Продолжая тему онлайна в вузах:

Завтра, 18 июня в 19:00 по Москве, я проведу вебинар «EdTech в России и мире: рынок, тренды, карьера» от магистратуры «Цифровая трансформация образования и управление на основе данных» ТюмГУ и Zavtra.Online. ТюмГУ — один из топовых вузов, где готовят экспертов в образовании, и в числе первых, кто внедряет онлайн формат в свою работу!

О чем поговорим:
▪️Развитие и перспективы EdTech в мире
▪️Структура и тренды рынка в России
▪️Аналитика, метрики и LX
▪️Как начать и развивать карьеру в отрасли

По окончании вебинара участники получат от меня приятный бонус 🎁

Узнайте больше и регистрируйтесь на вебинар по ссылке. Участие бесплатно!

Delivery Club и Skillbox выдадут образовательные гранты 150 курьерам

Обладатели грантов смогут выбрать одну из двенадцати востребованных профессий в сферах программирования, маркетинга, управления, дизайна и освоить её с нуля.

Общая стоимость программ составит 20 млн рублей.
Очень крутая инициатива!
Сайт проекта http://доставказнаний.рф

Мы все работаем — по найму или на себя. У каждого — длиннющий список задач. Важные дела вечно отодвигаются, а львиную долю времени сжирает рутина. Избавьтесь от рутины. В помощь — магия Excel.

В Excel — 470 встроенных функций. На то, чтобы изучить их самостоятельно, уйдут годы и километры нервов. В новом курсе издательства «МИФ» покажут 30 основных и научат с их помощью закрывать 99,99999% задач. Если вы уже работаете с Excel — вас ждут лайфхаки и неочевидные решения.

В основе курса — 20+ книг по аналитике, в том числе те, что никогда не издавались на русском. В программе — живые вебинары с опытным преподавателем: подсказки, советы и демонстрация в прямом эфире. «Всё готово»: шаблоны и таблицы с автонастройками и чат в Telegram, чтобы было где задать вопрос.

Посетите первый урок абсолютно бесплатно — 21 июня, в 12:00 (мск): https://mif.to/ybua86

Изучите профессию методиста образовательных программ на бесплатном онлайн-интенсиве, который пройдёт 21–23 июня, в 16:00 по московскому времени. Научитесь создавать образовательные программы и курсы с нуля!

Подробная программа тут: ▶️ https://clc.am/2j7QUw.

На интенсиве вы:

- познакомитесь с профессией методиста образовательных программ и узнаете, как устроена его работа;
- разберётесь в особенностях онлайн- и офлайн-обучения;
- овладеете инструментами для подготовки образовательных программ и создания курсов;
- научитесь анализировать аудиторию и качественно доносить информацию.

Практические занятия с продюсером образовательных онлайн-программ в МШУ «СКОЛКОВО» Татьяной Сукманской позволят «пощупать» профессию и понять её изнутри.

🎉 Всем дошедшим до конца интенсива подарят электронную книгу Кей Петерсон и Дэвида Колба «Век живи — век учись» издательства «МИФ». А каждому, кто выполнит домашнее задание, — сертификат на 15 000 рублей на любой курс Skillbox!

Присоединяйтесь к бесплатному онлайн-интенсиву!

«Я писала на все имейлы Роскосмоса, но меня проигнорили, поэтому я буду делать проект на «летней школе» в NASA».

Хочу, чтобы вы целиком почитали интервью с Дашей Николаевой, поэтому ограничилась только одной цитатой и не стала делать привычный конспект.

Мне она напомнила ещё одну замечательную девушку — Марию Фролову. Не пожалейте 3 минуты послушать ее питч в Сколково. Во-первых, потому что это классный пример того, как надо питчить. А во-вторых, обе эти девушки для меня являются прообразами «нового» поколения. Конечно, в любое время были юные дарования, но мы-то живем здесь и сейчас, и это примеры, соответствующие текущему контексту.

В неком идеальном мире в школе детям дают достаточно свободы, чтобы они вырастали собой и не ставили себе псевдо-ограничений. Правда, я не перестаю верить, что этот мир возможен, и что каждый из нас вносит свой посильный вклад в индустрию образования, чтобы и у детей, и у взрослых появлялось больше пространства для реализации.

Представьте ситуацию: вы попадаете в новый образовательный проект, где много хаоса и мало продаж. До старта курса 10 дней, рекламный бюджет уже на исходе, продажи не идут, а эксперт на грани нервного срыва. Впрочем, обычно так все и происходит 🤷🏻‍♀

Ваша задача — спасти запуск, наладить систему продаж и найти «дыры», сквозь которые утекают деньги. Сложно?

Симулятор «Школа на грани фола» — это новый формат обучения для маркетологов, экспертов, продюсеров и всех, кому нужно продавать онлайн-курсы. Мне кажется, будет полезно даже методистам, чтобы понимать, какой путь проходит курс после создания.

В симуляторе вы научитесь решать ключевые проблемы продвижения онлайн-курсов, чтобы потом избежать их в реальной жизни. Это повысит шансы на успех вашего проекта. Судя по тому, что я вижу на сайте отзывы знакомых мне специалистов, это правда работает!

Что преставляет собой Симулятор:
◾️ В основе сюжета — путь реальной школы с нуля до оборота 10,5 млн ₽/месяц
◾️ Вы проходите короткие тренировки по 15-45 минут
◾️ Учитесь разруливать ситуации, с которыми столкнетесь в жизни
◾️ Общаетесь с персонажами — командой онлайн-школы
◾️ Работаете с настоящим лендингом, табличками, постмастером и т.д.
◾️ Учитесь на кейсах из разных ниш

На сайте вы можете посмотреть формат (с примерами из курса), программу и получить доступ.

По промокоду EDTRENDS вы получите скидку 15% на Симулятор (промокод действителен до 27.06).

Полезный пост от канала @umnozhit:

«Предлагая один и тот же товар или услугу одному и тому же человеку можно услышать совершенно разные ответы: “дорого” и “как купить”.

Почему так происходит? Все дело в ценности. Если человек понимает, что ценность, которую он получает от сделки значительно выше цены, которую за нее хочет продавец — для него это выгодная сделка.

Люди покупают результат. Например, не тексты, а клиентов, которыми станут посетители сайта после их прочтения. Поэтому важно понимать, каким видит клиент идеальный результат решения своей потребности и уделить особое внимание его презентации.

Дополнительно стоит использовать усилители ценности:
- узкая специализация или нишевание;
- отзывы и кейсы;
- дополнительные выгоды;
- материальная целесообразность;
- нематериальные ценности;
- “упаковка” продукта;
- ограничения, связанные с потерей возможности;
- ситуации с повышенным спросом;
- индивидуальное решение;
- гарантия;
- специальные условия;
- простота покупки».

Пост приведен в сокращенном виде, полная версия и другие заметки о ценности продукта и личного бренда — в канале @umnozhit!

Дмитрий Крутов, CEO Skillbox, на недавнем ПМЭФ много высказывался об образовании. Подготовила краткий конспект его тезисов:

◾️Мы проанкетировали порядка 80 тысяч человек (среди потенциальных студентов Skillbox, которые заполняли заявку на обучение у нас на сайте) и выяснили, что только 30% осознают, на каком курсе или какой профессии хотели бы учиться, почему им интересна та или иная программа.

◾️Наша задача — не мотивировать, а создавать условия, показать, что все возможно. Дополнительное образование — это личный выбор; если мы будем мотивировать человека закончить курс, вполне возможно, что он в результате не захочет работать по специальности. 

◾️70% наших студентов устраиваются на работу, еще не доучившись. 88% студентов, обратившихся в Центр развития карьеры, успешно трудоустраиваются.

◾️Если мы говорим про новых лидеров России, то очень важно, чтобы эти лидеры формировались на местах, чтобы они не уезжали и оставались развивать свой регион.

◾️Мы запустили программу совместно с фондом «Перспектива» и уже трудоустроили 14% людей с инвалидностью, которые прислали нам заявки. В новом потоке мы получили в 1,5 раза больше заявок и продолжим помогать людям находить работу.

◾️У нас есть кейсы, когда, например, человек в 50 лет, пройдя наши сложные программы, трудоустроился дизайнером. Мне кажется, сейчас мы должны показать, что обучаться можно в любом возрасте. В этом году мы откроем вечерние школы, потому что понимаем, что старшему поколению важно куда-то приходить.

◾️Я убежден, что надо обучать не педагогов учить по-другому, а профессионалов с рынка учить педагогике. Важно, чтобы педагогика стала предметом в вузе для каждой специальности.

◾️В прошлом году все накинулись на преподавателей с тем, что они не умеют делать контент в онлайн-формате, — это была дикая ошибка. При чем здесь преподаватели? Они пытались сделать что-то позитивное. Нужно задавать вопросы управленческому составу, который не обеспечил инфраструктуру, не запустил вовремя новые реформы и форматы. 

◾️Профориентации не существует, есть насмотренность. Перестаньте разделять на офлайн и онлайн, это одна среда. Моя главная задача как CEO — сделать так, чтобы моя команда продолжала экспериментировать. Кто сделает образование будущего? Только мы с вами. Наша задача — продолжать экспериментировать и делиться обратной связью.

«В системе образования индустриального мира педагог играл, прежде всего, роль передатчика знаний следующим поколениям, что было связано с особенностями информационного пространства человечества и с ограниченностью доступа к знаниям широких слоев населения».

«Бурное развитие информационных технологий создало ситуацию повсеместной возможности практически безграничного доступа к информации. Это значит, что педагог в меньшей степени выступает в качестве «передатчика» информации и в большей — как организатор активной познавательной деятельности школьников для овладения ими ключевыми компетенциями и новой грамотностью».

Специалисты из Института образования НИУ ВШЭ и МГПУ при поддержке БФ Сбербанка «Вклад в будущее» выделили ключевые компетенции современного учителя.

▪️Профессиональные компетенции:
- сотрудничество и продуктивное взаимодействие в коллективе и с родителями
- креативность
- критическое мышление
- системное мышление
- решение проблем

▪️Личностные компетенции:
- саморазвитие как ценность
- управление собой в профессиональной ситуации
- осознанность и ответственность в профессиональной деятельности
- гуманистическая парадигма

▪️Профессиональное мастерство:
- мотивационная деятельность
- организация и управление активной познавательной деятельностью школьников
- вовлечение социальной среды в образовательный процесс
- умение работать с цифровым контентом и технологиями

В статье компетенции подробно описаны для трех уровней: недостаточный, достаточный, высокий. Это крутейший материал для изучения и применения!

На пресс-конференции в МИА «Россия сегодня» прошло обсуждение результатов и проблем цифровизации школ.

▪️Использование электронных дневников, журналов и расписаний для большинства школ — норма. Показатели 2021 года по сравнению с 2020 выросли с 89,5% до 93,5% (журналы и дневники) и с 89,5% до 95,9% (расписание).

▪️Более чем на 20% выросло количество школ, внедривших компьютерные системы обучения — с 52,6% до 74,7%.

▪️Остаются проблемы с интернетом: низкая скорость Wi-Fi (с 29 Мб/с она выросла до 61 Мб/с) и наличие доступа к Wi-Fi только у администрации и учителей. В целом беспроводной интернет подключили 51% школ. Показатель 2020 года — 35%.

▪️Сегодня школы практически не могут зарабатывать самостоятельно: из возможных вариантов только платные услуги, не работающие в режиме дистанционного обучения, и гранты, получить которые можно только при отсутствии налоговых задолженностей.

▪️Большая задача и проблема для школ — создание методологической основы для построения цифровой среды. Многим педагогам не хватает компетенций и мотивации, чтобы серьезно меняться. Для этого нужны цифровая дидактика и педагогика.

В последнее время участились дискуссии формата «Зачем вы лезете со своими инновациями?». Очень кстати в Центре социологии культуры ИнОбра ВШЭ исследовали «Мотивы инноваторов в образовании». Материал очень «научный», поэтому поделюсь несколькими общими цитатами:

▪️Современные тренды развития общества, экономики и, как следствие, системы образования вызывают необходимость существенных изменений образовательных институтов. Важную роль в этом процессе приобретают люди, которые создают собственные независимые проекты, отталкиваясь от проблем и вопросов, возникающих в локальном контексте. Низовые инновации способны оперативно реагировать на актуальные вызовы, заполнять существующие дефициты и изменять общепринятые нормы и практики.

▪️В отличие от формальной рабочей или учебной ситуации, которая предполагает превалирование интересов организации над индивидуальными целями, низовые инновации создаются добровольно. От мотивации инноваторов во многом зависят направленность и содержание низовых инноваций, которые формируют ландшафт современного образования и задают направление его дальнейшего развития.

▪️В результате метаанализа эмпирических исследований в сфере предпринимательства выделено семь типов мотивов:
- инновации — стремление создать что-то новое;
- независимость — намерение быть более свободным и гибким при управлении своим временем;
- экстернальная валидация — желание общественного признания и потребность в одобрении семьи, друзей и других членов сообщества;
- роли — стремление продолжать семейные традиции или следовать примеру других;
- финансовый успех — инструментальная ценность богатства, стремление к материальному благополучию и повышению финансового состояния;
- самореализация — стремление к личностному росту и самовыражению;
- улучшение общества — стремление к социальным изменениям и помощи окружающим.

▪️Теории побуждения исходят из того, что ключевым драйвером начала собственного бизнес-проекта является внутренняя потребность (например, достижения или независимости). Теории поощрения рассматривают предпринимательскую активность как мотивированную возможным вознаграждением (доход, мобильность, престиж). Однако последние исследования указывают на необходимость сочетать эти подходы.


Позволю себе сделать вывод, что инновации появляются, потому что людьми их создающими движет вера в свои идеалы, внутренняя потребность менять среду вокруг, приводить ее соответствие с личными убеждениями. Они имеют сформированное намерение и смелость его реализовывать, не смотря на осуждение, неверие и непонимание современников.

Увлекательнейший выпуск «Современной аналитики образования» — «Карьерное консультирование в современном мире: Теории и практики в России и за рубежом». Если ваша работа связана с профориентацией или карьерным консультированием (включая центры развития карьеры, hr-департаменты и корпоративные университеты), рекомендую прочитать доклад целиком и внимательно. А пока основные тезисы:

▪️В индустриальную эпоху термин «карьера» интерпретировался в бюрократическом ключе и предполагал однонаправленную прогрессию по иерархической лестнице внутри организации или поля профессиональной деятельности. «Выбирая» профессию, человек автоматически выбирал определенную жизненно-карьерную траекторию, которая далее разворачивалась по заранее определенному сценарию. Профессия и работа обычно совпадали с карьерой.

▪️В настоящее время карьера определяется как «процесс длиною в жизнь, в рамках которого индивид регулирует свои обучение и профессиональную деятельность для создания качественной жизни». В рамках этого процесса индивид может неоднократно менять направление деятельности, комбинировать профессиональные треки или работать одновременно в нескольких профессиональных сферах. Одновременно утрачивает актуальность традиционное деление образовательных специализаций на гуманитарные, естественно-научные и технические дисциплины.

▪️Карьеру больше не выбирают, но конструируют через серию выборов в течение жизни. Уверенность в будущем и социальная защищенность лежат не в факте трудоустройства (employment), а в способности к трудоустройству (employability). Последнее подразумевает профессиональную гибкость, адаптируемость и способность осваивать новые навыки.

▪️Личный успех не сводится к карьерному и включает такие элементы, как субъективные ощущения счастья и удовлетворения своих познавательных, эстетических и физических потребностей, желание приносить пользу и реализация личностных ценностей.

▪️Национальное лонгитюдное исследование образования в США показало, что неопределенность выбора в 16 лет имеет отрицательное влияние на зарплату в 26 лет. В то же время молодежь с высокими карьерными притязаниями имеет более высокие образовательные достижения, выбирает более престижные специальности и получает более высокую зарплату.

▪️Образовательно-карьерный выбор и адекватная навигация в современном мере определяются социально-экономическим статусом (СЭС) семьи. Молодежь низших классов отличает тенденция пассивно принимать свое будущее в отношении как выбора карьеры, так и общих жизненных планов и приоритетов. Недостаточность или ограниченность притязаний в отношении будущего становится основным препятствием для учеников с низким СЭС к получению высшего образования.

▪️Образование в течение всей жизни включает различные формальные, неформальные и информальные формы учения и обучения в разных жизненных и институциональных контекстах. Связность и согласованность действий, а также преемственность целей в этой схеме задает сам индивид. Одновременно будущее страны зависит от качества решений и переходов, принимаемых ее гражданами в течение жизненного пути.

▪️Исследование ОЭСР показывает, что уровень участия в обучении в течение всей жизни у мигрантов ниже, чем у местных жителей. Вместе с тем мигранты чаще указывают, что не могут принять участие в желаемом количестве мероприятий. По-видимому, спрос со стороны мигрантов выше, чем со стороны местных, но не может быть удовлетворен из-за различного рода препятствий: финансовых, информационных, культурных и др.

▪️В странах Европейского союза концепция lifelong learning остается одним из важнейших принципов внутренней политики.

Организаторы онлайн-лагеря «Фоксфорд» перед запуском летней смены 2021 года провели исследование, в котором узнали у взрослых и детей, какие предметы и профессии интересуют современных школьников.

▪️По результатам опроса, 70% школьников уже знают, чем хотят заниматься в будущем: больше всего из современных профессий им нравится блоггинг, программирование и киберспорт.
▪️Навыки, которых не хватает в школе: как распоряжаться деньгами, постоять за себя, выбрать профессию, как лучше понять себя и свои эмоции, как учиться самостоятельно.
▪️Кроме того, дети поделились, какие soft и hard скиллы они считают необходимыми в современной жизни. Самым важным навыком школьники 11-16 лет считают креативность. Реже всего, по мнению ребят, нужны навыки управления людьми и организаторские способности.
▪️Взрослые хотят, чтобы их детей больше учили практичным вещам: финансовой грамотности, ведению бизнеса, инвестированию, законодательству в сфере продажи недвижимости и т.д.

Кстати, в течение всего лета дети могут бесплатно посещать вебинары по интересующим их предметам и профессиям!

Один из неочевидных навыков для эффективной работы в образовании — знание английского языка. Значительная часть исследований и отчетов публикуются именно на английском и без владения языком тяжело следить за актуальной повесткой.

Стартует бесплатный онлайн-марафон по английскому языку с полиглотом Андреем Гуляевым, основателем школы Don't Speak.

В процессе марафона вы узнаете:

- Почему школьное образование не дает того результата, который вы хотите, и как получить результат
- Как учить английский, чтобы он не забывался, как ежедневно его практиковать
- Как пользоваться новыми словами, не переводя их в голове с русского на английский
- Как понять английскую грамматику и перейти от правил к интуитивному применению
- Как мотивировать себя, чтобы никогда не бросить изучение английского
- Как правильно ставить цели, чтобы точно достигнуть их за 2-4 месяца

В Don't Speak используется подход flipped education, когда теорию дают в виде домашнего задания, а на занятиях — упражнения и тренировка теоретических конструкций.

Посмотреть подробную программу и зарегистрироваться на бесплатный марафон можно на сайте https://clck.ru/VksS3

Ключевые направления развития для L&D-специалистов

В опросе американской компании Cognizant приняли участие 500 L&D-руководителей организаций численностью свыше 500 сотрудников.

Большинство респондентов считают, что в будущем обучение должно стать более эффективным и персонализированным. Среди прочих важных параметров опрошенные отмечают повышение скорости учебного процесса, его гибкость, применение технологий виртуальной реальности. Респонденты в числе ключевых направлений развития выделили инновации, аналитику данных и мышление роста (growth mindset). Среди наиболее значимых технологий, которые помогут L&D-департаментам достигать целей, 52% респондентов выделили LXP (Learning Experience Platforms). 50% опрошенных отметили виртуальную реальность.

Прочитала книгу Джима Коллинза «От хорошего к великому» и просто визжу от восторга. На мой взгляд, ее нужно обязательно читать действующим и будущим руководителям, и непременно — фаундерам и топ-менеджменту. Мне она представляется манифестом адекватности в мире «успешного успеха». Важные для меня тезисы я распределила на 4 тематических поста: Личность, Команда, Бизнес, Технологии (трансформация). Так что концепция будет раскрываться постепенно.

Итак, о личности.

Вам знакомы люди, которые не ошибаются? (А на самом деле не признают своих ошибок и ответственности за провалы.) Они обычно знают, как всё устроено, уверены в том, что делают. Они — по определению молодцы, а виноватый — кто-то другой. Меня всегда поражало это стремление казаться, а не быть... Я знаю, что во многих командах встречаются манипуляции, запугивания, унижения, гиперконтроль — конечно, это не способствует удержанию команды. Но руководителей и не пугает «текучка», сотрудники для них — расходный материал для выполнения задач. К сожалению, об этих проблемах не принято говорить открыто. Но это не значит, что их не нужно признавать и рефлексировать.

Такие компании показывают рост и привлекают инвестиции, но они обычно не ставят цель — создать компанию «на века», сделать что-то выдающееся. Коллинз разделяет «великие> и «успешные» организации. Он всё разбирает на конкретных примерах, материал книги основан на многолетнем глубоком исследовании и дается подробное пояснение методологии сбора и анализа данных. Итак, что же Коллинзу удалось выяснить о личности руководителя великой компании:

▪️Любознательность заставляет заниматься грандиозными исследовательскими проектами. Нет ничего более волнующего, чем, столкнувшись с вопросом, на который нет ответа, начать его поиск.

▪️Когда все идет отлично, руководители выдающихся компаний приписывают успех факторам, которые не имеют к ним отношения. Когда они не могут определить конкретного человека или событие, списывают все на удачу. В то же время они «смотрятся в зеркало», когда говорят об ответственности, никогда не списывая свои проблемы на невезение. Лидеры «просто успешных компаний» ищут кого-то, чтобы списать на него всю вину за плохие результаты, но приписывают себе достижения компании.

▪️Руководители великих компаний делают все возможное, чтобы их преемники добились еще более выдающихся результатов, в то время как руководители, движимые эгоизмом, часто ответственны за неудачи своих последователей.
Первые фанатически преданы своему делу, неизлечимо больны стремлением добиваться выдающихся результатов в течение длительного времени. Их отличает исключительная целеустремленность и готовность сделать все необходимое для успеха своих компаний, невзирая ни на масштаб принимаемых решений, ни на то, с каким трудом эти решения даются.
Вторые обладают чрезмерным самомнением. Зачастую после их ухода компании либо испытывают затянувшийся спад, либо их деятельность характеризуется посредственными результатами. Они никогда не будут способны подчинить свои личные нужды великой цели: созданию чего-то большего и более долговечного, чем они сами. Люди этого типа всегда будут трудиться только во имя того, что они получают за свой труд: славу, деньги, признание, власть, но не во имя того, чтобы что-то создать, построить, развить.

▪️Великие компании уделяют огромное внимание созданию сильной команды менеджеров. Несостоявшиеся великие — часто используют модель «Гений с 1000 помощников». По этой модели компания — поле для приложения талантов одной экстраординарной личности. «Талант» — основной фактор успеха компании, ее главный актив, и все держится только на нем. «Таланты» не собирают выдающихся команд менеджеров: они им не нужны. Очень часто они их просто не хотят.

▪️Жизнь несправедлива, мы то теряем, то выигрываем. Мы все испытываем разочарования, переживаем трагедии, неудачи, для которых нет объективной причины, и в которых некого винить. Это могут быть болезнь, травма, потеря близкого человека, потеря места в результате политических перестановок.

Отличает людей не то, сталкиваются ли они с трудностями, а то, как они справляются с неизбежными испытаниями судьбы.

▪️Многие из нас ведут интенсивную, но беспорядочную жизнь. Мы все время дописываем что-то в наши списки дел, чтобы добиться чего-то, делая, делая, делая и пытаясь сделать еще больше. И это редко срабатывает. Однако те, кто создал компании с выдающимися результатами наравне со списками необходимых дел использовали и списки того, что нужно прекратить делать. Они были достаточно дисциплинированны, чтобы выбросить весь хлам.

▪️Суть не в том, какая у вас система ценностей, а в том, есть ли она, знаете ли вы ее, строите ли вы свою деятельность, опираясь на нее, сохраняете ли ее с течением времени.

▪️Если вы делаете то, что любите, если верите в цель, то невозможно даже представить, что вы не будете стремиться к выдающимся результатам. Займитесь тем, что вам очень нравится, что вы действительно хотите делать лучше всех, и не ради того, что вы за это получите, а просто потому, что вы хотите делать именно это.

Я уже лет 6 нанимаю людей, и всегда мне важнее была личность, потому что 100% совпадения компетенций невозможно достичь, а надежный, ответственный и вовлеченный сотрудник — это супер-ценность. Меня удивляет, когда выбирают послушных исполнителей «по скрипту». Я вижу, что многие опасаются внутренней конкуренции, намеренно усложняют бизнес-процессы. Так случается, когда управленцу нет дела до самой организации, а волнуют только личные позиции. Так же как задача многих эйчаров — закрыть вакансию, а не найти лучшего из лучших. Но команда — это основа всего. Людьми нужно заниматься, давать развернутую и конструктивную обратную связь, обучать и наставлять, помогать и поддерживать, заботиться о ментальном состоянии. Это огромная работа, это правда очень сложно! Но руководить — это не раздавать указания, а создавать среду для воплощения целей компании.

У Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому» про команду:

◾️Процесс преобразований можно представить в виде накопления потенциала и следующего за ним стремительного роста; три основные составляющие этого процесса — дисциплинированные люди, дисциплинированное мышление, дисциплинированные действия.

◾️Задача бюрократии — компенсировать отсутствие компетентности и дисциплины; такая проблема не возникает, если с самого начала правильно подобраны кадры. Большинство компаний создают свои бюрократические порядки, чтобы управлять небольшим процентом «неправильных» людей на корабле. Это в свою очередь заставляет лучших специалистов уходить. Увеличивается процент посредственных специалистов, что опять-таки приводит к необходимости создания еще более жесткой бюрократии, чтобы компенсировать некомпетентность и отсутствие дисциплины, это еще больше отталкивает лучших, и так далее.

◾️Компании, которые добились выдающихся результатов, создали последовательные системы с четкими ограничениями, но они также предоставили людям свободу и ответственность в рамках этих систем. Они наняли дисциплинированных людей, которые не нуждались в непосредственном руководстве, и направили все свое внимание на управление системой, а не людьми.

▪️Руководители великих компаний не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за бортом), и только потом решали, куда же им двигаться. Если люди сели на ваш корабль только чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы вдруг поймете, что надо менять курс? У вас возникнут проблемы. Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с другими, то сменить направление намного проще: «Я здесь, потому что другие здесь. Поэтому если, чтобы быть еще успешней, надо сменить направление — я не возражаю». Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе, исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого. Если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, — вам все равно не удастся создать великую компанию. Великая стратегия без великих людей бесполезна.

▪️Чтобы узнать наверняка, что кто-то не на месте или его надо увольнять, помогут два вопроса. Первый: если бы вам опять нужно было решить, нанимать ли этого сотрудника (а не решить, должен ли этот сотрудник уйти), наняли бы вы его снова? Второй: если бы этот сотрудник пришел к вам и сказал, что уходит, стали бы вы его удерживать или втайне почувствовали бы облегчение?

▪️Определяя, кто является нужным, в великих компаниях уделяли больше внимания характеру человека, а не его образованию, опыту работы или специализации. Нельзя сказать, что знания или опыт не важны, но в этих компаниях справедливо считали, что этому можно научить (или научиться). Черты характера, рабочая этика, интеллект, стремление добиться результатов, система ценностей намного важнее.

▪️Вам нужны руководители, которые будут обсуждать и спорить (иногда ожесточенно) в поисках наилучших решений, а с другой стороны, претворяя решения, выступят единой командой, невзирая на расхождение мнений и собственные интересы.

▪️Кен Иверсон писал в книге «Простой разговор» в 1998 году: «Неравенство все еще огромно в большинстве коммерческих организаций. Я говорю об иерархическом неравенстве, которое узаконивает принцип «“мы” против “них”»… Люди на верху корпоративной иерархии выбивают себе привилегию за привилегией, хвастаются этими привилегиями перед теми, кто выполняет всю работу, а потом удивляются, почему никто не вдoхновляется призывами снизить затраты и увеличить производительность… Когда я думаю о миллионах долларов, потраченных людьми на верху иерархии, чтобы стимулировать работу людей, которые постоянно подвергаются оскорблениям со стороны этой самой иерархии, я могу только в недоумении покачать головой».

Я давно работаю в индустрии образования и меня удручает, что общие стандарты качества очень невысоки. Компании (как в государственном, так и в коммерческом секторах) изначально не нацелены на вау-эффект. Ключевой принцип запуска нового продукта — словно копи-паст. Копируются не только концепции, но и ошибки. На мой взгляд, так происходит из-за «культа успеха» — не принято в публичное пространство выносить неудачи, не принято о них рефлексировать. Что-то поделали, не получилось, разогнали команду, придумали новое, собрали команду — и так пока не закончится финансирование. В основе большинства компаний, продуктов, программ нет большой идеи, миссии, нет единой стратегии. Банально и вроде бы прописные истины, но даже экономику считать заморачиваются единицы. А еще, по моим ощущениям, нет веры у самих основателей и сотрудников, что они могут сделать нечто прорывное (вне зависимости от того, что декларируется вовне), может быть поэтому и цели такой не стоит.

Наблюдения Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому» про ведение бизнеса:

▪️Основное стратегическое различие между великими компаниями и всеми остальными лежит в двух фундаментальных вопросах. Первый: великие компании основывали свои стратегии на глубоком понимании трех основных принципов — того, что мы стали называть тремя кругами. Второй: они сформулировали это понимание в виде простой, четкой концепции, которую мы назвали «концепцией ежа». Если говорить точнее, «концепция ежа» — это простая, кристально ясная концепция, представленная в виде трех пересекающихся кругов и дающая ответы на три вопроса.

1. В чем вы можете быть лучше всех в мире (и, что одинаково важно, в каком виде деятельности вы не можете быть лучшими в мире)? Этот подход выходит за рамки понятия ключевой компетенции. Тот факт, что вы обладаете ключевой компетенцией, не обязательно означает, что в этом вы лучшие в мире. И наоборот, то, в чем вы можете стать лучшими в мире, может оказаться не тем, чем вы занимаетесь в настоящее время.
2. Как работает ваша экономическая модель? Все великие компании обладали исключительным пониманием того, как максимизировать денежные потоки и добиться высоких норм рентабельности. Более того, все они использовали некий ключевой показатель, «общий делитель» — прибыль на X, — изменения которого оказывали решающее влияние на все их экономические показатели. (Это может быть поток денежных средств на X в социальном секторе.)
3. Что вы особенно любите делать? Великие компании отдавали все свои силы тем видам деятельности, к которым у них была настоящая страсть. Идея не в том, чтобы разогреть страсть сотрудников к какому-то виду деятельности, — идея в том, чтобы открыть, что по-настоящему увлекает тех, кто работает в компании.

▪️Если вы делаете огромные деньги на чем-то, в чем никогда не станете лучше всех, вы создадите успешную компанию, но не великую. Если в чем-то вы лучше всех, но не испытываете глубокой страсти к тому, что делаете, вам никогда не удержаться наверху. И наконец, вы можете быть одержимы тем, что делаете, но если не являетесь лучшими в мире или если в том, чем вы занимаетесь, нет экономического смысла, вы, возможно, и получите массу удовольствия от своей деятельности, но не добьетесь выдающихся результатов.

▪️Вместо спокойного, взвешенного подхода, анализа того, что должно быть сделано, и претворения в жизнь намеченного компании, которым не удалось стать великими, пытались запустить новые программы, обычно с большим шумом и помпой, что должно было поднять боевой дух, но, как правило, результаты этих программ не оправдывали ожиданий. Начальники раскручивают маховик в одном направлении, затем останавливаются, меняют направление, снова толкают его, затем снова останавливаются и снова меняют направление. После многолетнего шарахания из стороны в сторону этим компаниям не удается накопить никакого потенциала.