Что такое ФАСИПУЛЯЦИЯ, и друг она или враг командных сессий?

При проектировании и ведении командных сессий коуч или фасилитатор рискует попасть в западню между желанием помочь основному Заказчику и Этикой. Упомянутый в прошлом посте Майкл Вилкинсон назвал это фасипуляцией - «Фасилитаторы не должны заниматься «фасипуляциями»; иными словами, нельзя использовать навыки фасилитация для попыток манипулировать группой и подталкивать ее к заранее определенному решению.»

Как же выглядит фасипуляция на практике? И кто подвержен наибольшему риску стать фасипулятором?
Как это не прискорбно, но чем выше отраслевая экспертиза фасилитатора или коуча, ведущего командную сессию, тем больше риск перейти черту нейтральной позиции и свалиться в непрошеное наставничество.

1️⃣ Ведущий сессию в процессе сессии может не без основания думать, что знает ответ на вопрос, стоящий перед группой и своими наводящими ответами подталкивает группу к решению. А иногда может и вовсе включить «минутку ментора», выдать ценные экспертные знания и советы, а группе придется принимать решение не исходя из ее собственного настроя и знаний, а используя непрошено приобретенные.

💊 Избежать или смягчить такую ситуацию можно, если коуч или фасилитатор, понимая вероятную уместность своей экспертизы, получает согласие (а лучше прямой запрос) группы на «лекцию по заданной теме», информирует группу о том, что в этот момент он перестает быть фасилитатором и переходит в другую роль. После окончания лекции/советов фасилитатор снова сообщает группе, что он возвращается в роль ведущего сессии и прекращает «отгружать свою экспертизу».

2️⃣ Проектируя сессию фасилитатор/коуч заранее знает, какой ответ или какие решения он хочет получить от группы и выстраивает сессию таким образом и с использованием таких инструментов, которые многовероятно приведут к ожидаемому результату.

🧨 Подвох такой работы заключается в следующем - решения, принятые на с фасипулированной сессии никогда не будут претворены в жизнь, так как участники были «одурманены» в моменте, а потом они «очнутся» и поймут, что их где-то обманули. При этом формально будет придраться не к чему - Заказчик может быть доволен, Участники оценивают сессию высоко, но результата такой сессии нет.

💊 Избежать такого варианта развития события можно только перепроверяясь на каждом шагу проектирования сессии - «Кто хочет этого результата?» и если вдруг ответ «Я», но есть смысл копнуть немного глубже - имеет ли право ведущий сессии иметь в этот момент собственные желания относительно исхода сессии и как он будет «отрабатывать» откат в результатах после.

3️⃣ Самый сложный вариант, когда на фасипуляции, то есть на принудительном ведении группы к ожидаемым решениям настаивает Заказчик. Так, увы, бывает! В этом случае формулировка примерно такая: «Я уже принял решение, что они должны дальше делать, но хочу, чтобы у них было ощущение, что это решение приняли они» или «Нам необходимо, чтобы ________ был принят в таком-то виде». В этом случае фасилитатор фактически предлагается сделка с совестью - Заказчик платит и заказывает музыку, если станцевать неподходящий танец, то есть риск потерять этого Заказчика.

🪄 Даже в такой ситуации можно переломить ход игры! Хорошая новость - большинство Заказчиков, которые осознанно дошли до мысли о командной сессии, действуют искренне во благо и хотят экологичного взаимодействия со своей командой. Поэтому при этичном упоминании вероятности манипуляции результатами и предупреждении о последствиях, сами отказываются от такой идеи и просят исключить возможность манипуляции на сессии.

А во всех остальных случаях удел фасилитатора или коуча договариваться со своей совестью…

Лично я точно за ЭТИКУ (как и следует из названия канала)! 💫

СИНХРОНИЗАЦИЯ, как мантра

#минуткафилософии #размышлизмы

«Где фокус внимания, там результат» - этот постулат известен многим. Но что делать, если на глубинном уровне фокус внимания у всех разный, а результат вроде как должен быть командным?

Представим себе, что у одного в команде фокус внимания на личностном росте, у другого на росте собственного дохода, у третьего на безопасности, а у четвёртого на кайфе от работы, а у пятого и вовсе на work&life balance. При этом на уровне общих договорённостей звучит - «мы бежим вперед и вверх к _________».

Моя гипотеза - весело бежать точно получится, но каждый в лучшем случае прибежит к собственной цели, в худшем никто никуда не прибежит. Однако большая командная цель едва ли будет достигнута.

Размышляя о том, как же все-таки достичь большого командного результата, при этом не упустить собственные интересы, я нашла свой инструмент/способ «и рыбку съесть, и в лодке покататься» - это СИНХРОНИЗАЦИЯ!

По каким критериям можно проводить синхронизацию?
1. по целям
2. по ценностям
3. по допустимым инструментам на пути достижения
4. по оценке результата
5. по необходимым ресурсам

Можно и 5-в-1, но будет долго…

На уровне механики это можно сделать в 3 такта:
1 шаг - каждый член команды пишет свои индивидуальные пункты к озвученному вопросу (лучше на стикеры в формате one message = one idea)
2 шаг - все по очереди делятся своими идеями, а если на базовом уровне идеи совпадают, то докидывают к идеям друг друга в формате «и это тоже сюда», таким образом формируются кластеры общих, разделяемых несколькими членами команды мыслей
3 шаг - helicopter view на полученную картину и деформирование по согласию кластеров с последующим называнием их. Это когда все участники согласны, что верхнеуровневое понятие звучит единым образом для всех и каждый разделяет вложенные в верхнеуровневое понятие смыслы. (Тут у каждой команды будет собственные набор понятий и их значения - это важно и ценно, так как является общим смысловым полем для команды)

В результате команда видит (и слышала), что ценно для каждого, имеет возможность учесть это в дальнейшем развитии содействуя достижению целей друг друга, не препятствующих достижению собственных целей. Драйв от достижения личных целей будет толкать и ВЕЛИКУЮ ОБЩУЮ ЦЕЛЬ

Что думаете? Имеет шанс такая конструкция усилить командный результат?

Люди, как ресурс vs. Люди, как союзники

Жизнь столкнула меня с незнакомым образом мысли - для меня люди/сотрудники не личный ресурс, а товарищи по команде, в которой интереснее, веселее и проще бежать к результату, однако есть и другая более, с моей точки зрения, потребительская модель в отношении тех, с кем работаешь.

Что я вижу в этих моделях:

Люди, как ресурс
⁃ не надо особо думать об их благополучии - если человек не может работать, то его следует заменить на того, кто может исполнять функцию
⁃ наращивать собственный капитал гораздо проще, если не думать о капитале других
⁃ не важно, что думают люди - если они думают не так как хочется, то их можно заменить

Люди, как союзники
⁃ как к людям относиться, так они и работают - вымучивать сидение на работе с 9 до 18 = низкоэффективный труд
⁃ есть удовольствие от общение с живыми людьми, а ведь каждый человек несет в себе знание и мудрость
⁃ можно построить отношения на доверии, если на этом есть фокус


Какие у вас есть пункты и «за», и «против»?

Когда сходятся два разных мира, то точка контакта становится точкой роста.

Так сошлись для меня в свое время IT и коучинг. Обе сферы прекрасны сами по себе, но в симбиозе они дают невероятный результат!

Применение коучингового подхода в работе IT компании в последние сложные годы дало нам от 50% до 100% прироста по обороту, персоналу, полю деятельности и деньгам.

Расскажу об этом уже в декабре!

Приглашаю всех за вдохновляющими историями и послушать коучей и топ-менеджеров, которые уже никогда не сумеют развидеть преимущества коучиногового подхода к развитию бизнеса.

Место встречи - мой коучинговый альма матер -

Eхесutive Coaching Academy (ECA), BuroAkzent, Ассоциация русскоязычных коучей (АРК) пригашает Вас на первую конференцию, посвященную коучингу руководителей в сфере информационных технологий MEETUP 2022

Регистрация по ссылке:
https://exe-coach.ru/meetup2022
Все онлайн

Нетворкинг для застенчивых

Избитая фраза про «никогда не ешь в одиночку», может быть близка экстравертам, но является очевидной пыткой для интровертов и просто уставших и застенчивых людей.

Однако коммерческий рост (компании или специалиста) часто связан с расширением связей и общением. Когда кто-то пришёл за общением сам, то поддержать разговор при желании не сложно. Но что делать, когда нужно проактивно начать общаться с людьми ради будущего? Проявляться, вступать в коммуникацию…

Один из способов полюбить нетворкинг лежит в плоскости ИССЛЕДОВАНИЯ!
Это может показаться странным, но если найти вопрос, который продвинет дальше развитие бизнеса, и обратиться с этим вопросом к эксперту, то это станет безопасным способом нетворка!

Как правило, люди соглашаются ответить на несколько вопросов, если предмет исследования им близок. В рамках такого разговора можно достичь несколько целей!

Во-первых, действительно, получить ответ на животрепещущий вопрос.
Во-вторых, узнать что-то новое из своей или смежной сферы деятельности.
В-третьих, получить контакты следующего эксперта и обратиться к нему с аналогичным запросом.
В-четвёртых, можно запомниться приятным собеседником и человеком, который умеет решать какие-то проблемы - это будет работать на благо в долгосрочной перспективе!

Задачка со 💫- а еще так можно прокачивать знания иностранных языков!

Непроверенная гипотеза = очень дорогой эксперимент!

Над этой мыслью стоит задуматься!

Начинаем цикл историй про выход на международную арену.

Казалось бы в бизнесе очевидно, что ты делаешь, для кого ты делаешь, если ты делаешь это долгие годы (в случае нашей компании уже 20 лет).

Однако, если ты выходишь на новый рынок, то начинаешь фактически с нуля - нет у тебя ни репутации, ни имени, ни стройного отработанного годами продукта. Есть только, как мы это называем «слабоумие и отвага», так как каждый день мы вынуждены быть лучшей версией себя.

И вот мы делали что-то десятилетиями на Родине и готовы вынести этот продукт на глобальный рынок.

Первый (кстати весьма коучинговый) вопрос - какой продукт мы будем предлагать?

Не стоит его описывать привычной речевкой!

В другой языковой среде, с иным бэкграундом нас точно не поймут. Задача - сформулировать для нового рынка то, с чем мы пришли и чем это нас отличает от других.

Второй вопрос - кто наша целевая аудитория? Схожа ли она с привычной или отличается? В чем и как?

Чем мы отличаемся от игроков на новом рынке? (Тут можно узнать, что мы и не знаем этих игроков)

Самый главный вопрос - чего мы сами хотим? Какова наша цель? С него можно и начинать.

Если не пройти путь болезненных ответов на эти вопросы, можно очень дорого заплатить за проверку гипотезы через эксперимент!

Как поместить себя в будущее?

В эпоху вызовов и изменений руководителю важно увидеть будущее - это позволит найти точку опоры и выстроить процессы. Очевидно, что сам факт придумывания будущего не приблизит его, но отчётливые его очертания позволят выбрать варианты достижения!

Карты трендов - позволяют продраться сквозь многообразие факторов, влияющих на развитие бизнеса.

Их нельзя считать аксиомой, но на них можно опираться. Для этого необходимо найти точку, где бизнес находится сегодня и те факторы, которые могут повлиять на его развитие.

Следующем шагом можно оценить степень влияния и перспективу воздействия.

Больше о картах трендов
https://nowandnext.com/thinking-tools/ -
https://www.zukunftsinstitut.de/dossier/megatrends/
https://highadvance.org/business-tools/strategicheskaja-sessija-dlja-rukovoditelej/

STEPLE-анализ (может называться PELTS)
На первом этапе необходимо определить, какой объект будет проанализирован. Мы с коллегами недавно анализировали автомобильную отрасль. Затем объект анализируется через призму разных влияющих на него факторов:

S - социальные
T - технологические
E - экономические
P - политические
L - юридические
E - экологические

Эту оценку сложно назвать объективной, но она отражает позицию лиц, участвующих в анализе. Если далее предстоит работать над построением этапов достижения цели, то к анализу привлекают экспертов. Такой анализ позволит отчасти провести кабинетное исследование, а с другой стороны станет толчком для генерации новых идей.

Как проявить заботу о команде?

Одно из лучших решений позаботиться о своей команде- это проявить заботу об их близких! Так учил делать меня мой самый важный руководитель.

Вот какие есть способы (актуально и круглый год, но перед новым годом особенно):
🦋 Семейные мероприятия на выезде. Мы с командой и семьями выезжали в свое время в «Этномир» на выходные с гитарами и играми на свежем воздухе?
👩🏼‍🏫 Многие корпорации открывают свои двери для детей сотрудников в выходные от одного до нескольких раз в год. В рамках таких мероприятий для детей часто проводят особенные активности, которые связывают с воспитательными целями. Например, часто в корпорациях я проводила в такие дни тренинги про старость и старение «Что значит быть черепахой?» http://skazki-y-kamina.ru/programs/spetsialnye-programmy-dlya-kompaniy-hr-kso
📚 Как ни странно, но многие виды обучений, особенно софт скилам тоже служат не только делу бизнеса, но и семьям сотрудников, так как позволяют приобретать знания и навыки, необходимые в повседневной жизни. Так мы организовывали участие сотрудников в тренингах, например, «Контекст» или по системно-векторной психологии http://psyzon.tilda.ws
🎭 Билеты в театр или на концерт на двоих - тоже будет оценено сотрудником и его партнером. Хотя это один из самых сложных подарков в части подбора репертуара.
🌪️ Сертификаты на семейные приключения типа полета в аэротрубе - это точно очень объединяет храбрые семьи.
🍱 Набор вкусняшек к праздникам, но особенно -
🎁 Подарки детям - от этого большинство родителей получают приятные эмоции.

Список может быть расширен в любые стороны, но главное, чтобы через такую активность мы несли добро чуть дальше, за пределы собственного офиса.

🚸 Накануне пандемии мы придумали и записали онлайн-курс для семей - детей, подростков и их родителей, который тоже служит широким целям налаживания взаимопонимания между поколениями.

http://skazki-y-kamina.ru/course - делитесь им, может быть он сделает чью-то жизнь немного приятнее и ярче.

Не могу решиться уволить сотрудника/делегировать задачи/начать/закрыть бизнес

Варианты, на что бы ещё не смочь решиться миллион. Мы чувствуем необходимость, встаём на путь решения, а дальше наваливаются новые дела и проблемы, которые было бы надо решить ещё раньше. И главная, а иногда судьбаносная, проблема не решена!

Все дело в том, что нас редко учат в школе или вузе, СМОТРЕТЬ В КОРЕНЬ и докапываться до истинно значимого.

Простой пример - хочу уволиться с работы, чтобы начать свое дело, но что-то не пускает. Даже понимаю, ЧТО - на работе стабильность (даже если она негативная), а предпринимательство - путь в неопределенность. Но дело свое вроде хочу все равно. Однако времени на него ни по вечерам, ни в отпуске на него нет.

Продолжаю хотеть… Расстраиваюсь … Разочаровываюсь в себе и своей способности доходить до цели. Дальше плохое настроение, депрессия, конфликты дома или на работе обеспечены.

Другой пример - вы устали от бизнеса и хотите его закрыть, но ничего не делаете для этого. Почему? В бизнесе даже этом есть стабильность (пусть негативная), придется что-то говорить клиентам и сотрудникам, а еще нужно будет придумать себе новую занятость. И пусть даже наемным сотрудником вы будете получать больше, но вы же потеряете свободу? А дальше все идёт по сценарию предыдущего примера.

Таких примеров, когда каждый не принимает решений масса - от мелких, до судьбоносных.

Мой короткий рецепт!

Мне помогает простой вопрос, который направлен на выявление истинности цели: Я ЭТО ХОЧУ или СДЕЛАЮ, ЧТОБЫ ЧТО??? То есть, чего я добьюсь, если (не) совершу этот шаг?
Но ответив на этот вопрос, я не останавливаюсь, а снова задаю его - А ЭТО МНЕ, ЧТОБЫ ЗАЧЕМ?

Так можно повторить бессчетное количество раз, пока не пойму, что знаю свое истинное желание, свою истинную цель!

Продвинутый вариант такого разговора с собой (а иногда и со своей командой) можно провести через «Квадрат Декарта».

Культорологические особенности коучинговых и фасилитационных сессий на иностранных территориях

Я провожу тренинги, а также коучинговые и фасилитационные (командные) сессии не только в России, но и за ее пределами. Эти тренинги и сессии равно эффективны и онлайн, и оффлайн, однако встречи с зарубежными командами сильно отличаются от родных российских.

Мой основной рабочий язык - немецкий, а первое мое касание немецкого языка случилось чуть меньше 40 лет тому назад. После школы я вышла с дипломом специалиста по межкультурной коммуникации и весьма смутным представлением о том, что это такое… Спустя 20 лет туман развеялся!

Смею предположить, что в каждой стране будут свои особенности восприятия той или иной информации и способов работы с ней, особенно, когда речь идет о глубинных процессах, где требуется много внутренних ресурсов.

В общем и целом фасилитация (или по-немецки «модерация»), да и коучинг едва ли являются такой же обязательной «гигиенической» процедурой в немецких или австрийских компаниях по сравнению с российскими. Однако при этом очень распространены узко специализированные коучи. Вероятно, это тоже связано с особенностью мировосприятия немецкоговорящих коллег - обратиться к узкому специалисту надежнее нежели к многостаночнику.

Язык здорово влияет на способ поглощения и перерабатывания информации, а среда на эмоциональность. Мои зарубежные клиенты (как заказчики, так и их сотрудники) относятся к исполнителю с существенно более высоким уровнем доверия и редко спорят с предлагаемыми вариантами проведения мероприятия.

Однако во время проведения мероприятия (будь то тренинг или командная сессия) участники ведут себя гораздо более сдержанно эмоционально, зато очень ярко и открыто рефлексируют по завершению. Это может сбивать с толку на первых порах - российская аудитория, как правило, очень отзывчива с первых минут (эмоции могут зашкаливать как положительные, так и отрицательные)

В фасилитационных сессиях есть такое понятие как «сложный участник» - он встречается почти в каждой команде. Это такая «Баба-Яка против». В немецкоязычной среде я не сталкивалась с подобным ни разу (может везло?!)

Мои иностранные клиенты очень требовательны к регламенту! Если сказали 1,5-2-4-6 часов, то вот ровно столько и должно быть. Любое отклонение будет считаться нарушением договоренностей и личных границ - это здорово дисциплинирует (особенно при написании сценария стратегических длинных сессий).

В устной речи с иностранными участниками надо быть очень аккуратными с метафорами и образами. Далеко не все, что кажется нам логичным также логично звучит на иностранном языке. Мне в этом деле помогает самая первая дипломная работа, которая сейчас куда актуальнее начала 2000-х. Она называлась примерно так - «Образы животных в немецкой языковой картине мира, с когнитивным обоснованием образности». Именно из подготовки к ней я черпала уникальные знания о наших несовпадениях в метафорах. Если вдруг ваши познания в лингвистике не опираются на занудную академическую базу, то лучше с аудиторией не экспериментировать - могут, как минимум, не понять, как максимум - «вынести из зала».

А если вам необходимо провести сессию с иностранцами, но нужна поддержка и языковое сопровождение, зовите меня! Я по-занудному люблю оттачивать детали и согласовывать нюансы с учетом ментальности.

Про что меня еще точно можно звать есть и на сайте - www.peryazeva.ru - там и про сессии, и про тренинги, и про наставничество!

Наша группа всегда лучше, чем другие! Я принадлежу этой группе, поэтому она лучшая! Think out of the box!

Эта мысль стала вспышкой и flashback’ом многих прошлых лет. Фактически это утверждение сродни «там, где начинается знание, заканчивается познание», но со стороны динамики.

Мы болеем за «наших» в спорте, «наши» лучше поют, точно вкуснее готовят и образование «наше» лучшее, что уж говорить про литературу, мороженное и шоколад! Меня очень удивляло, когда немцы болели за «их», а шоколад больше всего любят «Milka» (по мне так это страшная отрава), не говоря уж о воспевании примерно единственного немецкого художника и гордостью за Шумахера…

Так и в бизнесе мы часто уверены, что наша компания самая-самая!

По крайней мере я точно патриотично верила в это многие годы, пока не стала замечать, что на фоне нашей само-бытности мы теряем связь с реальностью! Впервые эта мысль закрылась 10 лет назад после одного тренинга. Сейчас я знаю, что на этом тренинге вовсю применялись коучинговые подходы работы с человеком и группой. (если кто догадывается, что за тренинг это был, напишите в комментариях)

Это парадоксальное утверждение о собственном превосходстве закрывает возможность развития, как личности, так и бизнеса.

Хорошая новость - компании и люди, которые готовы к коучингу или фасилитации уже точно знают, что это не зазорно что-то не знать и не уметь. Это обогащает, когда есть возможность со сторонней помощью посмотреть за рамки своих привычных паттернов и подумать за пределами своей «коробочки».

Как понять, что можно еще лучше?

Я бы использовала профилактические (почти гигиенические) креативные сессии для этих целей.

Кстати говоря, иногда людям самим (нашим сотрудникам) кажется абсолютно бесполезным дальнейшее исследование своего потенциала в изучении чего-то нового, а если команда не изучает ничего, то и компания никуда не движется…

Как пробить эту стену собственной ригидности и неготовности к изменениям компании?

Первый и самый действенный способ - ДОЖДАТЬСЯ КРИЗИСА! Я этот способ очень люблю - он всегда заставляет «проснуться» и действовать. Но у этого способа есть и очевидные минусы, к тому же, если начинать шевелиться только под угрозой опасности, то либо придется всегда искать опасность ради движения, либо верить в то, что ничего с нами не случиться. Оба варианта «так себе».

Второй способ - это совместить изучение своего «застоя» с веселым командным мероприятием. В маленькой компании можно всем вместе устроить такую разгрузку, в большой - по отделам. Максимальное количество управляемых непрофессиональным ведущим участников может быть до 15, а если их к 30 и больше, то лучше уже звать профессионала.

Этот способ хорош, когда у руководителя возникло подозрение, что образовался застой и надо как-то расшевелить команду.

На эту цель хорошо сработает метафорический или хулиганский подход!

При метафорическом подходе можно изображать из любых подручных средств (пластилин, бумага и карандаши, Лего и т.д.) образ компании/команды и себя с одной стороны, а образ пытливого ищущего разума с другой, постепенно достраивая эти образы на сближение. Так пристраивается новая нейронная связь и допускается мысль о том, как можно было бы безвредно для себя получить новую порцию интересных сведений (в том числе и в первую очередь за пределами рабочего информационного поля).

А вот при хулиганском (моем очень любимом) можно идти «от противного» - придумывать, как еще можно сильнее закрыться от мира и новых инструментов познания, которые он в себе несет. Когда народ сформулировал множество способов, как спрятаться «в норку» еще глубже, наступает время искать решения от противного - придумывать, а как было бы наоборот? В результате такой креативный сессии все участники найдут для себя кратчайший и безопасный путь к чему-то новому.

Ну а дальше дело руководителя это новое всем и предложить!

Так у нас в компании каждый сотрудник может выбрать себе обучение за счет компании, после которого ему будет гарантировано повышение зарплаты, если полученные навыки он начнет применять на пользу компании!

Как научить команду давать обратную связь? БЕРЕЖНО???

Очевидно, что подвох уже в самом заголовке… Увы, обратную связь нас никто не учит. Мы как-то учимся критиковать. Совсем редко умеем хвалить. Вообще не умеем благодарить. А «бережная развивающая обратная связь» (как понятие) для большинства русскоговорящего населения «это что-то на инопланетном».

Давайте разберемся!
Бережная. Развивающая. Обратная. Связь…

С самой обратной связью все почти просто - это «сказать, что ты думаешь про…». Увы, большинство сваливается в это время в критику, не всегда конструктивную.

Развивающая… Это значит она должна быть полезной. Многие родители практикуют «развивающую обратную связь», но она почему-то чаще всего опять становится критикой.

Главное слово этой идеи - БЕРЕЖНАЯ! Это значит, что она должна быть дана в такой форме, чтобы не только не ранить, но и заинтересовать в изменениях.

А КАК? КАК? Если нигде этому не учат? Начнем понемногу!

1 этап - Практика Благодарности! Ее можно внедрять в компании как через горизонтальные, так и через вертикальные связи! Это заставляет заранее подумать, что хорошего привнес человек в процесс! Когда я неудовлетворена чьей-то работой, то это становится особым видом медитации - найти за что похвалить!

Эффект от Практики Благодарности (если проводить ее на регулярной основе) не заставит себя долго ждать - если все время искать, за что хвалить человека, то постепенно можно поверить, что не так-то все и плохо! Так вырастает доверие. А главное, коллеги перестают бояться друг друга или руководителя, если «тумаков» нет. А значит и разговоры строятся гораздо конструктивнее.

2 этап - «Да, а еще!» вместо «Да, НО!». Фактически через конструкцию «да, а еще!» мы хвалим человека и присоединяемся к нему со своими идеями. Так мы принимаем его идеи, а он не теряет авторства, но находит поддержку. Если идти по привычной конструкции «да, но!», то фактически мы обесцениваем своим «НО» не только предыдущее согласие, но и всю предшествующую разговору работу! Это закрывает человека от получения обратной связи, увы.

3 этап - Обратная связь в коучинговом формате. Ее можно начать практиковать с открытых вопросов - «А что еще можно было бы сделать в этой ситуации?» «Как ты сам оцениваешь по шкале от 1 до 10 приложенные тобой усилия?» «Кто мог бы еще помочь/повлиять/поддержать?» Это гораздо более длинный путь, чем сразу сказать, кто и в чем не прав, но зато он развивает сотрудника, а не делает из него загнанного в угол ребенка.

4 этап - Руководитель как наставник. Это уже высший пилотаж! Когда руководитель, пройдя все предыдущие этапы, а не перепрыгнув через них, формулирует свою позицию через гипотезу - «Если бы такое решение предстояло принять мне, то я бы принял(а) во внимание следующее обстоятельства…» «Когда мне в схожей ситуации требовалось поговорить с ________, то я в первую очередь обращал(а) внимание на ____________» и т.д.

Таким образом формируется цепочка паттернов поведения, которые в своей основе являются уважительными ко всем участникам процесса.

Через некоторое время можно добиться ощутимых результатов, а уровень доверия в коллективе вырастет!