🔎 Если вы не успели посетить наш вебинар про HR-бренд, то специально для вас мы сохранили его в записи.
В видео вы узнаете об отношении профессионалов и работодателей к HR-бренду, о таком явлении как корпоративная антропология, а также о кейсах компаний «Комус» и «Вкусно и точка».
▶ Смотреть запись вебинара
Благодарим всех, кто смог подключиться в день трансляции. Будем благодарны, если вы поделитесь впечатлениями. Это поможет нам стать лучше! ✍Пройти опрос
В видео вы узнаете об отношении профессионалов и работодателей к HR-бренду, о таком явлении как корпоративная антропология, а также о кейсах компаний «Комус» и «Вкусно и точка».
▶ Смотреть запись вебинара
Благодарим всех, кто смог подключиться в день трансляции. Будем благодарны, если вы поделитесь впечатлениями. Это поможет нам стать лучше! ✍Пройти опрос
getexperts
HR-бренд в России: важен работодателям и профессионалам или нет? – getexperts
на мероприятии выступили «HR-бренд компаний России: важен работодателям и профессионалам или нет?» Анна Спирина директор по маркетингу и коммуникациям, партнер get experts «EVP — долго, дорого и сложно? Расскажу почему это не так. Кейс Комус» Егор Сальников…
👍5
❗Только 17% работодателей думают о внедрении карьерного коучинга в компании. Таковы предварительные итоги исследования get experts.
А в вашей компании есть коучи? Расскажите в нашем опросе - https://karernyy-kouching-v-organizaciya.testograf.ru
Опрос займет не более 5 минут. Собираем ответы до 31 марта.
А в вашей компании есть коучи? Расскажите в нашем опросе - https://karernyy-kouching-v-organizaciya.testograf.ru
Опрос займет не более 5 минут. Собираем ответы до 31 марта.
❤2
📝 Как создать описание вакансии, которое заинтересует кандидатов?
"Безлимитный чай/кофе и своевременная зарплата"? Эти шаблонные фразы уже не работают. Сегодня объявление о вакансии должно быть мощным рекламным текстом. Оно не только информирует, но и привлекает тех, кто разделяет ценности вашей компании и обладает нужными компетенциями.
В этой статье поделимся, как составлять эффективные описания вакансий: как правильно формулировать требования, выделять сильные стороны компании и рассказывать о том, почему работа в вашей организации — это отличный выбор.
https://getexperts.ru/blog/kak-pravilno-sostavit-opisanie-vakansii/
"Безлимитный чай/кофе и своевременная зарплата"? Эти шаблонные фразы уже не работают. Сегодня объявление о вакансии должно быть мощным рекламным текстом. Оно не только информирует, но и привлекает тех, кто разделяет ценности вашей компании и обладает нужными компетенциями.
В этой статье поделимся, как составлять эффективные описания вакансий: как правильно формулировать требования, выделять сильные стороны компании и рассказывать о том, почему работа в вашей организации — это отличный выбор.
https://getexperts.ru/blog/kak-pravilno-sostavit-opisanie-vakansii/
❤5
😄 Когда вы открываете приложение для знакомств, последнее, чего ожидаешь — это предложение о работе. Но времена меняются: рекрутеры всё чаще используют Tinder и OkCupid не только для поиска любви, но и талантов. Оказывается, "слайд вправо" может привести не к свиданию, а к собеседованию!
В этой статье разбираем, почему HR-специалисты полюбили такие платформы и какие подводные камни ждут тех, кто ищет работу через приложения для знакомств:
https://getexperts.ru/blog/swiperight-na-rabotu-kak-prilozheniya-dlya-znakomstv-menyayut-rekrutment/
В этой статье разбираем, почему HR-специалисты полюбили такие платформы и какие подводные камни ждут тех, кто ищет работу через приложения для знакомств:
https://getexperts.ru/blog/swiperight-na-rabotu-kak-prilozheniya-dlya-znakomstv-menyayut-rekrutment/
getexperts
Как приложения для знакомств меняют рекрутмент? – getexperts
Приложения для знакомств перестали быть просто платформами для поиска романтических отношений, за последние 10 лет они стали одним из инструментов в арсенале рекрутеров. Какие плюсы и минусы у такого подхода – в нашем материале.
👌1
#офферы #работасвозражениями
💰 Как работать с возражениями на этапе оффера: алгоритм действий
Самое сложное в рекрутменте – это когда идеальный кандидат отказывается от оффера. Особенно если причина стандартная: "слишком низкая зарплата". Как реагировать в таких случаях и какие шаги помогут сохранить потенциального сотрудника? Разбираем по полочкам.
1️⃣ Понимаем истинную причину отказа
Первая реакция кандидата может быть эмоциональной, но за словами «зарплата маленькая» часто скрывается что-то другое:
Непонятные KPI или бонусы
Отсутствие четкого видения карьерного роста
Сомнения в корпоративной культуре
Боязнь новых вызовов
Что делать: Не спешите увеличивать цифру. Спросите уточняющие вопросы, чтобы выяснить реальные мотивы. Например:
"Можете рассказать, какую зарплату вы ожидали и почему?"
"Какие еще факторы повлияли бы на ваше решение?"
2️⃣ Подчеркиваем нефинансовые выгоды
Зарплата – важный фактор, но не единственный. Объясните, какие дополнительные преимущества получит кандидат:
Возможности профессионального роста
Гибкий график или удаленку
Корпоративные льготы (обучение, медицина)
Комфортные условия труда
Пример фразы:
"Понимаю вашу позицию. Но хочу отметить, что наша программа обучения позволяет специалистам повышать квалификацию на 20–30% через год работы. Это может компенсировать разницу в стартовой зарплате."
3️⃣ Рассматриваем возможность корректировки
Если после разговора выяснилось, что финансовая сторона действительно критична, предложите варианты:
Увеличение базовой части
Дополнительные бонусы (например, оплата курсов)
Адаптация условий (например, гибрид или удаленку)
Важно: будьте честны! Если бюджет ограничен – скажите об этом прямо, но объясните, чем компания компенсирует разницу.
4️⃣ Прорабатываем контроффер
Когда кандидат говорит, что его хотят удержать в текущей компании, важно понять, насколько серьезно это предложение:
Узнайте детали контроффера (числа, условия)
Обсудите риски для кандидата: вероятность карьерного развития, изменение отношения коллег/руководства
Предложите альтернативные преимущества вашей позиции
Пример фразы:
"Я понимаю, что текущий работодатель предлагает хорошие условия. Однако наши данные показывают: сотрудники, принимающие контрофферы, в 70% случаев уходят через год. Как насчет того, чтобы начать новую главу в своей карьере?"
5️⃣ Создаем долгосрочную картину
Многие отказываются из-за страха перед изменениями. Чтобы преодолеть этот барьер, покажите перспективы:
Опишите карьерный путь в компании
Расскажите истории успеха других сотрудников
Объясните, как компания инвестирует в развитие команды
Пример фразы:
"Да, сейчас зарплата немного ниже рынка, но через год мы планируем индексацию на 15%. Кроме того, у вас будет возможность получить сертификаты, которые повысят вашу стоимость на рынке."
6️⃣ Завершаем разговор правильно
Если кандидат всё равно отказывается:
Спокойно примите решение
Спросите, готов ли он рассмотреть другие предложения в будущем
Дайте контакт рекрутера для связи
Это поможет сохранить положительное впечатление о компании и создаст базу для дальнейшего взаимодействия.
💡 А какие приемы вы используете при работе с возражениями? Может быть, у вас есть свои секретные фразы, которые помогают даже самым упрямым кандидатам? Делитесь опытом в комментариях!
💰 Как работать с возражениями на этапе оффера: алгоритм действий
Самое сложное в рекрутменте – это когда идеальный кандидат отказывается от оффера. Особенно если причина стандартная: "слишком низкая зарплата". Как реагировать в таких случаях и какие шаги помогут сохранить потенциального сотрудника? Разбираем по полочкам.
1️⃣ Понимаем истинную причину отказа
Первая реакция кандидата может быть эмоциональной, но за словами «зарплата маленькая» часто скрывается что-то другое:
Отсутствие четкого видения карьерного роста
Сомнения в корпоративной культуре
Боязнь новых вызовов
Что делать: Не спешите увеличивать цифру. Спросите уточняющие вопросы, чтобы выяснить реальные мотивы. Например:
"Можете рассказать, какую зарплату вы ожидали и почему?"
"Какие еще факторы повлияли бы на ваше решение?"
2️⃣ Подчеркиваем нефинансовые выгоды
Зарплата – важный фактор, но не единственный. Объясните, какие дополнительные преимущества получит кандидат:
Возможности профессионального роста
Гибкий график или удаленку
Корпоративные льготы (обучение, медицина)
Комфортные условия труда
Пример фразы:
"Понимаю вашу позицию. Но хочу отметить, что наша программа обучения позволяет специалистам повышать квалификацию на 20–30% через год работы. Это может компенсировать разницу в стартовой зарплате."
3️⃣ Рассматриваем возможность корректировки
Если после разговора выяснилось, что финансовая сторона действительно критична, предложите варианты:
Увеличение базовой части
Дополнительные бонусы (например, оплата курсов)
Адаптация условий (например, гибрид или удаленку)
Важно: будьте честны! Если бюджет ограничен – скажите об этом прямо, но объясните, чем компания компенсирует разницу.
4️⃣ Прорабатываем контроффер
Когда кандидат говорит, что его хотят удержать в текущей компании, важно понять, насколько серьезно это предложение:
Узнайте детали контроффера (числа, условия)
Обсудите риски для кандидата: вероятность карьерного развития, изменение отношения коллег/руководства
Предложите альтернативные преимущества вашей позиции
Пример фразы:
"Я понимаю, что текущий работодатель предлагает хорошие условия. Однако наши данные показывают: сотрудники, принимающие контрофферы, в 70% случаев уходят через год. Как насчет того, чтобы начать новую главу в своей карьере?"
5️⃣ Создаем долгосрочную картину
Многие отказываются из-за страха перед изменениями. Чтобы преодолеть этот барьер, покажите перспективы:
Опишите карьерный путь в компании
Расскажите истории успеха других сотрудников
Объясните, как компания инвестирует в развитие команды
Пример фразы:
"Да, сейчас зарплата немного ниже рынка, но через год мы планируем индексацию на 15%. Кроме того, у вас будет возможность получить сертификаты, которые повысят вашу стоимость на рынке."
6️⃣ Завершаем разговор правильно
Если кандидат всё равно отказывается:
Спокойно примите решение
Спросите, готов ли он рассмотреть другие предложения в будущем
Дайте контакт рекрутера для связи
Это поможет сохранить положительное впечатление о компании и создаст базу для дальнейшего взаимодействия.
💡 А какие приемы вы используете при работе с возражениями? Может быть, у вас есть свои секретные фразы, которые помогают даже самым упрямым кандидатам? Делитесь опытом в комментариях!
👍4
#рыноктруда #HRтренды #дайджестстатей #работаикарьера
📋 Дайджест статей о рынке труда: главные тренды и открытия
Собрали для вас подборку интересных материалов из СМИ, которые помогут лучше понять текущую ситуацию на рынке труда. Что происходит с корпоративным обучением, как компании ищут специалистов в новых регионах, и почему не все хотят работать в офисе?
Почему расходы на обучение не всегда приводят к карьерному росту сотрудников.
Как фармлогистика адаптирует подходы поиска "белых воротничков".
Тенденции IT-рынка в регионах (на примере Нижегородской области).
Планируемое привлечение мигрантов из Юго-Восточной Азии – новый тренд или вынужденная мера?
Исследование о форматах работы: кто любит гибридный график, а кто нет.
Почему дефицит кадров сохраняется даже при замедлении роста зарплат.
Разбираем зарплатные реалии нефтегазовой отрасли.
📋 Дайджест статей о рынке труда: главные тренды и открытия
Собрали для вас подборку интересных материалов из СМИ, которые помогут лучше понять текущую ситуацию на рынке труда. Что происходит с корпоративным обучением, как компании ищут специалистов в новых регионах, и почему не все хотят работать в офисе?
Почему расходы на обучение не всегда приводят к карьерному росту сотрудников.
Как фармлогистика адаптирует подходы поиска "белых воротничков".
Тенденции IT-рынка в регионах (на примере Нижегородской области).
Планируемое привлечение мигрантов из Юго-Восточной Азии – новый тренд или вынужденная мера?
Исследование о форматах работы: кто любит гибридный график, а кто нет.
Почему дефицит кадров сохраняется даже при замедлении роста зарплат.
Разбираем зарплатные реалии нефтегазовой отрасли.
Коммерсантъ
Обучение без содержания
Компании наращивают расходы на корпоративное обучение, но не на продвижение обученных
#фильмыпроработу
Какие фильмы и сериалы помогают по-новому посмотреть на рекрутмент?
🎥 Например, "Офис" научит вас понимать корпоративную культуру, а "Кремниевая долина" покажет, как работают IT-команды.
Даже классические фильмы типа "Джейсон Борн" могут дать ценный урок: "Внимание к деталям спасает жизнь" (или хотя бы собеседование). А "Мстители" демонстрируют, как собрать команду разных специалистов, чтобы они работали как единое целое.
💡 Бонус: список фильмов для просмотра в выходные, которые вдохновят вас на новые идеи в рекрутменте:
1. "Офис"
Учит понимать корпоративную культуру и все ее нюансы. Идеально показывает типажи сотрудников и их взаимодействие в офисе.
2. "Кремниевая долина"
Демонстрирует работу IT-команд и особенности найма в стартапах. Поможет понять менталитет разработчиков.
3. "Джейсон Борн"
Главный урок: внимание к деталям решает всё. На собеседовании это особенно важно – замечайте малейшие намеки кандидата.
4. "Мстители"
Как собрать команду супергероев из разных областей? Фильм учит создавать сбалансированные команды с разными компетенциями.
5. "Социальная сеть"
Показывает процесс поиска первых сотрудников для Facebook и важность соответствия корпоративной культуре при найме.
6. "Ханна Монтана"
В реальном времени демонстрирует, как инвесторы оценивают людей и их идеи. Учиться торговаться за таланты? Просто!
7. "Интервью"
Комедия про необычное собеседование. Поможет взглянуть на процесс подбора с другой стороны и не потерять чувство юмора.
8. "Джобс"
Рассказывает о том, как Стив Джобс находил людей для своей команды. Урок: иногда нужно рисковать ради гения.
9. "Стажеры"
О Google, молодежи и старших сотрудниках. Покажет, как работают программы стажировок и адаптации новых членов команды.
10. "Метод Хардкасла"
Про поиск талантов в мире продаж. Учит тому, как распознать потенциал даже у тех, кто не подходит под стандартные требования.
Что добавите? 🤔
Какие фильмы и сериалы помогают по-новому посмотреть на рекрутмент?
🎥 Например, "Офис" научит вас понимать корпоративную культуру, а "Кремниевая долина" покажет, как работают IT-команды.
Даже классические фильмы типа "Джейсон Борн" могут дать ценный урок: "Внимание к деталям спасает жизнь" (или хотя бы собеседование). А "Мстители" демонстрируют, как собрать команду разных специалистов, чтобы они работали как единое целое.
💡 Бонус: список фильмов для просмотра в выходные, которые вдохновят вас на новые идеи в рекрутменте:
1. "Офис"
Учит понимать корпоративную культуру и все ее нюансы. Идеально показывает типажи сотрудников и их взаимодействие в офисе.
2. "Кремниевая долина"
Демонстрирует работу IT-команд и особенности найма в стартапах. Поможет понять менталитет разработчиков.
3. "Джейсон Борн"
Главный урок: внимание к деталям решает всё. На собеседовании это особенно важно – замечайте малейшие намеки кандидата.
4. "Мстители"
Как собрать команду супергероев из разных областей? Фильм учит создавать сбалансированные команды с разными компетенциями.
5. "Социальная сеть"
Показывает процесс поиска первых сотрудников для Facebook и важность соответствия корпоративной культуре при найме.
6. "Ханна Монтана"
В реальном времени демонстрирует, как инвесторы оценивают людей и их идеи. Учиться торговаться за таланты? Просто!
7. "Интервью"
Комедия про необычное собеседование. Поможет взглянуть на процесс подбора с другой стороны и не потерять чувство юмора.
8. "Джобс"
Рассказывает о том, как Стив Джобс находил людей для своей команды. Урок: иногда нужно рисковать ради гения.
9. "Стажеры"
О Google, молодежи и старших сотрудниках. Покажет, как работают программы стажировок и адаптации новых членов команды.
10. "Метод Хардкасла"
Про поиск талантов в мире продаж. Учит тому, как распознать потенциал даже у тех, кто не подходит под стандартные требования.
Что добавите? 🤔
❤5👍4
#контроффер
📝 Контроффер: что мы делаем, когда кандидат получает встречное предложение
За время работы с разными специалистами нам часто приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек, которому мы сделали оффер, получает контроффер от текущего работодателя. Это нормально – и мы научились определять, когда стоит пойти навстречу, а когда лучше остаться при своем.
Как это происходит на практике? Делимся тем, что работает для нас.
1️⃣ Когда стоит уступить кандидату
📌 Если он действительно ценный специалист
Если речь идет о уникальном таланте, который сложно найти на рынке, можно рассмотреть компромисс. Например:
Предложить дополнительные бонусы (обучение, удаленная работа)
Увеличить зарплату на разумный уровень
Пример:
Кандидат – единственный в своем роде Data Scientist с опытом работы в вашей нише. Текущий работодатель предлагает повышение на 20%. Вы можете предложить увеличение стартовой зарплаты на 10% + возможность участия в международных проектах. Это может стать решающим фактором.
📌 Когда видите потенциал долгосрочного сотрудничества
Если кандидат демонстрирует заинтересованность в компании и готов обсудить условия дальше – это хороший знак.
Что делать: Подчеркните перспективы роста, например: "Да, сейчас мы предлагаем немного ниже рынка, но через полгода при успешной адаптации возможна индексация на 15%" .
2️⃣ Когда не стоит уступать
📌 Если контроффер слишком щедрый
Будьте осторожны, если текущий работодатель предлагает что-то нереальное (например, двойную зарплату). Это может быть сигналом того, что кандидат не готов покинуть зону комфорта.
Решение: Объясните, почему ваше предложение выгоднее на долгосрочной основе. Например: "Мы инвестируем в вашу карьеру через обучение и продвижение, чего может не быть в рамках контроффера."
📌 Когда чувствуете манипуляцию
Если кандидат использует ваше предложение как рычаг давления на текущего работодателя – это красный флаг. Такие люди могут оказаться менее лояльными в будущем.
Как распознать:
Кандидат затягивает процесс принятия решения
Нет четкого видения своих целей
Фокус только на деньгах, без интереса к развитию
Практический кейс
Ситуация:
Кандидат на позицию Product Manager получил от нас оффер с зарплатой 150K рублей. Текущий работодатель предложил 170K + премии.
Решение:
Мы предложили 160K + обучение в международной школе управления продуктами + участие в глобальных проектах. Это стало решающим фактором, так как кандидат был заинтересован именно в развитии.
А какие стратегии вы применяете при работе с контрофферами? Делитесь опытом в комментариях!
📝 Контроффер: что мы делаем, когда кандидат получает встречное предложение
За время работы с разными специалистами нам часто приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек, которому мы сделали оффер, получает контроффер от текущего работодателя. Это нормально – и мы научились определять, когда стоит пойти навстречу, а когда лучше остаться при своем.
Как это происходит на практике? Делимся тем, что работает для нас.
1️⃣ Когда стоит уступить кандидату
📌 Если он действительно ценный специалист
Если речь идет о уникальном таланте, который сложно найти на рынке, можно рассмотреть компромисс. Например:
Предложить дополнительные бонусы (обучение, удаленная работа)
Увеличить зарплату на разумный уровень
Пример:
Кандидат – единственный в своем роде Data Scientist с опытом работы в вашей нише. Текущий работодатель предлагает повышение на 20%. Вы можете предложить увеличение стартовой зарплаты на 10% + возможность участия в международных проектах. Это может стать решающим фактором.
📌 Когда видите потенциал долгосрочного сотрудничества
Если кандидат демонстрирует заинтересованность в компании и готов обсудить условия дальше – это хороший знак.
Что делать: Подчеркните перспективы роста, например: "Да, сейчас мы предлагаем немного ниже рынка, но через полгода при успешной адаптации возможна индексация на 15%" .
2️⃣ Когда не стоит уступать
📌 Если контроффер слишком щедрый
Будьте осторожны, если текущий работодатель предлагает что-то нереальное (например, двойную зарплату). Это может быть сигналом того, что кандидат не готов покинуть зону комфорта.
Решение: Объясните, почему ваше предложение выгоднее на долгосрочной основе. Например: "Мы инвестируем в вашу карьеру через обучение и продвижение, чего может не быть в рамках контроффера."
📌 Когда чувствуете манипуляцию
Если кандидат использует ваше предложение как рычаг давления на текущего работодателя – это красный флаг. Такие люди могут оказаться менее лояльными в будущем.
Как распознать:
Кандидат затягивает процесс принятия решения
Нет четкого видения своих целей
Фокус только на деньгах, без интереса к развитию
Практический кейс
Ситуация:
Кандидат на позицию Product Manager получил от нас оффер с зарплатой 150K рублей. Текущий работодатель предложил 170K + премии.
Решение:
Мы предложили 160K + обучение в международной школе управления продуктами + участие в глобальных проектах. Это стало решающим фактором, так как кандидат был заинтересован именно в развитии.
А какие стратегии вы применяете при работе с контрофферами? Делитесь опытом в комментариях!
👍3
#вакансия #hr
Наш клиент, международная фармацевтическая компания, в поиске HR специалиста.
Вы отличный кандидат на эту роль, если:
• Имеете опыт работы в международных компаниях на должности HR generalist/HR manager/HR specialist от 2 лет!
• Имеете опыт работы во всех HR блоках (КДП, рекрутмент, T&D, C&B..)
• Владеете устным и письменным английским языком на продвинутом уровне
• Взаимодействовали с внешними провайдерами и понимаете этот процесс
• Вашим преимуществом будет опыт работы в системе Success Factors.
Вам предстоит:
• Оказывать поддержу руководителям в области управления персоналом
• Взаимодействовать со штаб-квартирой по внедрению инициатив на территории России и СНГ
• Инициировать и поддерживать процессы в рамках HR функции РФ, СНГ в паре с HR Директором
• Осуществлять полный контроль по всем HR блокам компании.
• Коммуницировать с внешними провайдерами по вопросам КДП, обучения и другим.
👉 Направляйте резюме на почту kseniya.fogel@getexperts.ru
Наш клиент, международная фармацевтическая компания, в поиске HR специалиста.
Вы отличный кандидат на эту роль, если:
• Имеете опыт работы в международных компаниях на должности HR generalist/HR manager/HR specialist от 2 лет!
• Имеете опыт работы во всех HR блоках (КДП, рекрутмент, T&D, C&B..)
• Владеете устным и письменным английским языком на продвинутом уровне
• Взаимодействовали с внешними провайдерами и понимаете этот процесс
• Вашим преимуществом будет опыт работы в системе Success Factors.
Вам предстоит:
• Оказывать поддержу руководителям в области управления персоналом
• Взаимодействовать со штаб-квартирой по внедрению инициатив на территории России и СНГ
• Инициировать и поддерживать процессы в рамках HR функции РФ, СНГ в паре с HR Директором
• Осуществлять полный контроль по всем HR блокам компании.
• Коммуницировать с внешними провайдерами по вопросам КДП, обучения и другим.
👉 Направляйте резюме на почту kseniya.fogel@getexperts.ru
👍3
#поисккандидатов #HRинструменты
🔍 Четкий план действий: как составить карту поиска кандидата
Без структурированного подхода поиск специалистов может превратиться в бесконечное блуждание среди резюме. Карта поиска поможет вам определить, кто нужен, где его искать и как привлечь внимание.
В статье разберем пошагово, как создать этот важный инструмент для эффективного найма:
https://getexperts.ru/blog/kak-sostavit-kartu-poiska-kandidata/
🔍 Четкий план действий: как составить карту поиска кандидата
Без структурированного подхода поиск специалистов может превратиться в бесконечное блуждание среди резюме. Карта поиска поможет вам определить, кто нужен, где его искать и как привлечь внимание.
В статье разберем пошагово, как создать этот важный инструмент для эффективного найма:
https://getexperts.ru/blog/kak-sostavit-kartu-poiska-kandidata/
getexperts
Как составить карту поиска кандидата?
Пойди туда — не знаю куда, найди то — не знаю что: так мог бы выглядеть процесс найма сотрудников, если бы в арсенале опытного HR-менеджера не было припасено несколько специальных инструментов. Один из них — карта поиска кандидата. Она поможет четко сформулировать…
Собираем ваши мнения для исследования. Успейте поделиться до 11 апреля.
Forwarded from Шейнин об HR
❗ 48% работодателей планируют привлекать работников-иностранцев для закрытия потребности в персонале, а еще 17% компаний обсуждают такую возможность. Основными регионами-поставщиками станут Средняя Азия и Индия (так сообщили 71% опрошенных), Северная Корея (50%) и Африка (43%). Таковы предварительные итоги исследования get experts, в котором уже приняли участие 30 компаний.
✍ Расскажите, есть ли у вас планы по привлечению иностранцев в нашем опросе – privlechenie-inostrannyh-rabotni.testograf.ru
⏰ Сбор ответов завершится 11 апреля. Итоги будут презентованы на мероприятии get experts, подробности разместим на сайте компании.
✍ Расскажите, есть ли у вас планы по привлечению иностранцев в нашем опросе – privlechenie-inostrannyh-rabotni.testograf.ru
⏰ Сбор ответов завершится 11 апреля. Итоги будут презентованы на мероприятии get experts, подробности разместим на сайте компании.
#обзорзарплат #исследование
Исследование, которое поможет понять, что нужно вашим сотрудникам и кандидатам
Не понимаете, почему уходят сотрудники?
Формируете бюджет по найму?
Необходим сотрудник с редкими навыками?
Хотите оптимизировать зарплаты?
Исследование обзора заработных плат поможет решить эти вопросы.
В рамках исследования мы:
📍 изучим зарплатные ожидания конкретных кандидатов;
📍 предоставим информацию по социальному пакету и нематериальным факторам мотивации.
В чем плюсы исследования с нами?
🔥 Не предоставляем статистику, «среднюю по рынку», а точечно прорабатываем кандидатов из вашей ниши;
🔥 Анализируем только тех конкурентов, интересы которых пересекаются с вашими;
🔥 Узнаем не только актуальную стоимость текущих специалистов и их мотивационные пакеты, но и даем рекомендации по отчету.
🔥 Опираемся на собственную базу кандидатов, прямой поиск, конференции и профессиональные сообщества, и только потом используем открытые источники.
👉 Больше об исследовании: https://getexperts.ru/service/obzor-zarplat-i-motivacionnyh-paketov-professionalov/
Исследование, которое поможет понять, что нужно вашим сотрудникам и кандидатам
Не понимаете, почему уходят сотрудники?
Формируете бюджет по найму?
Необходим сотрудник с редкими навыками?
Хотите оптимизировать зарплаты?
Исследование обзора заработных плат поможет решить эти вопросы.
В рамках исследования мы:
📍 изучим зарплатные ожидания конкретных кандидатов;
📍 предоставим информацию по социальному пакету и нематериальным факторам мотивации.
В чем плюсы исследования с нами?
🔥 Не предоставляем статистику, «среднюю по рынку», а точечно прорабатываем кандидатов из вашей ниши;
🔥 Анализируем только тех конкурентов, интересы которых пересекаются с вашими;
🔥 Узнаем не только актуальную стоимость текущих специалистов и их мотивационные пакеты, но и даем рекомендации по отчету.
🔥 Опираемся на собственную базу кандидатов, прямой поиск, конференции и профессиональные сообщества, и только потом используем открытые источники.
👉 Больше об исследовании: https://getexperts.ru/service/obzor-zarplat-i-motivacionnyh-paketov-professionalov/
getexperts
Обзор зарплат и мотивационных пакетов профессионалов – заказать услугу от экспертов get experts
Хотите понять, какие условия действительно привлекают сильных кандидатов?Закажите у нас обзор зарплат и мотивационных пакетов. Мы уже провели более 50 исследований в 2025 году — знаем, что работает, а что нет.
❤1👍1
🤔 Что делать с развитием rockstars?
Делимся в видео, где на примере VK разбирается этот вопрос:
https://youtu.be/sNUgf8h4RtU?si=jUXoJbQ4kWpZFazl
Делимся в видео, где на примере VK разбирается этот вопрос:
https://youtu.be/sNUgf8h4RtU?si=jUXoJbQ4kWpZFazl
YouTube
VK. Сломанная карьерная лестница. Что делать с развитием rockstars? Алексей Шарапов, CINO
Следить за South HUB: https://t.me/+eJcikNBYAuVhNDgy
Сломанная карьерная лестница. Что делать с развитием rockstars?
Алексей Шарапов, CINO, Технический департамент VK
Тезисы:
— Как выявить инженеров-roсkstars на разных стадиях развития: от стажера до лида.…
Сломанная карьерная лестница. Что делать с развитием rockstars?
Алексей Шарапов, CINO, Технический департамент VK
Тезисы:
— Как выявить инженеров-roсkstars на разных стадиях развития: от стажера до лида.…
❤1👍1
Получили необычное резюме 🤔
На первый взгляд кажется, что кандидат либо обладает невероятным спектром компетенций, либо немного преувеличивает свои достижения. Но нет! Это абсолютно реальный профессионал. Только вот кто он такой? Давайте угадаем вместе!
Опыт работы:
• Выполнение миссий мирового масштаба в сложнейших условиях
• Работа с передовыми технологиями и управление высокоточным оборудованием
• Координация международных команд
Ключевые навыки:
• Более чем уверенный пользователь множества технических систем
• Владение несколькими иностранными языками на уровне native speaker
• Умение работать в команде даже при ограниченном пространстве для взаимодействия
• Умение хорошо фотографировать в самых необычных условиях
• Ведение переговоров с прессой и представителями крупных организаций
🎯 Кто этот человек? Чье резюме мы описали? Ответ может показаться очевидным, но проверьте себя! Пишите ваши версии в комментариях.
На первый взгляд кажется, что кандидат либо обладает невероятным спектром компетенций, либо немного преувеличивает свои достижения. Но нет! Это абсолютно реальный профессионал. Только вот кто он такой? Давайте угадаем вместе!
Опыт работы:
• Выполнение миссий мирового масштаба в сложнейших условиях
• Работа с передовыми технологиями и управление высокоточным оборудованием
• Координация международных команд
Ключевые навыки:
• Более чем уверенный пользователь множества технических систем
• Владение несколькими иностранными языками на уровне native speaker
• Умение работать в команде даже при ограниченном пространстве для взаимодействия
• Умение хорошо фотографировать в самых необычных условиях
• Ведение переговоров с прессой и представителями крупных организаций
🎯 Кто этот человек? Чье резюме мы описали? Ответ может показаться очевидным, но проверьте себя! Пишите ваши версии в комментариях.
🌟 С Днем космонавтики!
Сегодня мы празднуем подвиг Юрия Гагарина и всех тех, кто покоряет звезды! А вы, как настоящие "космические охотники за
талантами", каждый день отправляетесь в свои миссии по поиску самых ярких кандидатов.
Пусть ваши рекрутинговые ракеты всегда достигают цели, а
среди резюме будут встречаться только такие же компетентные и звездные специалисты, как экипажи космических кораблей!
🚀 В этот день желаем вам:
Успешных наймов, достойных лучших миссий.
Кандидатов с навыками, как у экипажей МКС.
Минимального числа "земных" проблем в поиске топовых талантов.
Гагарин сказал: "Поехали!" – а мы добавим:"Нашли!" 🚀
Сегодня мы празднуем подвиг Юрия Гагарина и всех тех, кто покоряет звезды! А вы, как настоящие "космические охотники за
талантами", каждый день отправляетесь в свои миссии по поиску самых ярких кандидатов.
Пусть ваши рекрутинговые ракеты всегда достигают цели, а
среди резюме будут встречаться только такие же компетентные и звездные специалисты, как экипажи космических кораблей!
🚀 В этот день желаем вам:
Успешных наймов, достойных лучших миссий.
Кандидатов с навыками, как у экипажей МКС.
Минимального числа "земных" проблем в поиске топовых талантов.
Гагарин сказал: "Поехали!" – а мы добавим:"Нашли!" 🚀
👍2
#вакансии #креатив #HRсюмором
Если бы вакансии писались как объявления на свидания
💔 Представьте: объявления о вакансиях написаны как посты на сайтах знакомств. Например:
"Ищу Data Scientistа: любит большие данные, готов жить ради KPI, умеет работать без выходных. Взамен предлагаю возможность расти вместе со мной и карьеру с перспективой."
Или: "Нужен маркетолог. Требуется быть креативным, работоспособным и всегда онлайн. Я – стартап с непредсказуемым графиком. Если ты готов к приключениям, давай встретимся!"
Шутки шутками, но поиск половинки все меньше и меньше отличается от поиска кандидата. Недавно мы даже писали статью о том, как дейтинговые приложения меняют рекрутмент. А здесь можно почитать про реальный опыт поиска разработчиков в приложении.
А как вы относитесь к таким креативным подходам в поиске новых сотрудников?
Если бы вакансии писались как объявления на свидания
💔 Представьте: объявления о вакансиях написаны как посты на сайтах знакомств. Например:
"Ищу Data Scientistа: любит большие данные, готов жить ради KPI, умеет работать без выходных. Взамен предлагаю возможность расти вместе со мной и карьеру с перспективой."
Или: "Нужен маркетолог. Требуется быть креативным, работоспособным и всегда онлайн. Я – стартап с непредсказуемым графиком. Если ты готов к приключениям, давай встретимся!"
Шутки шутками, но поиск половинки все меньше и меньше отличается от поиска кандидата. Недавно мы даже писали статью о том, как дейтинговые приложения меняют рекрутмент. А здесь можно почитать про реальный опыт поиска разработчиков в приложении.
А как вы относитесь к таким креативным подходам в поиске новых сотрудников?
👍2
#employerbranding #HRтренды2025
📝 Тренды employer branding 2024/2025: что работает лучше традиционных методов
Мир меняется, и вместе с этим меняются ожидания кандидатов. Мы проанализировали, какие методы employer branding в 2024 году работали лучше традиционных подходов – и вот что получилось.
1️⃣ От корпоративных сайтов к личным историям сотрудников
Раньше: создавали идеализированные страницы "О компании" и наполняли их гладкими текстами про миссию и ценности.
Сейчас: кандидаты хотят видеть реальные истории от реальных людей. Видео-интервью сотрудников, посты в Telegram или VK об их опыте работы, честные ответы на вопросы – это то, что привлекает внимание.
Пример: Вместо стандартного раздела "Почему нас выбирают", запустите рубрику "День в жизни", где сотрудники рассказывают о своем опыте в неформальной обстановке.
2️⃣ Социальная ответственность становится ключевым фактором
Раньше: публиковали общие фразы про экологию или благотворительность.
Сейчас: кандидаты ждут конкретики. Какую роль играет компания в решении глобальных проблем? Что делаете для общества?
Что работает: Покажите цифры и результаты. Например: "За прошлый год мы сократили использование пластика на 30% и увеличили долю пожертвований на 40%."
3️⃣ Уход от идеального образа работодателя
Раньше: старались показать компанию как безупречное место, где все всегда счастливы.
Сейчас: кандидаты ценят честность. Расскажите не только о плюсах, но и о вызовах. Например: "Да, у нас высокие требования к продуктивности, но зато вы получите четкие KPI и регулярную обратную связь."
Эффект: Это помогает установить доверие и привлекает тех, кто готов к настоящим задачам, а не к красивой картинке.
4️⃣ Использование пользовательского контента
Раньше: профессиональные фотографии офиса и скриптованные видео.
Сейчас: User-generated content (UGC) – посты сотрудников в соцсетях, их отзывы, живые стримы из офиса.
Пример: Один наш клиент запустил челлендж #МояПерваяНеделя, где новые сотрудники делились своими впечатлениями первых дней в Telegram и VK. Это принесло больше органического трафика, чем любой платный рекламный материал.
5️⃣ Фокус на soft skills работодателя
Раньше: акцентировали внимание только на корпоративных программах и зарплате.
Сейчас: кандидаты хотят знать, какие soft skills демонстрирует сам работодатель. Например:
Готовы ли руководители слушать обратную связь?
Есть ли возможность ошибаться и учиться на опытах?
Как это использовать: Поделитесь историями, когда компания приняла важное решение на основе предложений сотрудников. Это показывает, что вы действительно цените мнение каждого.
6️⃣ Активное использование AI и аналитики
Раньше: полагались на интуицию при создании имиджа работодателя.
Сейчас: используем данные для понимания того, что действительно важно для целевой аудитории. Например:
Анализируем отзывы на Работа.ру и HeadHunter
Изучаем запросы кандидатов через соцсети
Тестируем разные форматы контента
Результат: Такой подход позволяет точно попадать в потребности аудитории и создавать релевантный контент.
Заключение
Employer branding в 2025 году – это не просто красивая картинка, а комплексная работа с реальными ожиданиями кандидатов. Главное – быть честными, использовать актуальные форматы и постоянно тестировать новые подходы.
А какие тренды вы уже применили в своей работе? Делитесь опытом в комментариях!
📝 Тренды employer branding 2024/2025: что работает лучше традиционных методов
Мир меняется, и вместе с этим меняются ожидания кандидатов. Мы проанализировали, какие методы employer branding в 2024 году работали лучше традиционных подходов – и вот что получилось.
1️⃣ От корпоративных сайтов к личным историям сотрудников
Раньше: создавали идеализированные страницы "О компании" и наполняли их гладкими текстами про миссию и ценности.
Сейчас: кандидаты хотят видеть реальные истории от реальных людей. Видео-интервью сотрудников, посты в Telegram или VK об их опыте работы, честные ответы на вопросы – это то, что привлекает внимание.
Пример: Вместо стандартного раздела "Почему нас выбирают", запустите рубрику "День в жизни", где сотрудники рассказывают о своем опыте в неформальной обстановке.
2️⃣ Социальная ответственность становится ключевым фактором
Раньше: публиковали общие фразы про экологию или благотворительность.
Сейчас: кандидаты ждут конкретики. Какую роль играет компания в решении глобальных проблем? Что делаете для общества?
Что работает: Покажите цифры и результаты. Например: "За прошлый год мы сократили использование пластика на 30% и увеличили долю пожертвований на 40%."
3️⃣ Уход от идеального образа работодателя
Раньше: старались показать компанию как безупречное место, где все всегда счастливы.
Сейчас: кандидаты ценят честность. Расскажите не только о плюсах, но и о вызовах. Например: "Да, у нас высокие требования к продуктивности, но зато вы получите четкие KPI и регулярную обратную связь."
Эффект: Это помогает установить доверие и привлекает тех, кто готов к настоящим задачам, а не к красивой картинке.
4️⃣ Использование пользовательского контента
Раньше: профессиональные фотографии офиса и скриптованные видео.
Сейчас: User-generated content (UGC) – посты сотрудников в соцсетях, их отзывы, живые стримы из офиса.
Пример: Один наш клиент запустил челлендж #МояПерваяНеделя, где новые сотрудники делились своими впечатлениями первых дней в Telegram и VK. Это принесло больше органического трафика, чем любой платный рекламный материал.
5️⃣ Фокус на soft skills работодателя
Раньше: акцентировали внимание только на корпоративных программах и зарплате.
Сейчас: кандидаты хотят знать, какие soft skills демонстрирует сам работодатель. Например:
Готовы ли руководители слушать обратную связь?
Есть ли возможность ошибаться и учиться на опытах?
Как это использовать: Поделитесь историями, когда компания приняла важное решение на основе предложений сотрудников. Это показывает, что вы действительно цените мнение каждого.
6️⃣ Активное использование AI и аналитики
Раньше: полагались на интуицию при создании имиджа работодателя.
Сейчас: используем данные для понимания того, что действительно важно для целевой аудитории. Например:
Анализируем отзывы на Работа.ру и HeadHunter
Изучаем запросы кандидатов через соцсети
Тестируем разные форматы контента
Результат: Такой подход позволяет точно попадать в потребности аудитории и создавать релевантный контент.
Заключение
Employer branding в 2025 году – это не просто красивая картинка, а комплексная работа с реальными ожиданиями кандидатов. Главное – быть честными, использовать актуальные форматы и постоянно тестировать новые подходы.
А какие тренды вы уже применили в своей работе? Делитесь опытом в комментариях!
❤1👍1
#ценности
🔥 Выступили на мероприятии "Конференция фасилитаторов 2025" с мастер-классом
Как вернуть жизнь прописанным, но подзабытым ценностям компании? Наши спикеры Анна Спирина и Ольга Шамбер поделились опытом проведения "Разговора у костра", организованого благодаря Академии Historia, для 80+ сотрудников get experts.
Поделились в кейсе, как:
1️⃣ Наполнить ценности новым смыслом без их изменения.
2️⃣ Зарядить команду энергией через истории и диалоги.
Подробности в визуальном конспекте)
Визуальная упаковка смыслов от scriber.biz
🔥 Выступили на мероприятии "Конференция фасилитаторов 2025" с мастер-классом
Как вернуть жизнь прописанным, но подзабытым ценностям компании? Наши спикеры Анна Спирина и Ольга Шамбер поделились опытом проведения "Разговора у костра", организованого благодаря Академии Historia, для 80+ сотрудников get experts.
Поделились в кейсе, как:
1️⃣ Наполнить ценности новым смыслом без их изменения.
2️⃣ Зарядить команду энергией через истории и диалоги.
Подробности в визуальном конспекте)
Визуальная упаковка смыслов от scriber.biz
👍1