📌 9 из 10 компаний рекомендуют нас.
Почему? Потому что мы не просто подбираем сотрудников — а становимся надёжным партнёром на весь процесс.
Мы не просто отправляем резюме и ждём обратной связи. Мы консультируем, обучаем, помогаем сформулировать запрос так,
чтобы найти именно того человека, который впишется в команду и останется надолго.
Почему клиенты выбирают нас снова и снова?
📌 Мы говорим на языке бизнеса
📌 Настраиваем коммуникацию между кандидатом и работодателем так, чтобы обе стороны понимали ценность друг для друга
📌 Не бросаем после выхода сотрудника на работу — помогаем адаптироваться и видеть риски заранее
💡 Подробнее о подборе профессионалов с нами: https://getexperts.ru/service/podbor-professionalov/
Почему? Потому что мы не просто подбираем сотрудников — а становимся надёжным партнёром на весь процесс.
Мы не просто отправляем резюме и ждём обратной связи. Мы консультируем, обучаем, помогаем сформулировать запрос так,
чтобы найти именно того человека, который впишется в команду и останется надолго.
Почему клиенты выбирают нас снова и снова?
📌 Мы говорим на языке бизнеса
📌 Настраиваем коммуникацию между кандидатом и работодателем так, чтобы обе стороны понимали ценность друг для друга
📌 Не бросаем после выхода сотрудника на работу — помогаем адаптироваться и видеть риски заранее
💡 Подробнее о подборе профессионалов с нами: https://getexperts.ru/service/podbor-professionalov/
❤1
#иностранныесотрудники #работасквотами
Привлечение иностранных сотрудников: вызовы, кейсы, практика
Рынок труда в России продолжает сталкиваться с острой нехваткой персонала, особенно в регионах и на производственных предприятиях. В этих условиях всё больше компаний рассматривают возможность привлечения иностранных специалистов.
В новой статье вы узнаете:
🔹 Какие страны становятся источниками квалифицированной рабочей силы
🔹 Как проходит оформление и адаптация иностранных сотрудников
🔹 На что обращать внимание при работе с квотами и миграционным законодательством
🔹 Реальные кейсы: Русагро, Черкизово и даже опыт привоза работников из Северной Кореи
Если вы задумываетесь о найме иностранцев — эта статья поможет структурировать подход и избежать типичных ошибок.
👉 Читайте полный материал: https://getexperts.ru/blog/privlechenie-inostrannyh-sotrudnikov-vyzovy-resheniya-kejsy/
Привлечение иностранных сотрудников: вызовы, кейсы, практика
Рынок труда в России продолжает сталкиваться с острой нехваткой персонала, особенно в регионах и на производственных предприятиях. В этих условиях всё больше компаний рассматривают возможность привлечения иностранных специалистов.
В новой статье вы узнаете:
🔹 Какие страны становятся источниками квалифицированной рабочей силы
🔹 Как проходит оформление и адаптация иностранных сотрудников
🔹 На что обращать внимание при работе с квотами и миграционным законодательством
🔹 Реальные кейсы: Русагро, Черкизово и даже опыт привоза работников из Северной Кореи
Если вы задумываетесь о найме иностранцев — эта статья поможет структурировать подход и избежать типичных ошибок.
👉 Читайте полный материал: https://getexperts.ru/blog/privlechenie-inostrannyh-sotrudnikov-vyzovy-resheniya-kejsy/
❤1👎1
#кейс #подборпрофессионалов
Когда главный бухгалтер, проработавший в компании 20 лет, уходит — найти замену становится непросто. Клиент искал специалиста с управленческим опытом, готового менять процессы и изнутри знать особенности FMCG.
Мы предложили не ограничивать себя одной отраслью — и нашли именно того человека, который прошёл все этапы и получил одобрение гендиректора.
Читайте полный кейс: https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-glavnogo-buhgaltera-za-predelami-privychnoi-industrii-kogda-rynok-byl-polnostyu-prorabotan/
Когда главный бухгалтер, проработавший в компании 20 лет, уходит — найти замену становится непросто. Клиент искал специалиста с управленческим опытом, готового менять процессы и изнутри знать особенности FMCG.
Мы предложили не ограничивать себя одной отраслью — и нашли именно того человека, который прошёл все этапы и получил одобрение гендиректора.
Читайте полный кейс: https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-glavnogo-buhgaltera-za-predelami-privychnoi-industrii-kogda-rynok-byl-polnostyu-prorabotan/
getexperts
Как мы нашли Главного бухгалтера за пределами привычной индустрии — когда рынок был полностью проработан
Как мы нашли Главного бухгалтера вне целевой индустрии, который стал сильным лидером и прошёл все этапы отбора в крупной FMCG-компании.
👍2
Дайджест СМИ: ключевые темы для HR
Раз в неделю делаем подборку самых важных публикаций про рынок труда, рекрутмент и удержание сотрудников. Вот что вошло в этот выпуск:
1️⃣ Как компании удерживают сотрудников?
Не только зарплата мотивирует. Гибкий график, возможность удаленки, обучение, признание достижений и забота о здоровье — всё это становится частью стратегии удержания. Мы собрали лучшие практики, которые работают в условиях кандидатского рынка.
2️⃣ Менее четверти компаний не испытывают дефицита персонала
По данным нашего исследования, 79% российских компаний сталкиваются с нехваткой специалистов , и 43% планируют привлекать иностранцев. Чаще всего — из Средней Азии (71%), Индии (52%) и Северной Кореи (43%).
Почему так происходит и какие отрасли особенно заинтересованы в мигрантах — читайте в материале.
3️⃣ Субординация: как встроиться в систему и не нарушить её
Умение работать в структуре — важно и для новичков, и для руководителей. Разбираемся, какие виды субординации существуют и как правильно взаимодействовать с разными уровнями иерархии.
4️⃣ Сотрудники ставят амбициозные цели
Каждый четвертый хочет занять руководящую должность, но лишь 4% уже на этом пути. Почему между желаниями и реальностью большая разница — и как компаниям помочь сотрудникам двигаться вперёд?
5️⃣ Металлургия ищет новых героев
Отрасль, которая держит экономику страны, сегодня сталкивается с проблемой привлечения молодых специалистов. Как изменить имидж и сделать компанию интересной для нового поколения?
Раз в неделю делаем подборку самых важных публикаций про рынок труда, рекрутмент и удержание сотрудников. Вот что вошло в этот выпуск:
1️⃣ Как компании удерживают сотрудников?
Не только зарплата мотивирует. Гибкий график, возможность удаленки, обучение, признание достижений и забота о здоровье — всё это становится частью стратегии удержания. Мы собрали лучшие практики, которые работают в условиях кандидатского рынка.
2️⃣ Менее четверти компаний не испытывают дефицита персонала
По данным нашего исследования, 79% российских компаний сталкиваются с нехваткой специалистов , и 43% планируют привлекать иностранцев. Чаще всего — из Средней Азии (71%), Индии (52%) и Северной Кореи (43%).
Почему так происходит и какие отрасли особенно заинтересованы в мигрантах — читайте в материале.
3️⃣ Субординация: как встроиться в систему и не нарушить её
Умение работать в структуре — важно и для новичков, и для руководителей. Разбираемся, какие виды субординации существуют и как правильно взаимодействовать с разными уровнями иерархии.
4️⃣ Сотрудники ставят амбициозные цели
Каждый четвертый хочет занять руководящую должность, но лишь 4% уже на этом пути. Почему между желаниями и реальностью большая разница — и как компаниям помочь сотрудникам двигаться вперёд?
5️⃣ Металлургия ищет новых героев
Отрасль, которая держит экономику страны, сегодня сталкивается с проблемой привлечения молодых специалистов. Как изменить имидж и сделать компанию интересной для нового поколения?
HR-Portal
Как компании удерживают сотрудников
Кандидатов, которые только ищут работу, и сотрудников компании сегодня интересует не только материальная, но и нематериальная мотивация. В компаниях существует широкий спектр инструментов
#talentmanagement #адаптацияперсонала #онбординг
Talent Management 2.0: от адаптации к вовлечению
Когда мы говорим о работе с талантами, большинство HR-специалистов фокусируются на найме: как найти нужного человека, пройти интервью, закрыть вакансию. Но современный подход к управлению персоналом требует гораздо большего.
Сегодня речь идёт не просто об адаптации, а об интеграции нового сотрудника в культуру компании с первого дня.
Как строить систему Talent Management 2.0?
1. Интеграция вместо адаптации
Адаптация — это процесс, интеграция — результат.
Цель: сделать так, чтобы новый сотрудник чувствовал себя частью команды с первых дней, а не через месяц или два.
Пример: Наш клиент начал практиковать адаптацию молодых офисных сотрудников через корпоративный университет: новые работники проходят двухмесячную программу, включающую не только обучение продукту и внутренним процессам, но и менторство от опытных коллег, что снизило текучесть на 20%.
2. Онбординг как точка входа в корпоративную культуру
Онбординг должен быть больше, чем инструктаж по правилам. Это возможность показать ценности компании, дать понять, как здесь работают, как принимаются решения и как поддерживается команда.
Совет: внедряйте видеоролики, интерактивные модули, менторские программы.
3. Развитие с первого дня
Уже на этапе онбординга можно начать формировать план развития сотрудника. Это помогает:
• Увеличить вовлечённость
• Снизить текучесть
• Быстрее получить отдачу от найма
4. Персонализация
Не все сотрудники одинаково воспринимают информацию.
Учитывайте:
• Язык и культурные особенности (особенно важно при работе с иностранцами)
• Стиль обучения
• Личные цели и ожидания
🎯 Ключевые метрики эффективности
Чтобы понимать, работает ли ваша система Talent Management, отслеживайте следующие KPI:
• Retention rate - Доля сотрудников, оставшихся в компании спустя 90 дней
• Time to productivity - Сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы выйти на плановые показатели
• eNPS - Удовлетворённость сотрудников работой в компании
• Вовлечённость - Уровень активности, участие в тренингах, запросы на развитие
💡 Практические советы
1. Начните с малого: внедрите простую программу онбординга с четкими этапами и ответственными.
2. Интегрируйте технологии: используйте LMS-системы, мобильные приложения, чат-боты для автоматизации части процесса.
3. Обратная связь важна: регулярно собирайте фидбэк от новых сотрудников, чтобы понимать, что работает, а что нет.
4. Подключите команду: пусть руководители и коллеги становятся частью процесса интеграции.
5. Думайте глобально: даже если вы нанимаете локальных сотрудников, учитывайте практики международных компаний.
Talent Management 2.0: от адаптации к вовлечению
Когда мы говорим о работе с талантами, большинство HR-специалистов фокусируются на найме: как найти нужного человека, пройти интервью, закрыть вакансию. Но современный подход к управлению персоналом требует гораздо большего.
Сегодня речь идёт не просто об адаптации, а об интеграции нового сотрудника в культуру компании с первого дня.
Как строить систему Talent Management 2.0?
1. Интеграция вместо адаптации
Адаптация — это процесс, интеграция — результат.
Цель: сделать так, чтобы новый сотрудник чувствовал себя частью команды с первых дней, а не через месяц или два.
Пример: Наш клиент начал практиковать адаптацию молодых офисных сотрудников через корпоративный университет: новые работники проходят двухмесячную программу, включающую не только обучение продукту и внутренним процессам, но и менторство от опытных коллег, что снизило текучесть на 20%.
2. Онбординг как точка входа в корпоративную культуру
Онбординг должен быть больше, чем инструктаж по правилам. Это возможность показать ценности компании, дать понять, как здесь работают, как принимаются решения и как поддерживается команда.
Совет: внедряйте видеоролики, интерактивные модули, менторские программы.
3. Развитие с первого дня
Уже на этапе онбординга можно начать формировать план развития сотрудника. Это помогает:
• Увеличить вовлечённость
• Снизить текучесть
• Быстрее получить отдачу от найма
4. Персонализация
Не все сотрудники одинаково воспринимают информацию.
Учитывайте:
• Язык и культурные особенности (особенно важно при работе с иностранцами)
• Стиль обучения
• Личные цели и ожидания
🎯 Ключевые метрики эффективности
Чтобы понимать, работает ли ваша система Talent Management, отслеживайте следующие KPI:
• Retention rate - Доля сотрудников, оставшихся в компании спустя 90 дней
• Time to productivity - Сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы выйти на плановые показатели
• eNPS - Удовлетворённость сотрудников работой в компании
• Вовлечённость - Уровень активности, участие в тренингах, запросы на развитие
💡 Практические советы
1. Начните с малого: внедрите простую программу онбординга с четкими этапами и ответственными.
2. Интегрируйте технологии: используйте LMS-системы, мобильные приложения, чат-боты для автоматизации части процесса.
3. Обратная связь важна: регулярно собирайте фидбэк от новых сотрудников, чтобы понимать, что работает, а что нет.
4. Подключите команду: пусть руководители и коллеги становятся частью процесса интеграции.
5. Думайте глобально: даже если вы нанимаете локальных сотрудников, учитывайте практики международных компаний.
👍3
#HRкейс
Представьте ситуацию: вы ищете директора по продажам для западной фармацевтической компании. Нужен человек с опытом управления большими командами, знанием нескольких регионов и маркетинговым бэкграундом. Звучит как типичная вакансия… до тех пор, пока не поймёте, что таких специалистов на рынке — единицы.
Клиент уже несколько месяцев безрезультатно искал самостоятельно. Мы подключились с командой из 2 консультантов и 2 аналитиков — и начали поиск с анализа рынка, составления карты компаний и активного поиска даже там, где другие давно перестали искать.
В результате — 4 финальных кандидата, один оффер…
Но за день до выхода на работу кандидат получил контроффер от своего работодателя и принял его.
Мы не сдались. Второй раунд дал еще 4 сильных профиля. И один из них стал новым директором по продажам.
📌 Хотите узнать, как мы нашли редкий профиль?
Рассказываем в кейсе: https://getexperts.ru/case/net-nichego-nevozmozhnogo-kak-my-nashli-redkogo-upravlenca-s-opytom-v-prodazhah-v-marketinge/
Представьте ситуацию: вы ищете директора по продажам для западной фармацевтической компании. Нужен человек с опытом управления большими командами, знанием нескольких регионов и маркетинговым бэкграундом. Звучит как типичная вакансия… до тех пор, пока не поймёте, что таких специалистов на рынке — единицы.
Клиент уже несколько месяцев безрезультатно искал самостоятельно. Мы подключились с командой из 2 консультантов и 2 аналитиков — и начали поиск с анализа рынка, составления карты компаний и активного поиска даже там, где другие давно перестали искать.
В результате — 4 финальных кандидата, один оффер…
Но за день до выхода на работу кандидат получил контроффер от своего работодателя и принял его.
Мы не сдались. Второй раунд дал еще 4 сильных профиля. И один из них стал новым директором по продажам.
📌 Хотите узнать, как мы нашли редкий профиль?
Рассказываем в кейсе: https://getexperts.ru/case/net-nichego-nevozmozhnogo-kak-my-nashli-redkogo-upravlenca-s-opytom-v-prodazhah-v-marketinge/
getexperts
Редкий профиль на стыке продаж и маркетинга: история успешного поиска
Как мы нашли уникального директора по продажам с маркетинговым опытом, когда рынок был полностью проработан, а клиент уже не верил в результат.
❤2
Может ли нанимающий руководитель "убить" оффер?
поделитесь мнением
Случалось ли с вами, что вы потратили много времени на подбор идеального кандидата, чтобы в итоге получить отказ… не из-за зарплаты или условий, а из-за поведения нанимающего руководителя?
Если эта ситуация вам знакома — вы не одиноки. Всё чаще кандидаты принимают решения не только по содержательной части, но и исходя из впечатления от людей, с которыми им предстоит работать.
Мы проводим мини-исследование и хотим понять:
1) насколько часто кандидаты отказываются от оффера именно из-за поведения нанимающего руководителя?
2) какую роль играет личность менеджера в финальном выборе кандидата?
Опрос займет всего 3–5 минут.
После завершения вы сразу же получите доступ к чек-листам, которые помогут:
✅ подготовить руководителя к интервью
✅ создать комфортный опыт для кандидата
✅ понять, что и как оценивать
✅ выявить наличие потенциала и совместимость с корпоративной культурой
👉 К опросу: https://rol-nanimayushchego-rukovoditely.testograf.ru/
поделитесь мнением
Случалось ли с вами, что вы потратили много времени на подбор идеального кандидата, чтобы в итоге получить отказ… не из-за зарплаты или условий, а из-за поведения нанимающего руководителя?
Если эта ситуация вам знакома — вы не одиноки. Всё чаще кандидаты принимают решения не только по содержательной части, но и исходя из впечатления от людей, с которыми им предстоит работать.
Мы проводим мини-исследование и хотим понять:
1) насколько часто кандидаты отказываются от оффера именно из-за поведения нанимающего руководителя?
2) какую роль играет личность менеджера в финальном выборе кандидата?
Опрос займет всего 3–5 минут.
После завершения вы сразу же получите доступ к чек-листам, которые помогут:
✅ подготовить руководителя к интервью
✅ создать комфортный опыт для кандидата
✅ понять, что и как оценивать
✅ выявить наличие потенциала и совместимость с корпоративной культурой
👉 К опросу: https://rol-nanimayushchego-rukovoditely.testograf.ru/
❤3
#HRкейс #производство
Как найти директора, когда рынок "выжжен"?
Клиент искал директора производства для масштабной площадки — 2000 сотрудников, релокация в небольшой город. Рынок был полностью проработан, стоп-лист насчитывал 150 человек, а хороших вариантов не осталось.
О том, как мы в итоге нашли директора, читайте в кейсе: https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-generalnogo-direktora-dlya-proizvodstvennoi-ploshadki-v-malenkom-gorode-kogda-rynok-byl-polnostyu-prorabotan/
Как найти директора, когда рынок "выжжен"?
Клиент искал директора производства для масштабной площадки — 2000 сотрудников, релокация в небольшой город. Рынок был полностью проработан, стоп-лист насчитывал 150 человек, а хороших вариантов не осталось.
О том, как мы в итоге нашли директора, читайте в кейсе: https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-generalnogo-direktora-dlya-proizvodstvennoi-ploshadki-v-malenkom-gorode-kogda-rynok-byl-polnostyu-prorabotan/
getexperts
Поиск редкого управленца: как мы вывели завод из убытков за 90 дней
Как мы нашли Генерального директора для крупного производства в регионе — когда рынок был полностью проработан, а кандидаты не рассматривали релокацию.
Коллеги, стартовал ежегодный опрос «Обзор рынка труда и зарплат в России 2025/26»! 💼📊
И сразу о главном: Мы понимаем — 20 минут времени на опрос — это не шутки.
Но именно благодаря вам мы сможем создать исследование с честными и репрезентативными данными.
Мы хотим выяснить:
• Каких зарплат ждать в 2026 году
• Что мотивирует кандидата на этапе выбора работодателя
• Как ИИ влияет на найм и карьеру
• Что действительно важно профессионалам в рамках программ благополучия
20 минут сейчас = точная картина рынка для всех завтра.
Пройдите опрос → https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Опрос закрываем 1 сентября 2025 года.
Каждый ответ — кирпичик в честное исследование. Спасибо, что вы с нами 💙
И сразу о главном: Мы понимаем — 20 минут времени на опрос — это не шутки.
Но именно благодаря вам мы сможем создать исследование с честными и репрезентативными данными.
Мы хотим выяснить:
• Каких зарплат ждать в 2026 году
• Что мотивирует кандидата на этапе выбора работодателя
• Как ИИ влияет на найм и карьеру
• Что действительно важно профессионалам в рамках программ благополучия
20 минут сейчас = точная картина рынка для всех завтра.
Пройдите опрос → https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Опрос закрываем 1 сентября 2025 года.
Каждый ответ — кирпичик в честное исследование. Спасибо, что вы с нами 💙
❤3
#онбординг #удалённаяработа #HRпрактики #адаптациясотрудников
Процесс адаптации для удалённых сотрудников: как не потерять человека за экраном
Удалёнка даёт свободу, но забирает видимость. И если вы не сделаете адаптацию для нового сотрудника осознанной — он быстро станет "невидимым", а потом и вовсе уйдёт.
Классический онбординг — вводный день, презентации, знакомство с HR — не работает для удаленщиков. Нужно больше: системность, вовлечённость, человеческая связь.
Что не работает:
• Присылать кучу PDF-инструкций в первый день
• Ожидать, что сотрудник сам разберётся
• Давать только задачи, но не включать в контекст
• Проводить "знакомство с командой" в формате "расскажите, чем занимаетесь"
Что работает:
✅ План адаптации на 30/60/90 дней — с чёткими целями, задачами и проверками
✅ Наставник из команды — не из HR, а человек, с которым сотрудник будет работать
✅ Раннее вовлечение в реальные проекты — даже небольшие, но значимые
✅ Регулярные встречи с руководителем — не только по задачам, но и по ощущениям
✅ Социализация — неформальные встречи, чаты, "чайные паузы" в Zoom
Лучшие практики:
• Первую неделю — минимум задач, максимум контекста: кто мы, как работаем, почему это важно
• Вторую неделю — первые микро-задачи с фидбэком
• Первый месяц — участие в совещании, где сотрудник может что-то предложить
• Второй месяц — обратная связь от команды и корректировка плана
Главный риск: "невидимость"
Удалённый сотрудник не слышит, как о нём говорят в кулуарах, не видит, как коллеги реагируют на идеи. Он может чувствовать себя обособленно, даже если всё "по плану".
📌 Решение: вовлекайте его в жизнь команды с самого начала: пригласите в общий чат, предложите созваниваться на обед, рассказывайте шутки с офиса.
И самое главное: адаптация удалённого сотрудника — это не про обучение, а про включение в культуру.
Процесс адаптации для удалённых сотрудников: как не потерять человека за экраном
Удалёнка даёт свободу, но забирает видимость. И если вы не сделаете адаптацию для нового сотрудника осознанной — он быстро станет "невидимым", а потом и вовсе уйдёт.
Классический онбординг — вводный день, презентации, знакомство с HR — не работает для удаленщиков. Нужно больше: системность, вовлечённость, человеческая связь.
Что не работает:
• Присылать кучу PDF-инструкций в первый день
• Ожидать, что сотрудник сам разберётся
• Давать только задачи, но не включать в контекст
• Проводить "знакомство с командой" в формате "расскажите, чем занимаетесь"
Что работает:
✅ План адаптации на 30/60/90 дней — с чёткими целями, задачами и проверками
✅ Наставник из команды — не из HR, а человек, с которым сотрудник будет работать
✅ Раннее вовлечение в реальные проекты — даже небольшие, но значимые
✅ Регулярные встречи с руководителем — не только по задачам, но и по ощущениям
✅ Социализация — неформальные встречи, чаты, "чайные паузы" в Zoom
Лучшие практики:
• Первую неделю — минимум задач, максимум контекста: кто мы, как работаем, почему это важно
• Вторую неделю — первые микро-задачи с фидбэком
• Первый месяц — участие в совещании, где сотрудник может что-то предложить
• Второй месяц — обратная связь от команды и корректировка плана
Главный риск: "невидимость"
Удалённый сотрудник не слышит, как о нём говорят в кулуарах, не видит, как коллеги реагируют на идеи. Он может чувствовать себя обособленно, даже если всё "по плану".
📌 Решение: вовлекайте его в жизнь команды с самого начала: пригласите в общий чат, предложите созваниваться на обед, рассказывайте шутки с офиса.
И самое главное: адаптация удалённого сотрудника — это не про обучение, а про включение в культуру.
❤4
#TalentMapping #рекрутмент #фармацевтика #HRисследования
Как найти директора по регистрации — ещё до начала поиска?
Когда роль критически важна, а рынок узкий, стандартный подбор не работает.
Мы помогли фармкомпании не просто найти кандидата, а понять рынок целиком: как устроены конкуренты, кто может стать заменой, и что мотивирует сильных специалистов.
Результат? 20 релевантных профилей, перестройка структуры и план на будущее — без единого объявления о вакансии.
👉 Читайте кейс — как мэппинг превращается в стратегию:
https://getexperts.ru/case/kak-my-pomogli-farmkompanii-najti-direktora-po-registraczii-dazhe-do-nachala-poiska/
Как найти директора по регистрации — ещё до начала поиска?
Когда роль критически важна, а рынок узкий, стандартный подбор не работает.
Мы помогли фармкомпании не просто найти кандидата, а понять рынок целиком: как устроены конкуренты, кто может стать заменой, и что мотивирует сильных специалистов.
Результат? 20 релевантных профилей, перестройка структуры и план на будущее — без единого объявления о вакансии.
👉 Читайте кейс — как мэппинг превращается в стратегию:
https://getexperts.ru/case/kak-my-pomogli-farmkompanii-najti-direktora-po-registraczii-dazhe-do-nachala-poiska/
getexperts
Как мы помогли фармкомпании найти директора по регистрации — даже до начала поиска
Когда роль критически важна, а рынок узкий, искать кандидата «по привычке» — рискованно.Одна из крупнейших российских фармацевтических компаний столкнулась с таким вызовом: нужно было понять, кто может возглавить регистрацию ЛС в будущем — и как устроены…
👍1
«Офис, гибрид, удалёнка — кто кого убедит?»
Как бы вы ни поступили — одно уже ясно: формат работы перестал быть просто логистикой.
Это — ключевой элемент вашей HR-стратегии и удержания талантов.
Что на самом деле хочет ваша команда?
• Сотрудники уходят, потому что отменили удалёнку?
• Молодые специалисты отказывают из-за офисного формата?
• Топ-менеджеры требуют гибкости, а не повышения?
Это не просто опрос.
Это шанс услышать рынок до того, как он услышит вас.
👉 Пройти опрос: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Как бы вы ни поступили — одно уже ясно: формат работы перестал быть просто логистикой.
Это — ключевой элемент вашей HR-стратегии и удержания талантов.
Что на самом деле хочет ваша команда?
• Сотрудники уходят, потому что отменили удалёнку?
• Молодые специалисты отказывают из-за офисного формата?
• Топ-менеджеры требуют гибкости, а не повышения?
Это не просто опрос.
Это шанс услышать рынок до того, как он услышит вас.
👉 Пройти опрос: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
❤3
Вакансии для #HR:
Менеджер по обучению в международную фармацевтическую компанию
Руководитель отдела развития бренда работодателя в крупную розничную компанию
Менеджер по кадровому делопроизводству в международную фармацевтическую компанию
IT рекрутер в ритейл-компанию
Руководитель отдела развития внутренних коммуникаций
Менеджер по обучению в международную фармацевтическую компанию
Руководитель отдела развития бренда работодателя в крупную розничную компанию
Менеджер по кадровому делопроизводству в международную фармацевтическую компанию
IT рекрутер в ритейл-компанию
Руководитель отдела развития внутренних коммуникаций
Коллеги, французский поцелуй не обещаем, но воздушный - каждому респонденту точно прилетит 😉
Мы запустили опросник для нового Обзора рынка труда 2025/2026 - чтобы собрать для вас тренды рынка труда и самые свежие данные 🙃
Нам нужна ваша помощь - примите участие в Обзоре, ответив на вопросы по ссылке: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Всем участникам пришлем первыми готовый Обзор, а после заполнения опроса - подарим полезные подарки - чек-листы, которые помогут:
✅ подготовить руководителя к интервью
✅ создать комфортный опыт для кандидата
✅ понять, что и как оценивать
✅ выявить наличие потенциала и совместимость с корпоративной культурой
👉 Перейти на опросник - https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Мы запустили опросник для нового Обзора рынка труда 2025/2026 - чтобы собрать для вас тренды рынка труда и самые свежие данные 🙃
Нам нужна ваша помощь - примите участие в Обзоре, ответив на вопросы по ссылке: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Всем участникам пришлем первыми готовый Обзор, а после заполнения опроса - подарим полезные подарки - чек-листы, которые помогут:
✅ подготовить руководителя к интервью
✅ создать комфортный опыт для кандидата
✅ понять, что и как оценивать
✅ выявить наличие потенциала и совместимость с корпоративной культурой
👉 Перейти на опросник - https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
❤5
#рекрутмент #fp&a #фармацевтика #поисктопов
Как закрыть вакансию, когда рынок уже «выжжен»?
Компания искала FP&A директора 6 месяцев.
80+ кандидатов отработано. Ни один — не подошёл.
Мы не стали искать «ещё одного».
Вместо этого — нашли кандидата, который уже знал нас по доверительным беседам.
5 кандидатов, 1 финалист, 1 оффер — и позиция закрыта за 8 недель.
👉 Узнайте, как мы это сделали:
https://getexperts.ru/case/kak-my-zakryli-slozhnuyu-pozicziyu-fpa-direktora-kogda-rynok-uzhe-byl-vyzhzhen/
Как закрыть вакансию, когда рынок уже «выжжен»?
Компания искала FP&A директора 6 месяцев.
80+ кандидатов отработано. Ни один — не подошёл.
Мы не стали искать «ещё одного».
Вместо этого — нашли кандидата, который уже знал нас по доверительным беседам.
5 кандидатов, 1 финалист, 1 оффер — и позиция закрыта за 8 недель.
👉 Узнайте, как мы это сделали:
https://getexperts.ru/case/kak-my-zakryli-slozhnuyu-pozicziyu-fpa-direktora-kogda-rynok-uzhe-byl-vyzhzhen/
getexperts
Как мы закрыли сложную позицию FP&A директора, когда рынок уже был «выжжен» – getexperts
Когда компания формирует финансовую структуру с нуля — на руководящую позицию нужен не просто специалист.Нужен архитектор. Фармацевтическая компания искала FP&A директора — человека, который: Задача была сложной.А рынок — уже почти полностью проработан. Ситуация:…
Инсайт №1: Знаете ли вы, что работодатели и специалисты часто представляют «идеального профессионала» совершенно по-разному?
Эти и другие важные инсайты мы получили благодаря участию HR-руководителей, топ-менеджеров и бизнес-лидеров в масштабном исследовании «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025–2026». Спасибо тем, кто уже поделился своим мнением и заранее спасибо, тем, кто поделится— ваши ответы формируют актуальную картину рынка
Есть ли точки соприкосновения?
Да. Ключевые навыки современного профессионала по общему мнению — это:
⭐️ Умение эффективно коммуницировать с людьми
⭐️ Умение комплексно решать проблемы
⭐️ Аналитическое мышление и работа с данными
⭐️ Обеспечение высокого уровня качества выполнения работ
⭐️ Умение работать в команде
В чём расхождения?
Мнение работодателя: «Стабильный, адаптивный сотрудник, который быстро вливается в команду и готов учиться».
Мнение профессионала: «Стратегически мыслящий профессионал с высоким уровнем эмоционального интеллекта, способного вести переговоры, управлять процессами и брать на себя ответственность».
Фактически — работодатель ищет надёжного исполнителя, а кандидат стремится быть системным игроком и лидером.
Вывод:
- Чётко обозначайте возможности карьерного роста.
- Говорите о развитии, а не только о текущих задачах.
- Оценивайте не только «вписываемость», но и потенциал влияния.
Понимание этих различий помогает:
- Эффективнее оценивать кандидатов
- Строить привлекательный HR-brand
- Снижать текучесть и повышать вовлечённость
Примите участие в исследовании и помогите нам собрать 3000 респондентов
👇
Пройти опрос: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Эти и другие важные инсайты мы получили благодаря участию HR-руководителей, топ-менеджеров и бизнес-лидеров в масштабном исследовании «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025–2026». Спасибо тем, кто уже поделился своим мнением и заранее спасибо, тем, кто поделится— ваши ответы формируют актуальную картину рынка
Есть ли точки соприкосновения?
Да. Ключевые навыки современного профессионала по общему мнению — это:
⭐️ Умение эффективно коммуницировать с людьми
⭐️ Умение комплексно решать проблемы
⭐️ Аналитическое мышление и работа с данными
⭐️ Обеспечение высокого уровня качества выполнения работ
⭐️ Умение работать в команде
В чём расхождения?
Мнение работодателя: «Стабильный, адаптивный сотрудник, который быстро вливается в команду и готов учиться».
Мнение профессионала: «Стратегически мыслящий профессионал с высоким уровнем эмоционального интеллекта, способного вести переговоры, управлять процессами и брать на себя ответственность».
Фактически — работодатель ищет надёжного исполнителя, а кандидат стремится быть системным игроком и лидером.
Вывод:
- Чётко обозначайте возможности карьерного роста.
- Говорите о развитии, а не только о текущих задачах.
- Оценивайте не только «вписываемость», но и потенциал влияния.
Понимание этих различий помогает:
- Эффективнее оценивать кандидатов
- Строить привлекательный HR-brand
- Снижать текучесть и повышать вовлечённость
Примите участие в исследовании и помогите нам собрать 3000 респондентов
👇
❤3
#корпоратив #HRюмор #команднаякультура #признание
Корпоративы — это не только про тимбилдинги и вечеринки. Это шанс укрепить команду, посмеяться и показать, что вы видите людей, а не только исполнителей.
Вот несколько номинаций, которые работают как лёгкий юмор, так и неформальное признание:
🏆 "Лучший ведущий созвона"
— За стабильное качество микрофона и умение говорить, не перебивая.
— За то, что всегда вовремя включается и первым говорит: "Меня слышно?"
🏆 "Человек, который знает, где кнопка mute"
— За культурное поведение в Zoom.
— За то, что не срывает созвон шумом посуды и криками детей.
🏆 "Гуру внутреннего поиска"
— За то, что всегда найдёт нужный документ в базе.
— За то, что помнит, кто и когда что написал в 2021 году.
🏆 "Самый спокойный в кризисе"
— За то, что не паникует, когда сервер упал.
— За то, что первым предлагает решение, а не просто ругается.
🏆 "Инициатор чаепитий"
— За то, что регулярно предлагает неформальные встречи.
— За то, что помнит, кто пьёт чай, а кто — кофе.
🏆 "Человек, который помнит, что мы обещали клиенту"
— За оперативность, внимание к деталям и память на договорённости.
— За то, что спасает команду от неловких моментов.
Какие еще шуточные номинации вы бы добавили в список? 😁
Корпоративы — это не только про тимбилдинги и вечеринки. Это шанс укрепить команду, посмеяться и показать, что вы видите людей, а не только исполнителей.
Вот несколько номинаций, которые работают как лёгкий юмор, так и неформальное признание:
🏆 "Лучший ведущий созвона"
— За стабильное качество микрофона и умение говорить, не перебивая.
— За то, что всегда вовремя включается и первым говорит: "Меня слышно?"
🏆 "Человек, который знает, где кнопка mute"
— За культурное поведение в Zoom.
— За то, что не срывает созвон шумом посуды и криками детей.
🏆 "Гуру внутреннего поиска"
— За то, что всегда найдёт нужный документ в базе.
— За то, что помнит, кто и когда что написал в 2021 году.
🏆 "Самый спокойный в кризисе"
— За то, что не паникует, когда сервер упал.
— За то, что первым предлагает решение, а не просто ругается.
🏆 "Инициатор чаепитий"
— За то, что регулярно предлагает неформальные встречи.
— За то, что помнит, кто пьёт чай, а кто — кофе.
🏆 "Человек, который помнит, что мы обещали клиенту"
— За оперативность, внимание к деталям и память на договорённости.
— За то, что спасает команду от неловких моментов.
Какие еще шуточные номинации вы бы добавили в список? 😁
❤5
Коллеги, всем чудесных и ещё летних выходных!
Еще ровно пол месяца волшебных закатов, высокой зеленой осоки, щебетания птичек и привлечения респондентов для исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025-26».
*Шепотом на ухо: пройдите, пожалуйста, опрос:
https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Еще ровно пол месяца волшебных закатов, высокой зеленой осоки, щебетания птичек и привлечения респондентов для исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025-26».
*Шепотом на ухо: пройдите, пожалуйста, опрос:
https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
❤5
#медицинскийдиректор #фармацевтика #мэппинг #рекрутменттопов #ассоциации
Конфиденциальный поиск медицинского директора: как найти ключевого специалиста без огласки
Для международной фармацевтической компании мы провели конфиденциальный поиск медицинского директора — позиции стратегического уровня с подчинением генеральному директору.
Задача была сложной: найти сильного кандидата, не нарушая стабильность текущей команды и не сигнализируя рынку об уходе руководителя.
Мы начали с глубокого мэппинга: 27 релевантных профилей, анализ структур и мотиваций. По итогам — 14 резюме, 8 интервью, 1 оффер.
Позиция закрыта за 5 месяцев с соблюдением полной конфиденциальности.
👉 Подробности кейса — по ссылке:
https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-mediczinskogo-direktora-kogda-iskat-bylo-nelzya-konfidenczialnyj-poisk-v-farme/
Конфиденциальный поиск медицинского директора: как найти ключевого специалиста без огласки
Для международной фармацевтической компании мы провели конфиденциальный поиск медицинского директора — позиции стратегического уровня с подчинением генеральному директору.
Задача была сложной: найти сильного кандидата, не нарушая стабильность текущей команды и не сигнализируя рынку об уходе руководителя.
Мы начали с глубокого мэппинга: 27 релевантных профилей, анализ структур и мотиваций. По итогам — 14 резюме, 8 интервью, 1 оффер.
Позиция закрыта за 5 месяцев с соблюдением полной конфиденциальности.
👉 Подробности кейса — по ссылке:
https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-mediczinskogo-direktora-kogda-iskat-bylo-nelzya-konfidenczialnyj-poisk-v-farme/
getexperts
Как мы нашли медицинского директора, когда искать было нельзя — конфиденциальный поиск в фарме – getexperts
В фармацевтике роль медицинского директора — это не просто руководитель.Это лицо науки, доверия и стратегии. Когда у такой позиции меняется человек, особенно в международной компании, это событие требует максимальной осторожности.Один неверный шаг — и рынок…
🕯️ Мистические истории в найме: когда кандидат просто… исчезает
Вы когда-нибудь сталкивались с тем, что кандидат прошёл собеседование, получил оффер — и вдруг… пропал?
🔸 56% работодателей сталкивались с так называемым «кадровым гостингом» — когда кандидат перестаёт выходить на связь на любом этапе найма.
📌 33% — после успешного собеседования
📌 18% — уже после получения оффера
📌 5% — даже после выхода на работу
👉 Почему так происходит?
Выявили самые частые причины:
• «Потерял(а) интерес к вакансии»
• «Нашёл(а) негативные отзывы о компании»
• «Не считаю обязательным отписываться — ведь и рекрутеры часто молча пропадают»
• «Понял(а), что это просто “не моё”»
Дорогие коллеги, осталось совсем чуть-чуть до нашей цели - 3000 респондентов!
Пройдите анонимный опрос и оставьте своё мнение до 1 сенября: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru
Вы когда-нибудь сталкивались с тем, что кандидат прошёл собеседование, получил оффер — и вдруг… пропал?
🔸 56% работодателей сталкивались с так называемым «кадровым гостингом» — когда кандидат перестаёт выходить на связь на любом этапе найма.
📌 33% — после успешного собеседования
📌 18% — уже после получения оффера
📌 5% — даже после выхода на работу
👉 Почему так происходит?
Выявили самые частые причины:
• «Потерял(а) интерес к вакансии»
• «Нашёл(а) негативные отзывы о компании»
• «Не считаю обязательным отписываться — ведь и рекрутеры часто молча пропадают»
• «Понял(а), что это просто “не моё”»
💡 Вывод:
«Гостинг» — это симптом.
Симптом нехватки вовлечённости, отсутствия обратной связи или слабого HR-бренда.
Если вы хотите снизить риск потерь на финальных этапах, начните с:
✅ Чёткого коммуникационного сопровождения
✅ Развития HR-бренда
✅ Обучения нанимающих менеджеров
Потому что каждый контакт с кандидатом — это вклад в репутацию работодателя.
Пройдите анонимный опрос и оставьте своё мнение до 1 сенября:
👍2❤1