Как объединить 3 000 сотрудников в единой цифровой среде и не сойти с ума?

Рассказываем, девелоперу DOGMA удалось сделать HRM настоящей точкой роста для бизнеса, синхронизировав разрозненные HR-сервисы и 3 000 сотрудников в K-Team HRM всего за 54 дня!

🔴 С чего всё начиналось? Прошлый корпоративный портал перестал отвечать задачам бизнеса. Доработка системы заняла бы 12-18 месяцев и оказалась бы в 2-3 раза дороже внедрения новой платформы. Поэтому еще на старте проекта DOGMA сделали выбор в пользу скорости запуска, современного UX/UI и фокуса на HR-процессах.

🟡 Как выбирали платформу? Оценивали не только стоимость и функциональность, но и гибкость доработок, репутацию вендора, количество успешных внедрений и готовый дизайн. Важным аргументом стала возможность интеграции с Active Directory и «1С:ЗУП».

Сбор требований – фундамент проекта

🟣Проводили интервью с HR, руководителями и сотрудниками
🟣Анализировали, какие функции старого портала реально были востребованы
🟣Чётко разделили потребности на «Must have» и «было бы неплохо иметь»
🟣Создали рабочую группу с единым функциональным заказчиком для консолидации решений

Ориентировались на технологические тренды

🟣Модульность и открытый REST API – для бесшовной интеграции с существующими системами
🟣Low-code/no-code – чтобы HR мог самостоятельно настраивать процессы без привлечения ИТ
🟣Персонализация и мобильность – умные чат-боты, личные кабинеты, удобный интерфейс

Выбрали стратегию MVP – запустили базовый набор функций (личный кабинет сотрудника, новости, адаптация, обучение). На втором этапе добавили востребованные сервисы: базу знаний, сервисы и график отпусков с синхронизацией с «1С:ЗУП». Это позволило исключить ручные сверки и снизить нагрузку на HR.

А что сейчас?

🟣75% подключенных сотрудников – ежемесячные активные пользователи портала
🟣47% сотрудников заходят в портал ежедневно
🟣Прозрачный процесс планирования отпусков, исключение рисков нарушения ТК РФ и дублирования данных

Переход на единую HRM-платформу позволил DOGMA не просто централизовать данные, а создать цифровую среду, которая стала частью ежедневной рутины сотрудников и реальным инструментом для HR-аналитики и развития. Хотите узнать еще больше деталей? Скорее смотрите запись нашего совместного вебинара📲

Ситуация с Telegram снова качнулась, и рынок привычно побежал искать «новый дом»: Max, VK, Яндекс, но есть нюанс🙌🏻

Попытка просто «перевести» аудиторию почти гарантированно срежет 50–60%. Не потому, что платформа плохая, просто люди не меняют привычки по команде.

Что важно зафиксировать:
🔼Telegram не исчезает (аудитория по-прежнему десятки миллионов)
🔼Блокировки не убивают потребление (пример YouTube и Instagram*)
🔼Новые платформы не являются полной заменой

Главная ошибка, которую сейчас делают — пытаться заменить Telegram другим каналом.

Проблема в другом. Telegram был не каналом. Он был единым слоем коммуникации: и внутрянка, и HR-бренд, и кандидаты. И вот этот слой сейчас ломается.

Что это значит для HR и внутрикома?

❤️Коммуникации становятся дороже
❤️Аудитория дробится
❤️Контроль над сообщениями падает

И здесь 2 варианта:
1. Бежать в новую платформу и потерять половину аудитории
2. Пересобрать систему коммуникаций

Второй путь сложнее, но единственный рабочий. Я собрал подробный гайд, который поможет разобраться:

🟣Что делать с Telegram прямо сейчас
🟣Как перестроить внутренние коммуникации
🟣Какие каналы реально работают в 2026
🟣И как не потерять кандидатов и сотрудников

🔴 Напишите «гайд» в комментариях — поделюсь.

*Деятельность компании Meta (Instagram, Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Коллеги, Alarm! Массовое удержание сотрудников больше не работает❌

Ресурсы, брошенные на «удержать сотрудников любой ценой», не окупаются? Единственная стратегия, которая приносит результат (и это подтверждено исследованиями) – сфокусироваться на лидерах.

Именно руководители становятся главными драйверами вовлеченности, лояльности и продуктивности команд. Но как сделать их своими союзниками, а не вечными оппонентами HR-инициатив? Как превратить лидеров в амбассадоров компании, которые транслируют нужные смыслы и формируют корпоративную культуру?

Разберем это на реальных кейсах и отработаем инструменты, которые можно забрать в работу, на совместном воркшопе Manifesta Agency и K-Team 15 апреля в Санкт-Петербурге!

Программа:

🟡 Презентация исследования HR-приоритетов от команды K-Team: куда HR направляют ресурсы и почему это не всегда работает
🟡 Точки разрыва между ожиданиями сотрудников и действиями бизнеса
🟡 Почему развитие руководителей перекрывает все остальные HR-активности
🟡 Как сделать лидеров сообщниками HR: реальные кейсы из ИТ, девелопмента, промышленности и розницы
🟡 Совместный воркшоп: проработаем HR-задачи, которые волнуют всех, и упакуем готовые решения в планы для вашего бизнеса

📅 Когда: 15 апреля, 09.30–15.00
📍Где: Санкт-Петербург, уютный офис на ст.м. Старая деревня

Если устали от бессмысленной борьбы за удержание сотрудников и готовы сфокусироваться на тех, кто реально ведет команду за собой – регистрируйтесь, будет полезно и интересно!

💌 Все заявки мы бережно модерируем вручную – пожалуйста, дождитесь письма с подтверждением регистрации и подробностями!

HR-бюджет 2026: как и на чём экономить без потери качества?

2026-й расставил новые приоритеты: бизнес ждет от HR эффективности, но бюджеты сокращаются. Оптимизация – не просто модное слово, а ежедневная реальность. Вопрос не в том, как ужаться, а в том, что в HR должно работать обязательно, что можно упростить, а что уже давно пора делегировать автоматизации и ИИ.

На вебинаре расскажу:

🟣Где в HR-бюджете прячутся основные потери
🟣Что обязано работать даже в маленькой команде
🟣Какие процессы автоматизировать в первую очередь, чтобы точно экономить ресурсы
🟣Какие проблемы решаются не деньгами, а нормальными управленческими правилами
🟣И главное – с чего начать изменения в ближайшие 90 дней

🔴 Регистрация

Приходите, чтобы перестать гадать, на чём экономить, и начать управлять бюджетом осознанно!

Автоматизация HR: как перестать тушить пожары и начать управлять?

Данные о сотрудниках разбросаны по таблицам, чатам и разным сервисам. Полдня уходит на ручные сверки и согласования. Руководители забывают ставить задачи, новички пропадают из виду в первую неделю, а вы вместо стратегии снова бесконечно администрируете Excel.

Знакомо? Проблема не в вас, а в том, что бизнес-процессы вашей компании не выстроены в систему. HR просто вынужден постоянно «допиливать», догонять и напоминать. А вместо управления людьми вы вынуждены пытаться управлять хаосом.

16 апреля в 11.00 по Москве на вебинаре «HRTech 2026: автоматизация и архитектура HR-функции» разберем, как из этого выбраться🔦

О чём поговорим?

🟣Как меняется роль HR с приходом цифровых инструментов и ИИ
🟣Почему сотрудники и руководители боятся автоматизации и что с этим делать
🟣Тренды HR Tech 2026: чего на самом деле хочет бизнес
🟣Типичные ошибки при выборе HRM-платформы и как их избежать
🟣Как выстроить диалог с вендором и защитить HR-инициативы перед стейкхолдерами
🟣Практика внедрения: подход MVP, работа с данными и управление релизами

Спикеры

🎤Елена Лопатова – HRD международной ИТ-компании Onpoint, ведущий эксперт topcareer. Практикующий HR-эксперт с 18-летним опытом работы в консалтинге, in-house в российских и международных компаниях.
🎤Валерия Балтабаева – руководитель проектов HR-цифровизации K-Team, ГК «КОРУС Консалтинг».

Приходите, чтобы перестать быть заложником рутины и наконец-то заняться тем, ради чего вы в профессии – людьми и их развитием.

🛒 Регистрация по ссылке

Напоминаю, что сегодня в 11.00 будем разбираться с HR-бюджетами. Если не зарегистрировались — еще есть возможность здесь!

▶️Мой канал в Дзен
▶️Сообщество в ВК

Я все чаще вижу одну и ту же картину в компаниях. Снаружи кажется, что все в порядке: работа идет, встречи есть, команды держатся. Но когда начинаешь разбирать управленческую практику глубже, становится видно слабое место: руководители либо почти не дают обратную связь, либо делают это только тогда, когда что-то пошло не так.

И обычно это не проблема отдельных менеджеров. Около половины руководителей сами признают, что дают обратную связь нерегулярно🙌🏻

На практике все сводится к обсуждению задач: что сделано, что не сделано, что нужно ускорить. На этом разговор заканчивается. Темы качества работы, ошибок, сильных сторон, ожиданий, развития и следующих шагов либо возникают случайно, либо не возникают вообще. Сначала кажется, что это вопрос стиля конкретного руководителя. Потом становится понятно: в компании нет единого подхода к управлению людьми.

В одной команде руководитель регулярно проводит 1:1 и умеет вести содержательный разговор. В другой — встречается с сотрудником только тогда, когда уже возникла проблема. Где-то адаптация выстроена системно. Где-то новичку просто говорят: «разберешься по ходу». Где-то цели обсуждают всерьез. Где-то фиксируют формально и забывают до конца периода.

В итоге компания получает не управленческую практику, а набор разных привычек у разных руководителей.

Обычно в этот момент пытаются решить вопрос обучением: проводят встречу, напоминают про важность обратной связи, дают рекомендации и ждут изменений. Но этого обычно недостаточно.

Проблема не только в навыке. Проблема в том, что в компании часто не определено:

⚫️Какие встречи руководитель обязан проводить с сотрудником
⚫️Как часто они должны проходить
⚫️Что именно на них обсуждается
⚫️Что должно фиксироваться по итогам
⚫️Как компания понимает, что эта практика действительно работает

Пока на эти вопросы нет общих ответов, каждый руководитель действует по-своему.

Поэтому практикумы для руководителей я рассматриваю не как разовое обучение, а как инструмент, через который можно собрать и внедрить единый стандарт управления командой.

Это про то, как:

🔻Проводить 1:1 не для галочки
🔻Давать обратную связь не только в момент ошибки
🔻Включать руководителя в адаптацию сотрудника
🔻Обсуждать цели, прогресс и развитие без формализма
🔻Фиксировать договоренности так, чтобы разговор не исчезал сразу после встречи

На выходе компания получает не набор общих советов, а рабочую управленческую практику: какие встречи обязательны, как они проходят, что должен делать руководитель и какие инструменты ему для этого нужны. При необходимости это можно закрепить и в цифровом процессе. Например, если компания работает в Битрикс, есть модуль, который помогает поддерживать регулярные встречи и фиксировать договоренности.

Мы проводим такие обучения и готовы делиться опытом как с вашей HR-командой, так и обучать ваших руководителей👍🏻

Если тема вам откликается, дайте реакцию — подготовлю чек-лист работы руководителя с сотрудниками и разберу кейс на эту тему🔥

▶️Мой канал в Дзен
▶️Сообщество в ВК

Есть ощущение, что многие карьерные опоры, на которые раньше можно было рассчитывать, обесценились, заметили?

Диплом открывал двери. Резюме работало как карта опыта. Должность давала вес. Стаж вызывал уважение. Атрибуты успеха помогали производить впечатление. Лайки создавали ощущение значимости. Сейчас всё это работает слабее, чем принято думать.

Диплом всё чаще говорит не о знаниях, а о том, что человек умеет пройти длинную и не всегда полезную дистанцию. Да, это может быть плюсом, но как самостоятельный аргумент он давно утратил вес.

С резюме похожая история. Формулировки вылизаны, достижения отполированы, одни и те же глаголы кочуют из профиля в профиль. Почти каждый второй что-то «запускал», «трансформировал» и «выстраивал». С появлением ИИ всё это стало выглядеть ещё аккуратнее. Доверия, правда, больше не стало.

С должностями всё проще, чем кажется. Красивое название ещё не означает ни влияния, ни самостоятельности, ни доступа к реальным решениям. Во многих компаниях это просто место в структуре. Снаружи выглядит солидно. Внутри – обычная роль без реальных рычагов влияния.

Лайки и цифровая видимость успеха тоже заметно подешевели. Попасть в ленту, собрать охваты, вызвать реакцию – это навык. Иногда полезный. Но количество лайков редко говорит что-то существенное о глубине, новизне или компетентности. Человек может быть заметным, и при этом довольно пустым.

Атрибуты успеха держались дольше, но и они уже просели. Часы, машина, красивые фотографии, правильный фон – раньше это считывалось как статус. Сейчас это слишком легко имитировать. Поэтому и ценность такого сигнала резко снизилась.

Даже стаж уже не выглядит безусловным преимуществом. Десять лет в одной компании – иногда про глубину, а иногда про то, что человек давно разучился быстро перестраиваться.

Старые лифты не исчезли, но на них уже нельзя всерьез опираться.

Новые лифты: репутация, которую можно проверить, полезность, а не ее описание, способность быстро подхватить новую задачу, умение работать с неопределенностью, навык собирать вокруг себя людей, решения и ресурсы, адаптивность, которая теперь ценится выше выслуги лет.

Для тех, кто много лет аккуратно складывал карьеру из "кубиков", это плохая новость. Для остальных – скорее хорошая.

Система стала грубее. Но местами честнее. А что думаете вы?

▶️Мой канал в Дзен
▶️Сообщество в ВК

Недавно у меня случился довольно откровенный разговор с одним HRD. Она сказала:

«Честно, я уже не понимаю: это мы как HR не можем сдвинуться дальше или сама компания пока не готова выйти из сервисной модели? Мы многое пробовали, а усилий всё больше, и всё равно снова скатываемся в операционку».

Сначала кажется, что проблема в нагрузке. Слишком много задач: подбор, оформление, адаптация, вопросы сотрудников, напоминания, таблицы, срочные задачи. Всё это действительно забирает время и силы. Но проблема обычно глубже. Не в том, что задач много, а в том, что при всех усилиях HR продолжает тащить на себе всё больше, а система лучше не работает.

Потом это становится видно уже на уровне бизнеса: люди уходят, руководители действуют каждый по-своему, автоматизация не снимает ручную нагрузку, а от HR при этом уже ждут «больше стратегичности».

Вот тут HR часто начинает сомневаться в себе. Кажется, что он недотягивает. Слишком операционный. Или наоборот — давно перерос сервисную модель, но компания пока не готова использовать более зрелую HR-функцию по назначению.

Хотя проблема часто не в слабом HR.

Не всегда HR нужно усложнять. Пока задачи бизнеса локальны, потери не системны, а цена ошибок ниже цены изменений, сильная сервисная HR-функция может быть правильной моделью.

Но в какой-то момент простота начинает стоить все дороже и дороже. Это видно по симптомам:
— вакансии закрываются слишком долго
— текучесть повторяется в одних и тех же командах
— новички долго входят в работу
— руководители управляют людьми без единых стандартов
— HR всё больше тушит последствия, а не управляет причинами

Что делать HR в такой точке?

Понять, где компания уже теряет деньги и управляемость, что реально должно быть зоной HR, что пора требовать от руководителей и какой минимальный порядок нужен, чтобы не держать всё на себе.

Именно здесь обычно и приходит самый важный ответ: проблема правда в HR или компания сама пока не готова выйти из сервисной модели?

Если этот вопрос не прояснить, можно долго лечить не то место.

В следующем посте разберу самую сложную ситуацию: когда сервисного HR уже явно мало, но полноценный HRBP ещё не взлетает. Именно в этой зоне компании чаще всего допускают самые дорогие ошибки.

▶️Мой канал в Дзен
▶️Сообщество в ВК