Отличает людей не то, сталкиваются ли они с трудностями, а то, как они справляются с неизбежными испытаниями судьбы.
▪️Многие из нас ведут интенсивную, но беспорядочную жизнь. Мы все время дописываем что-то в наши списки дел, чтобы добиться чего-то, делая, делая, делая и пытаясь сделать еще больше. И это редко срабатывает. Однако те, кто создал компании с выдающимися результатами наравне со списками необходимых дел использовали и списки того, что нужно прекратить делать. Они были достаточно дисциплинированны, чтобы выбросить весь хлам.
▪️Суть не в том, какая у вас система ценностей, а в том, есть ли она, знаете ли вы ее, строите ли вы свою деятельность, опираясь на нее, сохраняете ли ее с течением времени.
▪️Если вы делаете то, что любите, если верите в цель, то невозможно даже представить, что вы не будете стремиться к выдающимся результатам. Займитесь тем, что вам очень нравится, что вы действительно хотите делать лучше всех, и не ради того, что вы за это получите, а просто потому, что вы хотите делать именно это.
▪️Многие из нас ведут интенсивную, но беспорядочную жизнь. Мы все время дописываем что-то в наши списки дел, чтобы добиться чего-то, делая, делая, делая и пытаясь сделать еще больше. И это редко срабатывает. Однако те, кто создал компании с выдающимися результатами наравне со списками необходимых дел использовали и списки того, что нужно прекратить делать. Они были достаточно дисциплинированны, чтобы выбросить весь хлам.
▪️Суть не в том, какая у вас система ценностей, а в том, есть ли она, знаете ли вы ее, строите ли вы свою деятельность, опираясь на нее, сохраняете ли ее с течением времени.
▪️Если вы делаете то, что любите, если верите в цель, то невозможно даже представить, что вы не будете стремиться к выдающимся результатам. Займитесь тем, что вам очень нравится, что вы действительно хотите делать лучше всех, и не ради того, что вы за это получите, а просто потому, что вы хотите делать именно это.
Я уже лет 6 нанимаю людей, и всегда мне важнее была личность, потому что 100% совпадения компетенций невозможно достичь, а надежный, ответственный и вовлеченный сотрудник — это супер-ценность. Меня удивляет, когда выбирают послушных исполнителей «по скрипту». Я вижу, что многие опасаются внутренней конкуренции, намеренно усложняют бизнес-процессы. Так случается, когда управленцу нет дела до самой организации, а волнуют только личные позиции. Так же как задача многих эйчаров — закрыть вакансию, а не найти лучшего из лучших. Но команда — это основа всего. Людьми нужно заниматься, давать развернутую и конструктивную обратную связь, обучать и наставлять, помогать и поддерживать, заботиться о ментальном состоянии. Это огромная работа, это правда очень сложно! Но руководить — это не раздавать указания, а создавать среду для воплощения целей компании.
У Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому» про команду:
◾️Процесс преобразований можно представить в виде накопления потенциала и следующего за ним стремительного роста; три основные составляющие этого процесса — дисциплинированные люди, дисциплинированное мышление, дисциплинированные действия.
◾️Задача бюрократии — компенсировать отсутствие компетентности и дисциплины; такая проблема не возникает, если с самого начала правильно подобраны кадры. Большинство компаний создают свои бюрократические порядки, чтобы управлять небольшим процентом «неправильных» людей на корабле. Это в свою очередь заставляет лучших специалистов уходить. Увеличивается процент посредственных специалистов, что опять-таки приводит к необходимости создания еще более жесткой бюрократии, чтобы компенсировать некомпетентность и отсутствие дисциплины, это еще больше отталкивает лучших, и так далее.
◾️Компании, которые добились выдающихся результатов, создали последовательные системы с четкими ограничениями, но они также предоставили людям свободу и ответственность в рамках этих систем. Они наняли дисциплинированных людей, которые не нуждались в непосредственном руководстве, и направили все свое внимание на управление системой, а не людьми.
▪️Руководители великих компаний не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за бортом), и только потом решали, куда же им двигаться. Если люди сели на ваш корабль только чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы вдруг поймете, что надо менять курс? У вас возникнут проблемы. Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с другими, то сменить направление намного проще: «Я здесь, потому что другие здесь. Поэтому если, чтобы быть еще успешней, надо сменить направление — я не возражаю». Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе, исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого. Если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, — вам все равно не удастся создать великую компанию. Великая стратегия без великих людей бесполезна.
У Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому» про команду:
◾️Процесс преобразований можно представить в виде накопления потенциала и следующего за ним стремительного роста; три основные составляющие этого процесса — дисциплинированные люди, дисциплинированное мышление, дисциплинированные действия.
◾️Задача бюрократии — компенсировать отсутствие компетентности и дисциплины; такая проблема не возникает, если с самого начала правильно подобраны кадры. Большинство компаний создают свои бюрократические порядки, чтобы управлять небольшим процентом «неправильных» людей на корабле. Это в свою очередь заставляет лучших специалистов уходить. Увеличивается процент посредственных специалистов, что опять-таки приводит к необходимости создания еще более жесткой бюрократии, чтобы компенсировать некомпетентность и отсутствие дисциплины, это еще больше отталкивает лучших, и так далее.
◾️Компании, которые добились выдающихся результатов, создали последовательные системы с четкими ограничениями, но они также предоставили людям свободу и ответственность в рамках этих систем. Они наняли дисциплинированных людей, которые не нуждались в непосредственном руководстве, и направили все свое внимание на управление системой, а не людьми.
▪️Руководители великих компаний не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за бортом), и только потом решали, куда же им двигаться. Если люди сели на ваш корабль только чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы вдруг поймете, что надо менять курс? У вас возникнут проблемы. Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с другими, то сменить направление намного проще: «Я здесь, потому что другие здесь. Поэтому если, чтобы быть еще успешней, надо сменить направление — я не возражаю». Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе, исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого. Если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, — вам все равно не удастся создать великую компанию. Великая стратегия без великих людей бесполезна.
▪️Чтобы узнать наверняка, что кто-то не на месте или его надо увольнять, помогут два вопроса. Первый: если бы вам опять нужно было решить, нанимать ли этого сотрудника (а не решить, должен ли этот сотрудник уйти), наняли бы вы его снова? Второй: если бы этот сотрудник пришел к вам и сказал, что уходит, стали бы вы его удерживать или втайне почувствовали бы облегчение?
▪️Определяя, кто является нужным, в великих компаниях уделяли больше внимания характеру человека, а не его образованию, опыту работы или специализации. Нельзя сказать, что знания или опыт не важны, но в этих компаниях справедливо считали, что этому можно научить (или научиться). Черты характера, рабочая этика, интеллект, стремление добиться результатов, система ценностей намного важнее.
▪️Вам нужны руководители, которые будут обсуждать и спорить (иногда ожесточенно) в поисках наилучших решений, а с другой стороны, претворяя решения, выступят единой командой, невзирая на расхождение мнений и собственные интересы.
▪️Кен Иверсон писал в книге «Простой разговор» в 1998 году: «Неравенство все еще огромно в большинстве коммерческих организаций. Я говорю об иерархическом неравенстве, которое узаконивает принцип «“мы” против “них”»… Люди на верху корпоративной иерархии выбивают себе привилегию за привилегией, хвастаются этими привилегиями перед теми, кто выполняет всю работу, а потом удивляются, почему никто не вдoхновляется призывами снизить затраты и увеличить производительность… Когда я думаю о миллионах долларов, потраченных людьми на верху иерархии, чтобы стимулировать работу людей, которые постоянно подвергаются оскорблениям со стороны этой самой иерархии, я могу только в недоумении покачать головой».
▪️Определяя, кто является нужным, в великих компаниях уделяли больше внимания характеру человека, а не его образованию, опыту работы или специализации. Нельзя сказать, что знания или опыт не важны, но в этих компаниях справедливо считали, что этому можно научить (или научиться). Черты характера, рабочая этика, интеллект, стремление добиться результатов, система ценностей намного важнее.
▪️Вам нужны руководители, которые будут обсуждать и спорить (иногда ожесточенно) в поисках наилучших решений, а с другой стороны, претворяя решения, выступят единой командой, невзирая на расхождение мнений и собственные интересы.
▪️Кен Иверсон писал в книге «Простой разговор» в 1998 году: «Неравенство все еще огромно в большинстве коммерческих организаций. Я говорю об иерархическом неравенстве, которое узаконивает принцип «“мы” против “них”»… Люди на верху корпоративной иерархии выбивают себе привилегию за привилегией, хвастаются этими привилегиями перед теми, кто выполняет всю работу, а потом удивляются, почему никто не вдoхновляется призывами снизить затраты и увеличить производительность… Когда я думаю о миллионах долларов, потраченных людьми на верху иерархии, чтобы стимулировать работу людей, которые постоянно подвергаются оскорблениям со стороны этой самой иерархии, я могу только в недоумении покачать головой».
Я давно работаю в индустрии образования и меня удручает, что общие стандарты качества очень невысоки. Компании (как в государственном, так и в коммерческом секторах) изначально не нацелены на вау-эффект. Ключевой принцип запуска нового продукта — словно копи-паст. Копируются не только концепции, но и ошибки. На мой взгляд, так происходит из-за «культа успеха» — не принято в публичное пространство выносить неудачи, не принято о них рефлексировать. Что-то поделали, не получилось, разогнали команду, придумали новое, собрали команду — и так пока не закончится финансирование. В основе большинства компаний, продуктов, программ нет большой идеи, миссии, нет единой стратегии. Банально и вроде бы прописные истины, но даже экономику считать заморачиваются единицы. А еще, по моим ощущениям, нет веры у самих основателей и сотрудников, что они могут сделать нечто прорывное (вне зависимости от того, что декларируется вовне), может быть поэтому и цели такой не стоит.
Наблюдения Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому» про ведение бизнеса:
▪️Основное стратегическое различие между великими компаниями и всеми остальными лежит в двух фундаментальных вопросах. Первый: великие компании основывали свои стратегии на глубоком понимании трех основных принципов — того, что мы стали называть тремя кругами. Второй: они сформулировали это понимание в виде простой, четкой концепции, которую мы назвали «концепцией ежа». Если говорить точнее, «концепция ежа» — это простая, кристально ясная концепция, представленная в виде трех пересекающихся кругов и дающая ответы на три вопроса.
1. В чем вы можете быть лучше всех в мире (и, что одинаково важно, в каком виде деятельности вы не можете быть лучшими в мире)? Этот подход выходит за рамки понятия ключевой компетенции. Тот факт, что вы обладаете ключевой компетенцией, не обязательно означает, что в этом вы лучшие в мире. И наоборот, то, в чем вы можете стать лучшими в мире, может оказаться не тем, чем вы занимаетесь в настоящее время.
2. Как работает ваша экономическая модель? Все великие компании обладали исключительным пониманием того, как максимизировать денежные потоки и добиться высоких норм рентабельности. Более того, все они использовали некий ключевой показатель, «общий делитель» — прибыль на X, — изменения которого оказывали решающее влияние на все их экономические показатели. (Это может быть поток денежных средств на X в социальном секторе.)
3. Что вы особенно любите делать? Великие компании отдавали все свои силы тем видам деятельности, к которым у них была настоящая страсть. Идея не в том, чтобы разогреть страсть сотрудников к какому-то виду деятельности, — идея в том, чтобы открыть, что по-настоящему увлекает тех, кто работает в компании.
▪️Если вы делаете огромные деньги на чем-то, в чем никогда не станете лучше всех, вы создадите успешную компанию, но не великую. Если в чем-то вы лучше всех, но не испытываете глубокой страсти к тому, что делаете, вам никогда не удержаться наверху. И наконец, вы можете быть одержимы тем, что делаете, но если не являетесь лучшими в мире или если в том, чем вы занимаетесь, нет экономического смысла, вы, возможно, и получите массу удовольствия от своей деятельности, но не добьетесь выдающихся результатов.
▪️Вместо спокойного, взвешенного подхода, анализа того, что должно быть сделано, и претворения в жизнь намеченного компании, которым не удалось стать великими, пытались запустить новые программы, обычно с большим шумом и помпой, что должно было поднять боевой дух, но, как правило, результаты этих программ не оправдывали ожиданий. Начальники раскручивают маховик в одном направлении, затем останавливаются, меняют направление, снова толкают его, затем снова останавливаются и снова меняют направление. После многолетнего шарахания из стороны в сторону этим компаниям не удается накопить никакого потенциала.
Наблюдения Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому» про ведение бизнеса:
▪️Основное стратегическое различие между великими компаниями и всеми остальными лежит в двух фундаментальных вопросах. Первый: великие компании основывали свои стратегии на глубоком понимании трех основных принципов — того, что мы стали называть тремя кругами. Второй: они сформулировали это понимание в виде простой, четкой концепции, которую мы назвали «концепцией ежа». Если говорить точнее, «концепция ежа» — это простая, кристально ясная концепция, представленная в виде трех пересекающихся кругов и дающая ответы на три вопроса.
1. В чем вы можете быть лучше всех в мире (и, что одинаково важно, в каком виде деятельности вы не можете быть лучшими в мире)? Этот подход выходит за рамки понятия ключевой компетенции. Тот факт, что вы обладаете ключевой компетенцией, не обязательно означает, что в этом вы лучшие в мире. И наоборот, то, в чем вы можете стать лучшими в мире, может оказаться не тем, чем вы занимаетесь в настоящее время.
2. Как работает ваша экономическая модель? Все великие компании обладали исключительным пониманием того, как максимизировать денежные потоки и добиться высоких норм рентабельности. Более того, все они использовали некий ключевой показатель, «общий делитель» — прибыль на X, — изменения которого оказывали решающее влияние на все их экономические показатели. (Это может быть поток денежных средств на X в социальном секторе.)
3. Что вы особенно любите делать? Великие компании отдавали все свои силы тем видам деятельности, к которым у них была настоящая страсть. Идея не в том, чтобы разогреть страсть сотрудников к какому-то виду деятельности, — идея в том, чтобы открыть, что по-настоящему увлекает тех, кто работает в компании.
▪️Если вы делаете огромные деньги на чем-то, в чем никогда не станете лучше всех, вы создадите успешную компанию, но не великую. Если в чем-то вы лучше всех, но не испытываете глубокой страсти к тому, что делаете, вам никогда не удержаться наверху. И наконец, вы можете быть одержимы тем, что делаете, но если не являетесь лучшими в мире или если в том, чем вы занимаетесь, нет экономического смысла, вы, возможно, и получите массу удовольствия от своей деятельности, но не добьетесь выдающихся результатов.
▪️Вместо спокойного, взвешенного подхода, анализа того, что должно быть сделано, и претворения в жизнь намеченного компании, которым не удалось стать великими, пытались запустить новые программы, обычно с большим шумом и помпой, что должно было поднять боевой дух, но, как правило, результаты этих программ не оправдывали ожиданий. Начальники раскручивают маховик в одном направлении, затем останавливаются, меняют направление, снова толкают его, затем снова останавливаются и снова меняют направление. После многолетнего шарахания из стороны в сторону этим компаниям не удается накопить никакого потенциала.
▪️Вы, может быть, спрашиваете: «Как же вы будете мотивировать людей, если станете оперировать одними суровыми фактами? Разве не является светлое будущее лучшим стимулом?» Как это ни удивительно, ответ — нет. Пытаться мотивировать людей — пустая трата времени. Если у вас сильная команда, у нее будет достаточно самомотивации и энтузиазма. Действительным вопросом тогда становится: как управлять людьми так, чтобы они не растеряли свой энтузиазм? И самый верный способ демотивации людей — давать им пустые надежды, которые вскоре рухнут под напором реальности.
▪️Бесконечные реструктуризации и бездумные сокращения никогда не были на вооружении компаний, которые добились выдающихся результатов.
▪️Умение смотреть правде в лицо делает компании, способные на выдающиеся результаты, сильнее и увереннее в своих силах. Они не пасуют и не жалуются. Это возбуждает — смотреть в лицо опасности и говорить: «Мы никогда не сдадимся. Мы не капитулируем. У нас может уйти много времени, но мы найдем способ победить».
▪️Великие компании, выдержавшие испытание временем, существуют не просто для того, чтобы приносить прибыль акционерам. Для действительно великой компании прибыль и поток денежных средств становятся как кровь и вода для здорового организма: они абсолютно необходимы для жизнедеятельности, но они не являются сутью жизни.
▪️Бесконечные реструктуризации и бездумные сокращения никогда не были на вооружении компаний, которые добились выдающихся результатов.
▪️Умение смотреть правде в лицо делает компании, способные на выдающиеся результаты, сильнее и увереннее в своих силах. Они не пасуют и не жалуются. Это возбуждает — смотреть в лицо опасности и говорить: «Мы никогда не сдадимся. Мы не капитулируем. У нас может уйти много времени, но мы найдем способ победить».
▪️Великие компании, выдержавшие испытание временем, существуют не просто для того, чтобы приносить прибыль акционерам. Для действительно великой компании прибыль и поток денежных средств становятся как кровь и вода для здорового организма: они абсолютно необходимы для жизнедеятельности, но они не являются сутью жизни.
👍1
Я адепт онлайн-образования, цифровых сервисов и считаю интернет одним из важнейших прорывов в истории, но! Я не понимаю, когда технология ставится во главу всего, когда решения усложняют технологически, чтобы круче звучало / больше дали денег. Помните, как несколько лет назад был бум блокчейна, потом искусственный интеллект, цифровая трансформация, цифровой след? Сколько было мертворожденных сервисов: технология, инвестиции, поглощение, закрытие. Да, основатели получают прибыль, фонды богатеют, но кроме стихийного наращивания счетов за этим словно бы ничего нет. А еще постоянная спекуляция с тезисами про то, как всех заменят роботы, а знания будут вживляться в мозг — кто-то явно пересмотрел научной фантастики и потерял связь с реальностью. Мне кажется, такое поведение не повышает значимость технологий, а наоборот обесценивает их — компании внедряют сырые сервисы и разочаровываются, люди перестают доверять приевшимся лозунгам.
Это последний пост по книге Джима Коллинза «От хорошего к великому»:
▪️Да, мы живем в условиях новой экономики, и это ни для кого не секрет. Но разве те, кто пережил открытие электричества или изобретение телефона, автомобиля, радио, в меньшей степени ощущали себя участниками нового экономического процесса, чем мы сегодня?
▪️Те, кто создал великие компании, понимают, что основной ускоритель роста — это не рынок, не технологии, не конкуренция, не продукты. Фактор, который важнее всех остальных, — это способность найти и удержать нужных компании людей.
▪️Мы вступили в знаменательную часть нашей истории, когда сама идея создания великой компании кажется странной и устаревшей. «Построенный, чтобы перестраиваться» — вот сегодняшняя мантра. Просто скажите, что вы занимаетесь чем-то, чем угодно, что связано с интернетом, и рresto! — вы богатеете, выбрасывая свои акции на рынок, даже если у вас нет прибыли (или даже компании). К чему все эти трудности перехода от этапа наращивания потенциала к этапу стремительного роста и создания модели, которая действительно работает, когда вы можете просто крикнуть «Новые технологии!» или «Новая экономика!» — и сразу убедить людей дать вам несколько сот миллионов?
▪️При правильном применении технологии становятся акселератором роста компании, но не его творцом. Великие компании никогда не начинали преобразований с внедрения новых технологий — по той простой причине, что вы не сможете по-настоящему использовать технологии до тех пор, пока не поймете, какие технологии вам нужны.
▪️Люди всегда боятся, что какая-нибудь новая технология подкрадется незаметно сзади и стукнет их по голове. Они не понимают технологий, и многие боятся их. Все, что они знают, — это то, что технологии приводят к серьезным переменам в бизнесе и лучше уделять им должное внимание.
▪️Как резюмировал один из руководителей Nucor: «20% нашего успеха — это технологии, которые мы используем… [но] 80% нашего успеха — это корпоративная культура нашей компании». И действительно, если компании с таким же потенциалом, как у Nucor, станут обладательницами аналогичных технологий, они едва ли смогут добиться таких же результатов. Это как в гонках Дайтона 500: основной фактор в победе не машина, а пилот и его команда. Не то чтобы машина не была важна, просто ее значение второстепенно.
▪️Определенно, технологии важны, вы не можете быть технологически отсталым и надеяться преуспеть. Сами по себе они не могут быть ни причиной исключительных результатов, ни причиной упадка компании. Но при неправильном использовании, когда за технологии хватаются как за простое и быстрое решение, они просто ускоряют крах.
▪️Лидеры великих компаний никогда не определяли свою стратегию как ответ на действия других участников рынка. Те, кто добился действительно выдающихся результатов, руководствовались собственным стремлением созидать и добиваться совершенства ради самого совершенства. Те, кто достиг и удовлетворился посредственными результатами, напротив, руководствовались страхом отстать, остаться позади всех.
Это последний пост по книге Джима Коллинза «От хорошего к великому»:
▪️Да, мы живем в условиях новой экономики, и это ни для кого не секрет. Но разве те, кто пережил открытие электричества или изобретение телефона, автомобиля, радио, в меньшей степени ощущали себя участниками нового экономического процесса, чем мы сегодня?
▪️Те, кто создал великие компании, понимают, что основной ускоритель роста — это не рынок, не технологии, не конкуренция, не продукты. Фактор, который важнее всех остальных, — это способность найти и удержать нужных компании людей.
▪️Мы вступили в знаменательную часть нашей истории, когда сама идея создания великой компании кажется странной и устаревшей. «Построенный, чтобы перестраиваться» — вот сегодняшняя мантра. Просто скажите, что вы занимаетесь чем-то, чем угодно, что связано с интернетом, и рresto! — вы богатеете, выбрасывая свои акции на рынок, даже если у вас нет прибыли (или даже компании). К чему все эти трудности перехода от этапа наращивания потенциала к этапу стремительного роста и создания модели, которая действительно работает, когда вы можете просто крикнуть «Новые технологии!» или «Новая экономика!» — и сразу убедить людей дать вам несколько сот миллионов?
▪️При правильном применении технологии становятся акселератором роста компании, но не его творцом. Великие компании никогда не начинали преобразований с внедрения новых технологий — по той простой причине, что вы не сможете по-настоящему использовать технологии до тех пор, пока не поймете, какие технологии вам нужны.
▪️Люди всегда боятся, что какая-нибудь новая технология подкрадется незаметно сзади и стукнет их по голове. Они не понимают технологий, и многие боятся их. Все, что они знают, — это то, что технологии приводят к серьезным переменам в бизнесе и лучше уделять им должное внимание.
▪️Как резюмировал один из руководителей Nucor: «20% нашего успеха — это технологии, которые мы используем… [но] 80% нашего успеха — это корпоративная культура нашей компании». И действительно, если компании с таким же потенциалом, как у Nucor, станут обладательницами аналогичных технологий, они едва ли смогут добиться таких же результатов. Это как в гонках Дайтона 500: основной фактор в победе не машина, а пилот и его команда. Не то чтобы машина не была важна, просто ее значение второстепенно.
▪️Определенно, технологии важны, вы не можете быть технологически отсталым и надеяться преуспеть. Сами по себе они не могут быть ни причиной исключительных результатов, ни причиной упадка компании. Но при неправильном использовании, когда за технологии хватаются как за простое и быстрое решение, они просто ускоряют крах.
▪️Лидеры великих компаний никогда не определяли свою стратегию как ответ на действия других участников рынка. Те, кто добился действительно выдающихся результатов, руководствовались собственным стремлением созидать и добиваться совершенства ради самого совершенства. Те, кто достиг и удовлетворился посредственными результатами, напротив, руководствовались страхом отстать, остаться позади всех.
▪️Компании, которые добились выдающихся результатов, достигли этого благодаря длительному процессу — шаг за шагом, действие за действием, решение за решением, оборот маховика за оборотом, — и это был путь к долгосрочным и совершенно исключительным результатам.
▪️Компании, которые добились выдающихся результатов, не имели названий для своих программ трансформации. Не было торжественного начала программы, плана или чувства, что что-то делается по разработанной схеме. Некоторые руководители говорили, что они даже не знали, что в компании происходят кардинальные преобразования, до тех пор пока не оказались в середине этого процесса. Все стало очевидным постфактум. Как написал Сэм Уолтон: «С годами у людей сложилось впечатление, что WalMart — это… просто хорошая идея, которая вдруг стала очень успешной. Но… этот успех опирается на все, что мы делали с [1945]… И, как с большинством “неожиданных” успехов, на процесс подготовки ушло двадцать лет».
▪️Компании, которые добились выдающихся результатов, не имели названий для своих программ трансформации. Не было торжественного начала программы, плана или чувства, что что-то делается по разработанной схеме. Некоторые руководители говорили, что они даже не знали, что в компании происходят кардинальные преобразования, до тех пор пока не оказались в середине этого процесса. Все стало очевидным постфактум. Как написал Сэм Уолтон: «С годами у людей сложилось впечатление, что WalMart — это… просто хорошая идея, которая вдруг стала очень успешной. Но… этот успех опирается на все, что мы делали с [1945]… И, как с большинством “неожиданных” успехов, на процесс подготовки ушло двадцать лет».
Легенда об умирающем вузе ч.1
Предание народных экспертов гласит:
- диплом вуза не способствует трудоустройству;
- вуз не готовит к работе;
- выпускники не работают по специальности (об этом будет в ч.2).
Давайте сравним каждый пункт с результатами исследований и официальной статистики (свою позицию опишу отдельно из-за ограничения кол-ва символов).
Диплом не способствует трудоустройству:
Одной из серьезных социальных проблем, связанных с изменениями на рынке труда, является угроза безработицы. Как показывают статистические данные, чем выше уровень образования, тем ниже уровень безработицы. В меньшей степени от безработицы страдают лица с высшим профессиональным образованием.
источник: https://memo.hse.ru/ind_w10_0_02
Существует положительная отдача от дипломов магистра, кандидата наук и диплома о дополнительном образовании по сравнению с базовым дипломом бакалавра. Она выражается как в большей зарплате, так и в больших карьерных возможностях будущих работников. Несмотря на то, что пока дипломом магистра похвастаться могут лишь единицы, его обладатели получают 30% премию к зарплате уже на первой работе по сравнению с теми, кто имеет обычный диплом. При этом зарплата работника без степени магистра или кандидата, но имеющего второе высшее образование, также увеличивает зарплату на треть.
источник: https://iq.hse.ru/news/177666195.html
Вуз не готовит к работе:
Закрепление повестки готовности к работе часто связывают с общим трендом на профессионализацию высшего образования — сведение цели университетского образования к приобретению профессии и занятию рабочего места. Исследователи считают победное шествие концепции готовности к работе также результатом массовизации высшего образования, появления новых типов высших учебных заведений, а значит — гораздо более гетерогенного состава выпускников по уровню подготовки. Другое объяснение нарастания нарратива трудоустраиваемости за последние два десятилетия — снижение автономии университетов и установление партнёрских взаимоотношений между университетом и работодателями как «покупателями» готовых к работе выпускников.
Эти объяснения упускают превходящие обстоятельства — собственно изменения на рынке труда, ставшие триггером процесса, или рассматривают их лишь как фоновые события. Трансформации рынка труда упоминаются как «новый дивный мир», в котором процветают гибкая занятость и карьерная траектория, к чему выпускникам необходимо быть готовыми. На первый взгляд идея готовности успешно стыкуется с правящим бал в публичной повестке алармизмом о грядущих радикальных изменениях рынка труда под влиянием автоматизации и роботизации. Уже стал общим местом тезис о дефиците и потому о необходимости развития навыков, позволяющих выполнять нерутинные когнитивные задачи. Заявляемый дефицит навыков и сотрудников с соответствующими компетенциями зачастую оказывается «ложным сигналом» рынка труда. Причиной такого дефицита может быть не фактическая нехватка навыков, а качество рабочих мест, неконкурентное для привлечения соискателей с соответствующим человеческим капиталом. Причиной недовольства работодателей качеством подготовки выпускников может быть и желание компаний сократить затраты на дообучение персонала.
Рабочие места являются пространством для формирования новых и развития существующих навыков, в том числе через усложнение трудовых задач. Поэтому значительная ответственность за развитие навыков, устранение и профилактику возможных несоответствий лежит на стороне спроса — на экономике, в которой должны создаваться рабочие места, максимально задействующие навыки населения, и на компаниях, которые создают условия для повышения квалификации сотрудников. Это ставит под вопрос повестку готовности к работе и обсуждения чрезмерного фокуса университетов на академическом знании в ущерб прикладному и полезным в работе
навыкам.
источник: https://ecsoc.hse.ru/data/2021/03/31/1386496649/ecsoc_t22_n2.pdf
Предание народных экспертов гласит:
- диплом вуза не способствует трудоустройству;
- вуз не готовит к работе;
- выпускники не работают по специальности (об этом будет в ч.2).
Давайте сравним каждый пункт с результатами исследований и официальной статистики (свою позицию опишу отдельно из-за ограничения кол-ва символов).
Диплом не способствует трудоустройству:
Одной из серьезных социальных проблем, связанных с изменениями на рынке труда, является угроза безработицы. Как показывают статистические данные, чем выше уровень образования, тем ниже уровень безработицы. В меньшей степени от безработицы страдают лица с высшим профессиональным образованием.
источник: https://memo.hse.ru/ind_w10_0_02
Существует положительная отдача от дипломов магистра, кандидата наук и диплома о дополнительном образовании по сравнению с базовым дипломом бакалавра. Она выражается как в большей зарплате, так и в больших карьерных возможностях будущих работников. Несмотря на то, что пока дипломом магистра похвастаться могут лишь единицы, его обладатели получают 30% премию к зарплате уже на первой работе по сравнению с теми, кто имеет обычный диплом. При этом зарплата работника без степени магистра или кандидата, но имеющего второе высшее образование, также увеличивает зарплату на треть.
источник: https://iq.hse.ru/news/177666195.html
Вуз не готовит к работе:
Закрепление повестки готовности к работе часто связывают с общим трендом на профессионализацию высшего образования — сведение цели университетского образования к приобретению профессии и занятию рабочего места. Исследователи считают победное шествие концепции готовности к работе также результатом массовизации высшего образования, появления новых типов высших учебных заведений, а значит — гораздо более гетерогенного состава выпускников по уровню подготовки. Другое объяснение нарастания нарратива трудоустраиваемости за последние два десятилетия — снижение автономии университетов и установление партнёрских взаимоотношений между университетом и работодателями как «покупателями» готовых к работе выпускников.
Эти объяснения упускают превходящие обстоятельства — собственно изменения на рынке труда, ставшие триггером процесса, или рассматривают их лишь как фоновые события. Трансформации рынка труда упоминаются как «новый дивный мир», в котором процветают гибкая занятость и карьерная траектория, к чему выпускникам необходимо быть готовыми. На первый взгляд идея готовности успешно стыкуется с правящим бал в публичной повестке алармизмом о грядущих радикальных изменениях рынка труда под влиянием автоматизации и роботизации. Уже стал общим местом тезис о дефиците и потому о необходимости развития навыков, позволяющих выполнять нерутинные когнитивные задачи. Заявляемый дефицит навыков и сотрудников с соответствующими компетенциями зачастую оказывается «ложным сигналом» рынка труда. Причиной такого дефицита может быть не фактическая нехватка навыков, а качество рабочих мест, неконкурентное для привлечения соискателей с соответствующим человеческим капиталом. Причиной недовольства работодателей качеством подготовки выпускников может быть и желание компаний сократить затраты на дообучение персонала.
Рабочие места являются пространством для формирования новых и развития существующих навыков, в том числе через усложнение трудовых задач. Поэтому значительная ответственность за развитие навыков, устранение и профилактику возможных несоответствий лежит на стороне спроса — на экономике, в которой должны создаваться рабочие места, максимально задействующие навыки населения, и на компаниях, которые создают условия для повышения квалификации сотрудников. Это ставит под вопрос повестку готовности к работе и обсуждения чрезмерного фокуса университетов на академическом знании в ущерб прикладному и полезным в работе
навыкам.
источник: https://ecsoc.hse.ru/data/2021/03/31/1386496649/ecsoc_t22_n2.pdf
Доходимость курсов — панацея или миф?
Недавно дискутировали с автором канала @FreshProductGo Сергеем Колосковым, продакт-менеджером Ozon, преподавателем Otus, о такой излюбленной в онлайн-обучении метрике как доходимость курсов. В канале Сергея можно почитать его позицию, а в статье по ссылке — мою.
Если вкратце: без учета параметров образовательной среды, жизненного контекста студента и пользовательского пути этот показатель мало информативен. Для комплексной оценки важно учитывать маркетинг, платформу, контент, саппорт и целеполагание. Как всё это может влиять на доходимость — читайте в статье https://webinar.ru/blog/courses-profitability/
Поделитесь в комментариях:
- Как вы работаете с Completion Rate?
- Как интерпретируете?
- Какие на ее основе принимаете решения?
- По каким показателям вообще оцениваете качество своего продукта?
Недавно дискутировали с автором канала @FreshProductGo Сергеем Колосковым, продакт-менеджером Ozon, преподавателем Otus, о такой излюбленной в онлайн-обучении метрике как доходимость курсов. В канале Сергея можно почитать его позицию, а в статье по ссылке — мою.
Если вкратце: без учета параметров образовательной среды, жизненного контекста студента и пользовательского пути этот показатель мало информативен. Для комплексной оценки важно учитывать маркетинг, платформу, контент, саппорт и целеполагание. Как всё это может влиять на доходимость — читайте в статье https://webinar.ru/blog/courses-profitability/
Поделитесь в комментариях:
- Как вы работаете с Completion Rate?
- Как интерпретируете?
- Какие на ее основе принимаете решения?
- По каким показателям вообще оцениваете качество своего продукта?
Блог МТС Линк
Доходимость курсов — панацея или миф?
Доходимость курсов — панацея или миф? ✓ Читайте в блоге Webinar. ✓ Платформа Webinar.ru - лидер на рынке вебинаров. ✓ Онлайн трансляции под ключ.
Возможны ли эксперименты в высшем образовании?
В Школе перспективных исследований ТюмГУ прошел форум «Решиться на эксперимент в высшем образовании», где развернулось несколько ярких дискуссий о направлениях развития вузов. В материале для «Теории и практики» я отрефлексировала этот насыщенный день и выделила несколько проблемных зон:
🔺Разночтение в терминологии
- Что вообще считать образованием?
- Что попадает в понятие технологий, когда мы говорим об образовании?
- Что можно считать трансформацией?
🔺Внедрение технологий без понимания цели
🔺Отсутствие самоисследований
🔺«Неэкологичная» среда
Являются ли они зонами отчуждения или ближайшего развития — вопрос риторический. Думаю, каждый вуз выбирает свой путь, в зависимости от отношения к проблемам: отрицает их или признает и решает.
Подробнее о том, что я подразумеваю в каждой из указанных проблемных зон, читайте по ссылке https://theoryandpractice.ru/posts/19137-zona-otchuzhdeniya-ili-blizhayshego-razvitiya-vozmozhny-li-eksperimenty-v-vysshem-obrazovanii
В Школе перспективных исследований ТюмГУ прошел форум «Решиться на эксперимент в высшем образовании», где развернулось несколько ярких дискуссий о направлениях развития вузов. В материале для «Теории и практики» я отрефлексировала этот насыщенный день и выделила несколько проблемных зон:
🔺Разночтение в терминологии
- Что вообще считать образованием?
- Что попадает в понятие технологий, когда мы говорим об образовании?
- Что можно считать трансформацией?
🔺Внедрение технологий без понимания цели
🔺Отсутствие самоисследований
🔺«Неэкологичная» среда
Являются ли они зонами отчуждения или ближайшего развития — вопрос риторический. Думаю, каждый вуз выбирает свой путь, в зависимости от отношения к проблемам: отрицает их или признает и решает.
Подробнее о том, что я подразумеваю в каждой из указанных проблемных зон, читайте по ссылке https://theoryandpractice.ru/posts/19137-zona-otchuzhdeniya-ili-blizhayshego-razvitiya-vozmozhny-li-eksperimenty-v-vysshem-obrazovanii
LLLab, одна из мощнейших команд в современном образовании, запускает Комьюнити — сообщество специалистов, увлеченных новыми методами образования и идеей обучения на протяжении всей жизни!
Главные ориентиры: открытость, свобода и поддержка инициативы.
Глобальная цель: менять и исследовать образование!
Что включает участие в комьюнити?
🔺Курируемая база знаний. Страница в notion, где структурно, понятно и просто распределены все самые интересные и нужные материалы, в том числе 👇
🔺Календарь мероприятий и тема месяца. Каждый месяц будет задаваться тема для общих встреч (онлайн, на 2-3 часа) с помощью опроса. Первая встреча в июле пройдет на тему «Самонаправленное обучение».
🔺Нетворкинг. За общение, новую информацию и оперативность отвечает чат в телеграме. Там же будет календарь активностей, где каждый может выступить с интересной темой или запустить дискуссию. По желанию можно будет встречаться 1 на 1 с коллегами и собираться в мастермайнд группы.
Изучить детали и вступить в сообщество можно (и нужно!) по ссылке: https://lllab.eu/communitylll
Главные ориентиры: открытость, свобода и поддержка инициативы.
Глобальная цель: менять и исследовать образование!
Что включает участие в комьюнити?
🔺Курируемая база знаний. Страница в notion, где структурно, понятно и просто распределены все самые интересные и нужные материалы, в том числе 👇
🔺Календарь мероприятий и тема месяца. Каждый месяц будет задаваться тема для общих встреч (онлайн, на 2-3 часа) с помощью опроса. Первая встреча в июле пройдет на тему «Самонаправленное обучение».
🔺Нетворкинг. За общение, новую информацию и оперативность отвечает чат в телеграме. Там же будет календарь активностей, где каждый может выступить с интересной темой или запустить дискуссию. По желанию можно будет встречаться 1 на 1 с коллегами и собираться в мастермайнд группы.
Изучить детали и вступить в сообщество можно (и нужно!) по ссылке: https://lllab.eu/communitylll
Если вы живете в Москве, хотите работать с младшими школьниками, вдохновлены как и я книгой Питера Грея «Свобода учиться», информация ниже — для вас.
Самая лучшая (на мой личный взгляд) школа Reggio School ищет учителя начальных классов.
💎 Здесь создают образовательную среду для детей от 6 до 10 лет (сейчас 0-3 класс), где вместо зубрежки, оценок и домашних заданий, у ребят есть дело поважнее — жить интересной и насыщенной жизнью.
💎 Здесь нет грубого деления контента на предметы, чтобы формировать целостную и глубокую картину мира (но при этом, в отличие от многих демократических школ, есть полноценные уроки и настоящее обучение).
💎 На весь год выбирается несколько глобальных тем, каждая изучается с разных точек зрения одновременно — так в голове складывается объемная картина, и ребенок ясно видит связи между явлениями, понимает, как можно использовать знания в реальной жизни.
Задачи учителя:
▫️Преподавание в начальных классах основных предметов в мета-предметном подходе: математика, русский язык, чтение, письмо, английский язык (обсуждаемо).
▫️Выстраивание процесса обучения и индивидуальных образовательных маршрутов, документирование, формирующее и суммирующее оценивание учащихся.
▫️Наблюдение за результатами учащихся и адаптация учебного процесса, исходя из полученных результатов.
Требования:
- опыт работы в начальной школе от 2-х лет желателен;
- опыт работы в IB PYP желателен;
- желание учиться и пробовать новое, любопытство и готовность исследовать вместе с детьми;
- активная жизненная позиция, гибкость в подходах и желание развиваться.
Условия:
- минимальная занятость 25 часов в неделю (график обсуждается);
- возможность обучения реджио подходу, IB и другим педагогическим подходам и методикам;
- комфортная атмосфера и дружный коллектив — вместе можно расти, развиваться, пробовать новое и творить;
- работа в активно-развивающемся образовательном стартапе — саду 2,5 года, школе 1 год;
- возможен рост до Куратора начального отделения;
- зарплатная вилка — от 60 до 100 тыс. рублей в месяц (зависит от нагрузки);
- ближайшая станция метро — Баррикадная.
По всем вопросам можно писать Жене @bushkaeg
п.с. Еще от себя добавлю, что я много лет собирала свой образ идеальной школы, а потом нашла Reggio School и увидела как ребята делают то, о чем я мечтала. Я абсолютно искренний фанат этого проекта и надеюсь, мой канал поможет встретиться школе и учителю! 🤍
Самая лучшая (на мой личный взгляд) школа Reggio School ищет учителя начальных классов.
💎 Здесь создают образовательную среду для детей от 6 до 10 лет (сейчас 0-3 класс), где вместо зубрежки, оценок и домашних заданий, у ребят есть дело поважнее — жить интересной и насыщенной жизнью.
💎 Здесь нет грубого деления контента на предметы, чтобы формировать целостную и глубокую картину мира (но при этом, в отличие от многих демократических школ, есть полноценные уроки и настоящее обучение).
💎 На весь год выбирается несколько глобальных тем, каждая изучается с разных точек зрения одновременно — так в голове складывается объемная картина, и ребенок ясно видит связи между явлениями, понимает, как можно использовать знания в реальной жизни.
Задачи учителя:
▫️Преподавание в начальных классах основных предметов в мета-предметном подходе: математика, русский язык, чтение, письмо, английский язык (обсуждаемо).
▫️Выстраивание процесса обучения и индивидуальных образовательных маршрутов, документирование, формирующее и суммирующее оценивание учащихся.
▫️Наблюдение за результатами учащихся и адаптация учебного процесса, исходя из полученных результатов.
Требования:
- опыт работы в начальной школе от 2-х лет желателен;
- опыт работы в IB PYP желателен;
- желание учиться и пробовать новое, любопытство и готовность исследовать вместе с детьми;
- активная жизненная позиция, гибкость в подходах и желание развиваться.
Условия:
- минимальная занятость 25 часов в неделю (график обсуждается);
- возможность обучения реджио подходу, IB и другим педагогическим подходам и методикам;
- комфортная атмосфера и дружный коллектив — вместе можно расти, развиваться, пробовать новое и творить;
- работа в активно-развивающемся образовательном стартапе — саду 2,5 года, школе 1 год;
- возможен рост до Куратора начального отделения;
- зарплатная вилка — от 60 до 100 тыс. рублей в месяц (зависит от нагрузки);
- ближайшая станция метро — Баррикадная.
По всем вопросам можно писать Жене @bushkaeg
п.с. Еще от себя добавлю, что я много лет собирала свой образ идеальной школы, а потом нашла Reggio School и увидела как ребята делают то, о чем я мечтала. Я абсолютно искренний фанат этого проекта и надеюсь, мой канал поможет встретиться школе и учителю! 🤍
Чтобы создавать образовательные продукты (курсы, сервисы), востребованные у пользователей, необходимо применять продуктовое мышление.
С 12 по 21 июля как раз пройдет бесплатный онлайн-курс Level Up 1.0 от ProductStar*. Вас ждет 8 дней live-интенсивов, которые дадут базу для развития в продакт-менеджменте. Каждый урок курса — множество полезных материалов: шаблоны, стартер-паки, домашние задания с обратной связью. Спикеры-практики поделятся своим многолетним опытом и лайфхаками в разработке и управлении продуктом.
Особое внимание советую уделить этим темам курса:
- LTV, CAC и другие метрики продукта
- Customer Development
- Проверка продуктовых гипотез
Самых активных участников ждут специальные бонусы:
💎Возможность попасть на реальную стажировку и получить опыт запуска продукта с 0.
💎Приглашение на закрытый интенсив «Все, что важно знать продакт-менеджеру о маркетинге в 2021».
Узнать подробнее и зарегистрироваться:
https://bit.ly/2UuLzK8
*Организаторы ProductCamp — крупнейшего в России и СНГ комьюнити продакт-менеджеров.
С 12 по 21 июля как раз пройдет бесплатный онлайн-курс Level Up 1.0 от ProductStar*. Вас ждет 8 дней live-интенсивов, которые дадут базу для развития в продакт-менеджменте. Каждый урок курса — множество полезных материалов: шаблоны, стартер-паки, домашние задания с обратной связью. Спикеры-практики поделятся своим многолетним опытом и лайфхаками в разработке и управлении продуктом.
Особое внимание советую уделить этим темам курса:
- LTV, CAC и другие метрики продукта
- Customer Development
- Проверка продуктовых гипотез
Самых активных участников ждут специальные бонусы:
💎Возможность попасть на реальную стажировку и получить опыт запуска продукта с 0.
💎Приглашение на закрытый интенсив «Все, что важно знать продакт-менеджеру о маркетинге в 2021».
Узнать подробнее и зарегистрироваться:
https://bit.ly/2UuLzK8
*Организаторы ProductCamp — крупнейшего в России и СНГ комьюнити продакт-менеджеров.
new.productstar.ru
Level Up 1.0: старт вашей карьеры в продакт-менеджменте
Увлекательная история появления университетов. Как сильно все поменялось (каким стало важным и серьезным!) за тысячу лет.
Мы полагаем, что Болонский университет возник в конце XI века, а именно в 1070-х годах. В тот момент европейской истории вспыхнуло множество конфликтов относительно того, что находится в юрисдикции церкви, а что — в юрисдикции государства. [...] Появляется необходимость в юристах, чтобы ответить на эти вопросы и разрешить их. Так что примерно в 1070-х годах в Болонье возникают так называемые Studia generalia — это ряд небольших школ, посвященных изучению права. [...]
Многие студенты собираются вместе и образуют что-то вроде корпорации (по-латыни «корпорация» — это universitas), чтобы защищать друг друга, и составляют что-то вроде закона, конституции, если угодно: она отражает, на что студенты могут рассчитывать, как они защищены. В результате студенты в Болонье получают большую власть. Они избирают ректора: чаще всего он должен быть старше 25 лет, то есть довольно молод. Этот ректор — представитель студентов, который возглавляет их и представляет их интересы. [...]
Они составили поразительные уставы:
Например, преподаватель не может уехать из города без позволения студенческой корпорации, он должен оставить залог. Уезжаешь из Болоньи? Тогда нам нужна определенная сумма денег в качестве гарантии, что ты вернешься.
Преподаватели не могут пропустить занятие, иначе студенты их оштрафуют. Вся власть здесь принадлежит студентам.
Студенты также имеют право нанимать и увольнять преподавателей. Это болонская модель. Позднее она станет обычной для многих итальянских учреждений.
В Париже формируется совершенно другая модель. Там все сосредоточено вокруг самих преподавателей, богословов, которые едут в Париж и соревнуются за внимание студентов. В рамках парижской модели мы видим ряд школ — иногда это кафедральные школы, а иногда независимые преподаватели, которые начинают вести занятия. Студенты же приезжают в Париж учиться и платят конкретному преподавателю небольшую сумму денег. Но это приводит к серьезнейшей конкуренции: я как преподаватель должен конкурировать с другим богословом, который читает похожие лекции, возможно, в то же время дня, так что я должен произвести лучшее впечатление, должен быть целеустремленным и сосредоточенным, я должен быть лучшим богословом.
Парижская модель развивается именно в такой обстановке: ряд небольших школ, которые со временем объединяются. Их устав, статут Парижского университета, был составлен в 1215 году, когда между преподавателями возник крупный конфликт и в него вмешался папа римский, который сказал: так, все эти конфликты надо разрешить, так что вот вам статут. Именно он регулирует деятельность universitas — гильдии, корпорации в Париже. Он включает в себя много интересных деталей: например, вы не можете читать лекции по теологии, если вам меньше 35 лет; вы не можете читать лекции о свободных искусствах, если вам меньше 21 года; вы должны посетить такое-то число лекций, прежде чем читать лекции самому; вы будете изучать эти тексты, но не эти. Так что деятельность Парижского университета регулируется административно. Болонский университет управляется по инициативе «низов». [...]
Позднее университеты возникают и в других местах. Оксфорд — следующая крупная богословская школа. [...] Кембридж возникает из-за конфликта: произошло кровопролитие, Оксфорд закрылся, и некоторые студенты и преподаватели бежали из Оксфорда в другой город, очень на него похожий, — Кембридж. [...] Кроме того, появляется ряд медицинских школ, которые станут университетами, например Салерно, Монпелье на юге Франции. Начинают возникать учреждения, не связанные с конкретными направлениями образования, скорее светские. [...]
Источник:
https://postnauka.ru/video/155942
Мы полагаем, что Болонский университет возник в конце XI века, а именно в 1070-х годах. В тот момент европейской истории вспыхнуло множество конфликтов относительно того, что находится в юрисдикции церкви, а что — в юрисдикции государства. [...] Появляется необходимость в юристах, чтобы ответить на эти вопросы и разрешить их. Так что примерно в 1070-х годах в Болонье возникают так называемые Studia generalia — это ряд небольших школ, посвященных изучению права. [...]
Многие студенты собираются вместе и образуют что-то вроде корпорации (по-латыни «корпорация» — это universitas), чтобы защищать друг друга, и составляют что-то вроде закона, конституции, если угодно: она отражает, на что студенты могут рассчитывать, как они защищены. В результате студенты в Болонье получают большую власть. Они избирают ректора: чаще всего он должен быть старше 25 лет, то есть довольно молод. Этот ректор — представитель студентов, который возглавляет их и представляет их интересы. [...]
Они составили поразительные уставы:
Например, преподаватель не может уехать из города без позволения студенческой корпорации, он должен оставить залог. Уезжаешь из Болоньи? Тогда нам нужна определенная сумма денег в качестве гарантии, что ты вернешься.
Преподаватели не могут пропустить занятие, иначе студенты их оштрафуют. Вся власть здесь принадлежит студентам.
Студенты также имеют право нанимать и увольнять преподавателей. Это болонская модель. Позднее она станет обычной для многих итальянских учреждений.
В Париже формируется совершенно другая модель. Там все сосредоточено вокруг самих преподавателей, богословов, которые едут в Париж и соревнуются за внимание студентов. В рамках парижской модели мы видим ряд школ — иногда это кафедральные школы, а иногда независимые преподаватели, которые начинают вести занятия. Студенты же приезжают в Париж учиться и платят конкретному преподавателю небольшую сумму денег. Но это приводит к серьезнейшей конкуренции: я как преподаватель должен конкурировать с другим богословом, который читает похожие лекции, возможно, в то же время дня, так что я должен произвести лучшее впечатление, должен быть целеустремленным и сосредоточенным, я должен быть лучшим богословом.
Парижская модель развивается именно в такой обстановке: ряд небольших школ, которые со временем объединяются. Их устав, статут Парижского университета, был составлен в 1215 году, когда между преподавателями возник крупный конфликт и в него вмешался папа римский, который сказал: так, все эти конфликты надо разрешить, так что вот вам статут. Именно он регулирует деятельность universitas — гильдии, корпорации в Париже. Он включает в себя много интересных деталей: например, вы не можете читать лекции по теологии, если вам меньше 35 лет; вы не можете читать лекции о свободных искусствах, если вам меньше 21 года; вы должны посетить такое-то число лекций, прежде чем читать лекции самому; вы будете изучать эти тексты, но не эти. Так что деятельность Парижского университета регулируется административно. Болонский университет управляется по инициативе «низов». [...]
Позднее университеты возникают и в других местах. Оксфорд — следующая крупная богословская школа. [...] Кембридж возникает из-за конфликта: произошло кровопролитие, Оксфорд закрылся, и некоторые студенты и преподаватели бежали из Оксфорда в другой город, очень на него похожий, — Кембридж. [...] Кроме того, появляется ряд медицинских школ, которые станут университетами, например Салерно, Монпелье на юге Франции. Начинают возникать учреждения, не связанные с конкретными направлениями образования, скорее светские. [...]
Источник:
https://postnauka.ru/video/155942
postnauka.org
Какими были первые университеты в Европе? — все самое интересное на ПостНауке
Историк Питер Джонс о средневековом образовании, Болонском университете и студенческих уставах
Рынок edtech стремительно растет (хотя главные прорывы еще впереди), как итог — в российском онлайн-образовании не хватает специалистов. Поэтому сейчас самое время научиться запускать онлайн-курсы.
Есть два пути создания образовательного онлайн-продукта:
1. При помощи сторонних специалистов, стоимость услуг которых достигает 15 000 ₽ в час. За эти деньги вы получите помощь в исследовании рынка, интернет-маркетинге и копирайтинге. Но за каждую дополнительную правку придётся доплачивать.
2. Своими силами. Вы сможете контролировать каждый этап и вносить любые правки по мере необходимости.
Всему, что нужно для создания онлайн-курсов, научат на буткемпе «Запускаем онлайн-курс: от идеи до первых продаж». За 6 недель вы погрузитесь в процесс создания онлайн-курсов и отработаете навыки на реальных задачах от Skillbox, Skyeng и Core.
Переходите по ссылке https://clc.am/-tNm5w и записывайтесь на обучение прямо сейчас.
Есть два пути создания образовательного онлайн-продукта:
1. При помощи сторонних специалистов, стоимость услуг которых достигает 15 000 ₽ в час. За эти деньги вы получите помощь в исследовании рынка, интернет-маркетинге и копирайтинге. Но за каждую дополнительную правку придётся доплачивать.
2. Своими силами. Вы сможете контролировать каждый этап и вносить любые правки по мере необходимости.
Всему, что нужно для создания онлайн-курсов, научат на буткемпе «Запускаем онлайн-курс: от идеи до первых продаж». За 6 недель вы погрузитесь в процесс создания онлайн-курсов и отработаете навыки на реальных задачах от Skillbox, Skyeng и Core.
Переходите по ссылке https://clc.am/-tNm5w и записывайтесь на обучение прямо сейчас.
По данным исследования Hays, 49 % cотрудников хотят, чтобы непосредственный руководитель направлял и давал рекомендации, какие навыки и компетенции развивать. Эффективность развития команды во многом зависит от руководителя, его вовлеченности в процесс обучения сотрудников.
На бесплатном вебинаре эксперты QIWI, «АК БАРС» БАНК, K-AMPUS, «Мастерская Олега Замышляева» расскажут:
– Как руководителю вовлекать сотрудника и команду в процесс обучения и обмена знаниями?
– Какую поддержку может руководителю оказать HR и T&D для достижения наилучших результатов?
– Как руководителю оценить ROI обучения сотрудника?
– Какие ошибки совершают руководители при планировании обучения и развития сотрудников, каковы способы их избежать?
13 июля 2021 с 18:00 до 19:30, онлайн
Регистрация по ссылке: https://clck.ru/Vy3NL
На бесплатном вебинаре эксперты QIWI, «АК БАРС» БАНК, K-AMPUS, «Мастерская Олега Замышляева» расскажут:
– Как руководителю вовлекать сотрудника и команду в процесс обучения и обмена знаниями?
– Какую поддержку может руководителю оказать HR и T&D для достижения наилучших результатов?
– Как руководителю оценить ROI обучения сотрудника?
– Какие ошибки совершают руководители при планировании обучения и развития сотрудников, каковы способы их избежать?
13 июля 2021 с 18:00 до 19:30, онлайн
Регистрация по ссылке: https://clck.ru/Vy3NL
👍1
Легенда об умирающем вузе ч.2
Начало здесь: https://t.me/edtrends/773
Один из мифов о высшем образовании — выпускники не работают по специальности. Но так ли это?
▫️Около 60% выпускников вузов устраивается на работу по специальности.
источник: https://minobrnauki.gov.ru/press-center/news/?ELEMENT_ID=23244&sphrase_id=139238
▫️59% респондентов работают по специальности (той, что получена, или смежной).
Чаще всего переставали работать по специальности из-за: низкой зарплаты (45%); смутных перспектив карьерного роста (30%); отсутствия интереса к профессии («поняла(а), что не мое») — 24%.
источник: https://hh.ru/article/25298
▫️По данным выборочного исследования Росстата, проведенного в 2019 году, всего 31% студентов, окончивших вузы в 2016-2018 гг, не работают по специальности. Среди окончивших колледжи таковых практически половина – 43%, среди выпускников профессиональных училищ – ровно половина.
Уровень безработицы среди выпускников вузов 2019 года составил 12,9%, тогда как среди выпускников с дипломом о среднем профессиональном образовании безработных уже в первом квартале 2020 года 17,9%.
https://rosstat.gov.ru/folder/70843/document/88401
Одна из причин, почему есть доля студентов, кто работают не по профилю обучения, на мой взгляд, подработка в период учебы и дальнейшее карьерное развитие в этом направлении:
▫️Студенты государственных вузов в среднем работают 26 часов в неделю, а учащиеся негосударственных (частных) университетов — 31 час в неделю.
https://iq.hse.ru/news/187488526.html
▫️На примере НИУ ВШЭ, совмещают учебу с работой:
- 20% студентов 1 курса
- 39% студентов 2 курса
- 57% студентов 3 курса
- 65% студентов 4 курса
- 69% выпускников работают полный рабочий день в период учебы в магистратуре
❕83% выпускников чувствуют себя конкурентоспособными на рынке труда
❕96% уровень трудоустройства выпускников на момент окончания вуза
❕83% опрошенных выпускников работают по специальности
❕84% выпускников удовлетворены условиями труда
❕79% выпускников удовлетворены работой в целом
источник: https://www.hse.ru/data/2021/05/15/1113020379/N_Ru_alumni_2021_0515.pdf
Начало здесь: https://t.me/edtrends/773
Один из мифов о высшем образовании — выпускники не работают по специальности. Но так ли это?
▫️Около 60% выпускников вузов устраивается на работу по специальности.
источник: https://minobrnauki.gov.ru/press-center/news/?ELEMENT_ID=23244&sphrase_id=139238
▫️59% респондентов работают по специальности (той, что получена, или смежной).
Чаще всего переставали работать по специальности из-за: низкой зарплаты (45%); смутных перспектив карьерного роста (30%); отсутствия интереса к профессии («поняла(а), что не мое») — 24%.
источник: https://hh.ru/article/25298
▫️По данным выборочного исследования Росстата, проведенного в 2019 году, всего 31% студентов, окончивших вузы в 2016-2018 гг, не работают по специальности. Среди окончивших колледжи таковых практически половина – 43%, среди выпускников профессиональных училищ – ровно половина.
Уровень безработицы среди выпускников вузов 2019 года составил 12,9%, тогда как среди выпускников с дипломом о среднем профессиональном образовании безработных уже в первом квартале 2020 года 17,9%.
https://rosstat.gov.ru/folder/70843/document/88401
Одна из причин, почему есть доля студентов, кто работают не по профилю обучения, на мой взгляд, подработка в период учебы и дальнейшее карьерное развитие в этом направлении:
▫️Студенты государственных вузов в среднем работают 26 часов в неделю, а учащиеся негосударственных (частных) университетов — 31 час в неделю.
https://iq.hse.ru/news/187488526.html
▫️На примере НИУ ВШЭ, совмещают учебу с работой:
- 20% студентов 1 курса
- 39% студентов 2 курса
- 57% студентов 3 курса
- 65% студентов 4 курса
- 69% выпускников работают полный рабочий день в период учебы в магистратуре
❕83% выпускников чувствуют себя конкурентоспособными на рынке труда
❕96% уровень трудоустройства выпускников на момент окончания вуза
❕83% опрошенных выпускников работают по специальности
❕84% выпускников удовлетворены условиями труда
❕79% выпускников удовлетворены работой в целом
источник: https://www.hse.ru/data/2021/05/15/1113020379/N_Ru_alumni_2021_0515.pdf
Telegram
Тренды образования
Легенда об умирающем вузе ч.1
Предание народных экспертов гласит:
- диплом вуза не способствует трудоустройству;
- вуз не готовит к работе;
- выпускники не работают по специальности (об этом будет в ч.2).
Давайте сравним каждый пункт с результатами исследований…
Предание народных экспертов гласит:
- диплом вуза не способствует трудоустройству;
- вуз не готовит к работе;
- выпускники не работают по специальности (об этом будет в ч.2).
Давайте сравним каждый пункт с результатами исследований…
Тренды образования
Доходимость курсов — панацея или миф? Недавно дискутировали с автором канала @FreshProductGo Сергеем Колосковым, продакт-менеджером Ozon, преподавателем Otus, о такой излюбленной в онлайн-обучении метрике как доходимость курсов. В канале Сергея можно почитать…
Обещала написать про факторы оттока ~ половины учеников из школ после 9 класса.
Тренды образования
Обещала написать про факторы оттока ~ половины учеников из школ после 9 класса.
▫️СПО остается самым массовым видом профессионального образования среди взрослого населения России. На 2015 г. обладателями диплома о СПО являются почти 45% россиян в возрасте от 25 до 64 лет. В той же возрастной группе имеющих ВПО только 30,4%.
▫️Ключевая развилка в выборе образовательной траектории — окончание 9 класса. После получения ООО школьник либо переходит в старшую школу, после которой большинство продолжают обучение в вузе, либо поступает в колледж, при этом сохраняя возможность в дальнейшем поступить в вуз без сдачи ЕГЭ.
▫️С 2013 г. происходит постепенное снижение доли 11-классников, поступающих в вузы (с 78 до 67% в 2020 г.) при одновременном росте доли идущих в колледжи (с 12,7 до 20%). Окончившие 11 класс выбирают между вузом и колледжем, тогда как решение, принимаемое после 9 класса, трудно назвать выбором «или—или», учитывая, что треть выпускников колледжей продолжают обучение в вузе сразу после получения СПО.
▫️Институционализация ЕГЭ как экзамена с высокими ставками, включение среднего балла ЕГЭ в состав ключевых показателей эффективности региональных властей сказались на динамике переходов в 10‑е классы. Одновременно происходит сжатие сети вузов, сокращение бюджетных мест на массовых бакалаврских программах, снижение территориальной доступности высшего образования в большинстве регионов России. Системы общего и высшего образования «выталкивают» обучающихся, сокращая шансы школьников с невысоким социально-экономическим положением на академический трек.
▫️Рост спроса может быть также свидетельством реального интереса и доверия к треку СПО. С 2012 г. на государственном уровне получило развитие международное движение WorldSkills. На инициативы под эгидой WorldSkills-Россия предусмотрено 30,2% бюджета федерального проекта «Молодые профессионалы» в расчете до 2024 г.
▫️Есть основания полагать, что в условиях продолжающегося ухудшения социально-экономического положения домохозяйств для ряда семей профессиональная образовательная траектория детей с обучением в колледже становится реальной альтернативой обучению в вузе. При этом «выталкивающее» воздействие ситуация оказывает не только на низкодоходные слои населения, но и на семьи со средним доходом.
▫️По данным Мониторинга экономики образования, стоимость обучения в колледже в среднем в 2 раза ниже, чем в вузе, плюс более короткий срок обучения. Совокупные расходы на обучение в вузе также часто включают дополнительные затраты, связанные с переездом и проживанием: вузов гораздо меньше, чем колледжей, и они распределены по территории страны неравномерно. В итоге дополнительные расходы составляют более 70% общих ежегодных расходов на обучающегося в вузе. Отдельная статья расходов при выборе академической траектории связана с подготовкой к поступлению в вуз. Так, по данным опросов студентов, 50% из них перед поступлением посещали подготовительные курсы и 28% занимались с репетиторами.
▫️В условиях продолжающейся стагнации в экономике угроза возникновения «пробки» из высококвалифицированных специалистов становится вполне реальной. Также важно учитывать потенциальные эффекты поляризации рабочих мест, которая фиксируется во многих современных экономиках. Происходит вымывание среднего сегмента рабочих мест — позиций, связанных с рутинным, в том числе умственным, трудом, т.е. массового сегмента занятости обладателей дипломов вузов.
Источник:
https://vo.hse.ru/data/2021/06/25/1430007788/Мальцева,%20Шабалин.pdf
▫️Ключевая развилка в выборе образовательной траектории — окончание 9 класса. После получения ООО школьник либо переходит в старшую школу, после которой большинство продолжают обучение в вузе, либо поступает в колледж, при этом сохраняя возможность в дальнейшем поступить в вуз без сдачи ЕГЭ.
▫️С 2013 г. происходит постепенное снижение доли 11-классников, поступающих в вузы (с 78 до 67% в 2020 г.) при одновременном росте доли идущих в колледжи (с 12,7 до 20%). Окончившие 11 класс выбирают между вузом и колледжем, тогда как решение, принимаемое после 9 класса, трудно назвать выбором «или—или», учитывая, что треть выпускников колледжей продолжают обучение в вузе сразу после получения СПО.
▫️Институционализация ЕГЭ как экзамена с высокими ставками, включение среднего балла ЕГЭ в состав ключевых показателей эффективности региональных властей сказались на динамике переходов в 10‑е классы. Одновременно происходит сжатие сети вузов, сокращение бюджетных мест на массовых бакалаврских программах, снижение территориальной доступности высшего образования в большинстве регионов России. Системы общего и высшего образования «выталкивают» обучающихся, сокращая шансы школьников с невысоким социально-экономическим положением на академический трек.
▫️Рост спроса может быть также свидетельством реального интереса и доверия к треку СПО. С 2012 г. на государственном уровне получило развитие международное движение WorldSkills. На инициативы под эгидой WorldSkills-Россия предусмотрено 30,2% бюджета федерального проекта «Молодые профессионалы» в расчете до 2024 г.
▫️Есть основания полагать, что в условиях продолжающегося ухудшения социально-экономического положения домохозяйств для ряда семей профессиональная образовательная траектория детей с обучением в колледже становится реальной альтернативой обучению в вузе. При этом «выталкивающее» воздействие ситуация оказывает не только на низкодоходные слои населения, но и на семьи со средним доходом.
▫️По данным Мониторинга экономики образования, стоимость обучения в колледже в среднем в 2 раза ниже, чем в вузе, плюс более короткий срок обучения. Совокупные расходы на обучение в вузе также часто включают дополнительные затраты, связанные с переездом и проживанием: вузов гораздо меньше, чем колледжей, и они распределены по территории страны неравномерно. В итоге дополнительные расходы составляют более 70% общих ежегодных расходов на обучающегося в вузе. Отдельная статья расходов при выборе академической траектории связана с подготовкой к поступлению в вуз. Так, по данным опросов студентов, 50% из них перед поступлением посещали подготовительные курсы и 28% занимались с репетиторами.
▫️В условиях продолжающейся стагнации в экономике угроза возникновения «пробки» из высококвалифицированных специалистов становится вполне реальной. Также важно учитывать потенциальные эффекты поляризации рабочих мест, которая фиксируется во многих современных экономиках. Происходит вымывание среднего сегмента рабочих мест — позиций, связанных с рутинным, в том числе умственным, трудом, т.е. массового сегмента занятости обладателей дипломов вузов.
Источник:
https://vo.hse.ru/data/2021/06/25/1430007788/Мальцева,%20Шабалин.pdf
Как учатся взрослые: факторы выбора образовательных программ
Эксперты Института образования НИУ ВШЭ провели исследование, в котором приняли участие 650 человек — сотрудников и работодателей малых и средних компаний. В работе проанализированы факторы, влияющие на выбор образовательных программ и форматов обучения. Ключевые тезисы:
▪️В современных отраслях экономики обновление компетенций для сохранения конкурентоспособности и наращивания показателей производительности труда становится необходимым каждые 12-18 месяцев.
▪️Уровень участия взрослого населения России в возрасте от 25 до 64 лет в дополнительном и формальном образовании в 2019 г. составил всего 25,2%, что более чем в два раза ниже, чем в странах ОЭСР и ЕС.
▪️Взрослые обучаются более эффективно, когда получение новых знаний необходимо для решения конкретных проблем или жизненных потребностей. Ощущаемый работниками разрыв между требуемыми и имеющимися у них навыками считается наиболее весомым мотивом для прохождения обучения.
▪️Снижение с возрастом интенсивности участия в обучении может объясняться на индивидуальном уровне предстоящим выходом на пенсию, а на организационном — снижением инвестиций работодателя в развитие работников старшего возраста. Затраты на развитие этой группы так же высоки, как и для других возрастных групп, однако выгоды ниже, ибо обновленные компетенции, знания и навыки не будут применяться после определенного времени.
▪️Характеристики качества и условий проведения дополнительных образовательных программ определяют их востребованность.
Содержательные характеристики: тематические блоки программы и приобретаемые навыки, общественное и отраслевое признание результатов обучения, трудоустройство выпускников.
Организационные характеристики: удобное расписание обучения и график занятий, участие в программе известных преподавателей, партнеров из реального сектора экономики, бренд образовательной организации, возможность дистанционного прохождения курса и его стоимость.
▪️Диплом МВА или высшего образования (бакалавриат, магистратура, аспирантура), более значимы для работодателей при принятии решения о трудоустройстве работников. В то время как наличие удостоверений о профессиональном обучении в государственном техникуме/колледже или негосударственном центре ДПО и ДО, а также свидетельства центра оценки компетенций важнее для работников, нежели работодателей.
▪️В получении документов об обучении в вузе больше всего заинтересованы работники, занятые решением нестандартных задач — для них важно приобретение комплексного набора как профессиональных, так и управленческих компетенций. Для остальных респондентов наиболее важными считаются документы, удостоверяющие владение конкретными группами навыков. Данный тип документов обладает значимостью прежде всего для сотрудников, выполняющих широкий спектр несложных трудовых операций. Меньше всего в получении сертификатов о навыках, равно как и документов вуза, заинтересована группа работников, чья деятельность описывается как короткие монотонные операции.
▪️Количество денег, которые работники могли бы потратить на получение дополнительного образования, пропорционально их средней месячной заработной плате.
Эксперты Института образования НИУ ВШЭ провели исследование, в котором приняли участие 650 человек — сотрудников и работодателей малых и средних компаний. В работе проанализированы факторы, влияющие на выбор образовательных программ и форматов обучения. Ключевые тезисы:
▪️В современных отраслях экономики обновление компетенций для сохранения конкурентоспособности и наращивания показателей производительности труда становится необходимым каждые 12-18 месяцев.
▪️Уровень участия взрослого населения России в возрасте от 25 до 64 лет в дополнительном и формальном образовании в 2019 г. составил всего 25,2%, что более чем в два раза ниже, чем в странах ОЭСР и ЕС.
▪️Взрослые обучаются более эффективно, когда получение новых знаний необходимо для решения конкретных проблем или жизненных потребностей. Ощущаемый работниками разрыв между требуемыми и имеющимися у них навыками считается наиболее весомым мотивом для прохождения обучения.
▪️Снижение с возрастом интенсивности участия в обучении может объясняться на индивидуальном уровне предстоящим выходом на пенсию, а на организационном — снижением инвестиций работодателя в развитие работников старшего возраста. Затраты на развитие этой группы так же высоки, как и для других возрастных групп, однако выгоды ниже, ибо обновленные компетенции, знания и навыки не будут применяться после определенного времени.
▪️Характеристики качества и условий проведения дополнительных образовательных программ определяют их востребованность.
Содержательные характеристики: тематические блоки программы и приобретаемые навыки, общественное и отраслевое признание результатов обучения, трудоустройство выпускников.
Организационные характеристики: удобное расписание обучения и график занятий, участие в программе известных преподавателей, партнеров из реального сектора экономики, бренд образовательной организации, возможность дистанционного прохождения курса и его стоимость.
▪️Диплом МВА или высшего образования (бакалавриат, магистратура, аспирантура), более значимы для работодателей при принятии решения о трудоустройстве работников. В то время как наличие удостоверений о профессиональном обучении в государственном техникуме/колледже или негосударственном центре ДПО и ДО, а также свидетельства центра оценки компетенций важнее для работников, нежели работодателей.
▪️В получении документов об обучении в вузе больше всего заинтересованы работники, занятые решением нестандартных задач — для них важно приобретение комплексного набора как профессиональных, так и управленческих компетенций. Для остальных респондентов наиболее важными считаются документы, удостоверяющие владение конкретными группами навыков. Данный тип документов обладает значимостью прежде всего для сотрудников, выполняющих широкий спектр несложных трудовых операций. Меньше всего в получении сертификатов о навыках, равно как и документов вуза, заинтересована группа работников, чья деятельность описывается как короткие монотонные операции.
▪️Количество денег, которые работники могли бы потратить на получение дополнительного образования, пропорционально их средней месячной заработной плате.