#employerbrand
Почему ваш бренд работодателя не работает?

Компании вкладывают время и ресурсы в развитие HR-бренда. Создают красивые страницы, пишут умные тексты, запускают кампании. Но при этом лучшие кандидаты проходят мимо. Почему?

Не всегда дело в зарплате или позиционировании. Иногда всё решают детали — те самые, которые HR считает "мелочью", а для кандидата становятся сигналом: «Здесь мне не место».

❗ Что делает бренд работодателя слабым? 5 типичных ошибок

1. "Мы лучшие! Потому что так написано на сайте"
Частая ошибка — создание идеализированного образа компании. Слова вроде:
• "Работай с самыми крутыми!"
• "Ты будешь частью легендарной команды!"
звучат слишком шаблонно. Кандидатам нужна правда, а не рекламный буклет. Они хотят понять, что их ждёт, а не читать PR-примеры.

Решение:
Перепишите тексты так, чтобы они рассказывали о реальной жизни, а не только о её высоких материях. Например:
"У нас нет идеального офиса, но есть задачи, которые мы решаем вместе. И если ты любишь работать над сложным — тебе точно с нами интересно будет."

2. Вакансии без контекста и конкретики
Классика:
"Ищем энергичного специалиста, готового к вызовам и развитию!"
А чем именно он должен заниматься? Где расти? Какие цели стоят перед отделом? Вакансия звучит громко, но ничего не говорит.

Решение:
Формулируйте запросы так, как это делают маркетологи:
• Называйте четкие требования.
• Описывайте, какие проблемы решает команда.
• Объясняйте, почему стоит присоединиться к вам, а не к конкурентам.

3. Рекрутеры, которые не знают, зачем работает компания
Кандидаты часто спрашивают:
"Что отличает вас от других?"
А рекрутер отвечает:
"Ну... мы крупная компания, хороший офис и своевременная зарплата".

Если ваш рекрутер не может объяснить ценность работы в вашей компании, он становится просто "раздающим лицом вакансий". А значит, кандидат не видит никакой особенности — только еще одну возможность "работать где-то".

Решение:
Обучите рекрутеров говорить на языке, который ближе к опыту кандидатов. Не "мы большие", а "вот какую задачу вы будете решать, и почему она важна для рынка".

4. Ответы, которые убивают доверие
Пример:
Кандидат: "Какие перспективы развития?"
HR: "У нас много возможностей, главное — быть активным!"
Это звучит как обещание, которое никто не сможет выполнить. Точные ответы нужны. Люди хотят знать, куда они идут и что могут получить.

Решение:
Давайте четкий путь:
"Вы начинаете здесь, через полгода сможете развиваться в направлении X. Вот пример карьерного пути одного из наших сотрудников."

5. Скрытые сигналы культуры в коммуникации
Иногда даже опытный HR не замечает, как формальная коммуникация влияет на восприятие компании. Например:
• Формальные письма-шаблоны вместо живого диалога.
• Отсутствие фидбэка после интервью.
• Долгое молчание после последнего контакта.

Решение:
Поддерживайте открытый диалог, даже если человек пока не подходит. Это стратегическое вложение в будущее. Возможно, завтра он станет вашим сотрудником — если сегодня его не проигнорировали.

#HRаналитика

HR-аналитика для тех, кто боится данных: простые инсайты, которые помогут принимать лучшие решения

Если у вас нет полноценной HRIS или BI-системы, вы можете начать работать с простыми показателями. Вот несколько примеров:

1. Среднее время закрытия вакансии (Time to Hire)
Показывает, сколько времени вы тратите от момента открытия до выхода нового сотрудника на работу. Это ваш первый сигнал:
Работает ли ваш процесс найма эффективно?
Где возникают барьеры?

Пример: Если среднее время закрытия по компании — 35 дней, а в одном отделе — 60, стоит разобраться: в чём проблема? В рекрутере? В нанимающем менеджере? Или в условиях самой позиции?

2. Conversion Rate по этапам найма
Какая доля кандидатов доходит до финального интервью? Какой процент получает оффер? И сколько из них его принимают?

Пример: Если только 10% кандидатов доходят до финального этапа, возможно, вы теряете их ещё на стадии скрининга. Может, ваши требования слишком завышены?

3. Стоимость найма (Cost per Hire)
Сколько денег уходит на одного принятого сотрудника? Считайте:
Расходы на рекламу вакансий
Затраты на тестирование и адаптацию
Оплата внешним рекрутерам

4. Уровень удовлетворенности новичков (NPS новых сотрудников)
Опрос через 30–90 дней работы:
"Рекомендовали бы вы компанию другому?"
"Соответствует ли реальность тому, что рассказывали?"
Позволяет понять, насколько то, что вы рассказываете о вакансии, соответствует действительности.


💡 Как начать?

1. Выберите одну метрику и сосредоточьтесь на ней
Не пытайтесь сразу всё измерить. Возьмите одну точку, например, Time to Hire, и собирайте данные хотя бы вручную. Через месяц будете уже видеть картину.

2. Используйте готовые шаблоны
Google Sheets, Excel-таблицы, готовые шаблоны от коллег в других компаниях — всё это может помочь вам начать. Не изобретайте велосипед, адаптируйте под себя.

👉 Сталкивались ли вы с внедрением аналитики в HR-процессы? Если да, поделитесь в комментариях, с чего можно начать 🙏

#вебинар #иностранныеперсонал

📌 Уже завтра состоится бесплатный вебинар "Особенности привлечения иностранных работников". Приходите!

Дата: 4 июня
Время: 10:30 по мск

Расскажем о реальных возможностях найма и адаптации иностранного персонала в российских компаниях, а также поговорим о квотах.


📋 Программа вебинара:

Юлия Бутаева и Матвей Алексашин (get experts)
— Привлечение иностранных работников как способ справиться с нехваткой персонала в России: данные из исследования по 53 компаниям

Евгений Володин, юрист, автор и ведущий ТГ-канала "О гастарпатах с Евгением Володиным"
— Разъяснение порядка оформления квот для привлечения на работу в РФ иностранных граждан

Людмила Колодина (ГК Русагро)
— Особенности привлечения и работы с персоналом из Индии

Михаил Лапшин (Группа «Черкизово»)
— Особенности привлечения и адаптации иностранного персонала. Использование ИИ для повышения эффективности процесса адаптации

Валерия Солякова (экс-руководитель службы персонала в металлургии)
— Основные ошибки привлечения иностранного персонала на примере реальных кейсов

👉 Регистрация открыта сегодня до конца дня: https://getexperts.ru/events/osobennosti-privlecheniya-inostrannyh-rabotnikov/

#HRкейс #адаптациясотрудников

Когда мы закрыли вакансию руководителя функции для крупной компании, все были уверены — задача выполнена. Но на 3–4 день работы кандидат поделился, что его не устраивает стиль менеджмента и возникли сложности с адаптацией 😶

Вместо того чтобы просто "отпустить" ситуацию и кандидата, мы включились в работу снова — вместе с HR-командой клиента и самим сотрудником. И помогли не просто сохранить найм, но и сделать его успешным.

Подробнее в кейсе: https://getexperts.ru/case/kak-my-ne-otpustili-kandidata-posle-offera-istoriya-o-tom-pochemu-zakrytie-vakansii-ne-konec/

_____________________

👀 Хотите, чтобы агентство поддерживало вас на всех этапах, вплоть до адаптации нового сотрудника? Свяжитесь с нами - и мы найдем решение.

👉 Подробнее о подборе профессионалов: https://getexperts.ru/service/podbor-professionalov/

#иностранныйперсонал #вебинар
Спасибо всем, кто присоединился к нашему вебинару!

4 июня мы обсудили одну из самых актуальных тем:
«Особенности привлечения иностранных работников» — от бюрократии до реальных кейсов компаний, которые уже внедрили такую стратегию.


Благодарим спикеров:

- Юлия Бутаева и Матвей Алексашин (get experts) – с данными из нашего исследования по 53 компаниям
- Евгений Володин, юрист – с разъяснением оформления квот и правовых нюансов
- Людмила Колодина (ГК «Русагро»), Михаил Лапшин (Группа «Черкизово»), Валерия Солякова – с кейсами привлечения, адаптации и типичными ошибками.


Все материалы доступны на странице мероприятия:
👉 Скачать презентации и запись вебинара


📌 Ваша обратная связь важна для нас.
Как прошел вебинар? Что можно улучшить? Что было особенно полезно? Делитесь своими мыслями здесь: https://vebinar-inostrannye-rabotniki.testograf.ru/


А также напишите в комментариях, какие темы исследований и вебинаров вам интересны 😀

📌 9 из 10 компаний рекомендуют нас.
Почему? Потому что мы не просто подбираем сотрудников — а становимся надёжным партнёром на весь процесс.

Мы не просто отправляем резюме и ждём обратной связи. Мы консультируем, обучаем, помогаем сформулировать запрос так,
чтобы найти именно того человека, который впишется в команду и останется надолго.

Почему клиенты выбирают нас снова и снова?
📌 Мы говорим на языке бизнеса
📌 Настраиваем коммуникацию между кандидатом и работодателем так, чтобы обе стороны понимали ценность друг для друга
📌 Не бросаем после выхода сотрудника на работу — помогаем адаптироваться и видеть риски заранее

💡 Подробнее о подборе профессионалов с нами: https://getexperts.ru/service/podbor-professionalov/

#иностранныесотрудники #работасквотами
Привлечение иностранных сотрудников: вызовы, кейсы, практика

Рынок труда в России продолжает сталкиваться с острой нехваткой персонала, особенно в регионах и на производственных предприятиях. В этих условиях всё больше компаний рассматривают возможность привлечения иностранных специалистов.

В новой статье вы узнаете:

🔹 Какие страны становятся источниками квалифицированной рабочей силы
🔹 Как проходит оформление и адаптация иностранных сотрудников
🔹 На что обращать внимание при работе с квотами и миграционным законодательством
🔹 Реальные кейсы: Русагро, Черкизово и даже опыт привоза работников из Северной Кореи

Если вы задумываетесь о найме иностранцев — эта статья поможет структурировать подход и избежать типичных ошибок.

👉 Читайте полный материал: https://getexperts.ru/blog/privlechenie-inostrannyh-sotrudnikov-vyzovy-resheniya-kejsy/

#кейс #подборпрофессионалов

Когда главный бухгалтер, проработавший в компании 20 лет, уходит — найти замену становится непросто. Клиент искал специалиста с управленческим опытом, готового менять процессы и изнутри знать особенности FMCG.

Мы предложили не ограничивать себя одной отраслью — и нашли именно того человека, который прошёл все этапы и получил одобрение гендиректора.

Читайте полный кейс: https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-glavnogo-buhgaltera-za-predelami-privychnoi-industrii-kogda-rynok-byl-polnostyu-prorabotan/

Дайджест СМИ: ключевые темы для HR

Раз в неделю делаем подборку самых важных публикаций про рынок труда, рекрутмент и удержание сотрудников. Вот что вошло в этот выпуск:

1️⃣ Как компании удерживают сотрудников?
Не только зарплата мотивирует. Гибкий график, возможность удаленки, обучение, признание достижений и забота о здоровье — всё это становится частью стратегии удержания. Мы собрали лучшие практики, которые работают в условиях кандидатского рынка.

2️⃣ Менее четверти компаний не испытывают дефицита персонала
По данным нашего исследования, 79% российских компаний сталкиваются с нехваткой специалистов , и 43% планируют привлекать иностранцев. Чаще всего — из Средней Азии (71%), Индии (52%) и Северной Кореи (43%).

Почему так происходит и какие отрасли особенно заинтересованы в мигрантах — читайте в материале.

3️⃣ Субординация: как встроиться в систему и не нарушить её
Умение работать в структуре — важно и для новичков, и для руководителей. Разбираемся, какие виды субординации существуют и как правильно взаимодействовать с разными уровнями иерархии.

4️⃣ Сотрудники ставят амбициозные цели
Каждый четвертый хочет занять руководящую должность, но лишь 4% уже на этом пути. Почему между желаниями и реальностью большая разница — и как компаниям помочь сотрудникам двигаться вперёд?

5️⃣ Металлургия ищет новых героев
Отрасль, которая держит экономику страны, сегодня сталкивается с проблемой привлечения молодых специалистов. Как изменить имидж и сделать компанию интересной для нового поколения?

#talentmanagement #адаптацияперсонала #онбординг
Talent Management 2.0: от адаптации к вовлечению

Когда мы говорим о работе с талантами, большинство HR-специалистов фокусируются на найме: как найти нужного человека, пройти интервью, закрыть вакансию. Но современный подход к управлению персоналом требует гораздо большего.

Сегодня речь идёт не просто об адаптации, а об интеграции нового сотрудника в культуру компании с первого дня.

Как строить систему Talent Management 2.0?

1. Интеграция вместо адаптации
Адаптация — это процесс, интеграция — результат.
Цель: сделать так, чтобы новый сотрудник чувствовал себя частью команды с первых дней, а не через месяц или два.

Пример: Наш клиент начал практиковать адаптацию молодых офисных сотрудников через корпоративный университет: новые работники проходят двухмесячную программу, включающую не только обучение продукту и внутренним процессам, но и менторство от опытных коллег, что снизило текучесть на 20%.

2. Онбординг как точка входа в корпоративную культуру
Онбординг должен быть больше, чем инструктаж по правилам. Это возможность показать ценности компании, дать понять, как здесь работают, как принимаются решения и как поддерживается команда.

Совет: внедряйте видеоролики, интерактивные модули, менторские программы.

3. Развитие с первого дня
Уже на этапе онбординга можно начать формировать план развития сотрудника. Это помогает:
• Увеличить вовлечённость
• Снизить текучесть
• Быстрее получить отдачу от найма

4. Персонализация
Не все сотрудники одинаково воспринимают информацию.
Учитывайте:
• Язык и культурные особенности (особенно важно при работе с иностранцами)
• Стиль обучения
• Личные цели и ожидания

🎯 Ключевые метрики эффективности
Чтобы понимать, работает ли ваша система Talent Management, отслеживайте следующие KPI:

• Retention rate - Доля сотрудников, оставшихся в компании спустя 90 дней
• Time to productivity - Сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы выйти на плановые показатели
• eNPS - Удовлетворённость сотрудников работой в компании
• Вовлечённость - Уровень активности, участие в тренингах, запросы на развитие

💡 Практические советы
1. Начните с малого: внедрите простую программу онбординга с четкими этапами и ответственными.
2. Интегрируйте технологии: используйте LMS-системы, мобильные приложения, чат-боты для автоматизации части процесса.
3. Обратная связь важна: регулярно собирайте фидбэк от новых сотрудников, чтобы понимать, что работает, а что нет.
4. Подключите команду: пусть руководители и коллеги становятся частью процесса интеграции.
5. Думайте глобально: даже если вы нанимаете локальных сотрудников, учитывайте практики международных компаний.

#HRкейс

Представьте ситуацию: вы ищете директора по продажам для западной фармацевтической компании. Нужен человек с опытом управления большими командами, знанием нескольких регионов и маркетинговым бэкграундом. Звучит как типичная вакансия… до тех пор, пока не поймёте, что таких специалистов на рынке — единицы.

Клиент уже несколько месяцев безрезультатно искал самостоятельно. Мы подключились с командой из 2 консультантов и 2 аналитиков — и начали поиск с анализа рынка, составления карты компаний и активного поиска даже там, где другие давно перестали искать.

В результате — 4 финальных кандидата, один оффер…
Но за день до выхода на работу кандидат получил контроффер от своего работодателя и принял его.

Мы не сдались. Второй раунд дал еще 4 сильных профиля. И один из них стал новым директором по продажам.

📌 Хотите узнать, как мы нашли редкий профиль?
Рассказываем в кейсе: https://getexperts.ru/case/net-nichego-nevozmozhnogo-kak-my-nashli-redkogo-upravlenca-s-opytom-v-prodazhah-v-marketinge/

Может ли нанимающий руководитель "убить" оффер?
поделитесь мнением

Случалось ли с вами, что вы потратили много времени на подбор идеального кандидата, чтобы в итоге получить отказ… не из-за зарплаты или условий, а из-за поведения нанимающего руководителя?

Если эта ситуация вам знакома — вы не одиноки. Всё чаще кандидаты принимают решения не только по содержательной части, но и исходя из впечатления от людей, с которыми им предстоит работать.

Мы проводим мини-исследование и хотим понять:
1) насколько часто кандидаты отказываются от оффера именно из-за поведения нанимающего руководителя?
2) какую роль играет личность менеджера в финальном выборе кандидата?

Опрос займет всего 3–5 минут.
После завершения вы сразу же получите доступ к чек-листам, которые помогут:
✅ подготовить руководителя к интервью
✅ создать комфортный опыт для кандидата
✅ понять, что и как оценивать
✅ выявить наличие потенциала и совместимость с корпоративной культурой

👉 К опросу: https://rol-nanimayushchego-rukovoditely.testograf.ru/

#HRкейс #производство
Как найти директора, когда рынок "выжжен"?

Клиент искал директора производства для масштабной площадки — 2000 сотрудников, релокация в небольшой город. Рынок был полностью проработан, стоп-лист насчитывал 150 человек, а хороших вариантов не осталось.

О том, как мы в итоге нашли директора, читайте в кейсе: https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-generalnogo-direktora-dlya-proizvodstvennoi-ploshadki-v-malenkom-gorode-kogda-rynok-byl-polnostyu-prorabotan/

Коллеги, стартовал ежегодный опрос «Обзор рынка труда и зарплат в России 2025/26»! 💼📊

И сразу о главном: Мы понимаем — 20 минут времени на опрос — это не шутки.
Но именно благодаря вам мы сможем создать исследование с честными и репрезентативными данными.

Мы хотим выяснить:
• Каких зарплат ждать в 2026 году
• Что мотивирует кандидата на этапе выбора работодателя
• Как ИИ влияет на найм и карьеру
• Что действительно важно профессионалам в рамках программ благополучия

20 минут сейчас = точная картина рынка для всех завтра.

Пройдите опрос → https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Опрос закрываем 1 сентября 2025 года. 

Каждый ответ — кирпичик в честное исследование. Спасибо, что вы с нами 💙

#онбординг #удалённаяработа #HRпрактики #адаптациясотрудников

Процесс адаптации для удалённых сотрудников: как не потерять человека за экраном

Удалёнка даёт свободу, но забирает видимость. И если вы не сделаете адаптацию для нового сотрудника осознанной — он быстро станет "невидимым", а потом и вовсе уйдёт.
Классический онбординг — вводный день, презентации, знакомство с HR — не работает для удаленщиков. Нужно больше: системность, вовлечённость, человеческая связь.

Что не работает:
• Присылать кучу PDF-инструкций в первый день
• Ожидать, что сотрудник сам разберётся
• Давать только задачи, но не включать в контекст
• Проводить "знакомство с командой" в формате "расскажите, чем занимаетесь"

Что работает:
✅ План адаптации на 30/60/90 дней — с чёткими целями, задачами и проверками
✅ Наставник из команды — не из HR, а человек, с которым сотрудник будет работать
✅ Раннее вовлечение в реальные проекты — даже небольшие, но значимые
✅ Регулярные встречи с руководителем — не только по задачам, но и по ощущениям
✅ Социализация — неформальные встречи, чаты, "чайные паузы" в Zoom

Лучшие практики:
• Первую неделю — минимум задач, максимум контекста: кто мы, как работаем, почему это важно
• Вторую неделю — первые микро-задачи с фидбэком
• Первый месяц — участие в совещании, где сотрудник может что-то предложить
• Второй месяц — обратная связь от команды и корректировка плана

Главный риск: "невидимость"
Удалённый сотрудник не слышит, как о нём говорят в кулуарах, не видит, как коллеги реагируют на идеи. Он может чувствовать себя обособленно, даже если всё "по плану".

📌 Решение: вовлекайте его в жизнь команды с самого начала: пригласите в общий чат, предложите созваниваться на обед, рассказывайте шутки с офиса.

И самое главное: адаптация удалённого сотрудника — это не про обучение, а про включение в культуру.

#TalentMapping #рекрутмент #фармацевтика #HRисследования

Как найти директора по регистрации — ещё до начала поиска?

Когда роль критически важна, а рынок узкий, стандартный подбор не работает.
Мы помогли фармкомпании не просто найти кандидата, а понять рынок целиком: как устроены конкуренты, кто может стать заменой, и что мотивирует сильных специалистов.

Результат? 20 релевантных профилей, перестройка структуры и план на будущее — без единого объявления о вакансии.


👉 Читайте кейс — как мэппинг превращается в стратегию:
https://getexperts.ru/case/kak-my-pomogli-farmkompanii-najti-direktora-po-registraczii-dazhe-do-nachala-poiska/

«Офис, гибрид, удалёнка — кто кого убедит?»

Как бы вы ни поступили — одно уже ясно: формат работы перестал быть просто логистикой.

Это — ключевой элемент вашей HR-стратегии и удержания талантов.

Что на самом деле хочет ваша команда?

• Сотрудники уходят, потому что отменили удалёнку?
• Молодые специалисты отказывают из-за офисного формата?
• Топ-менеджеры требуют гибкости, а не повышения?

Это не просто опрос.
Это шанс услышать рынок до того, как он услышит вас.

👉 Пройти опрос: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

Вакансии для #HR:

Менеджер по обучению в международную фармацевтическую компанию

Руководитель отдела развития бренда работодателя в крупную розничную компанию

Менеджер по кадровому делопроизводству в международную фармацевтическую компанию

IT рекрутер в ритейл-компанию

Руководитель отдела развития внутренних коммуникаций

Коллеги, французский поцелуй не обещаем, но воздушный - каждому респонденту точно прилетит 😉

Мы запустили опросник для нового Обзора рынка труда 2025/2026 - чтобы собрать для вас тренды рынка труда и самые свежие данные 🙃
Нам нужна ваша помощь - примите участие в Обзоре, ответив на вопросы по ссылке: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

Всем участникам пришлем первыми готовый Обзор, а после заполнения опроса - подарим полезные подарки - чек-листы, которые помогут:

✅ подготовить руководителя к интервью
✅ создать комфортный опыт для кандидата
✅ понять, что и как оценивать
✅ выявить наличие потенциала и совместимость с корпоративной культурой

👉 Перейти на опросник - https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

#рекрутмент #fp&a #фармацевтика #поисктопов

Как закрыть вакансию, когда рынок уже «выжжен»?

Компания искала FP&A директора 6 месяцев.
80+ кандидатов отработано. Ни один — не подошёл.

Мы не стали искать «ещё одного».
Вместо этого — нашли кандидата, который уже знал нас по доверительным беседам.

5 кандидатов, 1 финалист, 1 оффер — и позиция закрыта за 8 недель.


👉 Узнайте, как мы это сделали:
https://getexperts.ru/case/kak-my-zakryli-slozhnuyu-pozicziyu-fpa-direktora-kogda-rynok-uzhe-byl-vyzhzhen/