Мы бесконечно перепридумываем управление результативностью: меняем шкалы, убираем рейтинги, добавляем оценку коллег, переходим на квартальные цели. Но ощущение у людей остаётся прежним: это либо бесполезно, либо несправедливо, либо просто тревожно.

В статье Delloite «Reinventing performance management processes won’t unlock human performance. Here’s what will» авторы формулируют неприятную, но точную мысль: проблема не в том, что процесс плохой, а в том, что мы требуем от него невозможного — чтобы один кадровый ритуал «раскрыл человеческую результативность».

💬Организациям действительно нужно принимать решения: повышать, платить, распределять премии. И какой бы гуманной ни была упаковка, внутри всё равно остаётся сравнение людей. Поэтому там всегда будет эмоциональный заряд, недоверие. И вот тут происходит подмена: попытка лечить недоверие редизайном формы.

💬Но доверие не рождается из формы. Доверие рождается из того, как устроена повседневная работа: какие цели, какие правила игры, какой руководитель рядом, какие данные считаются «доказательствами», есть ли пространство для роста, а не только для вердикта.

💬Если смотреть на результативность как на итог (результаты бизнеса + человеческие результаты), становится видно: она складывается из множества условий в потоке работы. Поэтому авторы статьи предлагают сдвиг: от управления результативностью к проектированию человеческой результативности — к созданию среды, где сильный результат становится вероятнее.


👉Три аспекта, которые ломают любую систему оценки👈

В тексте мне особенно примечательна мысль про неразрешённые организационные противоречия, которые потом «перетекают» в управление результативностью и убивают доверие:

1️⃣Результат бизнеса vs человеческий результат
Когда по факту ценится только цифра, разговоры про развитие превращаются в декорации.

2️⃣Контроль vs самостоятельность
Если цели спускают сверху и наказывают за отклонения, у людей исчезает ощущение авторства и смысла — остаётся отчётность.

3️⃣Единый стандарт vs учёт различий
Одинаковая линейка на разную работу — это гарантированная несправедливость (особенно в организациях, где много разных ролей и проектов).

Пока эти напряжения не проговорены и не решены на уровне принципов — можно менять формы сколько угодно.


⭐️Что можно делать прямо сейчас:

Если вы отвечаете за обучение взрослых / развитие организации / работу с руководителями и хотите сдвига, который почувствуют люди:

1️⃣Оставьте в процессе управления результативностью только то, что он действительно должен делать: обоснованные решения о вознаграждении, уровне, продвижении. А развитие и обратную связь — перенесите в поток работы (менее формально, чаще, ближе к задаче).

2️⃣Переведите «оценку» в режим доказательств. Не «кажется, он сильный», а: какие результаты, какая сложность, какая ценность, какие подтверждающие материалы. Руководителей придётся учить оценивать по данным и снижать предвзятость. Это не «мягкий навык», это управленческая грамотность.

3️⃣Упростите ритуал и усложните среду. Парадокс: чем больше мы надеемся на форму, тем больше она разрастается. Правильнее наоборот: сделать процедуру оценки максимально лёгкой, а усилия вложить в то, что действительно растит результативность:
- качество целей и ясность ожиданий;
- развитие руководителей (коучинг, обратная связь, трудные разговоры);
- устройство команд и правила взаимодействия;
- признание и вознаграждение, которые не унижают;
- инструменты, которые дают подсказки и обратную связь во время работы.


❤️‍🔥Вопрос, который можно задать руководителям:

Если завтра вы отмените ежегодную оценку — ваши люди станут работать лучше или просто вздохнут свободнее?

Если второе, то вы боролись не с процедурой, а с тем, что она символизирует: контроль вместо смысла, вердикт вместо развития, политика вместо доказательств.

И тогда главный проект года — не новый цикл оценок, а проектирование человеческой результативности: как устроить работу так, чтобы сильный результат был естественным следствием системы, а не героизма отдельных людей.

Сдвиг, который еще недавно казался «аномалией», становится новой нормой: молодежь все чаще выбирает не символический статус, а жизненную устойчивость — понятную траекторию входа в профессию, ранний доход, опору на конкретный навык.

📍По данным масштабного исследования Центра социального проектирования «Платформа» и Института развития профессионального образования за последние пять лет число заявлений в колледжи выросло на 37% (сравнение 2025 к 2020). В исследовании опросили 55 000 студентов колледжей, 1 000 школьников 7–9 классов и 1 000 родителей, а также провели экспертные интервью с представителями образования и крупного бизнеса.

⭐️Это не «побег от ЕГЭ» как доминирующая мотивация, а более взрослая логика выбора. Школьники и семьи читают реальность прагматично: быстрее начать самостоятельную жизнь, получить гарантии трудоустройства, освоить практические навыки.

⭐️Алексей Фирсов (руководитель центра «Платформа») формулирует это как реприоритизацию статуса: «Исчезает грань между понятиями «работает руками» и «работает головой» — в современном производстве востребован хороший технологический навык».

⭐️Отсюда главный вывод для рынка труда: СПО сегодня — это перспективный карьерный трек и прямой путь в корпорации. Не «план Б», а нормальная стратегия входа в индустрию, особенно там, где ценится технологическая дисциплина, культура безопасности, инженерная точность.

⚡️И — ключевой момент — исследование подчеркивает: решающую роль в модернизации СПО сегодня играет корпоративный сектор. Большие индустриальные компании становятся драйверами изменений: дуальное обучение, инфраструктура, мастерские, повышение квалификации преподавателей, совместные программы. Но вместе с этим рождается и новый вызов: разрыв между «корпоративными» колледжами и теми, кто остается без партнерской поддержки.

👉Показателен опыт «Газпром нефти»: компания выстраивает долгосрочное сотрудничество с учебными заведениями, инвестирует в обновление учебных пространств, совместные профессиональные программы, обучение педагогов и оснащение мастерских современным оборудованием. Отдельно отмечу «Лигу колледжей» — проект, который собирает партнерскую экосистему и фактически задает стандарт того, как бизнес может встраиваться в СПО не разовыми акциями, а архитектурой.

Илья Дементьев, ректор корпоративного университета «Газпром нефти», точно фиксирует смысл этой работы — не «охота за абитуриентом», а создание понятных маршрутов в инженерное образование:

«Идея компании в том, чтобы построить для школьников понятные и эффектные треки в техническое и инженерное образование для того, чтобы в колледжи и техникумы шли лучшие выпускники школ».

Если смотреть шире, СПО становится социальным лифтом нового типа, где ценность измеряется не «корочкой», а скоростью приобретения компетентности и прозрачностью перехода в реальную экономику. И, похоже, именно поэтому +37% — не всплеск, а начало долгого тренда.

Министерства образования регионов совместно с Яндекс Образованием запускают программу по развитию ИИ-грамотности для 15 тысяч школьных учителей — с фокусом на очень важные вещи: как сократить рутину, как работать с детьми, которые уже освоили нейросети, и что делать со списыванием.

Программа рассчитана на учителей любых предметов и не требует особого опыта работы с нейросетями. Курс предусматривает:
⚪️применение ИИ-инструментов для подготовки учебных и проверочных материалов;
⚪️автоматизацию части рутинных задач и выстраивание обратной связи с учениками;
⚪️разбор того, как распознавать работы, сделанные с помощью нейросетей;
⚪️обсуждение принципов корректного и ответственного использования технологий в учебном процессе.

Обучение начнется 24 марта и продлится два месяца. По завершении курса педагоги получат удостоверения о повышении квалификации.

«Ритейл — это не магазины. Это инфраструктура повседневной жизни».

 
Сегодня «Магнит» и Центральный университет объявили о расширении сотрудничества: на площадке ЦУ открылось пространство MAGNIT TECH, а уже в сентябре 2026 планируется запуск совместной IT-магистратуры для разработчиков. Основа: стажировки и формат «учишься➡️решаешь реальные кейсы➡️получаешь шанс на оффер».
 
Евгений Случевский, гендиректор «Магнита», на встрече со студентами поделился, что ритейл как инфраструктура подразумевает переплетение каналов, логистики, данных, сервисов, финтеха с рекламой. Когда отрасль называет себя инфраструктурой, она фактически заявляет: мы управляем потоками повседневности — временем, доступом, привычками, здоровьем, рутиной. И тогда IT в ритейле — это проектирование системы, где ошибка = не просто баг, а прямое влияние на миллионы потребителей.
 
Для понимания масштаба: «Магнит» — это больше 20 млн посещений ежедневно. Значит, даже маленькое продуктово-технологическое решение имеет эффект национального масштаба — и по пользе, и по рискам.
 
Отсюда и ключевые выводы про то, почему имеет смысл учить в такой магистратуре.

1️⃣  Не «ритейл-специфика», а инженерия инфраструктур.
Надёжность, наблюдаемость, безопасность, качество данных, этика, человеческие факторы. Омниканальность и экосистемность подразумевают: больше зависимостей, больше точек отказа, выше цена ошибки.
 
2️⃣  Не «фичи», а компромиссы.
Скорость vs качество, персонализация vs приватность, оптимизация vs выгорание персонала, удобство vsуязвимость. Ритейл сегодня конкурирует не только с ритейлом: банки, маркетплейсы и тех-компании сходятся в одной зоне — внимания, данных и логистики. Побеждает тот, кто умеет технологически трансформироваться быстрее и при этом не ломать критические процессы.
 
3️⃣  Понимание человека — часть инженерной компетенции.
Модель потребления меняется: меньше «закупок на неделю», больше «решений на сейчас»; больше готовых сценариев («еда как сервис»), выше значимость здоровья. Будущие специалисты станут перепроектировать эти привычки — и это требует языка описания поведения: от экспериментального дизайна (A/B и квази-эксперименты) до интерпретации данных без самообмана.
 
4️⃣  Самое ценное — практика как контакт с реальностью.
Кейсы из настоящего «Магнита», а практика и стажировки — работа с последствиями решений. Это редкий пример подготовки специалистов будущего: на стыке данных➡️операций➡️продукта, с умением держать системную картину и учиться быстрее, чем меняется контекст.
 
Ректор Центрального университета добавил, что благодаря совместным проектам с «Магнитом» студенты не только погрузятся в реальные IТ-аспекты отрасли, но и соприкоснутся с культурой и реальными кейсами ведущего ритейлера страны — это особенно ценно для определения своего карьерного пути.
 
В идеале такое партнёрство делает простую вещь: студент уже в университете выращивает компетенции, которые конвертируются в востребованность на рынке, а компания получает не «джунов по методичке», а людей, которые понимают, как устроена современная инфраструктура повседневной жизни — и как её улучшать, не превращая эти улучшения в источники рисков. Интересно будет посмотреть на результаты первого выпуска магистратуры…

Поговорили с МТС Линк про основы эффективной онлайн-школы. Делюсь саммари, а полный материал «Запускаем онлайн-школу: топ инструментов для успешного проекта» доступен по ссылке.


Запуск онлайн-школы часто ошибочно сводят к выбору платформы, подрядчиков и набора сервисов. Но на практике школа начинает работать как система только тогда, когда собрана вся образовательная среда целиком — от входа пользователя до обратной связи, аналитики и обновления продукта.

Мы описали такую среду через семь опорных слоёв.

1️⃣Ядро обучения: пространство, где живёт логика курса, роли, доступы, дедлайны, задания и маршрут студента.
2️⃣Производство и доставка контента: возможность быстро обновлять материалы и выдавать их в тот момент, когда у человека ещё не исчез интерес.
3️⃣Практика и проверка знаний: всё, что превращает просмотр в действие и помогает проверять не память, а реальное освоение навыка.
4️⃣Коммуникации и поддержка: без них обучение слишком быстро рассыпается в одиночество, усталость и потерю темпа.
5️⃣Оркестрация процессов: автоматизации, которые снимают с команды ручной контроль и делают опыт студента предсказуемым.
6️⃣Аналитика: она показывает не абстрактную успешность курса, а конкретные узкие места в траектории.
7️⃣Контроль качества и развитие продукта: то, что не даёт курсу застыть и превращает каждую группу в источник улучшений.

👉Для меня здесь принципиальна одна мысль: образовательная среда не равна набору инструментов.

Если между слоями нет связности, обучение начинает ломаться там, где не состыкованы методика, процессы, обратная связь и сопровождение.

💎Отсюда и про роль ИИ. Я не вижу в нём замену методисту — и, честно говоря, сама постановка вопроса кажется слишком упрощающей. ИИ полезен там, где нужно ускорить рутину: собрать каркас занятия, подготовить шаблоны писем, нагенерировать варианты практики, помочь с адаптацией контента. Но качество образовательного решения по-прежнему рождается не в генерации, а в методическом выборе, редактуре и понимании, как именно человек будет проходить путь обучения.

💬Ещё один важный момент — вовлечённость на старте. Она появляется не из-за интересного контента как такового. Она растёт, когда человеку ясно, что делать, когда у него есть социальное обязательство перед другими и когда он быстро видит собственный прогресс. Поэтому видео удерживает хуже, чем действие. А маленькие шаги, практика, взаимопроверка и быстрая обратная связь — лучше, чем идеально записанный, но пассивный контент.

📍В этом смысле онлайн-школа — это всегда не про витрину, а про среду.
Не про то, сколько инструментов удалось подключить, а про то, насколько они собраны в цельную образовательную логику.

Продакт сегодня — это, кажется, одна из самых неправильно трактуемых ролей в компании. Снаружи часто кажется, что это человек, который «придумывает фичи». На деле — человек, который держит в голове стратегический вопрос: что именно стоит делать, а что не стоит делать вообще, даже если на это есть ресурсы, амбиции и внутренний энтузиазм команды.

Продакта все сложнее нанять «готовым» — слишком многое в этой роли завязано не только на инструменты, но и на способ мышления: умение видеть пользовательскую проблему, работать с неопределенностью, собирать решение из данных, гипотез, ограничений бизнеса и здравого смысла. Продакт — это не «мини-CEO продукта», как любят писать в учебных презентациях. Это человек на пересечении интересов: пользователя, бизнеса, команды, аналитики, разработки.

Поэтому мне кажутся показательными такие истории, как запуск буткемпа от ВКонтакте и VK Education для будущих продакт-менеджеров. Думаю, компании все чаще запускают такие форматы сами не потому, что рынку не хватает курсов по product management. Курсов-то много. Не хватает другого: погружения в реальную продуктовую культуру, нетворкинга и среды, в которой можно увидеть, как продуктовые решения рождаются в реальной компании, а не в учебном кейсе, где все переменные заботливо подготовлены автором.

У VK как раз такой подход: бесплатный буткемп для студентов старших курсов и недавних выпускников, с онлайн-этапом, очной частью, работой над реальными кейсами и возможностью для лучших участников получить офер в команду. То есть не просто «попробовать профессию», а пройти через модель, где обучение сразу встроено в карьерный старт.

Подать заявку можно 👉 здесь.