Когда Джеймс Уатт запустил свой паровой двигатель, научные сообщества всерьёз обсуждали, можно ли доверять машине, которая «сама двигается»...

Газеты писали, что она «опасна для нравственности и кошелька». Когда появилось электричество, общество делилось на 2 лагеря: одни считали его «убийцей», другие смеялись, считая «трюком для ярмарок». А интернет вообще начинался как военная сеть, чтобы выжить при ядерной атаке.

Мир менялся — а большинство людей не понимали, что это уже происходит. Сегодня — та же история🚀

AI — не хайп и не мода. Это следующая производственная революция. Он не просто автоматизирует процессы, а перестраивает саму логику труда. Пар запустил машины, электричество — города, интернет — коммуникации. Теперь AI запускает мысль.

И да, пока на уровне HR всё выглядит не так романтично. 95% AI-проектов не дают результата. Из двадцати пилотов выживает один — остальные тонут в PowerPoint. Но не потому, что технология сырая. А потому что компании всё ещё ищут «волшебную кнопку». Никто не хочет вникать в процессы, строить логику, настраивать метрики. Все хотят, чтобы «GPT сам всё сделал» — не сделает.

AI не делает вас умнее. Он лишь умножает вашу собственную мысль — на мудрость или на лень. Если вы мыслите стратегически, получите инструмент усиления. Если хаотично — хаос и получите, но быстрее.

Я видел оба сценария. Один — когда HR-команда открывает ChatGPT и пишет: «составь мне стратегию подбора». Через полчаса у них «стратегия» из случайных советов-клише. Другой — когда те же люди сначала разбирают процессы, находят, куда уходит время, где повторяются действия, как можно встроить аналитику. И вот тогда AI начинает работать не как модный бот, а как часть производственной системы.

В такие моменты понимаешь: это не про замену человека, а про новую специализацию. Появляются AI-аналитики, процессные архитекторы, специалисты по обучению моделей на внутренних данных. Меняется и подход к обучению: от курсов — к динамическим системам, где контент сам адаптируется под уровень и задачи сотрудника. HR становится дизайнером человеческо-машинных связей.

AI не отнимет работу у HR. Но HR, который не научится работать с AI, действительно может потерять место. Революции не ждут, пока вы дочитаете инструкции.

Так было всегда. Кто-то боялся пара, кто-то — электричества, кто-то — интернета. А кто-то просто работал с новым инструментом и создавал будущее. AI именно такой инструмент. И если вы в HR, вопрос не «нужен ли он вам». Вопрос — что вы будете делать, когда он уже здесь.

В своём канале я много говорю о том, как AI меняет HR. Без фанатизма и без иллюзий. Но с пониманием, что это уже не тренд, а новая реальность. И вот подборка материалов, которые стоят вашего внимания🙌🏻

🚩Запись мастер-класса «Как приручить ИИ: учимся применять нейросети для решения HR-задач»
🚩Гайд «Путеводитель по ИИ вселенной»
🚩Где граница допустимо/не допустимо в использовании ИИ
🚩Что такое CoPilot в K-Team HRM
🚩Как искусственный интеллект повлияет на рынок талантов Korn Ferry Institute - исследование
🚩Как технологии на рабочем месте влияют на качество жизни сотрудников

Друзья, напоминаю, что мы с командой Лаборатории искусственного интеллекта проводим исследование — разбираемся, что такое кадровый резерв, как его формировать, развивать и поддерживать🔔

Если вы еще не проходили опрос — пожалуйста, поделитесь своим мнением, это займет всего 7 минут. Результаты пришлём на почту, а еще — пригласим на закрытую презентацию исследования 8 декабря в Москве!

А вам тоже бывает сложно найти время и для спорта, и для полезного нетворкинга?

Мне эта ситуация знакома не понаслышке, особенно в нашем бешеном ИТ-ритме. Но что, если объединить приятное с полезным?

4 декабря в Москве мы проводим первый CIO Padel Cup – турнир по падел-теннису специально для ИТ-руководителей (если вы не айтишник, но знаете того, кто оценит такое мероприятие, перешлите ему этот пост💡). Это не просто соревнование, это место, где решения рождаются в движении, а новые знакомства и доверие партнеров – в игре.

Не важен ваш уровень подготовки! На кортах с вами будут работать профессиональные тренеры-кураторы. Важны только азарт и желание провести этот день с максимальной пользой, отдохнуть и зарядиться новыми эмоциями🎉

Если вы тот самый CIO или знаете того, кто готов вписаться в нашу авантюру, то скорее регистрируйтесь на CIO Padel Cup. И да, участие бесплатное! Встретимся на корте уже 4 декабря!

Проблема "потолка"

Один из ключевых вызовов в работе с преемниками — “стеклянный потолок". Преемник готов, но продвинуть его некуда — та роль, на которую человека готовили, занята. В результате 60% сотрудников уходят из компаний из-за отсутствия перспектив.

Это особенно больно для малых и средних бизнесов, где часто ограничены возможности роста и ресурсов на инвестиции в людей немного. Отчасти поэтому боятся вкладываться в преемственность.

👉🏻 В чём реальная проблема:

▪️Потеря инвестиций: Вы вложили ресурсы в обучение, но сотрудник уходит, унося свои навыки и опыт.

▪️Риски для бизнеса: Сотрудник, которым страховали ключевого человека, ушёл — начинай сначала.

▪️Демотивация: Сотрудник, не видящий возможности роста, теряет интерес к работе.

▪️Риски для HR-бренда: Сотрудники делятся негативным опытом, подрывая репутацию компании.

Есть несколько вещей, которые HR может выстроить в компании любого размера, а бизнес — получить с этого дополнительный “дивиденды” за счёт роста продуктивности и возможностей людей.

1️⃣ Горизонтальное развитие: Дайте сотрудникам новые задачи и полномочия, выходящие за рамки их текущей роли. Делегируйте сложные межфункциональные задачи.

Результат: Сотрудник становится T-shaped специалистом, лучше понимая стыковку функций компании. Это повышает его ценность и сохраняет мотивацию.

2️⃣ Временные проекты: Создавайте временные проектные команды, например, для разработки нового продукта или оптимизации бизнес-процессов или работы с клиентским опытом.

Результат: Сотрудники видят, что их навыки востребованы, даже если в компании нет открытых вакансий.

3️⃣ Ротация: Позвольте сотрудникам попробовать себя в другой роли. Организуйте внутренние стажировки на 3–6 месяцев. У некоторых компаний такая практика является обязательной для людей в кадровом резерве.

Результат: Сотрудники становятся M-shaped специалистами — с опытом в нескольких областях, что делает их более универсальными и ценными.

4️⃣ Создание новых ролей: Есть ли направления, смежные с основным для сотрудника, которые всегда “откладывались”? Оцените их потенциал и поручите человеку ими заняться.

Результат: Сотрудник не только видит развитие, но и становится драйвером изменений для компании.

5️⃣ Прозрачные коммуникации по ожиданиям с обеих сторон с каждым таким человеком. Зафиксированные планы и встречи 1-1 по контрольным точкам значительно помогают.

Результат: Понятны намерения — точнее действия — существеннее результат.

☝🏻 Всё перечисленное не лишено вызовов. Например, ротация может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников или руководителей. Создание новых ролей, требуют ресурсов и времени. Если ресурсов немного, начните с небольших проектов или делегирования задач. Даже простые изменения способны удержать сотрудника и дать ему возможность развиваться.

❓А как вы работаете с теми сотрудниками, которые хотят расти, но некуда?

@PeopleManagementTech

#преемственность #мотивация #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Как растить таланты в компании и причем здесь эмоциональный интеллект?

Друзья, недавно просил вас пройти опрос в рамках исследования про кадровый резерв. Мы уже обрабатываем ответы, готовим отчёт и уже видим интересные инсайты, которыми поделимся совсем скоро✉️

Приглашаем HR-руководителей на классное событие – мы совместили аналитику исследования и живой практикум по развитию EQ. Встретимся 8 декабря в пространстве инновационного центра Сколково.

Как это будет?

🔹Цифры. Итоги исследования «Кадровый резерв без иллюзий» – что на самом деле стимулирует рост сотрудников внутри компаний.
🔹Практика. Интерактивный мастер-класс от Лаборатории эмоционального интеллекта, на котором вы узнаете, как управлять эмоциями для формирования сильных команд.
🔹Экскурсия. Погружение в атмосферу инноваций в самом Сколково и активный нетворкинг.

➡️Регистрируйтесь – количество мест ограничено, все заявки проходят ручную модерацию. Поэтому обязательно дождитесь письмо с подтверждением и деталями встречи!

Как определить зрелость корпоративной культуры 👀

Корпоративная культура не возникает одномоментно — она проходит через несколько уровней зрелости.

😻Валентин Николаев, руководитель направления энтерпрайз-маркетинга Битрикс24, подготовил статью, в которой рассказал, на каких стадиях может находиться бизнес.

1️⃣Стихийный уровень. На этом этапе культура формируется хаотично, без управления со стороны руководства. В компании нет общих документированных правил и стандартов. Решения зависят от конкретных людей.

Поведение сотрудников может кардинально различаться в подразделениях. Это приводит к конфликтам между отделами, создает сложности при найме и адаптации новых сотрудников.

2️⃣Уровень описаний. На втором уровне в компании появляются письменные правила, кодексы и миссия. Но эти документы существуют формально. Сотрудники почти не используют регламенты: ценности на бумаге отличаются от стандартов, которым следуют в реальной жизни.

Даже руководители не всегда учитывают установленные ограничения. Специалисты не понимают, как применять кодексы в работе, и заменяют их на регламенты, которые устанавливают на местах.

3️⃣Уровень интеграции в HR-процессы. На этой стадии работа начинает опираться на культуру. В компании появляются агенты изменений и наставники, которые помогают транслировать ценности.

Специалисты отдела кадров учитывают культурное соответствие в найме, вводят систему оценки и обучения. Руководители создают мотивационные программы, которые поощряют целевое поведение сотрудников.

4️⃣Уровень, управляемый метриками. На четвертом уровне компания внедряет системы измерения культуры и вовлеченности сотрудников. HR-специалисты проводят опросы, собирают обратную связь специалистов. HR-метрики начинают связывать с бизнес-показателями.

Инструментами управления становятся индексы лояльности и вовлеченности сотрудников, показатели текучести кадров по подразделениям, время закрытия вакансий и успешность адаптации.

5️⃣Культура как операционная система. На высшем уровне зрелости культура становится частью всех бизнес-процессов. Решения принимают автоматически на основе укоренившихся ценностей, стандарты компании быстрее внедряются в новых подразделениях.

Культура начинает поддерживать себя самостоятельно и развиваться естественно. В результате сотрудники сами становятся носителями и трансляторами культуры.

А на какой стадии ваш бизнес? 👇

Рецепт лояльности, которому стоит научиться🍻

Вкладываетесь в HR-бренд, а лучшие сотрудники всё равно уходят к конкурентам?

На финальном вебинаре серии «HR-стратегия 360°: от адаптации до оффбординга в 5 честных кейсах» покажем, как «Балтика» годами удерживает рекордную вовлеченность. Никакой магии – только рабочие практики:

🔸Как достичь и удержать рекордный индекс вовлеченности
🔸Alumni-club: как бывшие сотрудники усиливают HR-бренд
🔸Номинация «Лучшие люди»: почему публичное признание всё еще ценят
🔸Амбассадоры: как превратить сотрудника в рекламного агента компании
🔸Связь поколений: как воспитать лояльность у новых и опытных команд
🔸Как лояльность сотрудников влияет на бизнес-результаты

Спикеры:

🔎Мария Ленкина – руководитель направления развития бренда работодателя ГК «КОРУС Консалтинг»
🔎Наталья Бреусенко – руководитель группы внутренних коммуникаций «Пивоваренная компания «Балтика»

Их рецепт лояльности работает круче иных корпоративных программ. Хотите узнать подробности? Присоединяйтесь к эфиру 27 ноября в 14.00 по Москве и перенимайте лучшие практики, проверенные годами🔥