Forwarded from Выделили бюджет
Эээээээээээээээээээээйчар-процессы
Можно сколько угодно автоматизировать отдельные задачи, но без системы долгосрочного эффекта можно не ждать. В России таким фундаментом всё чаще становится Битрикс24 вместе с K-Team HRM — тиражной «надстройкой», которая расширяет функциональность Битрикс24 в блоке HR процессов.
Ловите самые популярные сценарии:
Онбординг и сопровождение сотрудников
Обучение и развитие
Управление по целям и KPI
Оценка 360 и компетенции
База знаний
Признание и нематериальная мотивация
Интеграции и безопасность
С вас реакции, а с нас — реальный кейс одной из топовых компаний💔
Можно сколько угодно автоматизировать отдельные задачи, но без системы долгосрочного эффекта можно не ждать. В России таким фундаментом всё чаще становится Битрикс24 вместе с K-Team HRM — тиражной «надстройкой», которая расширяет функциональность Битрикс24 в блоке HR процессов.
Ловите самые популярные сценарии:
Онбординг и сопровождение сотрудников
Сценарии адаптации собираются из шагов, привязанных к роли, локации и типу подразделения. Система выдаёт задачи новичку и его наставнику, отслеживает сроки, отправляет напоминания и автоматически формирует отчёт о прохождении адаптации.
Обучение и развитие
Каталог курсов поддерживает видеоуроки, текстовые материалы и SCORM-пакеты. Можно собирать программы из нескольких модулей, добавлять тесты, назначать учебные группы и отслеживать успеваемость по каждому сотруднику.
Управление по целям и KPI
В системе доступны карты индивидуальных целей, которые связаны с деревом стратегических целей компании. Это позволяет видеть вклад каждого сотрудника в общий вектор развития. Цели могут быть количественными и качественными, с разными типами премирования и весами.
Оценка 360 и компетенции
K-Team поддерживает полный цикл оценки: настройку моделей компетенций, сценарии опросов, выбор респондентов, сбор ответов и формирование аналитики. Система строит радары компетенций, показывает расхождения между самооценкой и оценкой коллег, отображает динамику развития по периодам и формирует отчёты для обсуждения с сотрудником.
База знаний
Это структурированный репозиторий материалов компании: регламенты, инструкции, уроки, шаблоны документов. Поддерживаются версии статей, маршруты согласования, глоссарий и таргетинг по подразделениям, чтобы сотрудник видел только релевантную информацию. Встроенный CoPilot помогает готовить черновики текстов, обновлять инструкции и приводить контент к единому стилю.
Признание и нематериальная мотивация
Сотрудники получают бейджи и благодарности от коллег за конкретные достижения, что визуально выделяет их среди коллег, отмечает вклад и усиливает командную сплочённость. За участие в проектах и других инициативах можно начислять корпоративную валюту и обменивать ее в магазине подарков.
Интеграции и безопасность
K-Team может работать в закрытом контуре компании, поддерживает SSO, интегрируется с AD, 1С и другими учетными системами. За счёт этого HR-данные остаются внутри периметра, а процессы, связанные обучением, адаптацией и оценкой, работают на общей технологической основе всей организации.
С вас реакции, а с нас — реальный кейс одной из топовых компаний
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥5❤2
HR-план 2026: целостная стратегия от А до Я
Время точечных инициатив уходит – на первый план выходит целостная HR-стратегия по всему жизненному циклу сотрудника.
🎞 Осенью команда K-Team провела серию вебинаров «HR-стратегия 360°: от адаптации до оффбординга в 5 честных кейсах», чтобы разобрать каждый этап пути сотрудника с топовыми экспертами и узнать, как это устроено в российских компаниях уже сегодня.
Записи собрали на лендинге – смотрите и узнайте, как выстроить системную работу с лучшими практиками от ГК «КОРУС Консалтинг», ROSSKO, АО «ОХК «Уралхим», Альфа-Банка и пивоваренной компании «Балтика».
🎁 Забрать готовый план действий на 2026 год
Время точечных инициатив уходит – на первый план выходит целостная HR-стратегия по всему жизненному циклу сотрудника.
Записи собрали на лендинге – смотрите и узнайте, как выстроить системную работу с лучшими практиками от ГК «КОРУС Консалтинг», ROSSKO, АО «ОХК «Уралхим», Альфа-Банка и пивоваренной компании «Балтика».
🎁 Забрать готовый план действий на 2026 год
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍2🎉1🍾1
Гайд_«Самодиагностика_и_целеполагание_как_превратить_новогодние.pdf
1.8 MB
Новый год для многих – повод переосмыслить жизнь
Но честно: самый правильный момент для перемен – не дата в календаре, а внутренний щелчок. Когда вы искренне хотите изменений, а не даёте себе очередное «обещаю начать с понедельника»🚀
Каждый выберет своё: заниматься спортом, бросить курить, выучить английский, похудеть, ложиться пораньше, читать больше или просто перестать давать пустые обещания себе и окружающим. Но если вы из тех, кто чувствует:
– у меня есть для вас рабочий инструмент.
🎁 Забирайте гайд и промпт для глубокой самодиагностики: сначала честно покопаться в себе, потом – составить четкие цели и план, который реально выполнить.
А еще напоминаю — вместе с коллегами, авторами Telegram-каналов, мы объединились в классной активности #НовыйГод2026_30подарков. Каждый день в каком-то из каналов выходит пост с полезностями — найти их вы сможете на отдельном сайте. Обязательно посмотрите🎉
Но честно: самый правильный момент для перемен – не дата в календаре, а внутренний щелчок. Когда вы искренне хотите изменений, а не даёте себе очередное «обещаю начать с понедельника»🚀
Каждый выберет своё: заниматься спортом, бросить курить, выучить английский, похудеть, ложиться пораньше, читать больше или просто перестать давать пустые обещания себе и окружающим. Но если вы из тех, кто чувствует:
«В этот раз всё будет по-другому»
– у меня есть для вас рабочий инструмент.
🎁 Забирайте гайд и промпт для глубокой самодиагностики: сначала честно покопаться в себе, потом – составить четкие цели и план, который реально выполнить.
А еще напоминаю — вместе с коллегами, авторами Telegram-каналов, мы объединились в классной активности #НовыйГод2026_30подарков. Каждый день в каком-то из каналов выходит пост с полезностями — найти их вы сможете на отдельном сайте. Обязательно посмотрите🎉
👍11❤10🔥8🎉2
До Нового года осталось несколько дней, и пора записать прогнозы на 2026-й🙌
«Следующий год будет непростым» — эту мантру мы повторяем уже лет пятнадцать. Каждый год сложнее предыдущего, но планы стабильно растут на 30%, а иногда и больше. Парадокс? Нет, просто мы научились жить в условиях неопределенности и постоянных изменений.
Рынок окончательно поляризуется. С одной стороны — толпы офисных работников, которые формально заняты: таблицы, встречи, презентации. Но если честно посмотреть на их вклад в выручку — ноль целых, хрен десятых. С другой — хронический дефицит людей, которые реально что-то делают: строители, логисты, инженеры, рабочие специальности. Найти хорошего токаря или сварщика сложнее, чем продакт-менеджера.
В 2026-м HR будет решать не задачу «кого нанять», а «кого переучить», «без кого можем обойтись» и «кто здесь вообще зачем сидит».
В 2026 году HR перестаёт быть «про заботу». Производительность и операционная эффективность выходят на первый план. Компании начнут резать не людей, а уровни управления. Плоские структуры и кросс-функциональные команды перестают быть модным экспериментом. Это способ выживания. Новый KPI прост и неприятен: больше выручки — меньшим количеством людей.
HR придётся научиться считать. Я серьёзно. Бонусы за «я старался» уходят в прошлое. Останутся только схемы, привязанные к результату: выполнил план — получил, не выполнил — извини, друг.
И HR становится соавтором этих моделей. Ваша задача — сделать их прозрачными, понятными и не вызывающими бунта в корпоративных чатиках. Потому что, если люди не понимают, за что им платят или не платят, — привет, текучка и саботаж.
Критерий успеха жёсткий: бизнес хочет расти с меньшим количеством людей, но с более высоким вкладом каждого. И роль HR тут — не успокаивать и не сглаживать углы, а помогать бизнесу видеть реальные резервы. Иногда это значит сказать неприятную правду. Но лучше честный разговор сейчас, чем тихий саботаж потом.
С ИИ будет новогоднее похмелье. Часть HR разочаруется: «ожидали магию, получили очередной инструмент, который требует времени, денег и настройки». Зато выживут зрелые решения — те, что реально экономят время руководителям. Подготовить к сложному разговору, разобрать ошибку, подсветить риск выгорания команды, провести сорсинг кандидатов.
Обучение руководителей изменится. Забудьте про «вывезти на два дня в отель с тимбилдингом и шампанским». Оно встраивается в рабочий контур: задачи, обратная связь, конфликты, решения. Если обучение не помогает прямо сегодня — оно не работает. И мерить его будут не анкетами удовлетворённости, а текучестью, скоростью решений и количеством эскалаций наверх.
Моё пожелание HR на 2026 год. Не пытайтесь быть удобными и всеми любимыми. Будьте полезными☝️
Это год про личные связи, нетворкинг, партнёрство, зрелость и честность. И, пожалуйста, не оставайтесь в одиночку со своей ролью. Найдите союзников. Без них не выжить.
С наступающим. Год будет сложным. Но мы же это любим, правда?😉
«Следующий год будет непростым» — эту мантру мы повторяем уже лет пятнадцать. Каждый год сложнее предыдущего, но планы стабильно растут на 30%, а иногда и больше. Парадокс? Нет, просто мы научились жить в условиях неопределенности и постоянных изменений.
Рынок окончательно поляризуется. С одной стороны — толпы офисных работников, которые формально заняты: таблицы, встречи, презентации. Но если честно посмотреть на их вклад в выручку — ноль целых, хрен десятых. С другой — хронический дефицит людей, которые реально что-то делают: строители, логисты, инженеры, рабочие специальности. Найти хорошего токаря или сварщика сложнее, чем продакт-менеджера.
В 2026-м HR будет решать не задачу «кого нанять», а «кого переучить», «без кого можем обойтись» и «кто здесь вообще зачем сидит».
В 2026 году HR перестаёт быть «про заботу». Производительность и операционная эффективность выходят на первый план. Компании начнут резать не людей, а уровни управления. Плоские структуры и кросс-функциональные команды перестают быть модным экспериментом. Это способ выживания. Новый KPI прост и неприятен: больше выручки — меньшим количеством людей.
HR придётся научиться считать. Я серьёзно. Бонусы за «я старался» уходят в прошлое. Останутся только схемы, привязанные к результату: выполнил план — получил, не выполнил — извини, друг.
И HR становится соавтором этих моделей. Ваша задача — сделать их прозрачными, понятными и не вызывающими бунта в корпоративных чатиках. Потому что, если люди не понимают, за что им платят или не платят, — привет, текучка и саботаж.
Критерий успеха жёсткий: бизнес хочет расти с меньшим количеством людей, но с более высоким вкладом каждого. И роль HR тут — не успокаивать и не сглаживать углы, а помогать бизнесу видеть реальные резервы. Иногда это значит сказать неприятную правду. Но лучше честный разговор сейчас, чем тихий саботаж потом.
С ИИ будет новогоднее похмелье. Часть HR разочаруется: «ожидали магию, получили очередной инструмент, который требует времени, денег и настройки». Зато выживут зрелые решения — те, что реально экономят время руководителям. Подготовить к сложному разговору, разобрать ошибку, подсветить риск выгорания команды, провести сорсинг кандидатов.
Обучение руководителей изменится. Забудьте про «вывезти на два дня в отель с тимбилдингом и шампанским». Оно встраивается в рабочий контур: задачи, обратная связь, конфликты, решения. Если обучение не помогает прямо сегодня — оно не работает. И мерить его будут не анкетами удовлетворённости, а текучестью, скоростью решений и количеством эскалаций наверх.
Моё пожелание HR на 2026 год. Не пытайтесь быть удобными и всеми любимыми. Будьте полезными☝️
Это год про личные связи, нетворкинг, партнёрство, зрелость и честность. И, пожалуйста, не оставайтесь в одиночку со своей ролью. Найдите союзников. Без них не выжить.
С наступающим. Год будет сложным. Но мы же это любим, правда?😉
🔥7👍4🍾3
Исследование_Felps_Mitchell_Byington_2006_BadApples_ROB.pdf
371.8 KB
«Плохие яблоки» в командах🍎
В 2006 году Уилл Фелпс и его коллеги из Университета Вирджинии опубликовали исследование, которое обычно пересказывают так: «Один негативный сотрудник может уронить продуктивность команды на 30–40%» или «Гнилое яблоко портит всю бочку». Вывод очевиден и удобен – таких людей нельзя брать, а если взяли надо срочно избавляться💁🏻
Формула эффектная. Отлично смотрится в презентациях. И при этом – сильно упрощённая и управленчески опасная. Потому что Фелпс исследовал не характеры и не «настроение», а командную динамику.
А дальше исследование начали читать и пересказывать так, как удобно🙌🏻
Первая ошибка – поведение превратили в «тип личности». Токсичное поведение стало «токсичной личностью», а потом просто «пессимистом». Хотя поведение всегда контекстно и сильно зависит от среды.
Вторая ошибка – выводы вытащили за пределы эксперимента. Фелпс работал с временными командами без культуры, правил и сильного лидерства. Но в жизни это превратили в миф, что в любой зрелой организации один «не такой» человек автоматически всё рушит.
Третья ошибка – под раздачу попало критическое мышление. В исследовании не было ни слова про скептиков и прагматиков. Но именно их начали считать риском: людей, которые задают неудобные вопросы и не хлопают в ладоши как тюлени при каждом «давайте попробуем».
И самая удобная ошибка номер четыре – снятие ответственности с системы. Вместо работы с правилами, ролями и управлением всё свалили на «неправильных людей».
Если довести эту логику до конца, получается идеальная команда: радостные, бодрые, слегка наивные люди, которые верят в успех и не задают лишних вопросов. Как прогулочная группа из психоневрологического диспансера. Такие команды бывают продуктивны. Правда обычно до первого кризиса.
И да, меланхолики не проблема. Проблема – культура, в которой сомневаться запрещено. Именно «не самые радостные» люди чаще всего удерживают качество, находят слабые места и спасают от самоуверенных решений.
Не отбирайте людей по уровню «позитивности». Управляйте поведением и ролями. Смотрите при найме на реакцию на неопределённость. Фиксируйте правило: критикуешь – предлагай. Сбалансируйте роли, а не выравнивайте всех под «хорошую атмосферу». Команды разваливаются не из-за пессимистов, а из-за отсутствия управленческих рамок.
Одно яблоко может испортить бочку или сделать из неё отличный сидр. Всё зависит не от яблока, а от того, что вы делаете с бочкой👌
В 2006 году Уилл Фелпс и его коллеги из Университета Вирджинии опубликовали исследование, которое обычно пересказывают так: «Один негативный сотрудник может уронить продуктивность команды на 30–40%» или «Гнилое яблоко портит всю бочку». Вывод очевиден и удобен – таких людей нельзя брать, а если взяли надо срочно избавляться💁🏻
Формула эффектная. Отлично смотрится в презентациях. И при этом – сильно упрощённая и управленчески опасная. Потому что Фелпс исследовал не характеры и не «настроение», а командную динамику.
В экспериментальные группы специально добавляли людей с устойчивым деструктивным поведением. Не «грустных» и не «сомневающихся», а тех, кто обесценивает идеи других, транслирует цинизм и агрессию, снижает собственный вклад и не берёт ответственность за поиск решений.
Ключевой вывод был аккуратным: один человек с устойчивым деструктивным поведением действительно может сильно ухудшить результат всей команды за счёт эмоционального заражения и развала координации.
А дальше исследование начали читать и пересказывать так, как удобно🙌🏻
Первая ошибка – поведение превратили в «тип личности». Токсичное поведение стало «токсичной личностью», а потом просто «пессимистом». Хотя поведение всегда контекстно и сильно зависит от среды.
Вторая ошибка – выводы вытащили за пределы эксперимента. Фелпс работал с временными командами без культуры, правил и сильного лидерства. Но в жизни это превратили в миф, что в любой зрелой организации один «не такой» человек автоматически всё рушит.
Третья ошибка – под раздачу попало критическое мышление. В исследовании не было ни слова про скептиков и прагматиков. Но именно их начали считать риском: людей, которые задают неудобные вопросы и не хлопают в ладоши как тюлени при каждом «давайте попробуем».
И самая удобная ошибка номер четыре – снятие ответственности с системы. Вместо работы с правилами, ролями и управлением всё свалили на «неправильных людей».
Если довести эту логику до конца, получается идеальная команда: радостные, бодрые, слегка наивные люди, которые верят в успех и не задают лишних вопросов. Как прогулочная группа из психоневрологического диспансера. Такие команды бывают продуктивны. Правда обычно до первого кризиса.
Реальная граница – не настроение, а поведение. Пессимист заканчивает на «не получится» и выходит из разговора. Реалист и скептик с этого места начинают работу. Вопрос простой: после этих слов команде становится яснее или тревожнее? Второй маркер – ответственность. Токсичный пессимизм – фраза «я же говорил», а зрелый скепсис предполагает включённость в поиск решения.
И да, меланхолики не проблема. Проблема – культура, в которой сомневаться запрещено. Именно «не самые радостные» люди чаще всего удерживают качество, находят слабые места и спасают от самоуверенных решений.
Не отбирайте людей по уровню «позитивности». Управляйте поведением и ролями. Смотрите при найме на реакцию на неопределённость. Фиксируйте правило: критикуешь – предлагай. Сбалансируйте роли, а не выравнивайте всех под «хорошую атмосферу». Команды разваливаются не из-за пессимистов, а из-за отсутствия управленческих рамок.
Одно яблоко может испортить бочку или сделать из неё отличный сидр. Всё зависит не от яблока, а от того, что вы делаете с бочкой
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5💯4❤3👍1
Forwarded from K-Team
Начало года – время перемен. Каждый седьмой россиянин готов был начать 2026 со смены работы, но страх нестабильности всё же многих останавливает. По данным Level Group, 14% сотрудников думали об увольнении сразу после праздников, однако 60% считают, что сейчас не лучшее время для резких карьерных движений.
В то время как одни размышляют об уходе, другие уже получают больше, оставаясь на своих позициях. По итогам 2025 года быстрее всего зарплаты росли в логистике и строительстве. Абсолютными рекордсменами по уровню предложений стали водители и сварщики – их труд ценится всё выше.
Интересно, как отличаются приоритеты у разных поколений на рынке труда? Молодые соискатели до 28 лет на 30% чаще смотрят на соцпакет при выборе работодателя. А вот аудитория 29-44 лет на 79% больше ценит разнообразие и интерес рабочих задач. Похоже, единого рецепта привлечения талантов больше нет – люди ждут персонализированный подход.
А какие инфоповоды уже успели заинтересовать вас в новом году?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2👀1
Российский HR-Tech стабильно растет на 15–25% в год. Компании не сводят цифровизацию к запуску корпоративного портала или системы дистанционного обучения. Наоборот, всё чаще пересматривают HR-ландшафт целиком: оценивают зрелость процессов, качество данных, разрозненность сервисов, влияние HR-решений на управленческие показатели.
В 2023–2025 годах бурный рост HR-Tech был обусловлен импортозамещением и резким спросом на автоматизацию. Лидеры – HR-аналитика (↑25–40%), AI-решения (↑60%), ATS (↑20–25%) и LMS (↑15–20%). А вот сегмент корпоративных порталов растет заметно медленнее – всего на 5–8% в год.
Вывод – компании инвестируют в решения, которые закрывают цепочки HR-процессов и позволяют работать с данными: от подбора и оценки до обучения и удержания.
Как изменились корпоративные порталы?
Первая стадия – порталы-газеты с новостями и справочниками сотрудников. Вторая – сервисные хабы с заявками, обучением и интеграциями. Сегодня портал становится витриной HR-платформы, где собраны данные, аналитика, сервисы и AI-модули. Ценность сместилась с простого информирования и быстрого доступа к данным в сторону повышения эффективности работы сотрудников: скорости выполнения задач и качества принимаемых ими решений на основе полученной информации.
Бюджеты смещаются в сторону данных и AI
ТОП-3 запроса –единая HR-аналитика, LXP с персональными траекториями и AI-агенты для подбора, оценки и самообслуживания. Рост бюджета на платформенные решения в крупных компаниях достигает 20–30% в год, тогда как доля «классических портальных проектов» постепенно сокращается. Вместо «какой портал внедрять» теперь управленцам важно «какую HR-архитектуру строить и какой набор сервисов даст бизнес-эффект».
Что это меняет для HRD и CIO?
Теперь руководителей интересует уровень интеграции данных и реальный эффект HR-решений на финансовые результаты (P&L). Важны измеримые результаты: снижение затрат на подбор, ускорение закрытия вакансий, повышение качества обучения и точная оценка риска увольнений. Эти показатели напрямую влияют на распределение бюджетов. Если портал не интегрирован в общую систему данных и сервисов, он теряет статус приоритета для инвестиций, поскольку компании не готовы финансировать инструмент, который не улучшает управление и аналитику.
Думаю, что к 2027 году зрелые HR-ландшафты будут строиться вокруг HRM/HCM-ядра, LXP, AI-агентов и продвинутой HR-аналитики. А портал окончательно станет единым UX-слоем — не центром HR, а всего лишь удобным окном входа в экосистему
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥1
Forwarded from K-Team
От кадрового хаоса к управляемому росту: как мы автоматизировали HR за 54 дня для федерального девелопера «DOGMA»
Распространенная ситуация: адаптация новых сотрудников длится месяцами, мотивация и цели команды живут в разных таблицах, а поиска информации превращается в бесконечные хождения по почте и созвоны с коллегами. С таким набором проблем сталкиваются большинство наших клиентов, а K-Team HRM помогает им быстро, прозрачно и легко автоматизировать все ключевые HR-процессы: от найма и онбординга до оценки, обучения и развития команды.
🟡 В карточках рассказываем, как всего за 1,5 месяца совместными усилиями на удалось построить управляемую HR-систему для 3 000 сотрудников компании «DOGMA».
Распространенная ситуация: адаптация новых сотрудников длится месяцами, мотивация и цели команды живут в разных таблицах, а поиска информации превращается в бесконечные хождения по почте и созвоны с коллегами. С таким набором проблем сталкиваются большинство наших клиентов, а K-Team HRM помогает им быстро, прозрачно и легко автоматизировать все ключевые HR-процессы: от найма и онбординга до оценки, обучения и развития команды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5
Цель на 2026 год — сокращение HR-бюджетов
В последние недели я всё чаще слышу эту идею от клиентов и знакомых HRD. И речь уже не про «убрать корпоративы и мерч», а про системное урезание всего HR-контура. Обучение, автоматизация, развитие руководителей, внутренние коммуникации, культура — всё летит под нож.
Почему поднимаю эту тему? Потому что именно HR сейчас оказались между молотом и наковальней. С одной стороны, давление экономики и задач сверху. С другой — реальность бизнеса: прошляпил уход ключевого человека или не видишь цифр по производительности и компания проседает так, что никакая экономия на корпоративах уже не спасает.
Типичный диалог выглядит так
Что начинают резать в первую очередь?
⚫️ Обучение («потом научим»)
⚫️ Автоматизацию HR-процессов («пока руками»)
⚫️ Внутренние коммуникации и вовлечение («не до этого»)
⚫️ Внешние сервисы и консалтинг
⚫️ Любые инициативы без мгновенного эффекта
Отказ от автоматизации и развития руководителей в кризис почти всегда заканчивается одинаково: управленческие ошибки, перекосы в коммуникациях, рост ручного труда и потеря контроля. Экономия мнимая — счёт просто придёт позже. И будет больше.
В ответ HR часто слышат
Контекст тоже важен. Мы видим классическую цепную реакцию, где проблемы в одной отрасли затрагивают другие, даже не всегда напрямую взаимосвязанные с ними бизнесы. Малый бизнес тоже получил удар через рост НДС до 22%. При марже ниже 20% это работа в минус. Многие держались на честном слове — теперь без шансов. Это и есть тот самый «идеальный шторм», в котором HR сегодня принимают решения. HR-функции нужно не просто «ужаться», а пересобраться.
Где сейчас опасно экономить?
❤️ Автоматизация ключевых HR-процессов
❤️ Обучение руководителей работе в кризисе
❤️ Аналитика и данные по людям
❤️ Внутренняя коммуникация — в неопределённости слухи всегда сильнее фактов
Где экономия возможна и оправдана?
❤️ Витринный employer branding: welcome-боксы, ролики «как у нас классно»
❤️ Внешнее обучение: MBA, конференции, дорогие подписки — оставлять только для критичных ролей, активнее использовать AI
❤️ Бенефиты сверх базового уровня: ДМС — в минимально достаточный формат, остальное — жёстко пересматривать (корпоративы, тимбилдинги, формальная вовлечённость), людям сейчас важнее зарплата и стабильность.
Экономить здесь можно, и бизнес этого ожидает. И важный момент, кризис — это не только про сокращения, но и про перераспределение роста. Когда одним тяжело, другие начинают усиливаться.
А где у вас уже режут HR-бюджеты и какие аргументы реально работают в разговоре с бизнесом? Поделитесь опытом. Сейчас он ценнее любых прогнозов.
В последние недели я всё чаще слышу эту идею от клиентов и знакомых HRD. И речь уже не про «убрать корпоративы и мерч», а про системное урезание всего HR-контура. Обучение, автоматизация, развитие руководителей, внутренние коммуникации, культура — всё летит под нож.
Почему поднимаю эту тему? Потому что именно HR сейчас оказались между молотом и наковальней. С одной стороны, давление экономики и задач сверху. С другой — реальность бизнеса: прошляпил уход ключевого человека или не видишь цифр по производительности и компания проседает так, что никакая экономия на корпоративах уже не спасает.
Типичный диалог выглядит так
Задача от руководства: «Нужно сократить затраты на миллиард»
HR-бюджет — условные 40–50 миллионов в год
Финальная реплика — «начинай с себя»
Что начинают резать в первую очередь?
Отказ от автоматизации и развития руководителей в кризис почти всегда заканчивается одинаково: управленческие ошибки, перекосы в коммуникациях, рост ручного труда и потеря контроля. Экономия мнимая — счёт просто придёт позже. И будет больше.
В ответ HR часто слышат
«Ты что, не понимаешь? Нам людей надо сокращать на 30%, а ты предлагаешь деньги тратить».
Контекст тоже важен. Мы видим классическую цепную реакцию, где проблемы в одной отрасли затрагивают другие, даже не всегда напрямую взаимосвязанные с ними бизнесы. Малый бизнес тоже получил удар через рост НДС до 22%. При марже ниже 20% это работа в минус. Многие держались на честном слове — теперь без шансов. Это и есть тот самый «идеальный шторм», в котором HR сегодня принимают решения. HR-функции нужно не просто «ужаться», а пересобраться.
Где сейчас опасно экономить?
Где экономия возможна и оправдана?
Экономить здесь можно, и бизнес этого ожидает. И важный момент, кризис — это не только про сокращения, но и про перераспределение роста. Когда одним тяжело, другие начинают усиливаться.
А где у вас уже режут HR-бюджеты и какие аргументы реально работают в разговоре с бизнесом? Поделитесь опытом. Сейчас он ценнее любых прогнозов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9💯4👀1