По данным опроса, наиболее острым тревожным сигналом для профессионалов стали рекомендации от предыдущих работодателей.

Для большинства коммерческих отраслей жесткое требование рекомендаций выглядит архаичным. Однако в регулируемых сферах — финансы, госсектор, комплаенс-функции — этот инструмент остается оправданным.

Ключевой момент — как именно запрашиваются рекомендации. Корректная практика — делать это на финальном этапе, с согласия кандидата, объясняя цель запроса и фокусируясь не на «проверке», а на понимании стиля работы и сильных сторон.

Такой ход снижает уровень недоверия и воспринимается как профессиональный диалог, а не контроль.

Директор практик и партнер консалтинговой компании get experts Ольга Краева

Одна из самых востребованных ролей, так как компании всё больше полагаются на данные при принятии решений. Специалист отвечает за прогнозирование текучести, оценку эффективности обучения, оптимизацию затрат на персонал и анализ вовлечённости. Особенно высок спрос в ИТ, банковской сфере и промышленности.

Востребован как никогда в условиях массовой замены кадров и импортозамещения. Компании вынуждены развивать компетенции внутри. Менеджеры создают обучающие программы, внедряют наставничество, микрообучение и используют цифровые платформы.

Превратился из поддерживающего партнёра в стратега, особенно в тяжёлых отраслях (металлургия, нефтегаз, добыча, строительство). Требуется глубокое понимание бизнес-процессов, умение управлять изменениями и участвовать в реализации инициатив устойчивого развития.

После ухода западных компаний работодатели вынуждены сами формировать привлекательность. Специалист отвечает за корпоративную культуру, внутренние каналы, программы признания и контент. Работа напрямую влияет на вовлечённость и удержание.

В условиях инфляции и конкуренции система оплаты труда стала главным инструментом мотивации. Специалист разрабатывает гибкие системы вознаграждения, анализирует рынок и внедряет нефинансовые льготы (ДМС, программы благополучия).

все рекрутеры одинаково понимают, что в вашей компании означает «лидерство» или «стратегическое мышление».

все рекрутеры используют единую оценку кандидатов, которая снижает субъективность.

от первого контакта до оффера — единый стандарт качества.

регулярные разборы кейсов помогают держать планку.
Результат: предсказуемое качество найма, быстрый выход новичков на целевые показатели и независимость процессов от конкретных исполнителей.
Внедрить стандартизацию можно самостоятельно — но это требует времени, методологии и опыта. А можно доверить эту задачу экспертам.

Этот кейс будет полезен компаниям, которые планируют запускать внутренние образовательные программы для рекрутеров или находятся в стадии трансформации процессов найма.

провели 18 глубинных интервью с руководителями и методологами, чтобы выявить реальные боли команды (более 300 рекрутеров).

разработали каркас курса из 8 разделов, 23 видеоуроков, 12 лонгридов, кейсовых заданий, дополнительной литературы, памяток, инструкций и рабочих тетрадей.

написали сценарии, сняли и смонтировали видеоуроки, ставшие бенчмарком для клиента.

мы разработали учебные материалы, включающие не только теорию, но и практические инструменты: шаблоны для проведения брифа с заказчиком и интервью по компетенциям, рабочие тетради для сотрудников, наставников и руководителей, промты для использования ИИ в рекрутинге с примерами формулировок запросов, а также готовые скрипты для отработки возражений кандидатов и заказчиков.

доработали программу по итогам обратной связи от заказчика.

Создание образовательной программы без понимания реальных болей сотрудников приводит к формальному продукту, который не используется на практике.

Унификация процессов не означает жёсткого стандарта для всех ситуаций — важно сохранить адаптивность.

Образовательная программа для рекрутеров должна давать не только знания, но и готовые решения для ежедневной работы.

Даже самый полезный контент может быть проигнорирован, если форма подачи не соответствует ожиданиям аудитории.

— ключевой
приоритет для работодателей. Компании планируют
закрепить практику регулярного пересмотра доходов,
чтобы поддерживать покупательную способность сотрудников и удерживать ключевые кадры.

— развивается помощь при непредвиденных обстоятельствах: кредиты без процентов, единовременные выплаты или отсрочки платежей.

— один из новых трендов: компании начинают учитывать потребности сотрудников с детьми, помогая снизить нагрузку на семейный бюджет.

— ожидается рост инвестиций в профессиональное развитие. Это отражает стремление бизнеса формировать внутренние компетенции вместо найма на внешнем рынке.

— бонусы по случаю, премии к праздникам и иные гибкие выплаты остаются популярным способом признания заслуг сотрудников.

Среди новых практик наибольший в 2026 году показывают поддержка в финансовых трудностях и компенсация обучения. Это говорит о системном сдвиге приоритетов.

Критерии на прямую отвечают на два ключевых запроса сотрудников: чувство безопасности и перспективу развития. В условиях нестабильной экономики эти факторы становятся значимее классических бонусных схем, которые всё чаще воспринимаются как «база», а не ценность.

Фактически, компании начинают конкурировать не только уровнем дохода, но и тем, насколько они помогают сотруднику сохранять устойчивость и собственную экспертизу.

Ольга Краева, директор практик и партнер консалтинговой компании get experts

Особенно ценны те, кто имеет опыт работы с такими категориями товаров, как фармацевтические препараты, парфюмерия, табак, одежда и обувь, молочная продукция. Востребованы кандидаты из компаний, которые уже прошли «от и до» все этапы внедрения системы.

Важна точечная экспертиза и глубокое понимание в подкатегориях, рынке и географии поставщиков. Ключевой навык — управление TCO (total cost of ownership): оптимизация партии, сроков поставки, условий оплаты, уровня запасов. Ведётся постоянный поиск альтернативных поставщиков на разных рынках.

Спрос связан с расширением или модернизацией производственных площадок, локализацией экспертизы и активной сменой стран импорта оборудования. Происходит передача функционала по техническим закупкам из технической службы в отдел сорсинга.

Новые маршруты поставок через Турцию, Китай, ОАЭ, Латинскую Америку требуют экспертизы в многостадийной логистике, транзите, таможенных процедурах и санкционных рисках. Эти специалисты становятся стратегическими партнерами бизнеса.

Компании не могут полагаться только на исторические данные. Требуются адаптивные модели прогнозирования, учитывающие макроэкономическую ситуацию и рыночные тренды. Отсутствие качественного планирования ведет к избыткам или дефицитам.

Активная автоматизация операционных процессов способствует смещению фокуса от операционной логистики к проектной. Востребованы: проектный менеджер, эксперт по цифровизации логистики.

Компании ищут гибкого менеджера по управлению процессом, готового предложить клиенту комплекс услуг и альтернативные способы доставки. Растёт спрос на экспертов, имеющих сеть контактов по направлениям развития транспортных коридоров (например, Север-Юг).

Решение принимается «по впечатлению» — понравился человек, уверенно говорил, произвёл хорошее первое впечатление. Но харизма не равно компетенции.

Разные интервьюеры по-разному понимают, что такое «лидерство» или «клиентоориентированность». В результате оценка становится лотереей.

— кандидат даёт идеальный, заученный ответ, но это не гарантирует, что он так поступит в реальной ситуации.

Проверяют профессиональные навыки, но упускают мотивацию, ценности, адаптивность — то, что определяет, приживётся ли человек в команде.