Вы – малоэффективный сотрудник. Ваши действия?

Представьте🙌🏻 Вы работаете в Microsoft. Хороший офис, классные коллеги, зарплата ок. И вдруг – бам – вам говорят, что вы «малоэффективны».

По новому плану (кажется, что подсмотрели у Amazon) у вас есть всего 5 дней на выбор:

🟠Уволиться и получить выплату за 16 недель
🟠Или пройти PiP (программу «повышения эффективности») – но тогда денег не видать

Вопрос на вентилятор: что бы сделали вы? И насколько это вообще этично – так выстраивать взаимодействие с людьми?

Как бы действовал я?

👋🏻Если чувствую, что правда не справляюсь, беру 16 недель зарплаты, ухожу с достоинством. Перезагружаюсь, ищу место, где буду полезен.

👌🏻Если считаю, что это ошибка или давление – иду в PiP, но с чётким планом:

✅Собираю фидбэк (почему меня посчитали малоэффективным?)
✅Документирую всё (не храню в голове, а перевожу на бумагу)
✅Использую PiP как инструмент роста (но параллельно приглядываю новую работу – часто это просто «вежливый» намек на скорый уход).

А теперь пара слов про этику🔔

Такая система работает, но создаёт культуру страха, а не развития.

Кого признают «неэффективным»? Неугодных? Дорогих? Тех, кто не вписался в политику?
Где поддержка до PiP? Если сотрудник «проваливается» – это ведь и провал менеджмента.

Результат примерно такой – топы говорят: «Мы стимулируем рост!», мидлы играют в KPI-шашки, а сотрудники вовсю листают вакансии на работных сайтах.

Метод рабочий, но нечеловечный, если его подают без прозрачности, развития и доверия. Это как врачу сказать: «Пациент не бегает марафоны? Пусть за 30 дней научится – или в утиль». Согласны?

Фильм как учебник по управлению, корпоративной культуре и самосаботажу🎞

На днях посмотрел фильм BlackBerry про взлёт и падение одноимённой компании. Сюжет – хоть и стилизованный, но до боли реалистичный для тех, кто запускал продукты, сталкивался с быстрым ростом и видел, как гениальные идеи умирают от внутренних противоречий.

Был гениальный инженер, который обожал технологии и не любил продавать → Пришёл харизматичный «продаван», который мог продать лёд эскимосам, но чуть не сжёг компанию изнутри → Они вместе создали культовый продукт → Посмеялись над iPhone → Конец, пара-пара-пам!

И, конечно, фильм не про кнопки, а про людей🙌🏻

Что сработало в BlackBerry?

🔸Решали реальную боль — email в кармане в 2000-х – ВАУ!
🔸Сохраняли стартап-культуру — футбол по вечерам, психологическая безопасность
🔸 Баланс «творец+продавец» на старте
🔸Чёткий ответ на боль клиентов и бренд, который ассоциировался с престижем

Где же они провалились?

◾️Смеялись над iPhone. Высокомерие убивает. Сначала – креатив, потом – рынок.
◾️Их союз – брак по расчёту. Один хочет кодить, другой – доминировать. Разные стили можно интегрировать, и тут нужен фасилитатор, а не совет директоров.
◾️UX? Не, не слышали. Если ты не следишь за пользователем, он перестанет следить за тобой.
◾️Джим перегибал. Сначала строил, потом ломал. Давил. Угрожал. И попал под раздачу от SEC. А лидерство через страх — всегда временное.

А теперь выводы – для нас, сегодняшних:

Продукт+продажи ≠ успех – человеческий фактор и адаптивность решают.
Бизнес разрушается изнутри – через конфликты, амбиции и страх перемен.
Лидер без гибкости – уже памятник.

Фильм отличный – настоящий учебник по антиуправлению, который рекомендую смотреть, если вы основатель, директор или строите свой продукт👍

15 лет в бизнесе – и ни одной успешной компании без CRM

Зато видел десятки тех, кто терял клиентов и деньги просто потому, что не видел своих дыр. Без CRM вы лишены аналитики, тонете в рутине и упускаете прибыль. Это как пытаться продавать с закрытыми глазами. Даже если у тебя 3 сотрудника – CRM уже нужна. Всё просто: что не измеряем, тем не управляем🙌🏻

А теперь вопрос: «Почему CRM для клиентов – это must have, а HRM – “ну, давайте пока купим что-то для подбора и оценки 360, а остальное соберём в Excel”»?

Регулярно слышу от компаний мантру: «Нам нужно единое пространство для сотрудников», но при этом данных, чтобы ответить на базовые вопросы не хватает:

❓Какие реальные причины ухода сотрудников (неочевидные, помимо зарплаты)?
❓Сколько времени сотрудники тратят на рутину, которую можно автоматизировать?
❓На каком этапе адаптации новички разочаровываются и уходят?
❓Сколько решений по людям принимаются на основе данных, а сколько – по ощущениям?
❓Как HR-вложения влияют на выручку и прибыль?

Это не праздный интерес – такие вопросы помогают выявить системные проблемы и найти точки роста. Если вы не можете на них ответить – у вас не система, а лотерея.

HRM – это та же CRM, только для внутренних клиентов, сотрудников. Так же про цифры, так же про процессы, так же про результат.

Пока HR вручную сводят таблицы и мечтают «как-нибудь потом всё собрать воедино», конкуренты уже управляют персоналом с опорой на цифры и растут быстрее. А что думаете вы? Сталкиваетесь с этой проблемой?

Как учить команды в эпоху постоянных изменений?

Скорость изменений в бизнесе растёт, а классические подходы к обучению уже не успевают за запросами сотрудников и рынка. HRD и руководители обучающих программ сталкиваются с новыми вызовами:

🔹Сотрудники хотят персонализированные треки развития, а не шаблонные курсы
🔹Бизнес требует окупаемости от обучения, а не просто «галочки» в отчёте
🔹HR-команды ищут инновационные решения, но за разумные деньги

Если узнали в этом себя, то 31 июля в 14:00 по Москве приходите на вебинар от K-Team и Setters Education, где эксперты расскажут, как превратить обучение из формальности в реальный драйвер роста.

Присоединяйтесь, если:

◾️Устали от низкого вовлечения в корпоративные программы
◾️Хотите внедрять современные форматы без лишних затрат
◾️Ищете способы интегрировать обучение в ежедневные процессы

Что будет?

🎙Екатерина Семёнова (Setters Education) расскажет про лучшие форматы обучения в 2025 году и кейсы топовых российских компаний.

🎙Татьяна Кульбякина («КОРУС Консалтинг») поделится кейсом применения ИИ-помощника для обучения руководителей проектов.

Регистрируйтесь по ссылке – заберёте с собой конкретные инструменты, которые реально работают🔥

Почему HR не слышат: 5 барьеров, которые заглушают ваш голос 📣

Вы приходите с инициативой. Вас вежливо выслушивают. И... ничего не происходит. Знакомо? Дело не в «плохом начальнике», который «не ценит HR», а в том, что вы говорите на разных языках.

1️⃣ Язык процессов вместо языка денег

«Нужно внедрить оценку 360°» – это запрос. «Снизим текучесть ключевых специалистов на 25% за полгода» – решение. Бизнес думает не про HR-инструменты, а про риски и прибыль. Говорите на его языке.

2️⃣ Отсутствие «контрольной точки»

«Улучшим корпоративную культуру» – как это можно измерить? «Сократим срок адаптации с 3 месяцев до 6 недель» – вот точка, за которую можно зацепиться. Нет метрики – нет доверия.

3️⃣ Страх обязательств

«Попробуем» и «посмотрим» убивают доверие. Бизнес ждёт не экспериментов, а внятного плана: «За 3 месяца внедрим MVP портала, к сентябрю получим первые результаты».

4️⃣ История без антигероя

«Нужна HR-аналитика» – почему именно сейчас? Покажите боль: «Сейчас 40% решений по кадрам принимаются вслепую – это обходится нам в N рублей в год».

5️⃣ Отсутствие «крючка» для памяти

Цифры забываются. История про то, как отдел продаж терял месяц на поиск менеджера из-за бардака в HR-процессах – остается.

Помните, сегодня HR – не про кадры, а про управление самым ценным ресурсом компании. Когда вы начнете говорить об этом как бизнес, вас точно услышат👍