Всем ли сотрудникам нужна удаленка и ДМС?

Высокая зарплата не всегда снижает текучку. Согласно нашим исследованиям, сотрудникам и кандидатам, наравне с зарплатой, также важны мотивационный пакет и нематериальные факторы мотивации. Об этом - в посте.

Что нужно моим сотрудникам?

Единого для всех наполнения нет. По факту, мотивационный пакет должен различается от индустрии к индустрии, от профессиональной области к профессиональной области.

Например, IT-специалисту может быть важна опция удаленной работы, а для бухгалтера это не так принципиально, как, например, наличие расширенного ДМС со стоматологией. Чтобы удерживать текущих сотрудников и привлекать релевантных кандидатов, важно понимать, что нужного им вы можете предложить, кроме зарплаты.

➟ Посмотреть факторы нематериальной мотивации для разных специалистов можно в нашем бесплатном исследовании «Мотивация персонала».

53% профессионалов считают бренд своего работодателя совсем не привлекательным, при этом 49% готовы к зарплате чуть ниже рынка ради сильного HR-бренда.

Как профессионалы определяют «привлекательный HR-бренд»? И что им важно?

Об этом - в нашем исследовании «HR-бренд: важен ли компаниям и кандидатам?».

Исследование, которое поможет понять, что нужно вашим сотрудникам и кандидатам 💫

Не понимаете, почему уходят сотрудники?
Формируете бюджет по найму?
Необходим сотрудник с редкими навыками?
Хотите оптимизировать зарплаты?

Исследование обзора заработных плат поможет решить эти вопросы.


В рамках исследования мы:

📍 изучим зарплатные ожидания конкретных кандидатов;
📍 предоставим информацию по социальному пакету и нематериальным факторам мотивации.


В чем плюсы исследования с нами?

🔥 Не предоставляем статистику, «среднюю по рынку», а точечно прорабатываем кандидатов из вашей ниши;
🔥 Анализируем только тех конкурентов, интересы которых пересекаются с вашими;
🔥 Узнаем не только актуальную стоимость текущих специалистов и их мотивационные пакеты, но и даем рекомендации по отчету.
🔥 Опираемся на собственную базу кандидатов, прямой поиск, конференции и профессиональные сообщества, и только потом используем открытые источники.

➟ Подробнее об исследовании по ссылке.

#кейс #рекрутмент

Часто ли вы сталкивались с поиском кандидатов с "гибридной" экспертизой? 🤔

Сейчас все больше компаний ищут тех профессионалов, которые могут работать на стыке функций, при этом имея узкую экспертизу в основном направлении. Например, совсем недавно мы закрывали редкую вакансию HRBP и C&B для международной компании.

Почти всегда такой поиск - это про нестандартный подход и понимание, на что именно делать фокус при поиске и отборе кандидатов.

Об этом - в новом кейсе ниже.

Международная компания, работающая в секторе FMCG, расширила структуру и решила усилить команду HR новым специалистом. Компании был нужен HRBP с уникальным сочетанием опыта в управлении персоналом и глубокими знаниями в области компенсаций и льгот (C&B).

Сложности

Клиент изначально запросил кандидатов, имевших опыт исключительно в сфере C&B, полагая, что такие специалисты смогут освоить задачи HRBP в процессе работы. Мы предложили изначальные 4 кандидатуры из нашей внутренней базы кандидатов, но поняли, что им не хватает навыков для успешной реализации всех задач на позиции.

Корректировка подхода

После обсуждения с клиентом мы предложили изменить фокус поиска и рассмотреть кандидатов с гибридной экспертизой: специалистов, которые уже имели опыт в нескольких HR-направлениях, включая блок компенсаций и льгот, а также навыки HRBP. Подход позволил расширить пул кандидатов, не теряя качества и требований к C&B.

В результате?

Опираясь на обновленные критерии, мы отобрали кандидата с опытом в HRBP и глубокой экспертизой в C&B. Новый кандидат соответствовал требованиям клиента по ключевым навыкам и отлично понимал особенности компенсационной политики, при этом обладая необходимыми компетенциями в других HR-направлениях.

Кандидат прошел все этапы отбора и успешно справился с заданиями, демонстрируя высокий уровень подготовки и гибкости. В результате ему был сделан оффер, который он принял.

Подарки сотрудникам или деньги на благотворительность? 🎄🎅🎁

Вместе с Русской Школой Управления (РШУ) запускаем небольшое исследование о планах компаний и сотрудников на новогодние праздники.

Приглашаем принять участие. Опрос короткий, займет не более 5 минут – https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScOC8OEq9JfJYP5kfK6s4cJDeXIjZYqHvoGY5x23E0JsZyRgA/viewform

#кейс #обучениеоценкекомпетенциям

Как обучение по новой системе компетенций объединило распределённую команду рекрутеров 🤔

Часто, когда компания вводит новую систему компетенций, она сталкивается с проблемой - как обучить всю команду рекрутеров, особенно если команда большая и/или удаленная.

Вот и мы недавно столкнулись с таким кейсом. Что делали и как решали - рассказываем ниже ↴


Крупная FMCG-компания внедрила новую модель компетенций и столкнулась с необходимостью обучить свою команду рекрутеров работе с ней.

Проблема
Команда рекрутеров была распределена по разным регионам и никогда не работала вместе вживую. Из-за отсутствия единого подхода к оценке кандидатов, методы интервью и критерии оценки сильно различались. Это усложняло принятие решений и делало процесс найма менее эффективным. Нужно было выработать единый стандарт оценки компетенций, а также наладить взаимодействие внутри команды для повышения согласованности.

В результате?
Компания организовала тренинг для рекрутеров, на котором они не только освоили новую модель компетенций, но и научились применять её на практике. Программа была направлена на формирование навыков подготовки и проведения интервью по компетенциям, а также калибровку подходов внутри команды.

Основные этапы тренинга включали:

➊ Подготовка к проведению интервью по компетенциям:
Проведение калибровочных встреч с нанимающими руководителями для уточнения ключевых компетенций, необходимых для каждой вакансии.

➋ Обучение работе с новой моделью компетенций компании: как правильно интерпретировать компетенции и адаптировать их под различные роли.

➌ Разработка структурированных опросников для интервью по компетенциям, что позволило задавать точные и глубокие вопросы для выявления соответствующих навыков у кандидатов.

➍ Проведение интервью:
Участники тренинга научились задавать правильные вопросы, которые помогают раскрыть поведение кандидатов в реальных рабочих ситуациях. Особое внимание уделялось наиболее часто встречающимся вакансиям и ключевым компетенциям для каждой из них.

➎ Оценка результатов интервью:
Рекрутеры освоили методики объективной оценки компетенций кандидатов и научились давать структурированную обратную связь. Это позволило унифицировать подход к оценке и исключить субъективность.

✎ Особое внимание было уделено формированию конструктивной и детализированной обратной связи для нанимающих руководителей и самих кандидатов.


Результаты
В ходе тренинга команда рекрутеров не только научилась работать с новой моделью компетенций, но и выработала единый, согласованный подход к проведению интервью. Это позволило улучшить взаимодействие между членами команды, несмотря на то, что они продолжают работать удалённо. Теперь все рекрутеры используют одинаковые стандарты оценки и более эффективно коммуницируют с нанимающими руководителями.

➤ Подробнее о тренинге здесь.

#кейс #оценкакомпетенций

Как единая система оценки кандидатов помогла решить дилемму найма или

о том, как компания решала дилемму при подборе топ-менеджера ↴

Компания столкнулась с дилеммой при выборе топ-менеджера на ключевую роль. Два сильных кандидата прошли все этапы отбора, и собственник бизнеса оказался в затруднительном положении: оба претендента казались перспективными, но выбрать лучшего было сложно. Проблема заключалась в том, что в компании не существовало единого стандарта оценки компетенций, что усложняло принятие объективного решения.

Как решали?
Чтобы разрешить ситуацию, собственник обратился к внешнему провайдеру для разработки системы компетенций специально для топ-менеджмента, а затем и для проведения этой оценки.

Совместно с провайдером компания определила ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения задач на данной позиции. Важными параметрами стали лидерство, стратегическое мышление, способность к принятию решений, работа в условиях неопределенности и управление изменениями.

После того как система компетенций была создана и одобрена топ-менеджментом компании, провайдер провел интервью с кандидатами, используя новые стандарты оценки. Интервью было структурировано вокруг компетенций, и каждый кандидат оценивался по четким критериям. В процессе интервьюирования стало ясно, что один из кандидатов демонстрирует высокие показатели по всем ключевым компетенциям, включая лидерские качества и стратегическое мышление, тогда как у второго были слабые стороны в управлении изменениями и адаптации к неопределенности.

Результаты
На основе данных, полученных после интервью, компания-провайдер составила отчет и рекомендации. Так, собственник принял решение не только на основе своей интуиции, но и на основе данных, полученных с помощью интервью по компетенциям. В дальнейшем, он и его команда стали использовать интервью по компетенциям для найма и других топ-менеджеров

➤ Подробнее об оценке здесь.

Дарим подарки!

Всем подписчикам нашего телеграм-канала предоставляем доступ на расширенные возможности по выгрузке данных из «Зарплатного трекера».
Промокод для расширенного доступа: GUIDE-24 (срок действия до 14 декабря)

Про возможности выгрузки данных из «Зарплатного трекера» – в этом видео.

#подборка #СМИ

Подборка интересных материалов про рынок труда, с комментариями наших экспертов:

Более половины специалистов в России недовольны своей зарплатой

Свободная фаза: в Минэке призвали снять ограничения на рынке труда

Биологически активные кадры. Как представители БАД-индустрии чувствуют себя на рынке труда

Ни у кого нет полной картины рынка труда. Даже у ЦБ

Российские компании теряют оптимизм перед аппетитами айтишников. Как это аукнется в 2025 году