Что такое стратегический HR (или как из девочки, перебирающей резюме, превратиться в ценного сотрудника)
Пост-инструкция от Дарьи Ким - автора @ready_hr

Предлагаю начать с того, что «стратегический HR» это не должность. Это образ мышления и желание делать масштабные и реально значимые для людей и бизнеса вещи.

HR-специалист в общем понимании берет на себя часть, а иногда и все функции по работе с персоналом: подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация, корпоративная культура, работа с брендом работодателя и т.д. И делает это операционно, не выходя за рамки зоны влияния своей должности.

HR, который хочет стать стратегическим партнером бизнеса, работая с этими же блоками, задается вопросом «зачем?» и задает его бизнесу. И этот вопрос делает его полноценным участником стратегического диалога.

Что отличает «девочку, перебирающую резюме», от ценного для бизнеса сотрудника?

1️⃣Стратегическое мышление. Это ключевое качество, и его можно развить. HR как стратегический партнер бизнеса умеет и хочет выходить за рамки своих прямых обязанностей. Он понимает, как работает бизнес, какие у него цели, задачи, ограничения, перспективы и возможности.

И вот здесь немаловажную роль играет насмотренность. Для ее формирования важно:
✔️систематически подключаться к кросс-функциональным проектам
✔️изучать основы менеджмента, финансов, маркетинга и управления проектами (мало знать только HRM, экспертиза должна быть шире)
✔️непрерывно учиться, быть в курсе трендов, общаться с коллегами, состоять в профессиональных тусовках

Приведу пример:
На «рынке кандидатов» у компании стоит задача решить острый вопрос нехватки «синих воротничков»

Обычный HR-исполнитель получит задачу от руководства и будет действовать на основании инструкций (так чаще всего и бывает)

Но поскольку стратегический HR это про комплексный подход к решению вопроса на основании изученных данных и актуальных возможностей бизнеса, решения будут продуманными и разработанными именно для конкретной компании.

Например:
✔️Пересмотреть ЦА и EVP для каждой из категорий
✔️Выявить причины оттока сотрудников и проработать стратегию сохранения «синих воротничков» в компании
✔️Разработать новые решения, связанные с привлечением персонала (работа с мигрантами в условиях ужесточения миграционной политики, привлечение непопулярных ранее категорий соискателей и т.д.)
✔️Совместно с другими департаментами проработать решения по автоматизации производства/процессов (и сокращения рабочей силы)

2️⃣ Работа с HR-аналитикой. Бизнес любит цифры, а HRы часто ими пренебрегают. Поэтому руководители нередко считают HRов «фантазерами».

Выход (или «вход» в стратегический HR) - считать, анализировать, делать выводы и строить прогнозы на фундаменте аналитических данных.

С помощью результатов HR-аналитики легче строить доказательную базу для конструктивного диалога с бизнесом. 74% HR-специалистов считают, что аналитика данных помогает им принимать более обоснованные решения.

3️⃣ Развитые коммуникативные навыки и смелость говорить. Умение грамотно, красиво и аргументированно доносить информацию важно. Однако не всегда наша точка зрения совпадает с руководством. В отличии от своих коллег HR как полноценный участник стратегического диалога должен уметь проговаривать «непопулярные» или альтернативные мнения в формате не только доведения их до сотрудников (сверху вниз), но и в диалоге с руководством. Это качество повышает ценность HR-специалиста в контексте бизнеса.

Если кратко, стратегический HR это:
✔️Понимание взаимосвязи бизнеса и HRM
✔️Подход к задачам комплексно, начиная с вопроса «Зачем?»
✔️Умение расширяться за рамки своей функции
✔️Понимание бизнес-процессов
✔️Непрерывное развитие
✔️Принятие решений на основании аналитики данных
✔️Развитые коммуникативные навыки и понятная аргументация
✔️Смелость говорить о том, о чем молчат другие (а также умение сказать так, чтобы тебя услышали правильно и не восприняли в штыки)

Коллеги, давайте обсудим: стратегический HR - это про Вас?

⚠️ А если вам хочется еще - переходите в канал @ready_hr и читайте пост, как HR'у автоматизировать рутинные процессы

Рынок труда в 2024 году: как это было и что дальше?

Зарплаты из отчета Get Experts уже все обсудили, предлагаю посмотреть, что же происходит с рынком труда – эта часть исследования не менее интересная☝️

💚С вызовами в HR столкнулись 89% компаний. Главные проблемы, ожидаемо, кадровый дефицит (65%), завышенные ожидания кандидатов (39%), высокая текучесть и борьба за удержание (34%). Усложняет ситуацию конкуренция работодателей – 40% опрошенных специалистов хотя бы раз получали контроффер в 2024 году.

💚Программы well-being набирают популярность. Гонка зарплат всё ещё идёт, но для многих нематериальная мотивация – важный аргумент в пользу работы в компании. И 63% организаций уже развивают такие инициативы. В топе у сотрудников – удаленка или гибрид (53%), корпоративы и тимбилдинги (41%), гибкий график рабочего времени
(40%).

💚Деньги остаются «на пьедестале». 82% компаний удерживают сотрудников с помощью финансовых инструментов. Например, индексируют зарплаты (65%), предлагают бонусы и премии (54%) и обучают за свой счет (26%).

💚Корпоративная культура решает. В 2024 году сотрудники сильнее ощутили потребность в открытой корпоративной культуре (↑23%), дружелюбной атмосфере в команде (↑18%), комфортных условиях труда (↑16%) и признании своих достижений (↑7%).

💚Бизнес учится учиться. 80% работодателей уже обучают персонал, ещё 8% планируют внедрить такие программы в 2025 году. Форматы-фавориты – тренинги и семинары (54%), адаптация новичков (51%), профессиональные конференции и форумы (46%).

Это лишь малая часть трендов и тенденций рынка труда в России – в отчете 164 страницы, которые стоит изучить. Все мы сталкиваемся со схожими вызовами, но решаем их по-разному, и действия коллег могут стать «рукой помощи», если вы не знаете, куда двигаться дальше🧭

5 мировых HR-трендов 2025 года и приживутся ли они в России?

В конце прошлого года Gartner выкатили интересный отчет, в который вошли 5 ключевых HR-трендов. В целом всё логично и привычно – развиваем лидеров, планируем, строим стратегии, занимаемся культурой и, конечно же, не забываем про технологии. Но так ли всё просто с российским рынком HR?

▶️ Западный подход к HR нацелен на создание структуры, поддержки и инструментов, чтобы усилить вовлеченность сотрудников и гибкость организаций.

▶️ В России же чаще фокусируются на практических результатах: укрепление управленческих компетенций, построение устойчивой лояльности. На это влияет экономика и особая роль мотивации – у нас материальные стимулы и прагматичные программы удержания остаются центральными элементами.

Российские HR-лидеры часто действуют «здесь и сейчас», с акцентом на быстрые решения, которые можно увидеть и измерить в ближайшем будущем. На Западе корпоративная культура скорее строится вокруг ценностей и социальной миссии, у нас – вокруг конкретных задач и требований бизнеса.

И да, рынок HR-технологий и автоматизации в России набирает обороты, но мы еще находимся в фазе, где многие компании только начинают подступать к полному цифровому перевооружению HR👣

Так что на российский лад отчет Gartner звучит почти как руководство по работе в другой реальности, где вопрос: «Что делать?» всегда решается практичным набором действий – и, возможно, это одна из сильных сторон нашего HR😉 Что думаете?

Как оценить организационную культуру?

Например, с помощью теста Квина и Камерона OCAI. Методика помогает оценить культуру организации с позиции «как есть сейчас» и «как должно быть» с точки зрения сотрудников. Ещё она позволяет определит стиль лидерства, стратегические цели, корпоративные ценности и критерии успеха конкретного бизнеса — а это сейчас особенно важно🙌🏻

OCAI состоит из группы вопросов по 6 пунктам. Участники выбирают 4 альтернативных ответа и распределяют между ними баллы. Основная цель – определить, насколько нынешняя культура соответствует желаемой или официальной.

Во вложении — подробное описание и сам тест. Сохраняйте, чтобы не потерять💡