Максимум пользы – пятничный дайджест🔥

Летом набираемся не только витаминов, но и новых знаний. Поэтому рубрика интересных новостей и событий в HR, цифровизации и внутрикоме возвращается🔔

Читайте, делитесь в комментариях своим мнением и рассказывайте, что нового вы узнали за прошедшую неделю. А может быть вас особенно впечатлил какой-то пост или статья?

☀️На улице долгожданное тёплое лето, а от этой новости станет теплее и на сердце
Яндекс выпустил мини-фильм о хозяюшках — людях, благодаря которым в офисах компании живёт та самая тёплая особая атмосфера. На мой взгляд, это отличный пример нативного продвижения бренда работодателя — обязательно посмотрите, если ещё не видели.

☀️Автоматизация есть, но не везде
42% российских компаний реализуют все HR-процессы вручную и не автоматизируют их, выяснили hh.ru и МТС Линк.
При этом digital уже прочно вошёл в жизнь российских работодателей. 77% — проводят собеседования онлайн, 72% крупных компаний со штатом более 3 000 сотрудников, опрошенных в ходе исследования, — выстраивают программы онбординга на внутренних порталах, но пока только 5% используют искусственный интеллект в HR. Ещё не вечер.

☀️А вы уже попробовали новую социальную сеть?
HeadHunter открыли доступ к социальной сети для нетворкинга «Сетка» для всех пользователей. Говорят, можно прокачать личный бренд, обмениваться опытом, делать классные коллаборации с коллегами и нескучно говорить про работу. Такое мы любим, будем тестировать.

Как трансформировать негатив и жалобы сотрудников в точку роста для бизнеса?

Жизнь в компании, как и жизнь за ее стенами, строится на коммуникациях. И это процесс с двусторонним движением, который у одних получается легко, а другим приносит дискомфорт.

В корпоративной среде сложности с коммуникациями могут быть между:

🔵Руководителями и подчиненными
🔵Руководителями по горизонтали
🔵Сотрудниками внутри подразделения и за его пределами

И всё это мешает слаженной работе и, соответственно, достижению целей каждого. Первыми внимание на эту проблему обратили глобальные компании, где уже давно есть целые подразделения по внутренним коммуникациям, которые выстраивают СИСТЕМУ взаимодействия в организации.

Что значит СИСТЕМА?

✅Простые правила, которые обязывают людей выполнять задачи — отвечать на почту каждый день, вовремя «закрывать» задачи в ИТ-системе, всегда быть на связи, если нет возможности выполнить задачу в срок — сообщить об этом заблаговременно и эскалировать вопрос на руководителя.
✅Требования к руководителям — корректно распределять и ставить задачи подчиненным, давать грамотную обратную связь в установленные сроки, проводить оценку, выявлять проблемные зоны, разрешать сложные ситуации.
✅Анализ и администрирование — внутрикомы выявляют «узкие места» и предлагают решения, чтобы это исправить.

В малом бизнесе можно точечно работать с каждым сотрудником,в крупных компаниях это не так. Времени, чтобы «пожурить» или отметить заслугу, похлопывая по плечу, просто не хватит. Именно поэтому процессы выстраиваются в СИСТЕМЫ, которые автоматизируются для контроля всех аспектов, включая внутриком.

Но человеческий фактор никто не отменял. Всегда найдутся недовольные, неуспевающие или, наоборот, работающие за двоих люди. Чтобы трансформировать негатив в пользу для компании, необходимо создать систему, которой не будут бояться.

🔔Самый оптимальный вариант — мотивация за рациональные предложения. Сотрудник видит путь для улучшений и может подать и обосновать идею руководству. Если она приносит пользу — получает премию.

А теперь на примере🎁

Дано: подразделение администраторов, которые работают с клиентами.
Предложение: убрать 4-6 маленьких принтеров и перенести большой цветной принтер с конца коридора в их зону.
Эффект: экономия на принтерах (скорость печати большого принтера выше, поэтому время ожидания печати не изменилось), экономия времени — 3,5 человеко-часа в день (ходить через весь офис, чтобы распечатать документы, больше не нужно)
Результат: нет очередей и жалоб, клиенты стали более лояльными, стало меньше конфликтов, выросла вовлеченность сотрудников.

Невзрачный, на первый взгляд, элемент, который не стоил ни копейки, помог улучшить процесс работы административной службы всей компании🔥

👌Именно СИСТЕМА рациональных предложений помогает на постоянной основе улучшать текущие процессы, избавляться от ненужных операций и внедрять инновации.

И эффективнее всего автоматизировать этот процесс и запустить систему рациональных предложений на корпоративном портале, где каждый сотрудник сможет аргументированно донести информацию о необходимых улучшениях в компании. Таким образом компания получит возможность на непрерывной основе улучшать бизнес-процессы с опорой на предложения сотрудников👍

Быть в ресурсе для HR – не просто красивые слова

Своей энергией он заряжает и поддерживает коллег и руководство. Однако, именно HR-специалисты чаще других сталкиваются с профессиональным выгоранием.

🔔В 2019 году HR возглавили рейтинг самых стрессовых профессий – 79% специалистов поделились, что сталкиваются с высоким уровнем стресса и постоянно беспокоятся на работе. А как у вас обстоят дела?

Мы с Маратом Нургалиевым, основателем «Внутриком School», порассуждали, как не допустить выгорание HR и не упустить момент, распознав проблему на ранней стадии.

Читайте нашу совместную статью и узнаете:

✅Что такое выгорание, и почему эйчары в зоне риска?
✅ТОП-7 причин профессионального выгорания в HR
✅По каким признакам можно заподозрить выгорание у себя и сотрудников?
✅Как диагностировать профессиональное выгорание и что делать, чтобы не столкнуться с этим неприятным состоянием?

И помните – работа должна «зажигать», а не «сжигать дотла». Только так мы можем творить из состояния энергии и заряжать других. А для HR это просто необходимо❤️

HiPo-сотрудники: роль внутренних коммуникаций в борьбе за таланты

📣Кадры с высоким потенциалом(High Potential) или HiPo, или таланты, а иногда и A-players — это люди, которые обладают способностями и навыками делать что-то по-настоящему круто. И для компании такие сотрудники — залог роста, стабильности и гибкости. Поэтому за таланты идёт настоящая битва среди работодателей.

Даже если у вас получилось их захантить, расслабляться не стоит. Да, такие специалисты обычно более мотивированные, быстрые и обучаемые. Но и с ними можно допустить ошибки, которые превратят все бонусы в большие проблемы.

Вот несколько типичных «но» при работе с HiPo, которых стоит избегать🙌🏻

🤧Не работать над вовлеченностью. Если сотрудник быстро «зажигается» и сразу включается в проект, это не значит, что так будет всегда.

🤧Пренебрегать обратной связью. Важно регулярно получать обратную связь от HiPo-сотрудников, чтобы понимать, как они себя чувствуют в компании, какие у них есть потребности и ожидания.

🤧Чрезмерно опекать. Чтобы не потерять классного специалиста, работодатели нередко стараются оградить его от сложных задач и уберечь от ошибок. Но HiPo — люди активные, такой подход они могут воспринимать, как попытку лишить их свободы действий.

🤧Ждать безусловной открытости. Большинству сотрудников сложно прямо рассказать о сложностях, попросить помощи или пересмотра плана действий. Спрашивайте, проводите опросы, смотрите на результаты пульс-опросов — это поможет «поймать» проблему до того, как она станет причиной увольнения.

🤧Не прислушиваться. Активность и желание сделать лучше — черты, которые присущи HiPo-сотрудникам. Поэтому им важно участвовать в стратегических сессиях, предлагать идеи и быть услышанными руководством. В качестве простых исполнителей они могут чувствовать себя «как птица в клетке».

🤧Отделять и изолировать. HiPo — разные, кому-то нравится действовать в одиночку, а другому — работать в команде. Важно учитывать индивидуальные предпочтения каждого сотрудника и предоставлять ему возможность выбора формата работы. Это позволит сохранить баланс между личной инициативой и командной работой.

🤧Фокусироваться на одном направлении. HiPo-специалисты быстро учатся и развиваются. Им нужно давать возможность расти внутри компании. Стоять на месте они точно не любят.

Такие ошибки не редкость, а их главная причина — проблемы с внутренними коммуникациями. Если регулярно мониторить ситуацию в команде, проводить оценку компетенций, собирать обратную связь о сотрудниках и говорить one-to-one, удержать HiPo станет намного проще. А как думаете вы?

Alumni Club: как и зачем оставаться на связи с бывшими сотрудниками?

Alumni Club — это сообщество бывших сотрудников компании, которые сохраняют связь друг с другом и с компанией после своего ухода. Делают они это по-разному - встречаются очно, общаются онлайн или в чатах, которые поддерживает бывший работодатель.

Зачем это нужно?

🔔Сохранить лояльность. Бывшие сотрудники, которые остаются в контакте с компанией, могут продолжать чувствовать себя частью команды и быть более лояльными к бренду. А значит рассказывают о ней знакомым, советуют друзей на открытые вакансии и делятся опытом с коллегами, которые пришли на их место.
🔔Запустить платформу для инноваций. Люди могут вернуться с новыми идеями или в другом статусе. Поработав в других компаниях, они принесут рациональные предложения, которые помогут бизнесу стать лучше.
🔔Укрепить корпоративную культуру. Если компания не теряет связь с уволившимися, то действующие сотрудники видят свою значимость и чувствуют, что работодателю не всё равно.

5 шагов, чтобы создать Alumni Club

1️⃣Проводите личные exit-interview. Так вы узнаете причины ухода, и, даже если не сможете удержать специалиста, пересмотрите и улучшите текущие процессы. А ещё - проявите интерес и расстанетесь на хорошей ноте.
2️⃣Давайте инструкции. Увольнение пройдёт легче и для коллеги, и для команды, если вы составите список дел и алгоритм передачи знаний внутри коллектива.
3️⃣Благодарите. Просто написать в чате “Дима увольняется” - недостаточно. Расскажите команде об уходе коллеги и “громко” поблагодарите. Дайте развёрнутую обратную связь - что, как и на каком проекте за время работы он реализовал, какой вклад внёс, чем был полезен.
4️⃣Давайте фидбек. Напишите рекомендательное письмо, оставьте отзыв в LinkedIn, предложите коллег присоединиться к этой инициативе и написать открытку с пожеланиями - мелочь, но приятно.
5️⃣Оставайтесь на связи. Расскажите сотруднику, что будете рады видеть его в компании снова, подпишитесь на него в социальных сетях или добавьте в чат “выпускников” компании. Предлагайте вакансии, которые могли бы его заинтересовать, делитесь новостями и рассказывайте об изменениях и успехах.

Так положительное впечатление о работе закрепится, и вы получите лояльного амбассадора для своего HR-бренда за пределами компании🔥

🎁И бонус, для тех, кто хочет глубже разобраться в вопросе — выпуск «Я устал, я ухожу» подкаста «Реальные коммуникации», в котором Анна Несмеева, София Семенова и Людмила Терентьевская обсуждают, как расставаясь работодателям и сотрудникам оставаться друзьями. Услышите много интересных идей «бери и применяй», а это ценно.

Меня спрашивают: «Наши сотрудники — зумеры. Какой шанс, что ДНК компании пересилит ДНК поколения?»

К 2025 году зумеры займут примерно 27% всех существующих должностей в компаниях. При нынешнем уровне текучести, это значит, что работать они будут везде. А насколько успешно и долго во многом будет зависеть от работодателей, которым уже сейчас следует «подготовить почву» и научиться взаимодействовать с молодыми сотрудниками.

Как это сделать? Делюсь мыслями в традиционной рубрике #ВопросОтвет и жду ваших огоньков, если было полезно🔥

✅Поощряйте инициативу. Если старшее поколение часто сталкивается с барьерами и ограничениями, молодые таланты, напротив, приносят новые идеи и свежий взгляд на многие процессы. Стройте открытую корпоративную культуру и транслируйте ценности бизнеса — тогда зумеры будут действовать в рамках ДНК компании и предлагать нестандартные решения, о которых вы и подумать не могли.
🔵Пример: вопреки мифам, зумеры любят учиться интересным для них вещам даже больше, чем миллениалы. Просто узнайте, в чём они хотят развиваться, предоставьте возможности и вы получите супер вовлечённых в обучение и работу сотрудников.

✅Будьте гибкими. Есть вопросы, в которых не обойтись без чётких рамок. Однако, стабильность и чрезмерная концентрация на «старых протоколах» нередко приводят бизнес к стагнации. Чаще смотрите по сторонам и сверяйтесь с компасом команды - сотрудники сами подскажут, что требует перемен.
🔵Пример: больше половины зумеров готовы сменить работу, если зарплата останется прежней, но в офис можно будет приходить с питомцем. Выход — поощрять pet-friendly культуру и поддерживать волонтёрские инициативы.

✅Работайте в тандеме. Не обязательно, чтобы ДНК поколения и ДНК компании шли вразрез друг другу. Ищите точки соприкосновения, больше разговаривайте, оказывайте поддержку и меняйте то, что требует перемен.
🔵Пример: зумеры росли в детоцентричном мире. На их чувства обращали внимание, поэтому у них сформировалась позиция “мы нужны”. Зарплата волнует их меньше, чем “рабочая среда” и отношения внутри команды.

✅Общайтесь на одном языке. Геймификация не зря набирает обороты даже в крупных госкомпаниях. Зумеры привыкли к формату социальных сетей: сторис, коротким видеороликам и ярким фото, комментариям и лайкам.
🔵Пример: 59% зумеров выбирают для обучения короткие видеоролики, 63% - смотрят мемы каждый день, 56% опираются на мнения инфлюенсеров, при этом очень чувствительны к фальши и не терпят прямых призывов к действию. Всё это можно переложить на работу и сделать коммуникации с молодыми талантами более интересными и увлекательными для них.

Вывод — создавайте комфортные условия труда в контексте корпоративной культуры. Давайте чёткие инструкции — в подробностях рассказывайте зумерам, что и как устроено в компании, как и какую идею они могут предложить. Если ваши ценности совпадают и вы интересно транслируете их, то ДНК поколения станет созвучно ДНК компании.

Молодые таланты - какие они и как с ними работать?

В продолжение вчерашней темы делюсь исследованием Invisible Force и Альфа Банка о паттернах поведения, вызовах, привычках и актуальных запросах молодых специалистов, а именно — поколения Z.

И вот несколько интересных инсайтов, которые стоит взять на заметку🔔

✈️Работа = общие ценности. Прежде, чем завязать трудовые отношения, зумеры хотят познакомиться с компанией. Чтобы привлечь их, развивайте бренд работодателя, создавайте больше точек контакта с потенциальными сотрудниками и будьте открытыми и заметными в интернете. Да-да, рекрутеры уже хантят молодых специалистов даже в TikTok.

✈️Работа = отношения. Многие установки работодателей о зумерах — это стереотипы. Работайте с отношением компании и команды к молодёжи. Главные драйверы зумеров — развитая корпоративная культура, атмосфера поддержки от коллег и удовлетворение потребностей.

✈️Работа = прозрачные коммуникации. Обратная связь — основа вовлеченной работы зумеров. Они хотят получать её часто, много и открыто. Поэтому институт наставничества, менторство и командная рефлексия — мастхэв для современного бизнеса.

Внутри исследования вы также найдёте:

🟡Отличия зумеров от миллениалов
🟡Требования к работодателям
🟡Карту пути молодого сотрудника
🟡Чек-лист по работе с зумерами: как построить win-win отношения

А как вы работаете с молодыми талантами? Какие особенности зумеров заметили?

Подкаст как инструмент корпоративной культуры🎤

Более 10 миллионов россиян регулярно слушают подкасты. И этот факт бизнес может обернуть в свою пользу, запустив корпоративный подкаст.

Подкасты помогают вывести внутренние коммуникации на новый уровень🚀

✅Cобрать сплочённые внутренние комьюнити - обсуждайте спорт, волонтёрство, книги, инновации, успехи и ошибки вместе.
✅Работают на HR-бренд - рассказывайте сотрудникам, партнёрам и соискателям больше о рабочих процессах и продуктах.
✅Создают дополнительный контент - “разрезайте” аудио на небольшие кусочки и публикуйте их на портале и в мессенджерах. А ещё - в ходе обсуждения всегда возникают новые темы, о которых тоже можно поговорить.
✅Объединяют команду - создавайте подкаст вместе, и он может стать интересным тимбилдингом и раскрыть сотрудников с новой стороны.
✅Помогают обмениваться опытом - давайте слово спикерам, которые могут поделиться экспертизой и научить других чему-то новому.
✅Повышают вовлечённость - разбирайте темы, которые по-настоящему волнуют сотрудников. А они, в свою очередь, будут обсуждать каждый выпуск в кулуарах, генерировать идеи для новых выпусков и стремиться стать героем подкаста.

Как запустить подкаст и не промахнуться?

🔵Приглашайте сотрудников - классно, если они работают в разных отделах и уровнях, чтобы создать разнообразное и интересное содержание.
🔵Общайтесь с клиентами - так вы одновременно раскроете рабочие аспекты и мотивируете команду, которая занималась реализацией проекта.
🔵Экспериментируйте с длительностью - треть (33%) россиян предпочитают подкасты длительностью от 10 до 30 минут, 25% — от 5 до 10 минут и 23% — от 30 минут до 1 часа.
🔵Позаботьтесь о качестве - чтобы конкурировать с блогерами и внешними ресурсами, нужен хороший звук.
🔵Проверяйте гипотезы - можно долго продумывать подкаст до мелочей, но, традиционно, советую начать с MVP. Так вы быстрее узнаете, что интересно и круто, а что нужно доработать.
🔵Начните с ярких героев и тем - чтобы привлечь внимание к новому контенту, выбирайте “цепляющие” большинство темы и приглашайте лидеров мнений.
🔵Освещайте запуск - в соцсетях, мессенджерах и на корпоративном портале. Новость о выходе нового подкаста должна быть везде.

Запустить корпоративный подкаст - не трудно. Сложно сделать это хорошо и с первого раза. Если заинтересовались темой, советую прочитать статью Льва Пикалёва, основателя студии “Подкастерская” - внутри много полезностей: от оборудования до хостингов и не только.

Как внедрить HRTech решения, которые принесут измеримый результат?

Более половины российских компаний назвали автоматизацию и цифровизацию HR-процессов главным трендом 2024 года. Но ИТ-продуктов становится так много, что бизнес просто не успевает их «переварить». А повсеместному внедрению HRTech-решений мешают высокая стоимость и сложность оценки окупаемости нововведения🤷

❓Как разобраться, что из того, о чём говорят на конференциях и форумах, действительно подходит вашему бизнесу, а что – пустая трата денег?

Разберёмся в этом вопросе на вебинаре, посвящённом HR-инновациям, а также обсудим, что такое радар менеджерских компетенций, PPT-фреймворк, GPT-ассистенты, Employee Advocacy Programs, Crowdsourced Learning и как эти инструменты в действительности влияют на цифровой опыт сотрудников и бизнес в целом.

👤Вместе со мной вебинар проведёт Виктория Повольнова - независимый HR-консультант. Более 13 лет в сфере HR, 8 лет в консалтинге. Основатель Школы менеджера по персоналу и HR-клуба «PROdlenka». Эксперт федеральных и региональных СМИ: HeadHunter, Ведомости, Радио. Ведущая подкаста для HR «Tone of voice». Автор канала HRtoday.

⏰Когда? 31 июля в 11.00 по Москве
📁Где? Онлайн, регистрация по ссылке

Папа, брось хомяка, устройся уже на завод😄

Мобильная игра Hamster Kombat,разработанная на платформе Telegram, стала настоящей сенсацией, обещая игрокам возможность реального заработка. Пользователи добывают внутриигровую валюту, активно тыкая по экрану. На первый взгляд, это занятие может показаться бессмысленным, но многие игроки верят, что хамстер-коины в будущем станут полноценной криптовалютой, доступной на биржах.

Кто знает, возможно, однажды мы все будем оплачивать утренний кофе не биткоинами, а цифровыми хомячками🙃

Почему игра стала мега популярной? В первую очередь из-за простых мехник входа в игру и прозрачности зарабатывания коинов. Никаких усилий - устанавливаешь, жмёшь, а иногда смотришь рекламу, благодаря которой зарабатывает производитель. И эти принципы вполне можно переложить на задачи бизнеса и геймификацию👍

Геймификация привлекает людей своей способностью дарить "быстрый" дофамин. Каждое действие в игре моментально вознаграждается — будь то достижение, новый уровень, очки или предметы. Такой подход создает новый уровень абстракции рабочих достижений, помогая лучше их осознать.

Руководители же не всегда замечают успехи сотрудников. Да мы и сами часто не замечаем или обесцениваем свои достижения, фокусируясь на том, что не сделано💁

Игровые рейтинги и дискуссии вокруг них позволяют получать одобрение, что позволяет казаться значимым и успешным. Вдумайтесь: некоторые люди тратят тысячи часов на одну игру, чтобы получить ачивки. Это безумное количество времени, которое можно было бы потратить на изучение языка или освоение новой профессии. Но кому нужны новые знания, когда можно стать великим мастером кликов и обладателем виртуальных трофеев?

По этой причине среди бизнеса наблюдается огромный интерес к геймификации и созданию внутренних магазинов мерча. И здесь работает принцип “упрощай”.

Используйте простые механики, выдавайте корпоративную валюту даже за маленькие действия - так люди будут легче включаться в активности и выполнять задания на благо компании. Те же формулы работают при запуске корпоративного портала или другого сервиса, чтобы повысить ежедневную активность пользователя на платформе.

А, если перед вашей компанией стоит задача внедрения геймификации, это можно сделать с помощью готовых модулей. Например, в K-Team уже есть множество готовых механик для получения внутренней валюты.

В современном мире, где каждый пытается найти быстрое решение для сложных задач, геймификация становится палочкой-выручалочкой. Hamster Kombat — яркий пример того, как игровая механика может увлечь миллионы пользователей. Для бизнеса же геймификация — это способ мотивировать сотрудников, улучшить производительность и создать позитивную корпоративную культуру🚀

Так что, если вдруг на собеседовании вас спросят: «Хомяка тапаешь?» не спешите удивляться — может быть, это начало вашего пути к карьерному успеху😉

Не только деньги: как мотивировать команду так, чтобы это работало?

Зарплата и материальные бонусы всё ещё возглавляют рейтинг главных мотиваторов для 71% россиян. Но, если раньше финансовые стимулы были основными, сегодня они не работают в одиночку. А бесконечно повышать зарплаты и раздувать бюджет на мотивацию команды не могут позволить себе даже самые крупные компании.

На помощь приходят внимание к потребностям сотрудников и системный подход в HR🫶

Почему прежние методы мотивации уже не работают? Какие ошибки чаще всего допускают руководители, когда пытаются мотивировать своих сотрудников? И что делать, если увеличивать бюджет на мотивацию уже невозможно?

🙌🏻Разбирались вместе с Юлией Старостиной - основателем и СЕО онлайн-школы для руководителей «STRONG MANAGER».

📖Прочитать статью можно в РБК, а если без подписки - в блоге K-Team.