Хотите знать, что о вас думают – спросите. Но будьте готовы услышать правду

Когда мы в компании впервые запустили оценку 360, я ожидал конструктивной обратной связи. А получил… ну, не совсем то. Один из ведущих специалистов, открыв отчет, посмотрел на меня и сказал: «Ну что, уволишь меня сразу или дашь шанс исправиться?». «Не слушает команду», «принимает решения в одиночку», «порой агрессивен» – он был в шоке, ведь считал себя демократичным лидером, который стремится к достижению целей через изменения.

🙌🏻Тогда я понял: оценка 360 – не про цифры, а про восприятие. Для руководителей это шанс увидеть, как их стиль влияет на людей. Для сотрудников – возможность осознать свою роль в команде. Но если просто выдать результаты, человек может увидеть в них не точки роста, а атаку на себя.

Еще один случай, когда результаты чуть не привели к конфликту. Один из сотрудников получил довольно жесткую обратную связь и воспринял ее в штыки. Мы не спорили, а провели one-to-one, где разобрали конкретные комментарии и нашли точки роста. Через полгода он сам попросил повторную оценку, чтобы увидеть прогресс.

Мы начали действовать по-другому. HR сначала обрабатывал данные, выделяя ключевые моменты. Потом каждый участник встречался с наставником или руководителем, чтобы обсудить результаты. Удалось убрать эмоции и сделать оценку реальным инструментом развития.

Вывод – настоящая команда строится не на комплиментах, а на честности, которая требует культуры диалога. Люди боятся говорить, когда с атмосферой компанией что-то не так. Если же они готовы давать и принимать обратную связь – у бизнеса есть шанс стать сильнее.

Чувствуете дискомфорт после оценки 360? Это не проблема, а сигнал. Главное – не игнорировать его и использовать на пользу💡

3 мифа о лидерстве, или как распознать будущего лидера среди сотрудников

Лидерство — это не красивые дипломы и результаты тестов, а готовность брать на себя большую ответственность и добиваться измеримых результатов. Многие компании ошибаются, пытаясь «выращивать» лидеров тренингами. Ведь настоящие лидеры проявляются в реальных ситуациях.

Миф 1️⃣ Лидерство можно выявить тестами
HR-оценки и психологические тесты часто показывают удобных сотрудников, но не тех, кто действительно поведет команду за собой. Настоящий тест — это кризис. Кто начнёт искать решения, а кто будет ждать указаний?

Миф 2️⃣ Лидер — обязательно добрый человек
Вдохновлять можно по-разному: Илон Маск требует максимум, а Сатья Наделла делает ставку на культуру сотрудничества. Главное — умение вести за собой и принимать решения, когда это нужно.

Миф 3️⃣ Лидерство можно развить курсами
Можно пройти сотню тренингов, но они не научат решать реальные проблемы. Лидеры формируются через вызовы, ответственность и неудачи.

Как же находить настоящих лидеров?

🔸Давайте сложные задачи без готовых решений
🔸Анализируйте, кто берёт на себя ответственность в кризис
🔸Оценивайте влияние, а не формальные компетенции
🔸Ротация — отличная проверка гибкости и лидерских качеств

Лидер — это не лучший студент MBA, а тот, кто идёт вперёд, когда все остальные отступают. Ваши будущие лидеры уже рядом — просто дайте им шанс проявить себя🤔

Куда сходить на следующей неделе, чтобы завершить эту весну с максимальной пользой?

Друзья, как отдохнули? Готовы врываться в рабочие будни с новой энергией? Знаю, что многие из вас сейчас в поиске свежих идей и работающих кейсов по вовлечению сотрудников. Поэтому ловите два крутых события, которые точно стоит посетить уже на следующей неделе, если вы будете в Москве🔥

◾️21 мая – INTRANET FORCE 2025
Форум для тех, кто хочет сделать корпоративный портал не просто «доской объявлений», а местом, куда сотрудники заходят каждый день и с удовольствием.
Кейсы от Альфа-Банка, ВТБ, Норникеля, DNS, Асконы и многих других.

Коротко о программе:

◾️Что необходимо учесть для безболезненного переиздания корпоративного портала на российском ПО?
◾️Какие сервисы повышают вовлеченность сотрудников в интранет?
◾️Каким контентом вовлечь все группы сотрудников?

Подробности и билеты

◾️22 и 23 мая — INTERNAL COMMUNICATIONS FORCE 2025
Событие, где более 100+ директоров по внутренним коммуникациям и корпоративной культуре поделятся, как повышать лояльность, удерживать сотрудников и внедрять технологии через коммуникации. Будут Спикеры из PepsiCo, Авито, Билайна, Альфа-Банка и не только.

Коротко о программе:

◾️Как за счет внутренних коммуникаций прокачать HR-Brand и удержать сотрудников?
◾️Какие каналы внутренних коммуникаций использовать сегодня?
◾️Как применить ИИ для упрощения работы внутренних коммуникаций?

Подробности и билеты

Если выбирать что-то одно — идите на оба😉 Конкретные инструменты, а не вода – то, что действительно нужно любому бизнесу.

Как мы создавали K-Team: тернистый путь от консалтинга до ТОП-3 HRM-решений🚀

Когда-то мы были обычными интеграторами — собирали «корпоративные порталы» под нужды клиентов, месяцами адаптируя решения вендоров. Со временем стало понятно: заказная разработка — это дорого, долго и не всегда эффективно. Мы рискнули и сделали шаг, который изменил все — создали собственный продукт K-Team HRM, которым пользуются 100 000+ сотрудников в более чем 100 компаниях.

Но путь был тернистым, как мы прошли его? Какие ошибки стали точками роста? И почему теперь нас выбирают даже те, кто раньше говорил: «HRM – это слишком дорого»?

➡️Читайте полную историю продукта на Хабре → спойлер: там много откровений. А, если вы давно хотите автоматизировать HR-процессы, но не знаете, как подступиться к задаче, пишите в личку – помогу найти решение👌🏻

Почему HR-бюджеты урезают первыми? Ошибки, которые очень дорого стоят💼

Весной 2021 года я провел больше сотни интервью с HR-ами. Мы хотели создать решение для автоматизации адаптации, и мне нужно было понять: где болит по-настоящему?

Разные люди: кто-то с горящими глазами, кто-то — с потухшими. Но общий мотив меня шокировал: почти никто не знал, сколько стоит адаптация: сколько времени уходит, где теряются деньги, и что вообще происходит после найма.

— Зачем хотите автоматизировать? — спрашиваю.
— Ну, чтобы… стало удобнее. Комфортнее. Ну и… как-то по-современному. Руководители не хотят тратить время , всё на нас.

В этот момент вдруг понял, почему HR-инициативы часто не получают бюджета. И это был не инсайт, а удар по лбу🤦🏻‍♂️

Миф: HR — это про „мягкие“ процессы, которые нельзя измерить
Реальность: Любое кадровое решение влияет на операционную эффективность, прибыль и риски
Пример: Недостаток цифр → HR-бюджеты первыми урезают в кризис

В первый год моей работы в большой международной компании я пошёл к директору за бюджетом:
— Давайте сделаем корпоративный портал, будет мотивация, вовлечённость…
Он посмотрел, улыбнулся и сказал:
— Покажи мне, сколько это принесёт или сэкономит. А пока — нет.

Тогда я немного обиделся. А теперь понимаю: он просто играл по правилам, которые я тогда ещё не выучил.

С тех пор, когда мы запускаем HR-проекты, я первым делом считаю деньги👌🏻

✅Сколько тратим на процесс
✅Сколько дней до выхода на продуктивность
✅Во что обойдется ошибка
✅ Сколько мы сэкономим, если сделаем всё правильно

И вот пара цифр, которые я не забуду:

🧪 Текучка стоила 6 млн рублей в год. 30% новых разработчиков уходили в первые 3 месяца. Внедрили онбординг и геймификацию. ROI — 740%. Один вложенный рубль дал 7,4 прибыли.

🧪 Провели обучение продажников работе с AI. Через 2 месяца средний чек и количество сделок выросли на 10%. ROI — 9 200%.

Вывод? HR может приносить прибыль. Но только если сначала научится мыслить как финансист, а уже потом — как человек.

Сегодня я точно знаю: хороший HR-директор не тот, кто делает красиво. А тот, кто может прийти к генеральному и сказать: либо инвестируем 2 млн сейчас, либо теряем 10 через полгода. Выбирайте😉

К сожалению, многие HR сдаются. Вместо того чтобы выйти на новый уровень, остаются в роли просителя. В лучшем случае им дают бюджет на шарики, велком-бокс и пару корпоративов в год.

Если хотите по-настоящему изменить это — давайте делать это вместе.
Чем могу помочь?

🔸Посчитать ROI
🔸Выстроить аргументацию
🔸Объяснить бизнесу, почему это инвестиция, а не "бантики"

Напишите. Или пересылайте этот пост тем, кто должен его прочитать✉️