Посление 6 км дались тяжело. Дыхалка давала возможность побежать быстрей, а вот ноги с каждым километром все больше отказывались ускоряться.
Горжусь собой!
В очередной раз убедился - нет ничего невозмождного. Главное поставить цель, разработать план ее достижения и конечно же регулярно совершать ключевые действия.
Основной мой вывод после восохождения на Казбек и полумарафона - если хочешь достичь большую амбициозную цель будь готов хорошенько потрудиться и долго, монотонно выполнтять нужные действия.
В наше время наблюдаю, что люди всё чаще хотят получать быстрые результаты. Не буду кривить душой, я тоже иногда хочу. Мы часто бросаем начатое на пол пути не ощущая каких-то результатов своего дела и делаем это зря.
Ниже немного коротких видео как проходил забег
Вчера закрыл одну из своих больших целей на год, впервые пробежал полумарфон.
Причем классический полумарафон 21,1 км, а на нашем Донской марафоне дистанцию установили 24 км.
Ни разу в жизни я не бегал такую дистанцию поэтому целью было добежать до конца, не важно за какое время. Был даже готов, что прибегу последний и к моей радости я не последним пересек финишную линию.
Бегать начал весной в рамках подготовки к восхождению на гору Казбек, после восхождения дважды участвовал в забегах на 10 км.
Дистанцию пробежл за 2 часа 58 минут 11 секунд, время по часам Apple Watch, официальные данные на сайте орагнизаторов по какой-то причине до сих пор не разместили.
Посление 6 км дались тяжело. Дыхалка давала возможность побежать быстрей, а вот ноги с каждым километром все больше отказывались ускоряться.
Горжусь собой!
В очередной раз убедился - нет ничего невозмождного. Главное поставить цель, разработать план ее достижения и конечно же регулярно совершать ключевые действия.
Основной мой вывод после восохождения на Казбек и полумарафона - если хочешь достичь большую амбициозную цель будь готов хорошенько потрудиться и долго, монотонно выполнтять нужные действия.
В наше время наблюдаю, что люди всё чаще хотят получать быстрые результаты. Не буду кривить душой, я тоже иногда хочу. Мы часто бросаем начатое на пол пути не ощущая каких-то результатов своего дела и делаем это зря.
Ниже немного коротких видео как проходил забег
❤🔥11🔥5❤4👏2
Новый масштаб
Сегодня начал работать как Executive коуч со Сбербанком, провел сессии с двумя руководителями разных департаментов в Ростове-на-Дону.
Крутые руководители с очень серьезными задачами.
Таких масштабных клиентов у меня еще не было, хоть сегодня и среда отмечу это событие бокалом своего любимого красного полусухого вина
Ну и конечно принимаю поздравления 🥳
Сегодня начал работать как Executive коуч со Сбербанком, провел сессии с двумя руководителями разных департаментов в Ростове-на-Дону.
Крутые руководители с очень серьезными задачами.
Таких масштабных клиентов у меня еще не было, хоть сегодня и среда отмечу это событие бокалом своего любимого красного полусухого вина
Ну и конечно принимаю поздравления 🥳
🔥33👏14❤7🍾4
Что если проблема современного бизнеса не в нехватке кадров, о котором сейчас все так много говорят?
Согласно доклада Национального исследовательского университета «Высшая школы экономики» (НИУ ВШЭ) от 2020 года производительность труда в России в два-три раза ниже, чем в большинстве индустриально развитых стран.
Долгие годы проблема решалась не повышение производительности труда, а дополнительным набором новых работников.
Мало кто задумывался о совершенствовании производственным мощностей и повышении квалификацию имеющихся кадров и когда людей в последнее время стало действительно меньше предприниматели люъявили дефицит кадров главной своей бедой.
Дефицит кадров привел к гонке зарплат. Компании стали придумывать разнообразные системы мотивации - всякие геймификации, внедрять ДМС, оплачивать сотрудникам фитнес и так далее. Это очень классные системы мотивации, но они не решают основной проблемы.
На мой взгляд основная проблема не в нехватке людей, а в том, что они не хотят или не умеют эффективно работать.
Что такое производительность труда?
Производительность труда - это прибыль на каждого сотрудника.
По данным исследований в России этот показатель ниже среднего по миру.
Может быть люди просто мало работают? Это не так.
Эксперты Высшей школы экономики в своих исследованиях отмечают, что люди в России люди работают на 100-180 часов в год больше по времени, чем в Америке и на примерно 550 часов больше чем в Германии.
При восьмичасовом рабочем дне это от одного до трех рабочих месяца в год и при этом люди все равно зарабатывают прилично меньше.
Может надо больше людям платить?
Согласно данным исследования НИУ ВШЭ:
⁃ 51,3% российских работников не готовы прилагать больше усилий даже при условии повышения заработной платы.
⁃ 32% из них ссылаются на другие приоритеты в жизни,
⁃ 9,5% говорят, что уже работают на пределе возможностей.
В чем же тогда дело?
Реально влияют на производительность труда три фактора:
- сокращение трудозатрат благодаря автоматизации бизнес-процессов
- грамотная организационная структура без лишних отделов, дублирующих функций и операций
- жЕЛАНИЕ и способность людей работать эффективно
В автоматизации можно выделить два направления.
1. Автоматизация производства и технологических процессов.
2 Автоматизация сервисных функций и бэк-офиса, внедрение электронного документооборота.
И вроде бы все очевидно, но есть огромная проблема для реализации названных выше пунктов - СТРАХ людей перед технологиями.
Работники компании боятся, что после автоматизации они станут не нужны и их сократят. Или благодаря автоматизации станет видна низкая эффективность их работы и по этим причинам саботируют внедрение любых новых технологий.
Недавно работал с одной компанией, в которой собственник объявил курс на цифровизацию и начал внедрять новые программные продукты, только вот сотрудники уже второй год саботируют и цифровизация буксует.
Причем саботируют не только рядовые сотрудники, но и управленцы среднего звена, а так как я немного погрузился в суть происходящего в компании с уверенностью могу заявить - этим саботажникам есть много чего скрывать в плане эффективности своей работы.
Самая частая отмазка сотрудников компании перед владельцем - у нас так много срочной работы, что нам некогда внедрять вашу цифровизацию.
Вспомнилась притча про тупую пилу, которую раньше публиковал и которую можно прочитать по ссылке
Как бороться с подобными случаями напишу в следующем посте.
Согласно доклада Национального исследовательского университета «Высшая школы экономики» (НИУ ВШЭ) от 2020 года производительность труда в России в два-три раза ниже, чем в большинстве индустриально развитых стран.
Долгие годы проблема решалась не повышение производительности труда, а дополнительным набором новых работников.
Мало кто задумывался о совершенствовании производственным мощностей и повышении квалификацию имеющихся кадров и когда людей в последнее время стало действительно меньше предприниматели люъявили дефицит кадров главной своей бедой.
Дефицит кадров привел к гонке зарплат. Компании стали придумывать разнообразные системы мотивации - всякие геймификации, внедрять ДМС, оплачивать сотрудникам фитнес и так далее. Это очень классные системы мотивации, но они не решают основной проблемы.
На мой взгляд основная проблема не в нехватке людей, а в том, что они не хотят или не умеют эффективно работать.
Что такое производительность труда?
Производительность труда - это прибыль на каждого сотрудника.
По данным исследований в России этот показатель ниже среднего по миру.
Может быть люди просто мало работают? Это не так.
Эксперты Высшей школы экономики в своих исследованиях отмечают, что люди в России люди работают на 100-180 часов в год больше по времени, чем в Америке и на примерно 550 часов больше чем в Германии.
При восьмичасовом рабочем дне это от одного до трех рабочих месяца в год и при этом люди все равно зарабатывают прилично меньше.
Может надо больше людям платить?
Согласно данным исследования НИУ ВШЭ:
⁃ 51,3% российских работников не готовы прилагать больше усилий даже при условии повышения заработной платы.
⁃ 32% из них ссылаются на другие приоритеты в жизни,
⁃ 9,5% говорят, что уже работают на пределе возможностей.
В чем же тогда дело?
Реально влияют на производительность труда три фактора:
- сокращение трудозатрат благодаря автоматизации бизнес-процессов
- грамотная организационная структура без лишних отделов, дублирующих функций и операций
- жЕЛАНИЕ и способность людей работать эффективно
В автоматизации можно выделить два направления.
1. Автоматизация производства и технологических процессов.
2 Автоматизация сервисных функций и бэк-офиса, внедрение электронного документооборота.
И вроде бы все очевидно, но есть огромная проблема для реализации названных выше пунктов - СТРАХ людей перед технологиями.
Работники компании боятся, что после автоматизации они станут не нужны и их сократят. Или благодаря автоматизации станет видна низкая эффективность их работы и по этим причинам саботируют внедрение любых новых технологий.
Недавно работал с одной компанией, в которой собственник объявил курс на цифровизацию и начал внедрять новые программные продукты, только вот сотрудники уже второй год саботируют и цифровизация буксует.
Причем саботируют не только рядовые сотрудники, но и управленцы среднего звена, а так как я немного погрузился в суть происходящего в компании с уверенностью могу заявить - этим саботажникам есть много чего скрывать в плане эффективности своей работы.
Самая частая отмазка сотрудников компании перед владельцем - у нас так много срочной работы, что нам некогда внедрять вашу цифровизацию.
Вспомнилась притча про тупую пилу, которую раньше публиковал и которую можно прочитать по ссылке
Как бороться с подобными случаями напишу в следующем посте.
👏7🔥4👍3
31 октября в 19.00 проведём телеграм-эфир на тему: «Роль и инструменты руководителя в удержании сотрудников в условиях кадрового голода».
Эксперт эфира — Анна Гусева, основатель HR-агентства talentsmanager.ru и автор канала HR для руководителей.
Анна уже 12 лет в HR и за это время она:
🔹проконсультировала более 80 компаний малого и среднего бизнеса по построению HR-отделов
🔹HR-директор в IT
🔹HR в Сбере и ЦБ РФ
🔹эксперт по оценке управленцев на конкурсе «Лидеры России»
🔹организатор крупнейшей конференции на юге России по управлению командой «Бизнес – это люди».
О чем мы будем с вами говорить на эфире уже в этот четверг:
- почему роль руководителя становится еще более актуальной
- каких руководителей выбирают сильные кандидаты
- фокус на личность: инструменты мотивации и удержания через персональный подход.
Присоединяйтесь к эфиру 31 октября в 19.00.
Эксперт эфира — Анна Гусева, основатель HR-агентства talentsmanager.ru и автор канала HR для руководителей.
Анна уже 12 лет в HR и за это время она:
🔹проконсультировала более 80 компаний малого и среднего бизнеса по построению HR-отделов
🔹HR-директор в IT
🔹HR в Сбере и ЦБ РФ
🔹эксперт по оценке управленцев на конкурсе «Лидеры России»
🔹организатор крупнейшей конференции на юге России по управлению командой «Бизнес – это люди».
О чем мы будем с вами говорить на эфире уже в этот четверг:
- почему роль руководителя становится еще более актуальной
- каких руководителей выбирают сильные кандидаты
- фокус на личность: инструменты мотивации и удержания через персональный подход.
Присоединяйтесь к эфиру 31 октября в 19.00.
❤4🔥4👏2
Каким должен быть современный руководитель?
Вчера провели прямой эфир с Анной Гусевой, обсуждали какими качествами и навыками должен обладать современный руководитель, чтобы люди хотели работать под его началом и не думали об увольнении.
Также говорили об инструментах мотивации и удержания сотрудников через персональный подход.
16 ноября Анна проводит в Ростове-на-Дону HR конференцию «Бизнес-это люди» на которой будут выступать эксперты практики в сфере HR. Я ходил на эту конференцию в прошлом году и уже купил билет на конференцию, которая пройдет 16 ноября.
Если для вас актуальны вопросы касающиеся работы с персоналом, привлечение новых сотрудников и удержание имеющихся очень рекомендую посетить конференцию.
Забирайте подарки от Анны Гусевой
🎁Если вы хотите пойти на конференцию «Бизнес-это люди»
для вас действует специальный промокод 10% «ВОЛОВИКОВ» до 15 ноября.
🎁За подписку на телеграм канал HR для руководителей вас ждёт подарок «5 инструментов для развития HR бренда», пишите «хочу чек-лист» под последним постом Анны.
Ниже выкладываю запись эфира, если возникнут какие-то вопросы обязательно задавайте их в комментариях.
Вчера провели прямой эфир с Анной Гусевой, обсуждали какими качествами и навыками должен обладать современный руководитель, чтобы люди хотели работать под его началом и не думали об увольнении.
Также говорили об инструментах мотивации и удержания сотрудников через персональный подход.
16 ноября Анна проводит в Ростове-на-Дону HR конференцию «Бизнес-это люди» на которой будут выступать эксперты практики в сфере HR. Я ходил на эту конференцию в прошлом году и уже купил билет на конференцию, которая пройдет 16 ноября.
Если для вас актуальны вопросы касающиеся работы с персоналом, привлечение новых сотрудников и удержание имеющихся очень рекомендую посетить конференцию.
Забирайте подарки от Анны Гусевой
🎁Если вы хотите пойти на конференцию «Бизнес-это люди»
для вас действует специальный промокод 10% «ВОЛОВИКОВ» до 15 ноября.
🎁За подписку на телеграм канал HR для руководителей вас ждёт подарок «5 инструментов для развития HR бренда», пишите «хочу чек-лист» под последним постом Анны.
Ниже выкладываю запись эфира, если возникнут какие-то вопросы обязательно задавайте их в комментариях.
❤🔥7🔥3👏3