Искусственный интеллект в HR – громкие слова или реальная польза?

В 2024 году 39% российских компаний активно использовали ИИ в своей работе, а это на 19% больше, чем годом ранее, выяснили коллеги из Atsearch Group. И ещё 46% планируют внедрять нейросети в HR-процессах в самое ближайшее время.

Найм, внутренние коммуникации, построение HR-бренда – самые продвинутые направления в контексте применения ИИ. Но это далеко не всё, с чем нейросети помогают справиться за пару минут уже сейчас.

Хотите узнать, как расти в профессии быстрее, чем это делают другие, делегируя широкий спектр задач ИИ?

📣 26 февраля в 14.00 по Москве мы с Николаем Писаренко, HR-tech & AI экспертом с опытом 12+ лет, проведем для вас бесплатный мастер-класс «Как приручить ИИ: учимся применять нейросети для решения HR-задач».

Это не вебинар со скучной теорией, а полноценное погружение в мир ИИ – вы получите готовые промпты и попробуете их «здесь и сейчас» вместе с топовым экспертом. Присоединяйтесь онлайн и забирайте эксклюзивный подарок – подробный путеводитель по топовым нейросетям🎁

Регистрация уже открыта, а количество мест ограничено. Такое просто нельзя пропустить. И да, никакой подготовки и знаний ИТ не нужно – только ваше время, внимание и желание попробовать что-то новое🫰

Как спланировать геймификацию до мелочей и ничего не забыть?

Игровые механики — это не что-то новое и незнакомое. Каждый день мы немножко играем и даже не всегда замечаем это. Например, заходим в банковские приложения, оформляем доставку, зарабатываем кэшбек — элементы геймификации уже давно проникли в наши смартфоны и ноутбуки, и нам это нравится.

📣 И, конечно, игровой контекст делает рутину интереснее и мотивирует в работе, что подтверждают исследования — 89% сотрудников считают, что игровые механики сделали бы их продуктивнее, согласно опросу TalentLMS.

В чек-листе собрал 9 ключевых аспектов, которые помогут спланировать бюджет геймификации. Сохраняйте и делитесь с коллегами!

А ещё мы с командой готовим большой материал про геймификацию — с кейсами разных компаний и советами, которые действительно работают. Если у вас есть вопросы — присылайте их в комментарии под этим постом, ответим в статье🎁

Я всегда говорю сотрудникам: «Спорьте со мной»☝️

Для меня это показатель вовлеченности. Когда подчиненный задает критический вопрос, отстаивает точку зрения или указывает на риск, который я не заметил, — это не бунт, это подарок. В таких моментах рождаются новые идеи, находятся ошибки и точки роста.

🗣Я и сам всю жизнь спорил с руководителями. Не ради споров, а потому что мне было важно. Если можно сделать лучше или быстрее – нужно говорить. Бывали моменты, когда не сдерживался и озвучивал критику публично, ведь правда важнее правил. Но теперь понимаю: сильное решение начинается с уважительного диалога, а такие разговоры стоит вести один на один.

Иногда критическое мышление путают с нелояльностью. Кажется, что тот, кто задает неудобные вопросы, разрушает атмосферу. Но это ошибка. Настоящая команда строится не на молчаливом единогласии, а на открытой дискуссии. И только слабый руководитель уволит человека, который не соглашается. Сильный же прислушается.

Вспоминаю один проект. Мы обсуждали подход к реализации задачи, и аналитик вдруг заявил: «Я не согласен, это не сработает». Для кого-то это был бы вызов. Для меня — сигнал: в команде есть кто-то, кто думает не о себе, а о результате. Его доводы оказались справедливыми и мы пересмотрели план, который в итоге сработал идеально.

Критически мыслящие сотрудники создают атмосферу открытости, делают команду сильнее. И здесь важна роль руководителя – прислушиваться, задавать вопросы в ответ, благодарить, когда это уместно. Такой подход не только улучшает проекты, но и объединяет людей вокруг общей цели.

Так что, если вы видите, как ваш подчиненный «осмеливается» спорить, задумайтесь. Возможно, он ваш главный ресурс💎 А вы открыты к дискуссии с коллегами?

Сложности управления: как руководителю «перепридумать» себя и когда это необходимо?

Последние годы я жил с ощущением, что разобрался в управлении как минимум на уровне топ-руководителя из учебника: вдохновляю, веду за собой, не мешаю работать, а только создаю условия. В общем, думал, что вышел в высшую лигу менеджмента.

А потом получил обратную связь. И понял, что профан🤦

Как это было?

Обычно сессии обратной связи проходят для меня без сюрпризов – ну, есть нюансы, но в целом все неплохо. А тут — бац. Оценки ниже обычного. Причем не потому, что я стал хуже работать, а потому что… слишком хорошо верил в свою систему управления.

Разбираюсь...

— Ты не слушаешь, а только говоришь.
— Ты даешь много свободы, но в итоге создается ощущение, что лидера рядом нет.
— Ты хочешь, чтобы все работало без тебя, но люди не понимают, куда им идти.

Вот тебе и бог менеджмента🧐 А я то был уверен, что идеальный формат — когда система работает сама. Но оказалось, что людям важно чувствовать не просто свободу, а присутствие сильного лидера.

Теперь пробую новые подходы и действую иначе🙌

На следующем собрании департамента решил попробовать другой подход. Собрал ключевых сотрудников в переговорке, встал у доски и сказал: «Вот наша цель». А потом… замолчал.

Не рассказывал, как правильно.
Не раздавал «гениальные» инсайты.
Не направлял разговор в удобное мне русло.

Просто слушал.

Сотрудники начали предлагать идеи. Где-то они были сырыми, где-то откровенно нерабочими, но впервые я заметил: когда ты не давишь авторитетом, люди начинают искать решения сами.

Важный нюанс — я не превращал собрание в бесконечный мозговой штурм. Обозначил четкие цели, которые не обсуждаются – говорили только про пути их достижения.

Что открылось мне в процессе?

🔎Людям важно понимать, что лидер рядом, а не «где-то в стратегических высотах».
Свобода без четкого направления превращается в хаос. Руководитель должен быть рядом, не как контролер, но как тот, кто держит маршрут.

🔎Слушать сложнее, чем говорить. Ты хочешь вставить свою идею, подтолкнуть к «правильному» решению. Но иногда правильнее просто дать людям пространство думать и обсуждать.

🔎Не все хотят полной автономии. Я всегда верил, что идеальная команда — это самоуправляемая система. Но оказалось, что часть сотрудников нуждается в более четких границах и ощущении опоры в лице руководителя. И это нормально.

Что бы я изменил?

⏩Чаще спрашивал команду, чего им не хватает в управлении.
⏩Не думал, что если ты дал людям свободу, то они автоматически стали самостоятельными.
⏩Заранее прояснял роли: где можно спорить, а где обсуждаются способы достижения, а не сами цели.

Теперь, когда я ставлю задачи, я не только даю свободу, но и держу рамку👌🏻 Вот такой #первыйблин комом в этом году. А какие инстайты уже появились у вас?

Своими факапами и инсайтами 2025 года делятся и коллеги. Прогуляйтесь по хэштегу #первыйблин или ныряйте по ссылкам, чтобы узнать:

✔️Тонкая грань между активностью и суетой — как первое превращается во второе в одной и той же голове
✔️"Хочешь изменений , начни с себя" — как 2025 год начался с инсайтов
✔️Как даже хорошая тактика без стратегии становится суетой перед поражением
✔️Быть собой или не быть вовсе — как создать свой мир, пока тренды бегут мимо
✔️Парадоксальный способ проживания факапов для лидеров
✔️Как найти баланс между делегированием, предоставлением полной свободы и контролем сотрудников
✔️ Умение замедляться против Hustle культуры — фокус 2025 года
✔️ Как стать сверхчеловеком с ИИ