Одна из самых востребованных ролей, так как компании всё больше полагаются на данные при принятии решений. Специалист отвечает за прогнозирование текучести, оценку эффективности обучения, оптимизацию затрат на персонал и анализ вовлечённости. Особенно высок спрос в ИТ, банковской сфере и промышленности.

Востребован как никогда в условиях массовой замены кадров и импортозамещения. Компании вынуждены развивать компетенции внутри. Менеджеры создают обучающие программы, внедряют наставничество, микрообучение и используют цифровые платформы.

Превратился из поддерживающего партнёра в стратега, особенно в тяжёлых отраслях (металлургия, нефтегаз, добыча, строительство). Требуется глубокое понимание бизнес-процессов, умение управлять изменениями и участвовать в реализации инициатив устойчивого развития.

После ухода западных компаний работодатели вынуждены сами формировать привлекательность. Специалист отвечает за корпоративную культуру, внутренние каналы, программы признания и контент. Работа напрямую влияет на вовлечённость и удержание.

В условиях инфляции и конкуренции система оплаты труда стала главным инструментом мотивации. Специалист разрабатывает гибкие системы вознаграждения, анализирует рынок и внедряет нефинансовые льготы (ДМС, программы благополучия).

все рекрутеры одинаково понимают, что в вашей компании означает «лидерство» или «стратегическое мышление».

все рекрутеры используют единую оценку кандидатов, которая снижает субъективность.

от первого контакта до оффера — единый стандарт качества.

регулярные разборы кейсов помогают держать планку.
Результат: предсказуемое качество найма, быстрый выход новичков на целевые показатели и независимость процессов от конкретных исполнителей.
Внедрить стандартизацию можно самостоятельно — но это требует времени, методологии и опыта. А можно доверить эту задачу экспертам.

Этот кейс будет полезен компаниям, которые планируют запускать внутренние образовательные программы для рекрутеров или находятся в стадии трансформации процессов найма.

провели 18 глубинных интервью с руководителями и методологами, чтобы выявить реальные боли команды (более 300 рекрутеров).

разработали каркас курса из 8 разделов, 23 видеоуроков, 12 лонгридов, кейсовых заданий, дополнительной литературы, памяток, инструкций и рабочих тетрадей.

написали сценарии, сняли и смонтировали видеоуроки, ставшие бенчмарком для клиента.

мы разработали учебные материалы, включающие не только теорию, но и практические инструменты: шаблоны для проведения брифа с заказчиком и интервью по компетенциям, рабочие тетради для сотрудников, наставников и руководителей, промты для использования ИИ в рекрутинге с примерами формулировок запросов, а также готовые скрипты для отработки возражений кандидатов и заказчиков.

доработали программу по итогам обратной связи от заказчика.

Создание образовательной программы без понимания реальных болей сотрудников приводит к формальному продукту, который не используется на практике.

Унификация процессов не означает жёсткого стандарта для всех ситуаций — важно сохранить адаптивность.

Образовательная программа для рекрутеров должна давать не только знания, но и готовые решения для ежедневной работы.

Даже самый полезный контент может быть проигнорирован, если форма подачи не соответствует ожиданиям аудитории.

— ключевой
приоритет для работодателей. Компании планируют
закрепить практику регулярного пересмотра доходов,
чтобы поддерживать покупательную способность сотрудников и удерживать ключевые кадры.

— развивается помощь при непредвиденных обстоятельствах: кредиты без процентов, единовременные выплаты или отсрочки платежей.

— один из новых трендов: компании начинают учитывать потребности сотрудников с детьми, помогая снизить нагрузку на семейный бюджет.

— ожидается рост инвестиций в профессиональное развитие. Это отражает стремление бизнеса формировать внутренние компетенции вместо найма на внешнем рынке.

— бонусы по случаю, премии к праздникам и иные гибкие выплаты остаются популярным способом признания заслуг сотрудников.

Среди новых практик наибольший в 2026 году показывают поддержка в финансовых трудностях и компенсация обучения. Это говорит о системном сдвиге приоритетов.

Критерии на прямую отвечают на два ключевых запроса сотрудников: чувство безопасности и перспективу развития. В условиях нестабильной экономики эти факторы становятся значимее классических бонусных схем, которые всё чаще воспринимаются как «база», а не ценность.

Фактически, компании начинают конкурировать не только уровнем дохода, но и тем, насколько они помогают сотруднику сохранять устойчивость и собственную экспертизу.

Ольга Краева, директор практик и партнер консалтинговой компании get experts

Особенно ценны те, кто имеет опыт работы с такими категориями товаров, как фармацевтические препараты, парфюмерия, табак, одежда и обувь, молочная продукция. Востребованы кандидаты из компаний, которые уже прошли «от и до» все этапы внедрения системы.

Важна точечная экспертиза и глубокое понимание в подкатегориях, рынке и географии поставщиков. Ключевой навык — управление TCO (total cost of ownership): оптимизация партии, сроков поставки, условий оплаты, уровня запасов. Ведётся постоянный поиск альтернативных поставщиков на разных рынках.

Спрос связан с расширением или модернизацией производственных площадок, локализацией экспертизы и активной сменой стран импорта оборудования. Происходит передача функционала по техническим закупкам из технической службы в отдел сорсинга.

Новые маршруты поставок через Турцию, Китай, ОАЭ, Латинскую Америку требуют экспертизы в многостадийной логистике, транзите, таможенных процедурах и санкционных рисках. Эти специалисты становятся стратегическими партнерами бизнеса.

Компании не могут полагаться только на исторические данные. Требуются адаптивные модели прогнозирования, учитывающие макроэкономическую ситуацию и рыночные тренды. Отсутствие качественного планирования ведет к избыткам или дефицитам.

Активная автоматизация операционных процессов способствует смещению фокуса от операционной логистики к проектной. Востребованы: проектный менеджер, эксперт по цифровизации логистики.

Компании ищут гибкого менеджера по управлению процессом, готового предложить клиенту комплекс услуг и альтернативные способы доставки. Растёт спрос на экспертов, имеющих сеть контактов по направлениям развития транспортных коридоров (например, Север-Юг).

Решение принимается «по впечатлению» — понравился человек, уверенно говорил, произвёл хорошее первое впечатление. Но харизма не равно компетенции.

Разные интервьюеры по-разному понимают, что такое «лидерство» или «клиентоориентированность». В результате оценка становится лотереей.

— кандидат даёт идеальный, заученный ответ, но это не гарантирует, что он так поступит в реальной ситуации.

Проверяют профессиональные навыки, но упускают мотивацию, ценности, адаптивность — то, что определяет, приживётся ли человек в команде.