Как я однажды чуть не спалил Персонал Экспо
Я много раз участвовал в Персонал Экспо и немало времени провёл по ту сторону выставочной жизни — на стенде.
Кто хоть раз выставлялся, знает: красивый стенд снаружи и небольшой склад всего подряд за задней стенкой. Коробки, листовки, мерч, куртки — всё, что нужно куда-то быстро убрать.
А ещё на стендах обычно стоят очень яркие и, как выяснилось, довольно горячие лампы.
В один из дней, прямо в разгар выставки, я начинаю чувствовать странный едкий запах. Сначала не придал значения, потом понимаю: кажется, пахнет горелым.
Заглядываем за стенд — а там наши листовки, мерч и прочие запасы уже начинают натурально тлеть от лампы.
К счастью, заметили вовремя. Ничего серьёзного не произошло, никто не пострадал. Но зажгли мы тогда в прямом смысле слова.
С тех пор Персонал Экспо у меня ассоциируется именно с этим: много людей, много разговоров, горячие выступления и, как выяснилось, иногда не менее горячие стенды 😄
7–8 сентября Форум снова пройдет в Москве https://personalexpo.ru/. Посмотрел программу этого года — я бы особенно обратил внимание на темы ИИ и производительности, стоимости и эффективности найма, HR-автоматизации и того, как вообще связать работу HR с результатами бизнеса.
И небольшой совет тем, кто собирается: не пытайтесь посмотреть всё. Выберите несколько действительно интересных сессий, а в расписании оставьте окна на выставку и случайные встречи. По моему опыту, именно из них часто получается самое полезное.
Если соберётесь — организаторы дали мне промокод, которым делюсь с вами DIGITAL26. Для корпоративных HR по нему действуют специальные скидки на билеты, ВЕЛКОМ-HR остаётся бесплатным, для провайдеров скидка 10%.
Я много раз участвовал в Персонал Экспо и немало времени провёл по ту сторону выставочной жизни — на стенде.
Кто хоть раз выставлялся, знает: красивый стенд снаружи и небольшой склад всего подряд за задней стенкой. Коробки, листовки, мерч, куртки — всё, что нужно куда-то быстро убрать.
А ещё на стендах обычно стоят очень яркие и, как выяснилось, довольно горячие лампы.
В один из дней, прямо в разгар выставки, я начинаю чувствовать странный едкий запах. Сначала не придал значения, потом понимаю: кажется, пахнет горелым.
Заглядываем за стенд — а там наши листовки, мерч и прочие запасы уже начинают натурально тлеть от лампы.
К счастью, заметили вовремя. Ничего серьёзного не произошло, никто не пострадал. Но зажгли мы тогда в прямом смысле слова.
С тех пор Персонал Экспо у меня ассоциируется именно с этим: много людей, много разговоров, горячие выступления и, как выяснилось, иногда не менее горячие стенды 😄
7–8 сентября Форум снова пройдет в Москве https://personalexpo.ru/. Посмотрел программу этого года — я бы особенно обратил внимание на темы ИИ и производительности, стоимости и эффективности найма, HR-автоматизации и того, как вообще связать работу HR с результатами бизнеса.
И небольшой совет тем, кто собирается: не пытайтесь посмотреть всё. Выберите несколько действительно интересных сессий, а в расписании оставьте окна на выставку и случайные встречи. По моему опыту, именно из них часто получается самое полезное.
Если соберётесь — организаторы дали мне промокод, которым делюсь с вами DIGITAL26. Для корпоративных HR по нему действуют специальные скидки на билеты, ВЕЛКОМ-HR остаётся бесплатным, для провайдеров скидка 10%.
😁4❤1🔥1
Как меняется корпоративная культура российского бизнеса — и что на неё уже успел повлиять ИИ?
В 2024 году Manifesta Agency проводила большое исследование корпоративных ценностей российских компаний. Сейчас команда повторяет его, чтобы сравнить результаты и увидеть, что изменилось за два года.
В фокусе исследования:
— зрелость корпоративной культуры и подходы к её развитию;
— роль CEO и топ-команды;
— связь культуры с EVP и брендом работодателя;
— метрики, которыми компании оценивают эту работу;
— влияние ИИ на корпоративную культуру.
Мне особенно интересен последний пункт. За последние два года ИИ довольно быстро перешёл из категории экспериментов в рабочий инструмент, и интересно посмотреть, начал ли он уже менять не только процессы, но и управленческие практики, коммуникации и саму культуру компаний.
По итогам исследования Manifesta подготовит практический навигатор по уровням зрелости корпоративной культуры, а участники получат результаты, свежие бенчмарки и данные рынка.
Опрос анонимный, занимает около 15 минут.
🎓 Участвовать в исследовании
В 2024 году Manifesta Agency проводила большое исследование корпоративных ценностей российских компаний. Сейчас команда повторяет его, чтобы сравнить результаты и увидеть, что изменилось за два года.
В фокусе исследования:
— зрелость корпоративной культуры и подходы к её развитию;
— роль CEO и топ-команды;
— связь культуры с EVP и брендом работодателя;
— метрики, которыми компании оценивают эту работу;
— влияние ИИ на корпоративную культуру.
Мне особенно интересен последний пункт. За последние два года ИИ довольно быстро перешёл из категории экспериментов в рабочий инструмент, и интересно посмотреть, начал ли он уже менять не только процессы, но и управленческие практики, коммуникации и саму культуру компаний.
По итогам исследования Manifesta подготовит практический навигатор по уровням зрелости корпоративной культуры, а участники получат результаты, свежие бенчмарки и данные рынка.
Опрос анонимный, занимает около 15 минут.
🎓 Участвовать в исследовании
❤2👍1
Как вы знаете, я сейчас делаю HCM-систему. Правда ведь знаете? 🙂
Так вот, обсуждаем мы разработку.
— Так, процессы и задачи готовы. Сейчас рефакторинг онбординга.
— Чёт ты быстро это делаешь, даже странно.
— Я для этого вчера думал про архитектуру, писал и проверял план миграции и вот это вот всё. Токены, которые я трачу в своей голове, бесплатные 😂
И вот эта шутка про бесплатные токены в голове постепенно начинает выглядеть как временное конкурентное преимущество человека.
🧠 Потому что биокомпьютеры — уже не фантастика.
Есть целое направление, в котором для вычислений используют живые человеческие нейроны, выращенные из стволовых клеток. Их размещают на специальной матрице с электродами, подают электрические сигналы и считывают реакцию.
То есть вместо того, чтобы только имитировать работу мозга на обычных компьютерах, исследователи начинают использовать настоящую живую нейронную сеть как часть вычислительной системы.
Вот несколько примеров.
① Cortical Labs
Компания разработала CL1 — гибридный биокомпьютер, где живые нейроны непосредственно связаны с программным окружением.
Программа может подавать нейронам сигналы, считывать их активность и получать ответ.
А в августе 2026 года в Сингапуре показали прототип Biological Data Centre — стойку из 20 таких биокомпьютеров с живыми нейронами.
② FinalSpark
Здесь другой подход.
Они выращивают небольшие трёхмерные структуры из нейронов — органоиды мозга, подключают их к электродам и дают исследователям удалённый доступ.
Можно написать программу, отправить органоиду сигнал и посмотреть, как он отреагирует.
③ Они уже умеют обучаться
Например, органоидам передавали закодированные тактильные рисунки букв Брайля.
По реакции одного органоида удалось различать их с точностью около 61%, а комбинация из трёх дала 83%.
Пока это не замена обычным процессорам или видеокартам. Скорее экспериментальное подтверждение того, что сам подход вообще работает.
⚙️ Но дальше становится особенно интересно.
Такой «процессор» нужно буквально поддерживать живым:
• обеспечивать питательной средой;
• поддерживать нужную температуру;
• контролировать условия, в которых живут нейроны.
И в отличие от обычного процессора он меняется в процессе работы.
Нейроны формируют новые связи, адаптируются, стареют и в какой-то момент перестают работать.
Отсюда возникают довольно непривычные вопросы:
→ Как сохранить состояние такого «компьютера»?
→ Как вернуть его к предыдущему состоянию после обучения?
→ Как перенести накопленный опыт на другой выращенный органоид, если два таких «процессора» изначально не идентичны?
→ И что вообще будет означать резервная система, если часть инфраструктуры — живая?
🌱 Поэтому сценарий будущего может выглядеть довольно необычно.
Сегодня на подоконнике выращиваем цветы.
Завтра — дополнительные вычислительные мощности.
— Что с системой?
— Мощности не хватает.
— Поставь ещё один горшок с нейронами.
🧠🌱
Так вот, обсуждаем мы разработку.
— Так, процессы и задачи готовы. Сейчас рефакторинг онбординга.
— Чёт ты быстро это делаешь, даже странно.
— Я для этого вчера думал про архитектуру, писал и проверял план миграции и вот это вот всё. Токены, которые я трачу в своей голове, бесплатные 😂
И вот эта шутка про бесплатные токены в голове постепенно начинает выглядеть как временное конкурентное преимущество человека.
🧠 Потому что биокомпьютеры — уже не фантастика.
Есть целое направление, в котором для вычислений используют живые человеческие нейроны, выращенные из стволовых клеток. Их размещают на специальной матрице с электродами, подают электрические сигналы и считывают реакцию.
То есть вместо того, чтобы только имитировать работу мозга на обычных компьютерах, исследователи начинают использовать настоящую живую нейронную сеть как часть вычислительной системы.
Вот несколько примеров.
① Cortical Labs
Компания разработала CL1 — гибридный биокомпьютер, где живые нейроны непосредственно связаны с программным окружением.
Программа может подавать нейронам сигналы, считывать их активность и получать ответ.
А в августе 2026 года в Сингапуре показали прототип Biological Data Centre — стойку из 20 таких биокомпьютеров с живыми нейронами.
② FinalSpark
Здесь другой подход.
Они выращивают небольшие трёхмерные структуры из нейронов — органоиды мозга, подключают их к электродам и дают исследователям удалённый доступ.
Можно написать программу, отправить органоиду сигнал и посмотреть, как он отреагирует.
③ Они уже умеют обучаться
Например, органоидам передавали закодированные тактильные рисунки букв Брайля.
По реакции одного органоида удалось различать их с точностью около 61%, а комбинация из трёх дала 83%.
Пока это не замена обычным процессорам или видеокартам. Скорее экспериментальное подтверждение того, что сам подход вообще работает.
⚙️ Но дальше становится особенно интересно.
Такой «процессор» нужно буквально поддерживать живым:
• обеспечивать питательной средой;
• поддерживать нужную температуру;
• контролировать условия, в которых живут нейроны.
И в отличие от обычного процессора он меняется в процессе работы.
Нейроны формируют новые связи, адаптируются, стареют и в какой-то момент перестают работать.
Отсюда возникают довольно непривычные вопросы:
→ Как сохранить состояние такого «компьютера»?
→ Как вернуть его к предыдущему состоянию после обучения?
→ Как перенести накопленный опыт на другой выращенный органоид, если два таких «процессора» изначально не идентичны?
→ И что вообще будет означать резервная система, если часть инфраструктуры — живая?
🌱 Поэтому сценарий будущего может выглядеть довольно необычно.
Сегодня на подоконнике выращиваем цветы.
Завтра — дополнительные вычислительные мощности.
— Что с системой?
— Мощности не хватает.
— Поставь ещё один горшок с нейронами.
🧠🌱
👀3❤1
🎟 Полезность для подписчиков канала.
30 сентября в Москве пройдет конференция «ИИ в HR» — про практическое применение искусственного интеллекта и нейросетей в работе HR.
А у меня для аудитории канала есть билет PRO, который хочу разыграть здесь.
Но просто поставить реакцию и ждать результатов — неинтересно. Давайте заодно соберем немного практики.
Напишите в комментариях:
🤖 какую HR-задачу вы уже смогли отдать ИИ;
и/или
🧩 какую задачу хотели бы отдать ИИ, но пока не получается — и почему.
Особенно интересно будет посмотреть на второй вариант. Думаю, из комментариев может получиться неплохой срез того, где ИИ в HR уже действительно работает, а где пока больше обещаний, чем результата.
11 сентября случайным образом выберу одного из участников и передам ему билет PRO.
📍 30 сентября
Москва, ВДНХ, Бизнес.Техноград
🔗 Подробнее о конференции: https://b-forums.ru/ai-hr
И да — буду периодически приносить в канал такие штуки: билеты на мероприятия, исследования, доступы и другие полезности для тех, кто занимается HR, технологиями и автоматизацией.
30 сентября в Москве пройдет конференция «ИИ в HR» — про практическое применение искусственного интеллекта и нейросетей в работе HR.
А у меня для аудитории канала есть билет PRO, который хочу разыграть здесь.
Но просто поставить реакцию и ждать результатов — неинтересно. Давайте заодно соберем немного практики.
Напишите в комментариях:
🤖 какую HR-задачу вы уже смогли отдать ИИ;
и/или
🧩 какую задачу хотели бы отдать ИИ, но пока не получается — и почему.
Особенно интересно будет посмотреть на второй вариант. Думаю, из комментариев может получиться неплохой срез того, где ИИ в HR уже действительно работает, а где пока больше обещаний, чем результата.
11 сентября случайным образом выберу одного из участников и передам ему билет PRO.
📍 30 сентября
Москва, ВДНХ, Бизнес.Техноград
🔗 Подробнее о конференции: https://b-forums.ru/ai-hr
И да — буду периодически приносить в канал такие штуки: билеты на мероприятия, исследования, доступы и другие полезности для тех, кто занимается HR, технологиями и автоматизацией.
🔥3❤2🎉1
Внутренние коммуникации — одна из тех тем, где ощущений обычно больше, чем цифр. Поэтому полезно иногда сверять собственную картину с тем, что происходит в других компаниях. 📊
Посмотрел результаты прошлогоднего исследования «Роль и место внутренних коммуникаций» и собрал в карусели несколько цифр, которые показались мне наиболее показательными.
Для меня главный вывод довольно простой: внутриком всё заметнее претендует на роль полноценной бизнес-функции, но основные ограничения по-прежнему лежат не в инструментах. Стратегия, измеримость результата, участие руководителей — именно здесь остаётся много вопросов. 🎯
При этом интересно смотреть не только на отдельные цифры, но и на динамику. Где-то изменения идут быстро, где-то годами почти ничего не меняется. И в этом как раз ценность ежегодного замера. 🔎
Тем более что сейчас открыта новая, уже 17-я волна исследования «Роль и место внутренних коммуникаций — 2026». Исследование проводится Сообществом внутренних коммуникаторов каждую осень с 2010 года. 🗓
Если вы занимаетесь внутренними коммуникациями или отвечаете за это направление в компании — можно принять участие. Чем больше компаний ответит, тем точнее получится картина рынка. 👇
Ссылка на опрос:
https://rol-i-mesto-vnutrennih-kommunika-713321.testograf.ru
И приятный бонус: участники исследования получают приоритетный доступ к итогам. 📩
Посмотрел результаты прошлогоднего исследования «Роль и место внутренних коммуникаций» и собрал в карусели несколько цифр, которые показались мне наиболее показательными.
Для меня главный вывод довольно простой: внутриком всё заметнее претендует на роль полноценной бизнес-функции, но основные ограничения по-прежнему лежат не в инструментах. Стратегия, измеримость результата, участие руководителей — именно здесь остаётся много вопросов. 🎯
При этом интересно смотреть не только на отдельные цифры, но и на динамику. Где-то изменения идут быстро, где-то годами почти ничего не меняется. И в этом как раз ценность ежегодного замера. 🔎
Тем более что сейчас открыта новая, уже 17-я волна исследования «Роль и место внутренних коммуникаций — 2026». Исследование проводится Сообществом внутренних коммуникаторов каждую осень с 2010 года. 🗓
Если вы занимаетесь внутренними коммуникациями или отвечаете за это направление в компании — можно принять участие. Чем больше компаний ответит, тем точнее получится картина рынка. 👇
Ссылка на опрос:
https://rol-i-mesto-vnutrennih-kommunika-713321.testograf.ru
И приятный бонус: участники исследования получают приоритетный доступ к итогам. 📩
👍2
🎟 Еще одна полезность для подписчиков канала.
16 октября в Москве пройдет GLOBAL TECH FORUM — конференция и выставка про цифровизацию и автоматизацию бизнеса. В программе есть отдельный трек про цифровизацию управления персоналом и командами.
А у меня есть билет для одного из подписчиков канала.
Но просто разыгрывать его за реакцию скучно. Поэтому небольшой вопрос к тем, кто работает с HR и автоматизацией:
⚙️ Какой HR-процесс у вас до сих пор требует слишком много ручной работы и давно просится на автоматизацию?
Это может быть что угодно: подбор, адаптация, кадровые сервисы, обучение, аналитика, работа руководителей с командами или что-то совсем другое.
Напишите в комментариях. Заодно посмотрим, какие задачи в 2026 году всё ещё остаются наиболее болезненными.
6 октября случайным образом выберу одного из участников и передам ему билет.
📍 GLOBAL TECH FORUM
16 октября, Москва
Кластер «Ломоносов»
Подробнее о мероприятии: https://globaltechforum.ru/
А ответы потом соберу отдельно — думаю, из них получится интересная картина того, что HR действительно хочет автоматизировать сегодня.
16 октября в Москве пройдет GLOBAL TECH FORUM — конференция и выставка про цифровизацию и автоматизацию бизнеса. В программе есть отдельный трек про цифровизацию управления персоналом и командами.
А у меня есть билет для одного из подписчиков канала.
Но просто разыгрывать его за реакцию скучно. Поэтому небольшой вопрос к тем, кто работает с HR и автоматизацией:
⚙️ Какой HR-процесс у вас до сих пор требует слишком много ручной работы и давно просится на автоматизацию?
Это может быть что угодно: подбор, адаптация, кадровые сервисы, обучение, аналитика, работа руководителей с командами или что-то совсем другое.
Напишите в комментариях. Заодно посмотрим, какие задачи в 2026 году всё ещё остаются наиболее болезненными.
6 октября случайным образом выберу одного из участников и передам ему билет.
📍 GLOBAL TECH FORUM
16 октября, Москва
Кластер «Ломоносов»
Подробнее о мероприятии: https://globaltechforum.ru/
А ответы потом соберу отдельно — думаю, из них получится интересная картина того, что HR действительно хочет автоматизировать сегодня.
👍2
🧠 Чем умнее ИИ, тем нужнее опытный специалист
Всё чаще слышу: ИИ вот-вот всех заменит. Разработчики не нужны, HR не нужны, ПО скоро перестанут покупать, ведь проще и дешевле написать самому.
В общем, как в «Москва слезам не верит»: скоро будет одно сплошное телевидение. 📺
Но на практике я каждый день наблюдаю обратное.
Когда ИИ дают в руки джуну или даже мидлу, результат выходит ровно такой, как будто его сделал студент. Хуже того, исполнитель часто сам не понимает, что получилось, как оно должно работать и как было бы правильно.
🔎 Недавно разбирал результат работы, который почти полностью был сделан с помощью ИИ.
На первый взгляд всё отлично: структура есть, логика есть, интерфейс выглядит симпатично. Но стоило пройти реальные пользовательские сценарии, и приложение начало разваливаться. Не были учтены исключения, роли пользователей и базовые принципы проектирования.
И проблема была не в ИИ. Он сделал ровно то, что у него попросили.
Проблема в том, что исполнитель не заметил ошибок и не знал, что именно нужно проверить дальше.
⚠️ Это общая история.
ИИ выдаёт ответ, который выглядит правдоподобно. А чтобы отличить хороший ответ от плохого, надо заранее знать, как должно быть. У джуна этого знания пока нет.
Чтобы сделать что-то действительно стоящее, по-прежнему нужен специалист, который прошёл весь путь. Он понимает:
🧩 методологию;
🎨 дизайн и проектирование;
📋 управление проектами;
🔐 безопасность;
🏗 архитектуру.
Много ли таких людей?
⚡️ В руках такого специалиста ИИ действительно ускоряет работу. Рутину он отдаёт машине, а сам проверяет, направляет и решает, что из предложенного годится.
Да, мне теперь не обязательно знать языки программирования. Но принципы построения информационных систем я понимать должен.
👥 В HR то же самое.
Знать методологию оценки или мотивации персонала мало — нужен практический опыт. ИИ соберёт систему оценки по учебнику. Но как её примут люди, где она даст сбой и что делать, когда цифры разойдутся с жизнью, подскажет только опыт.
Знать процесс в теории и понимать, как это бывает в жизни, — две большие разницы.
Гладко было на бумаге, да забыли про овраги. Мы ведь работаем с людьми.
🤖 ИИ не заменяет экспертизу. Он её усиливает, если она есть, и обнажает, если её нет.
Всё чаще слышу: ИИ вот-вот всех заменит. Разработчики не нужны, HR не нужны, ПО скоро перестанут покупать, ведь проще и дешевле написать самому.
В общем, как в «Москва слезам не верит»: скоро будет одно сплошное телевидение. 📺
Но на практике я каждый день наблюдаю обратное.
Когда ИИ дают в руки джуну или даже мидлу, результат выходит ровно такой, как будто его сделал студент. Хуже того, исполнитель часто сам не понимает, что получилось, как оно должно работать и как было бы правильно.
🔎 Недавно разбирал результат работы, который почти полностью был сделан с помощью ИИ.
На первый взгляд всё отлично: структура есть, логика есть, интерфейс выглядит симпатично. Но стоило пройти реальные пользовательские сценарии, и приложение начало разваливаться. Не были учтены исключения, роли пользователей и базовые принципы проектирования.
И проблема была не в ИИ. Он сделал ровно то, что у него попросили.
Проблема в том, что исполнитель не заметил ошибок и не знал, что именно нужно проверить дальше.
⚠️ Это общая история.
ИИ выдаёт ответ, который выглядит правдоподобно. А чтобы отличить хороший ответ от плохого, надо заранее знать, как должно быть. У джуна этого знания пока нет.
Чтобы сделать что-то действительно стоящее, по-прежнему нужен специалист, который прошёл весь путь. Он понимает:
🧩 методологию;
🎨 дизайн и проектирование;
📋 управление проектами;
🔐 безопасность;
🏗 архитектуру.
Много ли таких людей?
⚡️ В руках такого специалиста ИИ действительно ускоряет работу. Рутину он отдаёт машине, а сам проверяет, направляет и решает, что из предложенного годится.
Да, мне теперь не обязательно знать языки программирования. Но принципы построения информационных систем я понимать должен.
👥 В HR то же самое.
Знать методологию оценки или мотивации персонала мало — нужен практический опыт. ИИ соберёт систему оценки по учебнику. Но как её примут люди, где она даст сбой и что делать, когда цифры разойдутся с жизнью, подскажет только опыт.
Знать процесс в теории и понимать, как это бывает в жизни, — две большие разницы.
Гладко было на бумаге, да забыли про овраги. Мы ведь работаем с людьми.
🤖 ИИ не заменяет экспертизу. Он её усиливает, если она есть, и обнажает, если её нет.
👍5💯3
🎯 «Оценим всех, а там посмотрим»
Недавно пришёл клиент: нужна оценка 360 для всех сотрудников. «А ИПР сделаем через полгода, это подождёт».
Спрашиваю, какую задачу бизнеса хотят решить.
— Ну как какую? Оценим, получим результаты, потом ИПР.
Захожу с другой стороны: что должно измениться в компании после оценки? По каким цифрам поймёте, что всё было не зря?
И тут разговор встал.
HR-процессы автоматизируют так, что вопрос «а зачем?» теряется по дороге.
Оценка, диаграммы, ИПР — это действия. А результат для бизнеса другой: люди реже уходят, сроки реже срываются, сделки чаще закрываются.
📌 Например:
Высокая текучесть → гипотеза, что дело в руководителях → оценка помогает выявить проблемы с постановкой задач или обратной связью → работаем с этим → проверяем, изменилась ли текучесть.
📊 Баллы выросли. А человек действительно стал работать лучше?
Есть ещё одна вещь, о которой редко говорят.
Балл вырос с 3,2 до 4,5. Значит ли это, что человек развился? Я не уверен.
Во многих командах давно научились оценивать друг друга так, чтобы никого не обидеть. Отчёт красивый, динамика радует, а с реальной работой всё это может быть связано довольно слабо.
360 при этом полезная штука: она показывает, как человека видят другие. Но то, как тебя видят, и то, как ты работаешь, — разные вещи.
Поэтому мне интереснее другие вопросы.
▪️ Руководитель прошёл программу развития. Стал ли он лучше ставить задачи? Стало ли меньше переделок?
▪️ Менеджер прошёл курс переговоров. Что стало с конверсией и длительностью сделки?
И даже если показатели улучшились, это ещё не доказывает, что причиной стало обучение или развитие. Это гипотеза, которую нужно проверить.
🔗 Данных много, ответов мало
Ответить на такие вопросы трудно, когда оценка живёт в одной системе, обучение — во второй, ИПР — в третьей, а KPI — в четвёртой.
Данных много, отчётов ещё больше, а понять, что действительно изменилось в работе сотрудников, по-прежнему сложно.
Поэтому в «Импактике» мы выстраиваем весь путь:
Данные → Сигнал → Гипотеза → Действие → Проверка результата
Держать всё в одном приложении не обязательно. Важно, чтобы данные были связаны между собой.
💡 А тот разговор с клиентом я бы сейчас начал вообще не с выбора системы.
Точно ли нужна оценка 360 для всех?
Может, хватит группы руководителей. А может, нужные данные у вас уже есть и пора просто начать действовать.
Самая дорогая автоматизация — та, что идеально автоматизирует процесс, который никому был не нужен.
Недавно пришёл клиент: нужна оценка 360 для всех сотрудников. «А ИПР сделаем через полгода, это подождёт».
Спрашиваю, какую задачу бизнеса хотят решить.
— Ну как какую? Оценим, получим результаты, потом ИПР.
Захожу с другой стороны: что должно измениться в компании после оценки? По каким цифрам поймёте, что всё было не зря?
И тут разговор встал.
HR-процессы автоматизируют так, что вопрос «а зачем?» теряется по дороге.
Оценка, диаграммы, ИПР — это действия. А результат для бизнеса другой: люди реже уходят, сроки реже срываются, сделки чаще закрываются.
📌 Например:
Высокая текучесть → гипотеза, что дело в руководителях → оценка помогает выявить проблемы с постановкой задач или обратной связью → работаем с этим → проверяем, изменилась ли текучесть.
📊 Баллы выросли. А человек действительно стал работать лучше?
Есть ещё одна вещь, о которой редко говорят.
Балл вырос с 3,2 до 4,5. Значит ли это, что человек развился? Я не уверен.
Во многих командах давно научились оценивать друг друга так, чтобы никого не обидеть. Отчёт красивый, динамика радует, а с реальной работой всё это может быть связано довольно слабо.
360 при этом полезная штука: она показывает, как человека видят другие. Но то, как тебя видят, и то, как ты работаешь, — разные вещи.
Поэтому мне интереснее другие вопросы.
▪️ Руководитель прошёл программу развития. Стал ли он лучше ставить задачи? Стало ли меньше переделок?
▪️ Менеджер прошёл курс переговоров. Что стало с конверсией и длительностью сделки?
И даже если показатели улучшились, это ещё не доказывает, что причиной стало обучение или развитие. Это гипотеза, которую нужно проверить.
🔗 Данных много, ответов мало
Ответить на такие вопросы трудно, когда оценка живёт в одной системе, обучение — во второй, ИПР — в третьей, а KPI — в четвёртой.
Данных много, отчётов ещё больше, а понять, что действительно изменилось в работе сотрудников, по-прежнему сложно.
Поэтому в «Импактике» мы выстраиваем весь путь:
Данные → Сигнал → Гипотеза → Действие → Проверка результата
Держать всё в одном приложении не обязательно. Важно, чтобы данные были связаны между собой.
💡 А тот разговор с клиентом я бы сейчас начал вообще не с выбора системы.
Точно ли нужна оценка 360 для всех?
Может, хватит группы руководителей. А может, нужные данные у вас уже есть и пора просто начать действовать.
Самая дорогая автоматизация — та, что идеально автоматизирует процесс, который никому был не нужен.
💯4
🌐 Суверенный интернет в действии: мои фото открываются только в iCloud
Яндекс Диск у меня не открывается уже несколько дней. А iCloud, за который из России и заплатить-то сложно, работает как ни в чём не бывало.
Поддержка Яндекса, кстати, предлагает писать ей в заблокированные WhatsApp или Telegram. Не в MAX. 🤷♂️
Смешно, но это мелочь. Мои фотографии подождут. А компании, которые держали в облаке Яндекса продажи, приложения и документы, ждать не могут.
После атак на дата-центры у них просто встала работа. Восстановление может занять месяцы: железо дорогое, санкции, свободных мощностей для переезда почти нет.
Провайдер сошлётся на форс-мажор. Клиенту от этого не легче.
⚠️ Закон о локализации не требует складывать всё в один дата-центр. Но регулирование, санкции и уход зарубежных облаков сделали своё: альтернатив осталось мало, и одна авария теперь задевает множество компаний, которые между собой никак не связаны.
Мы избавились от одной зависимости и получили другую.
Несколько зон доступности у того же провайдера тоже не всегда спасают. На Хабре был хороший инженерный разбор: при крупной аварии кончаются резервные мощности, а общая система управления облаком остаётся единой точкой отказа.
💡 Почему меня это задело
Я делаю продукты для управления персоналом. Сначала видел их как чистый SaaS: подписка, обновления, никакой инфраструктуры у клиента.
К осени понял, что для российского рынка этого мало, и теперь закладываю ещё коробку и развёртывание в частном облаке заказчика.
Но универсальным ответом это не назовёшь. Несколько моделей поставки сильно усложняют разработку, обновления, поддержку и экономику вендора. А свой сервер без бэкапов ничем не лучше облака, а часто и хуже.
🔑 Важно другое. Если поставщик пропал, может ли заказчик:
✅ Забрать свои данные в понятном формате?
✅ Поднять систему на другой инфраструктуре?
✅ Восстановить критичные процессы без участия вендора?
Если да, то неважно, SaaS у вас или коробка. Если нет — вы не контролируете риски.
По-моему, цифровой суверенитет стоит мерить именно этим. Не тем, где стоят серверы, а тем, остаётся ли у вас доступ к своим данным, когда крупный поставщик перестаёт работать.
💬 Вопрос к тем, у кого кадровые или учётные процессы в облаке: если ваш SaaS ляжет на неделю, у вас есть план? Или останется только ждать?
Яндекс Диск у меня не открывается уже несколько дней. А iCloud, за который из России и заплатить-то сложно, работает как ни в чём не бывало.
Поддержка Яндекса, кстати, предлагает писать ей в заблокированные WhatsApp или Telegram. Не в MAX. 🤷♂️
Смешно, но это мелочь. Мои фотографии подождут. А компании, которые держали в облаке Яндекса продажи, приложения и документы, ждать не могут.
После атак на дата-центры у них просто встала работа. Восстановление может занять месяцы: железо дорогое, санкции, свободных мощностей для переезда почти нет.
Провайдер сошлётся на форс-мажор. Клиенту от этого не легче.
⚠️ Закон о локализации не требует складывать всё в один дата-центр. Но регулирование, санкции и уход зарубежных облаков сделали своё: альтернатив осталось мало, и одна авария теперь задевает множество компаний, которые между собой никак не связаны.
Мы избавились от одной зависимости и получили другую.
Несколько зон доступности у того же провайдера тоже не всегда спасают. На Хабре был хороший инженерный разбор: при крупной аварии кончаются резервные мощности, а общая система управления облаком остаётся единой точкой отказа.
💡 Почему меня это задело
Я делаю продукты для управления персоналом. Сначала видел их как чистый SaaS: подписка, обновления, никакой инфраструктуры у клиента.
К осени понял, что для российского рынка этого мало, и теперь закладываю ещё коробку и развёртывание в частном облаке заказчика.
Но универсальным ответом это не назовёшь. Несколько моделей поставки сильно усложняют разработку, обновления, поддержку и экономику вендора. А свой сервер без бэкапов ничем не лучше облака, а часто и хуже.
🔑 Важно другое. Если поставщик пропал, может ли заказчик:
✅ Забрать свои данные в понятном формате?
✅ Поднять систему на другой инфраструктуре?
✅ Восстановить критичные процессы без участия вендора?
Если да, то неважно, SaaS у вас или коробка. Если нет — вы не контролируете риски.
По-моему, цифровой суверенитет стоит мерить именно этим. Не тем, где стоят серверы, а тем, остаётся ли у вас доступ к своим данным, когда крупный поставщик перестаёт работать.
💬 Вопрос к тем, у кого кадровые или учётные процессы в облаке: если ваш SaaS ляжет на неделю, у вас есть план? Или останется только ждать?
🔥3❤2💯2
Forwarded from Anton Bobrov
Много ИИ, мало автоматизации: за что стоит платить HR в 2026 году?
ChatGPT, Gemini, DeepSeek, GigaChat, Алиса, Perplexity… Ещё немного, и HR-специалисту понадобится отдельная нейросеть, чтобы разобраться во всех остальных 😁
А я замечаю другое: инструментов становится больше, а ручной работы почему-то меньше не становится.
Нейросеть написала вакансию. Отлично, теперь её надо перенести в систему подбора.
Подготовила протокол встречи. Хорошо, но задачи, ответственных и сроки всё равно расставляем вручную.
Проанализировала результаты опроса сотрудников. Замечательно. А что дальше делать с выводами?
Проблема не в качестве ИИ. Написать текст и автоматизировать работу — всё-таки разные задачи.
Я бы разделил инструменты на три группы.
1️⃣ Универсальные ИИ-ассистенты
ChatGPT, Gemini, Claude, Perplexity и другие.
Хороши для исследований, подготовки материалов, анализа документов и проверки гипотез.
В HR с ними можно довольно быстро собрать сценарий адаптации, разобрать результаты опроса, сравнить подходы к оценке персонала или структурировать большой документ.
💳 Платная подписка здесь имеет смысл, если вы регулярно работаете с большими объёмами информации или упираетесь в ограничения бесплатной версии.
2️⃣ Свой ИИ внутри компании
Можно развернуть открытую модель в корпоративной инфраструктуре и подключить её к внутренним данным.
Контроля больше, но вместе с ним появляются поддержка, безопасность, интеграции и развитие решения.
Для одних компаний это оправдано, для других — слишком сложно и дорого.
3️⃣ ИИ внутри рабочих систем
На мой взгляд, самое интересное направление.
Яндекс 360, Битрикс24, Google Workspace и другие платформы постепенно встраивают ИИ в привычные инструменты.
И тут можно перейти от простого «напиши мне текст» к реальным действиям.
Например, сотрудник спрашивает, как оформить ДМС.
• Обычный ИИ объяснит общий порядок.
• ИИ с доступом к корпоративной базе знаний найдёт актуальные правила именно вашей компании.
• А если он интегрирован с кадровыми сервисами, то потенциально сможет помочь оформить заявку.
Вот это уже больше похоже на цифровую рабочую среду, чем на очередной чат с нейросетью.
🤔 Так нужен ли платный ИИ?
Я бы начал не с покупки подписки, а с простой проверки.
Возьмите три реальные задачи, на которые регулярно уходит время, попробуйте сделать их с ИИ и оцените результат.
✅ Хватает бесплатной версии? Прекрасно.
💳 Постоянно упираетесь в ограничения по файлам, объёму контекста, доступным моделям или инструментам? Тогда есть смысл смотреть на платные тарифы.
И выбирать одну нейросеть навсегда не обязательно: для разных задач удобнее могут оказаться разные инструменты.
🔒 Отдельно про персональные данные. Даже самый удобный ИИ не стоит использовать для обработки конфиденциальной информации, перед этим лучше обезличить.
🎁 P.S. Для тех, кто присматривается к Gemini.
Мне передали предложение от Bogatenko Studio для читателей канала: Gemini Pro на 18 месяцев за 3 490 ₽ вместо 24 000 ₽.
Детали можно уточнить у @karina_dgt. Чтобы получить условия для читателей канала, укажите кодовое слово «HR-ПРАКТИКА».
Перед оплатой рекомендую уточнить условия подключения и гарантии доступа на весь срок подписки.
ChatGPT, Gemini, DeepSeek, GigaChat, Алиса, Perplexity… Ещё немного, и HR-специалисту понадобится отдельная нейросеть, чтобы разобраться во всех остальных 😁
А я замечаю другое: инструментов становится больше, а ручной работы почему-то меньше не становится.
Нейросеть написала вакансию. Отлично, теперь её надо перенести в систему подбора.
Подготовила протокол встречи. Хорошо, но задачи, ответственных и сроки всё равно расставляем вручную.
Проанализировала результаты опроса сотрудников. Замечательно. А что дальше делать с выводами?
Проблема не в качестве ИИ. Написать текст и автоматизировать работу — всё-таки разные задачи.
Я бы разделил инструменты на три группы.
1️⃣ Универсальные ИИ-ассистенты
ChatGPT, Gemini, Claude, Perplexity и другие.
Хороши для исследований, подготовки материалов, анализа документов и проверки гипотез.
В HR с ними можно довольно быстро собрать сценарий адаптации, разобрать результаты опроса, сравнить подходы к оценке персонала или структурировать большой документ.
💳 Платная подписка здесь имеет смысл, если вы регулярно работаете с большими объёмами информации или упираетесь в ограничения бесплатной версии.
2️⃣ Свой ИИ внутри компании
Можно развернуть открытую модель в корпоративной инфраструктуре и подключить её к внутренним данным.
Контроля больше, но вместе с ним появляются поддержка, безопасность, интеграции и развитие решения.
Для одних компаний это оправдано, для других — слишком сложно и дорого.
3️⃣ ИИ внутри рабочих систем
На мой взгляд, самое интересное направление.
Яндекс 360, Битрикс24, Google Workspace и другие платформы постепенно встраивают ИИ в привычные инструменты.
И тут можно перейти от простого «напиши мне текст» к реальным действиям.
Например, сотрудник спрашивает, как оформить ДМС.
• Обычный ИИ объяснит общий порядок.
• ИИ с доступом к корпоративной базе знаний найдёт актуальные правила именно вашей компании.
• А если он интегрирован с кадровыми сервисами, то потенциально сможет помочь оформить заявку.
Вот это уже больше похоже на цифровую рабочую среду, чем на очередной чат с нейросетью.
🤔 Так нужен ли платный ИИ?
Я бы начал не с покупки подписки, а с простой проверки.
Возьмите три реальные задачи, на которые регулярно уходит время, попробуйте сделать их с ИИ и оцените результат.
✅ Хватает бесплатной версии? Прекрасно.
💳 Постоянно упираетесь в ограничения по файлам, объёму контекста, доступным моделям или инструментам? Тогда есть смысл смотреть на платные тарифы.
И выбирать одну нейросеть навсегда не обязательно: для разных задач удобнее могут оказаться разные инструменты.
🔒 Отдельно про персональные данные. Даже самый удобный ИИ не стоит использовать для обработки конфиденциальной информации, перед этим лучше обезличить.
🎁 P.S. Для тех, кто присматривается к Gemini.
Мне передали предложение от Bogatenko Studio для читателей канала: Gemini Pro на 18 месяцев за 3 490 ₽ вместо 24 000 ₽.
Детали можно уточнить у @karina_dgt. Чтобы получить условия для читателей канала, укажите кодовое слово «HR-ПРАКТИКА».
Перед оплатой рекомендую уточнить условия подключения и гарантии доступа на весь срок подписки.
❤3
А вы знали, что профессию можно потерять, не потеряв работу?
Звучит как глупость, да? Вас никто не увольняет, должность на месте, зарплата приходит. Вы всё ещё HR, маркетолог, программист или менеджер. Только работа, за которую вам платят, уже другая. И меняется она, честно говоря, быстрее, чем кажется.
📊 В октябре Revelio Labs (это американцы, которые копаются в данных рынка труда) выложили любопытную цифру. Около 90% годовых изменений в рабочих задачах происходит внутри тех же профессий. Люди не обязательно меняют профессию, всё меняется прямо на месте.
Девяносто процентов. Да.
То есть никто не просыпается утром промпт-инженером вместо бухгалтера. Как были бухгалтером, так и остались. Просто часть операций теперь делает машина, а от вас хотят, чтобы вы проверили, объяснили и решили.
И так везде. HR-у нейронка разбирает отклики и пишет вакансии. Программисту генерирует код и тесты. Внутрикому пишет рассылки. DevOps копается с ней в логах. Менеджеру она готовит отчёты и протоколы встреч.
Казалось бы, ну прекрасно же. Рутины меньше, всё быстрее.
⚡️ Но тут есть ловушка. Сделать больше задач — ещё не значит сработать лучше.
Смотрите. HR разбирает в десять раз больше резюме. Компания от этого стала нанимать людей лучше? Совершенно не факт. Программист пишет в разы больше кода, а потом полдня его переписывает. Внутриком выпускает десять новостей в день, а сотрудники как не понимали, что происходит в компании, так и не понимают.
Ну и, конечно же, вишенка на торте: всё сгенерированное кто-то должен проверить, согласовать и встроить в живой процесс. Работы иногда становится даже больше.
Поэтому ценность всё больше смещается от выполнения операций к конечному результату. Отчёт сам по себе никому не нужен, нужно решение, которое из него следует. С вакансией так же: важно не просто закрыть её, а найти человека, который потом работает эффективно и желательно долго.
И вот тут десять лет стажа сами по себе ничего не гарантируют. Можно десять лет расти вместе с профессией. А можно десять лет делать одно и то же, и как раз это сейчас и автоматизируют.
🔎 Сразу оговорюсь, чтобы без паники. Revelio Labs не говорит, что ИИ заменит 90% профессий. И все эти изменения они целиком на ИИ не вешают. Они про другое: профессии меняются изнутри, даже если называются по-старому.
💡 А теперь маленький эксперимент.
Выпишите пять своих главных задач на работе. Разложите на три кучки:
🔹 Что ИИ уже делает за вас.
🔹 Что заметно ускоряет.
🔹 Где без вашей головы никак.
А теперь самый неприятный вопрос.
Если первые две кучки автоматизировать, за что компания будет платить лично вам?
Потому что риск не столько в том, что ИИ отнимет работу. Риск в том, что профессия поменяется быстрее, чем вы. И однажды окажется, что должность у вас та же, а специалист на ней нужен уже совсем другой.
📌 И перешлите коллеге, который до сих пор уверен, что его это не касается.
Звучит как глупость, да? Вас никто не увольняет, должность на месте, зарплата приходит. Вы всё ещё HR, маркетолог, программист или менеджер. Только работа, за которую вам платят, уже другая. И меняется она, честно говоря, быстрее, чем кажется.
📊 В октябре Revelio Labs (это американцы, которые копаются в данных рынка труда) выложили любопытную цифру. Около 90% годовых изменений в рабочих задачах происходит внутри тех же профессий. Люди не обязательно меняют профессию, всё меняется прямо на месте.
Девяносто процентов. Да.
То есть никто не просыпается утром промпт-инженером вместо бухгалтера. Как были бухгалтером, так и остались. Просто часть операций теперь делает машина, а от вас хотят, чтобы вы проверили, объяснили и решили.
И так везде. HR-у нейронка разбирает отклики и пишет вакансии. Программисту генерирует код и тесты. Внутрикому пишет рассылки. DevOps копается с ней в логах. Менеджеру она готовит отчёты и протоколы встреч.
Казалось бы, ну прекрасно же. Рутины меньше, всё быстрее.
⚡️ Но тут есть ловушка. Сделать больше задач — ещё не значит сработать лучше.
Смотрите. HR разбирает в десять раз больше резюме. Компания от этого стала нанимать людей лучше? Совершенно не факт. Программист пишет в разы больше кода, а потом полдня его переписывает. Внутриком выпускает десять новостей в день, а сотрудники как не понимали, что происходит в компании, так и не понимают.
Ну и, конечно же, вишенка на торте: всё сгенерированное кто-то должен проверить, согласовать и встроить в живой процесс. Работы иногда становится даже больше.
Поэтому ценность всё больше смещается от выполнения операций к конечному результату. Отчёт сам по себе никому не нужен, нужно решение, которое из него следует. С вакансией так же: важно не просто закрыть её, а найти человека, который потом работает эффективно и желательно долго.
И вот тут десять лет стажа сами по себе ничего не гарантируют. Можно десять лет расти вместе с профессией. А можно десять лет делать одно и то же, и как раз это сейчас и автоматизируют.
🔎 Сразу оговорюсь, чтобы без паники. Revelio Labs не говорит, что ИИ заменит 90% профессий. И все эти изменения они целиком на ИИ не вешают. Они про другое: профессии меняются изнутри, даже если называются по-старому.
💡 А теперь маленький эксперимент.
Выпишите пять своих главных задач на работе. Разложите на три кучки:
🔹 Что ИИ уже делает за вас.
🔹 Что заметно ускоряет.
🔹 Где без вашей головы никак.
А теперь самый неприятный вопрос.
Если первые две кучки автоматизировать, за что компания будет платить лично вам?
Потому что риск не столько в том, что ИИ отнимет работу. Риск в том, что профессия поменяется быстрее, чем вы. И однажды окажется, что должность у вас та же, а специалист на ней нужен уже совсем другой.
📌 И перешлите коллеге, который до сих пор уверен, что его это не касается.
❤2
🔥 Пятничный угар!
Кто пользуется ChatGPT — попробуйте закинуть ему этот промпт:
😂 Но я вас предупредил: рабочий день вашей компании под угрозой. После такого вы ещё долго будете пересылать друг другу результаты и ржать.
🌶 Особо впечатлительным лучше не пробовать.
Кто пользуется ChatGPT — попробуйте закинуть ему этот промпт:
Based on everything you know about me, roast and don’t hold back. Say it in Russian slang Just like this, but add way more Russian swear words.
😂 Но я вас предупредил: рабочий день вашей компании под угрозой. После такого вы ещё долго будете пересылать друг другу результаты и ржать.
🌶 Особо впечатлительным лучше не пробовать.
😁5😱1
HR-директор в России стоит от 182 тысяч до 1,2 миллиона в месяц.
Звучит как «от нуля до бесконечности»: формально правда, по сути ни о чём.
Поэтому интереснее другой вопрос: за что одному HRD платят в разы больше, чем другому, и кого рынок скоро перестанет нанимать совсем.
💰 Сначала коротко о цифрах
Медиана зарплатных предложений, по данным Rabota-Help на 25 октября, на руки:
▪️ Россия — 182 000 ₽
▪️ Москва — 230 000 ₽
▪️ Петербург — 211 000 ₽
Выборка маленькая: зарплату указали в 61 вакансии из 150.
Верхнюю планку даёт исследование get experts за 2025 год: средние оклады в разных сегментах 250–700 тысяч, максимум 1,2 млн до НДФЛ и без бонусов. Это крупные московские компании в нефтегазе, IT, фарме и промышленности.
📉 Теперь о конкуренции
По hh.ru за сентябрь, в «Управлении персоналом» 21,2 резюме на вакансию. В среднем по рынку 8,5.
За год HR-вакансий стало на 30% меньше, а резюме на 8% больше. Это вся HR-сфера, а не только директора, но в «Высшем и среднем менеджменте» в августе было уже около 28 резюме на место.
Поиск работы для управленцев, по словам гендиректора hh.ru Дмитрия Сергиенкова, сейчас занимает 3–6 месяцев.
Рынок на стороне работодателя, и он выбирает.
✂️ Кого уберут
Дальше мой взгляд, а не статистика.
Первыми под удар попадают HRD-администраторы. Те, чья работа сводится к кадровому учёту, регламентам, оргструктуре и отчётам «сколько наняли, сколько уволилось». Это нужная работа, но не директорская. Большую её часть уже закрывают HR-системы и ИИ, а остальное спокойно ведёт руководитель кадровой службы или HR BP.
Второй риск — HRD «по наследству»: компания выросла, а роль осталась прежней. Когда бизнес начинает резать управленческие слои, такую позицию сокращают или отдают операционному директору без особых сожалений.
💎 Кому готовы платить
Тем, кто говорит с собственником на языке денег. Не «мы запустили программу вовлечённости», а «текучесть на производстве снизилась, и это сэкономило столько-то на найме и обучении».
Тем, кто умеет делать больше меньшим составом: перестроить HR-функцию, убрать рутину, внедрить системы так, чтобы ими реально пользовались.
Тем, кто решает самую больную проблему бизнеса — нехватку людей. Найти и удержать рабочих, инженеров и линейных руководителей сейчас сложнее, чем подобрать ещё одного менеджера в офис.
И тем, кто готов отвечать за трудные решения: реорганизации, сокращения, слияния. Пройти через это без потерь для бизнеса и команды умеют немногие, поэтому за это и платят.
🎯 Отсюда и разброс
182 тысячи и 1,2 миллиона платят не за одну и ту же работу, а за разную ответственность и разное влияние на результат компании.
Сапожник без сапог: те, кто годами учил других знать себе цену, сейчас сами проходят эту проверку. И выигрывают в ней не те, у кого больше стаж, а те, кто может показать свой вклад в цифрах.
#HR #HRD #РынокТруда #Зарплаты
Звучит как «от нуля до бесконечности»: формально правда, по сути ни о чём.
Поэтому интереснее другой вопрос: за что одному HRD платят в разы больше, чем другому, и кого рынок скоро перестанет нанимать совсем.
💰 Сначала коротко о цифрах
Медиана зарплатных предложений, по данным Rabota-Help на 25 октября, на руки:
▪️ Россия — 182 000 ₽
▪️ Москва — 230 000 ₽
▪️ Петербург — 211 000 ₽
Выборка маленькая: зарплату указали в 61 вакансии из 150.
Верхнюю планку даёт исследование get experts за 2025 год: средние оклады в разных сегментах 250–700 тысяч, максимум 1,2 млн до НДФЛ и без бонусов. Это крупные московские компании в нефтегазе, IT, фарме и промышленности.
📉 Теперь о конкуренции
По hh.ru за сентябрь, в «Управлении персоналом» 21,2 резюме на вакансию. В среднем по рынку 8,5.
За год HR-вакансий стало на 30% меньше, а резюме на 8% больше. Это вся HR-сфера, а не только директора, но в «Высшем и среднем менеджменте» в августе было уже около 28 резюме на место.
Поиск работы для управленцев, по словам гендиректора hh.ru Дмитрия Сергиенкова, сейчас занимает 3–6 месяцев.
Рынок на стороне работодателя, и он выбирает.
✂️ Кого уберут
Дальше мой взгляд, а не статистика.
Первыми под удар попадают HRD-администраторы. Те, чья работа сводится к кадровому учёту, регламентам, оргструктуре и отчётам «сколько наняли, сколько уволилось». Это нужная работа, но не директорская. Большую её часть уже закрывают HR-системы и ИИ, а остальное спокойно ведёт руководитель кадровой службы или HR BP.
Второй риск — HRD «по наследству»: компания выросла, а роль осталась прежней. Когда бизнес начинает резать управленческие слои, такую позицию сокращают или отдают операционному директору без особых сожалений.
💎 Кому готовы платить
Тем, кто говорит с собственником на языке денег. Не «мы запустили программу вовлечённости», а «текучесть на производстве снизилась, и это сэкономило столько-то на найме и обучении».
Тем, кто умеет делать больше меньшим составом: перестроить HR-функцию, убрать рутину, внедрить системы так, чтобы ими реально пользовались.
Тем, кто решает самую больную проблему бизнеса — нехватку людей. Найти и удержать рабочих, инженеров и линейных руководителей сейчас сложнее, чем подобрать ещё одного менеджера в офис.
И тем, кто готов отвечать за трудные решения: реорганизации, сокращения, слияния. Пройти через это без потерь для бизнеса и команды умеют немногие, поэтому за это и платят.
🎯 Отсюда и разброс
182 тысячи и 1,2 миллиона платят не за одну и ту же работу, а за разную ответственность и разное влияние на результат компании.
Сапожник без сапог: те, кто годами учил других знать себе цену, сейчас сами проходят эту проверку. И выигрывают в ней не те, у кого больше стаж, а те, кто может показать свой вклад в цифрах.
#HR #HRD #РынокТруда #Зарплаты
❤4