Что такое «силосность» подразделений?
Силосность (от англ. silo mentality) — это ситуация, когда отделы или команды в компании работают изолированно друг от друга, как силосные башни. У каждого — свои цели, свои процессы, свой информационный контур. Коммуникация между ними — минимальна или фрагментарна.
Почему это плохо?
*️⃣ Отсутствие синхронизации: цели одного отдела могут конфликтовать с целями другого.
*️⃣ Дублирование работы: несколько команд могут разрабатывать похожие решения или повторно «изобретать велосипед».
*️⃣ Торможение инноваций: нет обмена идеями и практиками между функциями.
*️⃣ Слабая клиентская ориентация: клиент видит компанию как набор несвязанных процессов.
*️⃣ Утечка мотивации: люди не понимают, как их работа влияет на общую картину.
Пример (в банке):
- отдел продаж нацелен на максимальное число новых клиентов (скорость важнее качества);
- служба рисков — на минимизацию дефолтов (качество важнее скорости);
- IT — работает по своим релизным циклам.
Если они не согласованы → возникают задержки, конфликты, недовольство клиентов и перегруз сотрудников.
Как бороться с силосностью?
*️⃣ Внедрение кросс-функциональных команд (например, product teams).
*️⃣ Внутренняя ротация — люди лучше понимают смежные зоны.
*️⃣ Общие OKR или KPI для команд, а не только для отдельных функций.
*️⃣ Развитие T-shaped специалистов, которые могут «переводить» между функциями.
Силосность (от англ. silo mentality) — это ситуация, когда отделы или команды в компании работают изолированно друг от друга, как силосные башни. У каждого — свои цели, свои процессы, свой информационный контур. Коммуникация между ними — минимальна или фрагментарна.
Почему это плохо?
Пример (в банке):
- отдел продаж нацелен на максимальное число новых клиентов (скорость важнее качества);
- служба рисков — на минимизацию дефолтов (качество важнее скорости);
- IT — работает по своим релизным циклам.
Если они не согласованы → возникают задержки, конфликты, недовольство клиентов и перегруз сотрудников.
Как бороться с силосностью?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍3❤2
Исследование_СинНRoн_24-25.pdf
31.1 MB
Саммари ключевых выводов и трендов из отчета СинHRон 2024/25:
✨ Компании всё чаще рассматривают HR не только как операционный департамент, но как партнёра трансформации: усиливается внимание к вовлеченности, удержанию, wellbeing и корпоративной культуре.
✨ Цифровизация HR-инструментов перестала давать «вау-эффект» — начинается этап зрелого использования и оценки эффективности.
✨ Дефицит квалифицированных специалистов сохраняется: 68% компаний подтверждают проблему, особенно остро в ИТ, инженерных и производственных направлениях.
✨ Завышенные зарплатные ожидания — вызов №1 в найме (77% компаний), конкуренция за кадры усиливается.
✨ Основные стратегии борьбы: развитие корпоративной культуры (62%), улучшение условий труда, обучение и внутренняя мобильность.
✨ В 2,5 раза выросла важность удержания сотрудников (58% против 23% в 2023). Акцент на развитие внутри компании: 60% компаний предпочитают продвигать сотрудников изнутри. 22% до сих пор не имеют кадрового резерва, а у 21% — нет моделей компетенций.
✨ 42% сократили количество этапов собеседований — ставка на скорость и эффективность. Развивается buddy-система и геймификация в адаптации, особенно для молодых специалистов.
✨ Новое поколение сотрудников ценит гибкость, участие в принятии решений, развитие и устойчивость. Смысл и содержание работы важнее материальной мотивации для 31% молодых специалистов.
✨ 52% компаний внедряют программы быстрого карьерного роста и обучения.
✨ Гибкие условия труда признаны важнейшим фактором удержания — 89% сотрудников отдают им предпочтение.
✨ 38% сотрудников сохраняют высокий уровень тревожности и выгорания. Компании усиливают программы благополучия, но неравномерно: в образовании инициативу часто берут сами сотрудники, в госсекторе — руководители отделов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11
Повышения без повышения: как удерживать, когда бюджеты молчат
Они стабильно тащат сложные проекты, менторят новичков, знают бизнес наизнанку… и уже на максимуме своей вилки. А дальше? Дальше — тишина: бюджетов на повышение нет, новые роли под заморозкой. Но мотивацию никто не отменял. Что делать, если нужно удержать, но нет возможности повысить?
Какие инструменты работают в условиях ограниченных возможностей:
🔵 Lump sum — разовая выплата вместо повышения
Кейс: Сотрудник закрыл критический проект, результаты — выше ожиданий. Повысить нельзя, но замолчать успех — опаснее.
Что это: Разовая денежная выплата (по сути, бонус за вклад), не вшитая в базовый оклад.
Почему работает:
- не увеличивает постоянные расходы на ФОТ
- даёт сигнал: «Мы видим твой вклад»
- подходит как мост до следующей возможности
О чём важно помнить: это не долгосрочный стимул, эффект быстро выветривается без признания и контекста.
Как подать: «Ты стабильно на пике своей роли — это не остаётся незамеченным. Пока мы не можем сделать следующий шаг по грейду, но хотим отметить вклад — здесь и сейчас».
🔵 Индивидуальные надбавки — гибкая настройка компенсации
Инструмент для тех, кто выходит за рамки должностной инструкции, но ещё не оформлен в новую роль.
Варианты:
- за экспертизу (менторство, выступления)
- за расширение зоны ответственности
- за гибкость (работа в нескольких командах)
Условия успеха:
- прозрачные критерии: кому, за что, на сколько
- честная формулировка: временная мера, пока не готова новая роль
О чём важно помнить: без фиксации сроков и условий легко становится «новой нормой», которая перестаёт мотивировать.
Нематериальная мотивация — работает ли она вообще?
Да, но только если не воспринимается как замена достойной оплаты. Речь не про «грамоты», а про осознанное усиление нематериальных драйверов зрелых сотрудников:
🌟 Развитие — стратегические проекты, обучение, коучинг.
🌟 Признание — статус эксперта, выступления, менторство.
🌟 Гибкость — автономия, режим, доверие.
🌟 Влияние — участие в кросс-функциональных решениях, рабочие группы, внутренние советы.
Главное — встроенность в долгосрочную траекторию сотрудника.
Один из частых триггеров — «новичкам на входе платят больше, чем мне за годы». Сильный риск для внутреннего климата, особенно в командах с высокой зрелостью.
Как смягчить:
- проговорите политику компенсаций
- расскажите про рамки (рыночные, бюджетные)
- покажите, что есть движение — пусть не сразу вверх, но в сторону развития и признания
Фрейм: «Ты сильный игрок внутри и снаружи компании. Мы не всегда можем двигаться в лоб, но у нас есть инструменты, которые помогут сохранить и усилить твой вклад».
Повышение — не единственный способ сказать «ты важен». Потолок вилки — не потолок роста.
Но только если замена ему — не тишина, а система:
Lump sum + Признание + Влияние = удержание даже без пересмотра грейда.
Они стабильно тащат сложные проекты, менторят новичков, знают бизнес наизнанку… и уже на максимуме своей вилки. А дальше? Дальше — тишина: бюджетов на повышение нет, новые роли под заморозкой. Но мотивацию никто не отменял. Что делать, если нужно удержать, но нет возможности повысить?
Какие инструменты работают в условиях ограниченных возможностей:
Кейс: Сотрудник закрыл критический проект, результаты — выше ожиданий. Повысить нельзя, но замолчать успех — опаснее.
Что это: Разовая денежная выплата (по сути, бонус за вклад), не вшитая в базовый оклад.
Почему работает:
- не увеличивает постоянные расходы на ФОТ
- даёт сигнал: «Мы видим твой вклад»
- подходит как мост до следующей возможности
О чём важно помнить: это не долгосрочный стимул, эффект быстро выветривается без признания и контекста.
Как подать: «Ты стабильно на пике своей роли — это не остаётся незамеченным. Пока мы не можем сделать следующий шаг по грейду, но хотим отметить вклад — здесь и сейчас».
Инструмент для тех, кто выходит за рамки должностной инструкции, но ещё не оформлен в новую роль.
Варианты:
- за экспертизу (менторство, выступления)
- за расширение зоны ответственности
- за гибкость (работа в нескольких командах)
Условия успеха:
- прозрачные критерии: кому, за что, на сколько
- честная формулировка: временная мера, пока не готова новая роль
О чём важно помнить: без фиксации сроков и условий легко становится «новой нормой», которая перестаёт мотивировать.
Нематериальная мотивация — работает ли она вообще?
Да, но только если не воспринимается как замена достойной оплаты. Речь не про «грамоты», а про осознанное усиление нематериальных драйверов зрелых сотрудников:
Главное — встроенность в долгосрочную траекторию сотрудника.
Один из частых триггеров — «новичкам на входе платят больше, чем мне за годы». Сильный риск для внутреннего климата, особенно в командах с высокой зрелостью.
Как смягчить:
- проговорите политику компенсаций
- расскажите про рамки (рыночные, бюджетные)
- покажите, что есть движение — пусть не сразу вверх, но в сторону развития и признания
Фрейм: «Ты сильный игрок внутри и снаружи компании. Мы не всегда можем двигаться в лоб, но у нас есть инструменты, которые помогут сохранить и усилить твой вклад».
Повышение — не единственный способ сказать «ты важен». Потолок вилки — не потолок роста.
Но только если замена ему — не тишина, а система:
Lump sum + Признание + Влияние = удержание даже без пересмотра грейда.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2❤1👍1
«Ночь стажера» в МТС: как прошло главное событие для начинающих специалистов?
Цифровая экосистема провела ламповое мероприятие для тех, кто начинает свой путь в индустрии. В этом году мероприятие посетили более 200 человек – стажеры компании, участники образовательных программ МТС и студенты партнерских вузов.
Пока за окнами царила зимняя прохлада, гости погружались в неформальную атмосферу нетворкинга:
🤩 обменивались опытом и советами;
🤩 соревновались в конкурсах и активностях вместе с блогером Ильей Куручем;
🤩 танцевали под хиты группы «Моя Мишель»;
🤩 пытались найти ответ на один из главных вопросов 2025 года – как поймать вайб для крутой карьеры.
➡️ Хочешь оказаться на «Ночи стажера» в следующем году? МТС открывает двери – переходи по ссылке, чтобы познакомиться с возможностями запуска карьеры в рядах лидера цифровой индустрии.
Цифровая экосистема провела ламповое мероприятие для тех, кто начинает свой путь в индустрии. В этом году мероприятие посетили более 200 человек – стажеры компании, участники образовательных программ МТС и студенты партнерских вузов.
Пока за окнами царила зимняя прохлада, гости погружались в неформальную атмосферу нетворкинга:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5🤯1
Теория ожидания Виктора Врума: мотивация как уравнение с тремя неизвестными
Почему одни учащиеся идут до конца, несмотря на трудности, а другие сходят с дистанции на первом модуле? Почему сотрудник охотно включается в онлайн-курс по Excel, но саботирует курс по лидерству? И почему внутреннее «я это сделаю» так тесно связано с внешним «зачем мне это нужно»?
На эти вопросы отвечает теория ожидания (expectancy theory) — одна из самых влиятельных моделей мотивации, предложенная Виктором Врумом в 1964 году. В отличие от теорий, фокусирующихся на потребностях, Врум описал мотивацию как рациональный процесс оценки: «стоит ли игра свеч?»
Суть модели: мотивация = сила ожиданий
По Вруму, мотивация возникает, когда выполняется три условия:
1️⃣ Ожидание (Expectancy) → Если я постараюсь — у меня получится? (оценка усилий и способности выполнить задачу)
2️⃣ Инструментальность (Instrumentality) → Если получится — будет ли результат? (насколько усилия реально ведут к ценному исходу)
3️⃣ Ценность (Valence) → Мне вообще важен этот результат? (субъективная значимость вознаграждения или цели)
Формула: Мотивация = Expectancy × Instrumentality × Valence
Если хотя бы один компонент близок к нулю — мотивация рассыпается. Это ключевой момент, который часто упускается в образовании.
Прелесть теории Врума в том, что она не об успехе вообще, а о субъективной вероятности успеха в глазах самого учащегося. Образовательная среда часто игнорирует эту субъективность — и теряет вовлечённость.
🔵 Проектирование образовательных программ
Ошибка: проектировать курс, предполагая, что сам факт его существования мотивирует.
Реальность: курс должен вызывать у обучающегося три внутренних «да»:
- Я смогу это сделать (доступность, поддержка, реалистичность).
- Это приведёт к ощутимому результату (сертификат, навык, карьерный рост).
- Мне это важно (личная или профессиональная ценность).
Вывод: мотивация — не свойство личности, а результат соотношения ожиданий и контекста.
🔵 Корпоративное обучение: борьба с цинизмом
Сотрудники часто не верят, что:
- усилия будут замечены (низкая инструментальность);
- они справятся (низкая вера в себя, особенно у «взрослых начинающих»);
- это вообще нужно (низкая валентность, т.е. ценность).
Вывод: если курс не привязан к понятным карьерным последствиям — он воспринимается как лишняя нагрузка.
L&D-программы должны быть: подкреплены внешними изменениями (признание, карьерные шаги), сопровождаться поддержкой (менторы, коучи), встроены в карьерную логику.
🔵 Образование взрослых и андрогогика
У взрослого обучающегося мотивация = выгода × осуществимость × смысл. Если хотя бы один элемент отсутствует — обучение будет восприниматься как имитация.
Например:
- Курсы, в которых нет чётких сценариев применения — теряют инструментальность.
- Программы без адаптации под уровень слушателя — теряют ожидаемость успеха.
- Контент без связи с задачами реальной жизни — теряет валентность.
Вывод: чем взрослее аудитория, тем важнее проектировать обучение не вокруг «тем», а вокруг ожидаемых последствий, возможности их достичь, и личной логики пользы.
🔵 Edtech и онлайн-обучение: подводные камни
Онлайн-курсы часто страдают от «синдрома пустого экрана»:
- Участник не верит, что справится без поддержки (↓ ожидание).
- Система не показывает, к чему приведёт завершение (↓ инструментальность).
- Сертификат кажется абстрактным (↓ валентность).
Вывод: цифровое обучение должно быть не только адаптивным, но и объясняющим: зачем, как, ради чего, с кем.
Почему одни учащиеся идут до конца, несмотря на трудности, а другие сходят с дистанции на первом модуле? Почему сотрудник охотно включается в онлайн-курс по Excel, но саботирует курс по лидерству? И почему внутреннее «я это сделаю» так тесно связано с внешним «зачем мне это нужно»?
На эти вопросы отвечает теория ожидания (expectancy theory) — одна из самых влиятельных моделей мотивации, предложенная Виктором Врумом в 1964 году. В отличие от теорий, фокусирующихся на потребностях, Врум описал мотивацию как рациональный процесс оценки: «стоит ли игра свеч?»
Суть модели: мотивация = сила ожиданий
По Вруму, мотивация возникает, когда выполняется три условия:
Формула: Мотивация = Expectancy × Instrumentality × Valence
Если хотя бы один компонент близок к нулю — мотивация рассыпается. Это ключевой момент, который часто упускается в образовании.
Прелесть теории Врума в том, что она не об успехе вообще, а о субъективной вероятности успеха в глазах самого учащегося. Образовательная среда часто игнорирует эту субъективность — и теряет вовлечённость.
Ошибка: проектировать курс, предполагая, что сам факт его существования мотивирует.
Реальность: курс должен вызывать у обучающегося три внутренних «да»:
- Я смогу это сделать (доступность, поддержка, реалистичность).
- Это приведёт к ощутимому результату (сертификат, навык, карьерный рост).
- Мне это важно (личная или профессиональная ценность).
Вывод: мотивация — не свойство личности, а результат соотношения ожиданий и контекста.
Сотрудники часто не верят, что:
- усилия будут замечены (низкая инструментальность);
- они справятся (низкая вера в себя, особенно у «взрослых начинающих»);
- это вообще нужно (низкая валентность, т.е. ценность).
Вывод: если курс не привязан к понятным карьерным последствиям — он воспринимается как лишняя нагрузка.
L&D-программы должны быть: подкреплены внешними изменениями (признание, карьерные шаги), сопровождаться поддержкой (менторы, коучи), встроены в карьерную логику.
У взрослого обучающегося мотивация = выгода × осуществимость × смысл. Если хотя бы один элемент отсутствует — обучение будет восприниматься как имитация.
Например:
- Курсы, в которых нет чётких сценариев применения — теряют инструментальность.
- Программы без адаптации под уровень слушателя — теряют ожидаемость успеха.
- Контент без связи с задачами реальной жизни — теряет валентность.
Вывод: чем взрослее аудитория, тем важнее проектировать обучение не вокруг «тем», а вокруг ожидаемых последствий, возможности их достичь, и личной логики пользы.
Онлайн-курсы часто страдают от «синдрома пустого экрана»:
- Участник не верит, что справится без поддержки (↓ ожидание).
- Система не показывает, к чему приведёт завершение (↓ инструментальность).
- Сертификат кажется абстрактным (↓ валентность).
Вывод: цифровое обучение должно быть не только адаптивным, но и объясняющим: зачем, как, ради чего, с кем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤16👍8
Международные аспекты мотивации и оплаты труда
Системы мотивации всегда встроены в культурный, нормативный и экономический контекст. Попытка прямого импорта — как пример «поверхностного форсайта»: видим практику, но не видим оснований, на которых она работает.
Почему не работает:
🔹 Ментальные модели: в иерархических культурах премия — акт благоволения, а не признания результата.
🔹 Психология риска: в странах с высокой неопределённостью доля переменной части вызывает тревогу, а не мотивацию.
🔹 Индивидуализм/коллективизм: западные схемы строятся на индивидуальном вкладе, тогда как в некоторых странах важен вклад команды или старшего в группе.
Cистемы мотивации — это не HR-инструмент, а «культурный протокол», встроенный в местную этику, справедливость, ритуалы и представление об успехе.
Что учитывать при адаптации глобальных схем вознаграждения
🔹 Индекс индивидуализма/коллективизма (по Хофстеде)
Индивидуализм — больше гибкости и выборов. Коллективизм — признание через группу, командные бонусы.
🔹 Уровень неопределённости и стабильности дохода
Чем выше страх перед нестабильностью — тем важнее прозрачная базовая часть и социальные гарантии.
🔹 Роль статуса и иерархий
В «сильных иерархиях» льготы = символы статуса (например, отдельный офис, авто). В равных культурах — фокус на вовлечённость и признание.
🔹 Формальные и неформальные правила игры
В некоторых культурах «вознаграждение» — это ещё и сигналы: кто «свой», кому можно доверять, кто «вошёл в круг».
Что делать:
Вводить многоуровневые системы: сочетание фиксированного + переменного, денежного + символического.
Использовать локальные фокус-группы и shadow-исследования перед внедрением.
Работать с локальными смыслами и этнографическим пониманием мотивации.
Системы мотивации всегда встроены в культурный, нормативный и экономический контекст. Попытка прямого импорта — как пример «поверхностного форсайта»: видим практику, но не видим оснований, на которых она работает.
Почему не работает:
Cистемы мотивации — это не HR-инструмент, а «культурный протокол», встроенный в местную этику, справедливость, ритуалы и представление об успехе.
Что учитывать при адаптации глобальных схем вознаграждения
Индивидуализм — больше гибкости и выборов. Коллективизм — признание через группу, командные бонусы.
Чем выше страх перед нестабильностью — тем важнее прозрачная базовая часть и социальные гарантии.
В «сильных иерархиях» льготы = символы статуса (например, отдельный офис, авто). В равных культурах — фокус на вовлечённость и признание.
В некоторых культурах «вознаграждение» — это ещё и сигналы: кто «свой», кому можно доверять, кто «вошёл в круг».
Что делать:
Вводить многоуровневые системы: сочетание фиксированного + переменного, денежного + символического.
Использовать локальные фокус-группы и shadow-исследования перед внедрением.
Работать с локальными смыслами и этнографическим пониманием мотивации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Внедрение KPI как психологическая операция: почему сопротивляются даже топы
На бумаге всё звучит просто: зафиксировали цели, определили метрики, привязали премии. Но на практике внедрение KPI — это не технический, а глубоко психологический процесс, особенно на уровне первых лиц.
KPI требует отказа от иллюзий
Топ-менеджер — это всегда человек с властью. Но власть часто держится на туманности целей, гибкости ожиданий, интерпретации успеха. KPI убивает это пространство манёвра, обнажает результат. Для кого-то это инструмент контроля. Для кого-то — разоблачения.
KPI вскрывает реальную стратегию
Хорошо настроенные KPI не просто измеряют, а показывают, что на самом деле важно. Когда показатели не бьются со словами — возникает когнитивный диссонанс. Пример: если у компании KPI на «рост NPS», а внутри поощряется «экономия на клиентском сервисе», — KPI становится зеркалом управленческой лжи.
KPI требует отказа от статуса-кво
Особенно если топ-менеджер «держится на интуиции», личных связях, управлении в ручном режиме. Внедрение KPI — это переход от личного стиля к системному мышлению. А это больно. И, если честно, не всегда выгодно лично.
KPI заставляет принимать неприятные решения
Показатели делают видимыми зоны неэффективности. Они лишают возможности «не замечать» слабые звенья, токсичных сотрудников, убыточные направления. И ставят перед выбором: действовать или терпеть.
Что с этим делать?
- Не внедряйте KPI снизу вверх. Сопротивление топов не преодолеть шаблонами.
- Стартуйте с обсуждения смысла, а не метрик. Зачем нам эти цели? Ради чего эта система?
- Покажите KPI не как инструмент контроля, а как навигатор стратегии.
- И главное: не внедряйте KPI без права пересмотра стратегии — иначе это просто новый способ наказания.
На бумаге всё звучит просто: зафиксировали цели, определили метрики, привязали премии. Но на практике внедрение KPI — это не технический, а глубоко психологический процесс, особенно на уровне первых лиц.
KPI требует отказа от иллюзий
Топ-менеджер — это всегда человек с властью. Но власть часто держится на туманности целей, гибкости ожиданий, интерпретации успеха. KPI убивает это пространство манёвра, обнажает результат. Для кого-то это инструмент контроля. Для кого-то — разоблачения.
KPI вскрывает реальную стратегию
Хорошо настроенные KPI не просто измеряют, а показывают, что на самом деле важно. Когда показатели не бьются со словами — возникает когнитивный диссонанс. Пример: если у компании KPI на «рост NPS», а внутри поощряется «экономия на клиентском сервисе», — KPI становится зеркалом управленческой лжи.
KPI требует отказа от статуса-кво
Особенно если топ-менеджер «держится на интуиции», личных связях, управлении в ручном режиме. Внедрение KPI — это переход от личного стиля к системному мышлению. А это больно. И, если честно, не всегда выгодно лично.
KPI заставляет принимать неприятные решения
Показатели делают видимыми зоны неэффективности. Они лишают возможности «не замечать» слабые звенья, токсичных сотрудников, убыточные направления. И ставят перед выбором: действовать или терпеть.
Что с этим делать?
- Не внедряйте KPI снизу вверх. Сопротивление топов не преодолеть шаблонами.
- Стартуйте с обсуждения смысла, а не метрик. Зачем нам эти цели? Ради чего эта система?
- Покажите KPI не как инструмент контроля, а как навигатор стратегии.
- И главное: не внедряйте KPI без права пересмотра стратегии — иначе это просто новый способ наказания.
🔥11❤1
Эффект свидетеля: почему молчат, когда надо действовать
Эффект свидетеля (bystander effect) — это социально-психологическое явление, при котором чем больше людей становится свидетелями происшествия, тем меньше вероятность, что кто-либо из них окажет помощь. Феномен был впервые теоретически описан Джоном Дарли и Биббом Латане после трагедии с Китти Дженовезе в Нью-Йорке в 1964 году (убийство при 38 свидетелях). Исследователи предположили, что диффузия ответственности и социальное конформное бездействие приводят к тому, что очевидцы не вмешиваются.
Механизмы эффекта:
⚪️ Диффузия ответственности: «Раз нас много, значит кто-то уже помогает или поможет».
⚪️ Социальное моделирование: Люди ориентируются на поведение окружающих. Если все сохраняют спокойствие — значит, «ничего страшного не происходит».
⚪️ Страх оценки: Люди боятся вмешаться, совершив ошибку, или быть осуждёнными за «чрезмерную реакцию».
⚪️ Анонимность: В больших группах человек ощущает себя менее ответственным и более «невидимым».
Эффект свидетеля в системе образования
➡️ Буллинг, травля и исключение
Это — ключевая зона проявления эффекта bystander в школе и вузе. Свидетели видят травлю, понимают, что это неправильно, но не вмешиваются, полагая, что это должен сделать кто-то другой — педагог, администрация.
➡️ Пассивность в командной работе
В групповых проектах и заданиях (особенно в онлайн-обучении или асинхронных форматах) bystander effect может проявляться как пассивное участие — никто не берёт инициативу; эффект бездействия — проблемы игнорируются, если кто-то не проявил лидерство; снижение качества взаимодействия — люди боятся критиковать, инициировать или действовать.
➡️ Корпоративная среда и поведенческие нормы
В организациях эффект свидетеля может возникать при нарушении этических норм (например, дискриминационные шутки или поведения на тренинге); ошибках в командной работе, которые «все видят, но никто не озвучивает»; тренингах, где сотрудники молчат из страха, что кто-то сочтёт их «неуместными».
Эффект свидетеля (bystander effect) — это социально-психологическое явление, при котором чем больше людей становится свидетелями происшествия, тем меньше вероятность, что кто-либо из них окажет помощь. Феномен был впервые теоретически описан Джоном Дарли и Биббом Латане после трагедии с Китти Дженовезе в Нью-Йорке в 1964 году (убийство при 38 свидетелях). Исследователи предположили, что диффузия ответственности и социальное конформное бездействие приводят к тому, что очевидцы не вмешиваются.
Механизмы эффекта:
Эффект свидетеля в системе образования
Это — ключевая зона проявления эффекта bystander в школе и вузе. Свидетели видят травлю, понимают, что это неправильно, но не вмешиваются, полагая, что это должен сделать кто-то другой — педагог, администрация.
В групповых проектах и заданиях (особенно в онлайн-обучении или асинхронных форматах) bystander effect может проявляться как пассивное участие — никто не берёт инициативу; эффект бездействия — проблемы игнорируются, если кто-то не проявил лидерство; снижение качества взаимодействия — люди боятся критиковать, инициировать или действовать.
В организациях эффект свидетеля может возникать при нарушении этических норм (например, дискриминационные шутки или поведения на тренинге); ошибках в командной работе, которые «все видят, но никто не озвучивает»; тренингах, где сотрудники молчат из страха, что кто-то сочтёт их «неуместными».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15🕊2
Подготовила саммари инсайтов из тренд-репорта про поколение Альфа от Умскул.
1️⃣ Альфа живут «внутри интерфейса», а не «в интернете»
Среднее время в гаджетах у детей 8–12 лет — 4 часа 44 минуты в день. Это не про «залипание», а про то, что цифровая среда стала базовой сценой жизни: там общение, идентичность, развлечения и обучение (всё в одной ленте). Конкурировать с цифровой экосистемой бессмысленно. Надо проектировать петли опыта (сделал → увидел эффект → получил обратную связь → улучшил), которые естественно встраиваются в цифровой ритм.
2️⃣ Школьная «норма» смещается
Уже 43% детей в выборке использовали ИИ/ChatGPT: для поиска информации (65%), написания текстов (48%), учёбы (31%). Альфа нормализуют идею внешней когнитивной поддержки. Они ждут умного спутника, который подхватывает в трудный момент и помогает собрать мысль.
3️⃣ Мем — это язык мышления и снижения тревоги
В отчёте мемы описаны как цифровой язык коммуникации; 55% подростков считают, что мемы останутся главным форматом онлайн-общения. В образовательной части — ещё радикальнее: 80% школьников отмечают, что юмор и мемы делают обучение легче и помогают справляться с напряжением. Мемы — это способ упаковывать сложное в привлекательное. Для педдизайна это сигнал: важен перевод смысла в культурный код аудитории.
4️⃣ Вовлечение для Альфы — это «игровая логика», а не «геймификация»
В отчёте зафиксировано: 83% детей 7–13 используют гаджеты для игр как для главной активности (выше общения и видео). А предпочтения по жанрам у школьников: приключения/RPG (~60%), стратегии (~56%), интеллектуальные (~55%). Они тянутся не только к «фану», но и к форматам, где нужно пробовать, ошибаться, перестраивать стратегию. Это ближе к образу мышления, чем просто к развлечению.
5️⃣ Идеальное онлайн-обучение в их глазах — это дизайн опыта
В предпочтениях: видеоуроки (81%), вебинары (73%), интерактивные задания/игры (54%).
А что должно быть в идеальном онлайне: теория+практика (88%), дружелюбная атмосфера (76%), интересные задания (69%), ответы на вопросы (47%), красивое оформление (40%). Ценность — в том, как человек проходит путь, и есть ли у него ощущение прогресса и поддержки.
6️⃣ Стандарт по умолчанию: обратная связь
В ключевых выводах отчёта: онлайн — это база (YouTube/Telegram/онлайн-школы как инфраструктура), живое общение + записи — обязательный стандарт. Ценится быстрая обратная связь и помощь при трудностях. Урок без обратной связи ощущается как архаика — даже если он методически хороший.
7️⃣ Короткие форматы побеждают — и это влияет на мотивацию
Про фильмы/сериалы: длинные форматы привлекают только 32% подростков; отмечается сдвиг к коротким видео. При этом поп-культура работает как образовательный двигатель: 42% подростков говорят, что увлечение аниме/дорамами/K-pop мотивирует учить языки и интересоваться путешествиями. Мотивация приходит не из «надо», а из «принадлежности», когда знание даёт доступ (понимать, участвовать, быть своим).
8️⃣ Telegram и платформы — это социальная архитектура
В отчёте подчёркнуто лидерство Telegram среди школьников (очень высокая доля пользователей), а также описаны платформенные сдвиги (например, рост VK Видео). Обучение всё чаще будет восприниматься как сообщество + сервис, а не как учреждение. Там, где есть коммуникационная среда, там и «школа».
9️⃣ Потребление Альфы: выбор и уникальность
Про покупки подростков: рост покупок, планирование (в отчёте — более 65% планируют), интерес к составам (например, 47% проверяют калорийность/сахар/добавки), рост спроса на напитки без сахара. И при этом триггеры старые добрые: яркая упаковка, необычный дизайн, лимитки. Осознанность у них — это не аскеза. Это право на выбор + быстрые эвристики доверия (бренд, отзывы, дизайн, социальное доказательство).
1️⃣ 0️⃣ Ментальное здоровье становится частью процесса
В ключевых выводах отчёта отдельно зафиксировано: ментальное здоровье — часть образовательного процесса, а не дополнение. То есть поддержка, снятие тревожности, нормальная коммуникация и безопасная среда — это не воспитательная работа, а базовое условие для обучаемости.
Среднее время в гаджетах у детей 8–12 лет — 4 часа 44 минуты в день. Это не про «залипание», а про то, что цифровая среда стала базовой сценой жизни: там общение, идентичность, развлечения и обучение (всё в одной ленте). Конкурировать с цифровой экосистемой бессмысленно. Надо проектировать петли опыта (сделал → увидел эффект → получил обратную связь → улучшил), которые естественно встраиваются в цифровой ритм.
Уже 43% детей в выборке использовали ИИ/ChatGPT: для поиска информации (65%), написания текстов (48%), учёбы (31%). Альфа нормализуют идею внешней когнитивной поддержки. Они ждут умного спутника, который подхватывает в трудный момент и помогает собрать мысль.
В отчёте мемы описаны как цифровой язык коммуникации; 55% подростков считают, что мемы останутся главным форматом онлайн-общения. В образовательной части — ещё радикальнее: 80% школьников отмечают, что юмор и мемы делают обучение легче и помогают справляться с напряжением. Мемы — это способ упаковывать сложное в привлекательное. Для педдизайна это сигнал: важен перевод смысла в культурный код аудитории.
В отчёте зафиксировано: 83% детей 7–13 используют гаджеты для игр как для главной активности (выше общения и видео). А предпочтения по жанрам у школьников: приключения/RPG (~60%), стратегии (~56%), интеллектуальные (~55%). Они тянутся не только к «фану», но и к форматам, где нужно пробовать, ошибаться, перестраивать стратегию. Это ближе к образу мышления, чем просто к развлечению.
В предпочтениях: видеоуроки (81%), вебинары (73%), интерактивные задания/игры (54%).
А что должно быть в идеальном онлайне: теория+практика (88%), дружелюбная атмосфера (76%), интересные задания (69%), ответы на вопросы (47%), красивое оформление (40%). Ценность — в том, как человек проходит путь, и есть ли у него ощущение прогресса и поддержки.
В ключевых выводах отчёта: онлайн — это база (YouTube/Telegram/онлайн-школы как инфраструктура), живое общение + записи — обязательный стандарт. Ценится быстрая обратная связь и помощь при трудностях. Урок без обратной связи ощущается как архаика — даже если он методически хороший.
Про фильмы/сериалы: длинные форматы привлекают только 32% подростков; отмечается сдвиг к коротким видео. При этом поп-культура работает как образовательный двигатель: 42% подростков говорят, что увлечение аниме/дорамами/K-pop мотивирует учить языки и интересоваться путешествиями. Мотивация приходит не из «надо», а из «принадлежности», когда знание даёт доступ (понимать, участвовать, быть своим).
В отчёте подчёркнуто лидерство Telegram среди школьников (очень высокая доля пользователей), а также описаны платформенные сдвиги (например, рост VK Видео). Обучение всё чаще будет восприниматься как сообщество + сервис, а не как учреждение. Там, где есть коммуникационная среда, там и «школа».
Про покупки подростков: рост покупок, планирование (в отчёте — более 65% планируют), интерес к составам (например, 47% проверяют калорийность/сахар/добавки), рост спроса на напитки без сахара. И при этом триггеры старые добрые: яркая упаковка, необычный дизайн, лимитки. Осознанность у них — это не аскеза. Это право на выбор + быстрые эвристики доверия (бренд, отзывы, дизайн, социальное доказательство).
В ключевых выводах отчёта отдельно зафиксировано: ментальное здоровье — часть образовательного процесса, а не дополнение. То есть поддержка, снятие тревожности, нормальная коммуникация и безопасная среда — это не воспитательная работа, а базовое условие для обучаемости.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥18👍10❤5⚡2🌚1
Реальный кейс: как школьникам объясняют принципы работы с ИИ без магии
На платформе «Урок цифры» завершился урок Яндекса «Дело в чате: эволюция нейросетей и цифровая безопасность». На странице проекта сейчас фиксируется около 2,5 млн прохождений. Любопытна география вовлечённости: в ТОП-5 попали Белгородская, Оренбургская, Свердловская области, Чеченская Республика и Республика Карелия.
Содержательно урок устроен так:
⚪️ эволюция нейросетей: от языковых моделей к мультимодальным (текст+картинки+звук) и логика работы ИИ-ассистентов;
⚪️ практика через тренажёр: «прокачивали» ИИ-помощника — предсказывали слова, решали задачи, искали и исправляли ошибки;
⚪️ цифровая безопасность как часть ИИ-грамотности: признаки дипфейков, правила цифровой гигиены и осторожность с данными.
🌟 В роли «наставника» — Алиса AI, которая комментирует и «переводит» сложное на человеческий язык.
Урок сделан не только про «как пользоваться нейросетью», а про то, как пользоваться ею ответственно — и это явно отражает позицию компании.
⭐️ Ценность урока не только в знаниях, но и в формировании гигиены мышления:
Нейросеть часто отвечает уверенно и красиво, но это не значит, что она права. Она подбирает самый подходящий ответ по похожим примерам — поэтому иногда выдумывает или ошибается, но звучит так, будто всё точно. Раньше в интернете учили главное правило: «Не кликай по подозрительным ссылкам». Теперь добавилось новое правило: «Не верь ответу только потому, что он звучит умно и гладко».
Нужно проверять: искать подтверждения, сравнивать источники, задавать уточняющие вопросы.
А проверить уровень понимания школьником можно через 3 вопроса:
⚪️ Где ИИ мог ошибиться — и как ты это проверил?
⚪️ Какие данные нельзя отдавать ассистенту и почему?
⚪️ Как бы ты объяснил дипфейк младшему брату/сестре?
Мы видим, что ИИ-грамотность сегодня — это не только «уметь написать запрос», но и уметь понимать, проверять и беречь данные. Чем раньше это становится привычкой, тем больше шансов, что технологии будут помогать улучшать жизнь.
На платформе «Урок цифры» завершился урок Яндекса «Дело в чате: эволюция нейросетей и цифровая безопасность». На странице проекта сейчас фиксируется около 2,5 млн прохождений. Любопытна география вовлечённости: в ТОП-5 попали Белгородская, Оренбургская, Свердловская области, Чеченская Республика и Республика Карелия.
Содержательно урок устроен так:
Урок сделан не только про «как пользоваться нейросетью», а про то, как пользоваться ею ответственно — и это явно отражает позицию компании.
Нейросеть часто отвечает уверенно и красиво, но это не значит, что она права. Она подбирает самый подходящий ответ по похожим примерам — поэтому иногда выдумывает или ошибается, но звучит так, будто всё точно. Раньше в интернете учили главное правило: «Не кликай по подозрительным ссылкам». Теперь добавилось новое правило: «Не верь ответу только потому, что он звучит умно и гладко».
Нужно проверять: искать подтверждения, сравнивать источники, задавать уточняющие вопросы.
А проверить уровень понимания школьником можно через 3 вопроса:
Мы видим, что ИИ-грамотность сегодня — это не только «уметь написать запрос», но и уметь понимать, проверять и беречь данные. Чем раньше это становится привычкой, тем больше шансов, что технологии будут помогать улучшать жизнь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7
Chunking: как мозгу проще учиться, и что из этого следует для образования
Chunking (фрагментация, «разбиение на блоки») — это когнитивный механизм, с помощью которого человек объединяет отдельные элементы информации в более крупные, осмысленные единицы — чанки (chunks). Этот термин ввёл в 1956 году когнитивный психолог Джордж Миллер, автор легендарной статьи «The Magical Number Seven, Plus or Minus Two», где он показал, что кратковременная память человека может удерживать около 7±2 единиц информации одновременно. Однако, если эти единицы сгруппированы в логические блоки, их объём резко увеличивается.
Формальная система образования часто перегружает учащихся большим объёмом новой информации за короткий срок. Принцип chunking позволяет:
- структурировать материал под возможности рабочей памяти;
- постепенно вводить сложные понятия, начиная с блоков простых элементов;
- повышать эффективность запоминания за счёт структурирования контента.
Chunking применяется при разбиении текста на параграфы, лекции — на логические блоки, а задач — на этапы. В языковом обучении — при освоении устойчивых выражений вместо отдельных слов. Chunking используют в микрообучении (microlearning): короткие видеоролики, карточки, модули, каждый из которых — автономная единица обучения.
🔹 Учебный материал = не поток, а мозаи́ка. Проектируя курс, не думайте о нём как о линейной лекции. Думайте о том, какие «чанки» усваивает ученик и в какой последовательности их можно собрать.
🔹 Каждый экран, слайд, параграф — это потенциальный «чанк». Не перегружайте его несколькими идеями.
🔹 Создавайте визуальные и семантические опоры. Цвет, форма, метафоры и примеры помогают отделить один «чанк» от другого.
🔹 Автоматизация через повторение «чанков». Регулярное использование и практика помогают переместить «чанки» из рабочей памяти в долговременную (навыки и знания).
«Чанки» можно масштабировать. Эксперт в своей области мыслит более крупными «чанками», чем новичок. Это основа для развития профессиональной интуиции — сначала вы осваиваете «элементы», затем видите за ними «системы».
Chunking (фрагментация, «разбиение на блоки») — это когнитивный механизм, с помощью которого человек объединяет отдельные элементы информации в более крупные, осмысленные единицы — чанки (chunks). Этот термин ввёл в 1956 году когнитивный психолог Джордж Миллер, автор легендарной статьи «The Magical Number Seven, Plus or Minus Two», где он показал, что кратковременная память человека может удерживать около 7±2 единиц информации одновременно. Однако, если эти единицы сгруппированы в логические блоки, их объём резко увеличивается.
Формальная система образования часто перегружает учащихся большим объёмом новой информации за короткий срок. Принцип chunking позволяет:
- структурировать материал под возможности рабочей памяти;
- постепенно вводить сложные понятия, начиная с блоков простых элементов;
- повышать эффективность запоминания за счёт структурирования контента.
Chunking применяется при разбиении текста на параграфы, лекции — на логические блоки, а задач — на этапы. В языковом обучении — при освоении устойчивых выражений вместо отдельных слов. Chunking используют в микрообучении (microlearning): короткие видеоролики, карточки, модули, каждый из которых — автономная единица обучения.
«Чанки» можно масштабировать. Эксперт в своей области мыслит более крупными «чанками», чем новичок. Это основа для развития профессиональной интуиции — сначала вы осваиваете «элементы», затем видите за ними «системы».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11👍5
Исследование: бигтехи ускоряют подготовку ИИ-специалистов в России
Наткнулась на отчет J’son & Partners Consulting про сравнение подготовки ИИ-специалистов в России, Китае и США. Оно хорошо подсвечивает одну штуку: образование в разных странах устроено не «как правильно», а «как им выгодно жить дальше».
1️⃣ США
В Штатах учить ИИ-грамотности начинают со школы, но дальше начинается воронка элитности: сильные университетские ИИ-программы остаются очень дорогими. В итоге получаем любопытную конструкцию: на входе — массовая база, на выходе — дорогой фильтр доступа к экспертизе.
2️⃣ Китай
Страна делает ставку на доступность и унификацию образования в сфере ИИ, а также государственное финансирование. Это логика индустриализации компетенций. При этом даже такая система вынуждена добирать дефицит через международный рынок талантов (потому что спрос растёт быстрее, чем адаптируются школы и вузы).
3️⃣ Россия
А вот российская модель совсем иная: в основе подготовки ИИ-кадров — кооперация университетов и крупных технокомпаний. Первые обеспечивают сильную фундаментальную базу, вторые — экспертизу в передовых областях технологий. Государство выступает фасилитатором — усиливает, масштабирует, институционализирует лучшие практики. То есть степень регулирования, в отличие от Китая, умеренная.
Получается достаточно сбалансированная система без явных перекосов. Аналитики считают, что такая модель «фабрики компетенций» устойчива и позволит России и дальше не опираться на импорт ИИ-талантов, а готовить специалистов самостоятельно.
Наткнулась на отчет J’son & Partners Consulting про сравнение подготовки ИИ-специалистов в России, Китае и США. Оно хорошо подсвечивает одну штуку: образование в разных странах устроено не «как правильно», а «как им выгодно жить дальше».
В Штатах учить ИИ-грамотности начинают со школы, но дальше начинается воронка элитности: сильные университетские ИИ-программы остаются очень дорогими. В итоге получаем любопытную конструкцию: на входе — массовая база, на выходе — дорогой фильтр доступа к экспертизе.
Страна делает ставку на доступность и унификацию образования в сфере ИИ, а также государственное финансирование. Это логика индустриализации компетенций. При этом даже такая система вынуждена добирать дефицит через международный рынок талантов (потому что спрос растёт быстрее, чем адаптируются школы и вузы).
А вот российская модель совсем иная: в основе подготовки ИИ-кадров — кооперация университетов и крупных технокомпаний. Первые обеспечивают сильную фундаментальную базу, вторые — экспертизу в передовых областях технологий. Государство выступает фасилитатором — усиливает, масштабирует, институционализирует лучшие практики. То есть степень регулирования, в отличие от Китая, умеренная.
Получается достаточно сбалансированная система без явных перекосов. Аналитики считают, что такая модель «фабрики компетенций» устойчива и позволит России и дальше не опираться на импорт ИИ-талантов, а готовить специалистов самостоятельно.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍3🔥3✍1
Раньше было как — сначала учишься, а потом живёшь в профессии. Теперь иначе — профессия стала средой, в которой учёба должна происходить на регулярной основе. В интервью «Известиям» Илья Курмышев, CEO Яндекс Практикума, говорит о важнейших трендах на рынке EdTech.
Как меняется обучение:
1️⃣ Рынок переходит к «образованию навыков».
Теперь во главе угла так называемый skill-based подход, когда в фокусе компетенции, а не формальные требования к кандидату. Этот подход особенно откликается опытным специалистам. Кстати, для них компания запустили отдельное направление — «Практикум PRO», ориентированное на добор конкретных навыков.
2️⃣ ИИ стал слоем, который ложится поверх любой функции поверх любой функции.
ИИ-грамотность становится чем-то вроде нового Excel: не вау-навыком, а базовым скиллом, который нужно освоить всем вне зависимости от профессии. Поэтому Практикум регулярно запускает новые курсы по нейросетям.
3️⃣ Современный онлайн-курс — это не просто контент, это инженерия опыта.
Современные качественные курсы сегодня базируются на глубокой аналитике. В Практикуме действует такой алгоритм:
- замер спроса на определенную профессию среди пользователей;
- изучение рынка вакансий по этой специальности;
- анализ числа представленных предложений и требований к кандидатам;
проведение интервью с работодателями.
Отсюда, кстати, становится понятнее, как edtech подстраивается под рынок, который постоянно меняется.
Как меняется обучение:
Теперь во главе угла так называемый skill-based подход, когда в фокусе компетенции, а не формальные требования к кандидату. Этот подход особенно откликается опытным специалистам. Кстати, для них компания запустили отдельное направление — «Практикум PRO», ориентированное на добор конкретных навыков.
ИИ-грамотность становится чем-то вроде нового Excel: не вау-навыком, а базовым скиллом, который нужно освоить всем вне зависимости от профессии. Поэтому Практикум регулярно запускает новые курсы по нейросетям.
Современные качественные курсы сегодня базируются на глубокой аналитике. В Практикуме действует такой алгоритм:
- замер спроса на определенную профессию среди пользователей;
- изучение рынка вакансий по этой специальности;
- анализ числа представленных предложений и требований к кандидатам;
проведение интервью с работодателями.
Отсюда, кстати, становится понятнее, как edtech подстраивается под рынок, который постоянно меняется.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍3✍1
Нейросети уже давно не «будущее образования». Дети, как правило, быстрее осваивают новую технологию (в том числе и для учебы), в то время как у педагогов часто не хватает времени обучаться работе с ИИ. При этом именно учителям информатики важно научить школьников, как грамотно и с пользой для учебы можно использовать ИИ-инструменты.
В результате у учителей появляются две задачи:
⚪️ восполнить свои фундаментальные знания по работе с ИИ
⚪️ научить школьников жить в динамичной техносреде (включая ИИ), осваивать инструменты с умом и развивать критическое мышление.
На этом фоне появляются инициативы от государства и бигтехов – так, Яндекс Учебник в 2025 году обучил более 7 тысяч педагогов информатики из 47 регионов работе с ИИ-инструментами и современным методикам преподавания. В программу входили образовательные съезды и стажировки, а также курсы от экспертов компании. Мероприятия были приурочены к 40-летию включения информатики в школьную программу и прошли при поддержке Министерства просвещения РФ и региональных образовательных институтов.
👉 Ключевая задача таких обучающих программ — в том, чтобы учитель освоил не просто набор кнопок, а важные знания, которые затем смог бы передать ребенку.
В результате у учителей появляются две задачи:
На этом фоне появляются инициативы от государства и бигтехов – так, Яндекс Учебник в 2025 году обучил более 7 тысяч педагогов информатики из 47 регионов работе с ИИ-инструментами и современным методикам преподавания. В программу входили образовательные съезды и стажировки, а также курсы от экспертов компании. Мероприятия были приурочены к 40-летию включения информатики в школьную программу и прошли при поддержке Министерства просвещения РФ и региональных образовательных институтов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍2🔥2