Почему стоит рассматривать кандидатов не только из своей индустрии

Компании часто ограничиваются поиском кандидатов исключительно внутри своей отрасли, полагая, что только такие специалисты смогут принести максимальную пользу. Однако привлечение кандидатов из других индустрий может значительно обогатить команду новыми идеями.

Преимущества поиска кандидатов из других отраслей:


Свежий взгляд:
Кандидаты из других отраслей могут предложить новые подходы и идеи, которые могут быть не очевидны для тех, кто давно работает в одной и той же сфере.

Универсальные навыки:
Многие навыки, такие как управление проектами, аналитика данных, лидерство и коммуникации, универсальны и могут быть применены в любой индустрии.

Адаптация к изменениям:
Кандидаты из других отраслей часто имеют опыт работы в различных условиях и могут быстрее адаптироваться к изменениям и новым вызовам.

Решение кадрового дефицита:
Привлечение специалистов из других отраслей может помочь решить проблему дефицита кадров в вашей индустрии.

начало выше

Пример из нашей практики:

Недавно наша компания помогла крупной компании, специализирующейся на медицинском оборудовании, найти специалиста по развитию терапии. Изначально клиент хотел искать кандидатов с медицинского рынка. Однако, изучив требования клиента и его пожелания к кандидатам, мы предложили ему рассмотреть также кандидатов с рынка промышленного оборудования.

В результате мы нашли идеального кандидата, который имел опыт в продажах, отличные «мягкие» навыки и опыт работы бизнес-тренером. Благодаря поддержке и подготовке, кандидат успешно прошел все этапы интервью и получил оффер. Этот случай показал, что привлечение кандидатов из других отраслей может быть успешным решением.

Вывод:

Открытость к кандидатам из других индустрий может значительно расширить ваш кадровый резерв и привнести новые идеи и подходы в вашу компанию. Рассматривайте этот подход при поиске специалистов, чтобы оставаться конкурентоспособными и инновационными.

#вакансии #hr
6 вакансий для HR-специалистов:

➟ Директор T&D

➟ Head of Recruitment

➟ Менеджер по организационной эффективности

➟ HR бизнес партнер

➟ Менеджер по компенсациям и льготам

➟ Ведущий специалист по обучению и развитию

В сложные времена бизнес все больше ценит многофункциональность в составе команды. Сегодня недостаточно иметь экспертов в одной области, возрастает потребность в специалистах с широким набором навыков, известных как T-shaped.


T-shaped специалист — это человек, который обладает глубокими знаниями и опытом в одной области (вертикальная линия "Т") и при этом имеет широкий спектр навыков и понимания в других смежных областях (горизонтальная линия "Т").

Почему HR-специалистам выгодно нанимать их?

1 - T-shaped специалисты обладают глубокими знаниями в одной области и широкими знаниями в других, что позволяет им легко адаптироваться к изменениям в бизнесе и технологиях.

2 - Понимание разных аспектов работы компании помогает T-shaped специалистам лучше взаимодействовать с коллегами из различных департаментов.

3 - Междисциплинарный подход позволяет T-shaped специалистам генерировать новые идеи и внедрять инновации.

4 - Возможность переключаться между разными видами деятельности снижает риск выгорания.

Больше почитать о T-shaped специалистах можно по ссылкам:

Кто такие T-shaped специалисты и почему с ними команда становится лучше

«30% таких сотрудников в штате спасут компанию в турбулентное время».‎ Зачем бизнесу нужны T-shaped специалисты?

74% работодателей, принявших участие в ходе исследования get experts, заявили, что нанимать персонал стало сложнее.

Кроме того, более четверти компаний сообщили, что борьба за кадры стала один из главных вызовов 2023 года. Таким образом, вопрос квалифицированного персонала является особенно актуальным: работодателям важно обладать объективной информацией о том, что может повысить мотивацию сотрудников, удержать кадры и нанять релевантных кандидатов.

Получить такую информацию можно с помощью исследования рынка или как его называют за рубежом мэппинг (mapping).

➤ Как этот инструмент работает – читайте в нашем материале.

#видео #конфликты
Конфликты на работе среди подчиненных - частая головная боль руководителей.

Как их улаживать?

Подготовили для вас 8-минутное видео:
https://youtu.be/u6-TnbtrgmE

Краткий пересказ видео и таймлайны: https://300.ya.ru/v_gly3vkob

#мотивация
Казалось бы, многие компании предусмотрели все возможные материальные и нематериальные факторы мотивации и предлагают их своим сотрудникам.

Но в англоязычных статьях сейчас бытует мнение, что программы по "финансовому здоровью" являются одним из самых важных факторов мотивации.

При этом, согласно нашим исследованиям, такие программы в России пока что редкость.

Указывается, что компании, которые внедряют программы финансового благополучия, наблюдают более мотивированную и продуктивную рабочую силу, а также снижение текучести кадров.

Мы подготовили для вас пересказ англоязычной статьи на эту тему 👇

Основные мысли из статьи "Влияние финансового здоровья на рабочее место"

Финансовый стресс: 57% сотрудников называют финансы основной причиной стресса. Это негативно влияет на их психическое и физическое здоровье, сон, самооценку и личные отношения, что сказывается на рабочей производительности.

Выгоды для работодателей: Компании, предлагающие программы финансового благополучия, имеют более мотивированную и продуктивную рабочую силу. Это снижает количество пропусков работы по финансовым причинам и способствует удержанию сотрудников.

Образование и поддержка: 91% сотрудников считают, что финансовое образование от работодателей принесет пользу. Но только 34% имеют доступ к таким программам.

Молодые работники: Финансовая стабильность важна для лояльности миллениалов и поколения Z, которые выбирают финансовую безопасность вместо повышения.

Полную статью читайте здесь.

Только 14% профессионалов полностью устраивает корпоративная культура компании, в которой они работают. Чаще всего, по мнению респондентов, в улучшении нуждаются коммуникации внутри коллектива. Таковы предварительные результаты исследования get experts «Почему HR-бренд важен для компаний и кандидатов?».

А вы довольны корпоративной культурой внутри своей компании? Расскажите, приняв участие в нашем исследовании – https://hr-brand-testograf-ru.testograf.ru/

Это займет около 15 минут. Сбор ответов продолжится до 28 июня 2024 года.

18 июня мы в get experts провели митап для HR-профессионалов «В поисках мотивации» 💫

Обсудили итоги исследования "Мотивация профессионалов" вместе с Анной Михеевой, директором в get experts, а Екатерина Туркевич, HRD ROSTIC'S, рассказала, какие методы они используют в компании, чтобы мотивировать сотрудников.

В креативной и душевной атмосфере вместе с основателем Historia Academy Артемом Мушиным-Македонским и партнером Historia Academy по корпоративной культуре Аленой Ангельчевой, гости учились рассказывать истории и генерить инициативы, чтобы поддерживать культуру своей компании.

Как это было – в фотоальбоме на странице мероприятия 😊

А скачать исследование «Мотивация персонала» можно здесь.

В первую очередь для профессионалов в HR-бренде компании важны:
• Возможности карьерного роста и развития;
• Коммуникация и взаимодействие;
• Работа и баланс между личной и профессиональной жизнью;

Таковы предварительные итоги нашего исследования «Почему HR-бренд важен для компаний и кандидатов?». Если вы хотите получить полные результаты первыми – примите участие в нашем исследовании по ссылке и оставьте свой e-mail.

Сегодня, 28 июня – последний день сбора ответов. UPD: видим вашу активность, поэтому продлили сбор ответов до 01 июля, чтобы больше людей смогли принять участие.

#вакансии #hr
5 вакансий для HR-специалистов:

➟Менеджер по обучению и развитию

➟Руководитель направления кадрового делопроизводства

➟Head of Recruitment

➟Ведущий специалист по обучению и развитию

➟HR бизнес партнер

Наш клиент, IT-компания, столкнулась с неожиданным увольнением нескольких ключевых сотрудников. И это могло бы обернуться катастрофой, если бы HR-отдел заранее не создал базу потенциальных кандидатов.

Вместо долгого поиска на рынке, компания быстро закрыла вакансии подходящими специалистами. Это позволило компании не только сохранить производительность, но и продолжить развитие без сбоев.

________

Формирование внешнего кадрового резерва – долгая и сложная история, но она всегда окупается, поскольку люди рано или поздно уходят из компании, а оперативно закрыть вакансию не всегда получается.

Конечно, можно бросить все силы на поиск, можно обратиться в рекрутинговые агентства, а можно достать свою собственную базу специалистов и пригласить кого-то.

Некоторые наши клиенты набирают персонал только через внешний резерв, обращаясь в рекрутинговые компании в случае крайне сложных поисков.

О том, как работает кажровый резерв, можно почитать на Spectrumdata.ru или на hh.ru.

Внешний кадровый резерв решает не только проблему оперативного закрытия вакансии, если неожиданно уходят ключевые сотрудники.


Наличие внешнего кадрового резерва помогает также тогда, когда:

• рынок труда становится более конкурентным из-за дефицита квалифицированных сотрудников, и привлечение талантов становится сложнее

• компания планирует расширение или открытие новых подразделений

• компания запускает новые проекты или продукты, требующих специфических навыков

• неожиданно уходят ключевые сотрудники

• высокая текучка

• нет преемников на ключевые и стратегически важные роли
______________

Чаще всего такие исследования проводят внешние провайдеры, в частности, рекрутинговые агентства, например, мы в рамках исследования рынка кандидатов. Также исследование может провести самостоятельно компания-работодатель.

Подборка интересных материалов:


➟ Промышленность скорректировала приоритеты: сохранение имеющихся работников вместо расширения штата

➟ Бизнес не хочет отказываться от дресс–кода в летнюю жару

➟ В России почти сложилось гендерное равенство в руководстве компаний

➟ Половина россиян заявляют о готовности переехать ради работы

➟ Белые воротнички освоили удаленную работу с дачи

С чего начать формирование внешнего кадрового резерва?

С проведения анализа рынка труда.

Для начала, вам нужно:
• Изучить текущие и будущие потребности в кадрах.
• Понять, каков уровень конкуренции за таланты
• Изучить ожидания и предпочтения у потенциальных кандидатов
• Понять, какие условия труда и льготы они считают приоритетными
• Выявить, какие изменения в спросе на трудовые ресурсы ожидаются в ближайшие 3-5 лет
• Провести конкурентный анализ и выявить, как конкуренты привлекают и удерживают таланты
• И какие стратегии и инструменты они используют?


Также подготовили для вас чек-лист "Как формировать внешний кадровый резерв?".

🎯 Почему нанимающие менеджеры тормозят процесс рекрутмента?


Недавние исследования показывают, что одна из ключевых причин задержек в процессе найма заключается в отсутствии синхронизации между рекрутерами и нанимающими менеджерами.

В России эта проблема особенно актуальна, и вот несколько фактов:

📊 Исследование HeadHunter показало, что 45% рекрутеров сталкиваются с трудностями из-за медленного принятия решений со стороны нанимающих менеджеров. Это существенно увеличивает время поиска кандидатов, а иногда приводит к тому, что лучшие кандидаты просто уходят к конкурентам.

⏳ По данным Superjob, среднее время закрытия вакансий в России составляет 39 дней. Однако при несогласованной работе между рекрутерами и менеджерами это время может увеличиваться до 60 дней и более!

❌ Исследование get experts выявило, что 30% компаний теряют до 50% потенциальных кандидатов из-за долгих согласований и отсутствия четких критериев отбора. Нанимающие менеджеры часто меняют требования к кандидатам в процессе подбора, что приводит к дополнительным задержкам и путанице.


👥 Синхронизация и обучение — ключ к успеху!

1. Регулярные встречи: Встречи рекрутеров и нанимающих менеджеров должны проходить на регулярной основе для обсуждения текущих потребностей и корректировки требований к кандидатам.

2. Четкие критерии отбора: Установите ясные и конкретные критерии для отбора кандидатов. Это поможет рекрутерам точнее подбирать подходящих кандидатов и ускорит процесс принятия решений.

3. Обучение: Регулярное обучение нанимающих менеджеров современным методам и инструментам подбора персонала помогает улучшить понимание процесса и сократить время на принятие решений.

4. Быстрая обратная связь: Обеспечьте оперативное предоставление обратной связи по кандидатам. Быстрое принятие решений позволяет минимизировать время ожидания и не упустить талантливых специалистов.

#HR #рекрутмент #кадры #нанимать #синхронизация #обучение #эффективность #бизнес