#онбординг #удалённаяработа #HRпрактики #адаптациясотрудников

Процесс адаптации для удалённых сотрудников: как не потерять человека за экраном

Удалёнка даёт свободу, но забирает видимость. И если вы не сделаете адаптацию для нового сотрудника осознанной — он быстро станет "невидимым", а потом и вовсе уйдёт.
Классический онбординг — вводный день, презентации, знакомство с HR — не работает для удаленщиков. Нужно больше: системность, вовлечённость, человеческая связь.

Что не работает:
• Присылать кучу PDF-инструкций в первый день
• Ожидать, что сотрудник сам разберётся
• Давать только задачи, но не включать в контекст
• Проводить "знакомство с командой" в формате "расскажите, чем занимаетесь"

Что работает:
✅ План адаптации на 30/60/90 дней — с чёткими целями, задачами и проверками
✅ Наставник из команды — не из HR, а человек, с которым сотрудник будет работать
✅ Раннее вовлечение в реальные проекты — даже небольшие, но значимые
✅ Регулярные встречи с руководителем — не только по задачам, но и по ощущениям
✅ Социализация — неформальные встречи, чаты, "чайные паузы" в Zoom

Лучшие практики:
• Первую неделю — минимум задач, максимум контекста: кто мы, как работаем, почему это важно
• Вторую неделю — первые микро-задачи с фидбэком
• Первый месяц — участие в совещании, где сотрудник может что-то предложить
• Второй месяц — обратная связь от команды и корректировка плана

Главный риск: "невидимость"
Удалённый сотрудник не слышит, как о нём говорят в кулуарах, не видит, как коллеги реагируют на идеи. Он может чувствовать себя обособленно, даже если всё "по плану".

📌 Решение: вовлекайте его в жизнь команды с самого начала: пригласите в общий чат, предложите созваниваться на обед, рассказывайте шутки с офиса.

И самое главное: адаптация удалённого сотрудника — это не про обучение, а про включение в культуру.

#TalentMapping #рекрутмент #фармацевтика #HRисследования

Как найти директора по регистрации — ещё до начала поиска?

Когда роль критически важна, а рынок узкий, стандартный подбор не работает.
Мы помогли фармкомпании не просто найти кандидата, а понять рынок целиком: как устроены конкуренты, кто может стать заменой, и что мотивирует сильных специалистов.

Результат? 20 релевантных профилей, перестройка структуры и план на будущее — без единого объявления о вакансии.


👉 Читайте кейс — как мэппинг превращается в стратегию:
https://getexperts.ru/case/kak-my-pomogli-farmkompanii-najti-direktora-po-registraczii-dazhe-do-nachala-poiska/

«Офис, гибрид, удалёнка — кто кого убедит?»

Как бы вы ни поступили — одно уже ясно: формат работы перестал быть просто логистикой.

Это — ключевой элемент вашей HR-стратегии и удержания талантов.

Что на самом деле хочет ваша команда?

• Сотрудники уходят, потому что отменили удалёнку?
• Молодые специалисты отказывают из-за офисного формата?
• Топ-менеджеры требуют гибкости, а не повышения?

Это не просто опрос.
Это шанс услышать рынок до того, как он услышит вас.

👉 Пройти опрос: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

Вакансии для #HR:

Менеджер по обучению в международную фармацевтическую компанию

Руководитель отдела развития бренда работодателя в крупную розничную компанию

Менеджер по кадровому делопроизводству в международную фармацевтическую компанию

IT рекрутер в ритейл-компанию

Руководитель отдела развития внутренних коммуникаций

Коллеги, французский поцелуй не обещаем, но воздушный - каждому респонденту точно прилетит 😉

Мы запустили опросник для нового Обзора рынка труда 2025/2026 - чтобы собрать для вас тренды рынка труда и самые свежие данные 🙃
Нам нужна ваша помощь - примите участие в Обзоре, ответив на вопросы по ссылке: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

Всем участникам пришлем первыми готовый Обзор, а после заполнения опроса - подарим полезные подарки - чек-листы, которые помогут:

✅ подготовить руководителя к интервью
✅ создать комфортный опыт для кандидата
✅ понять, что и как оценивать
✅ выявить наличие потенциала и совместимость с корпоративной культурой

👉 Перейти на опросник - https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

#рекрутмент #fp&a #фармацевтика #поисктопов

Как закрыть вакансию, когда рынок уже «выжжен»?

Компания искала FP&A директора 6 месяцев.
80+ кандидатов отработано. Ни один — не подошёл.

Мы не стали искать «ещё одного».
Вместо этого — нашли кандидата, который уже знал нас по доверительным беседам.

5 кандидатов, 1 финалист, 1 оффер — и позиция закрыта за 8 недель.


👉 Узнайте, как мы это сделали:
https://getexperts.ru/case/kak-my-zakryli-slozhnuyu-pozicziyu-fpa-direktora-kogda-rynok-uzhe-byl-vyzhzhen/

Инсайт №1: Знаете ли вы, что работодатели и специалисты часто представляют «идеального профессионала» совершенно по-разному?

Эти и другие важные инсайты мы получили благодаря участию HR-руководителей, топ-менеджеров и бизнес-лидеров в масштабном исследовании «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025–2026». Спасибо тем, кто уже поделился своим мнением и заранее спасибо, тем, кто поделится— ваши ответы формируют актуальную картину рынка


Есть ли точки соприкосновения?

Да. Ключевые навыки современного профессионала по общему мнению — это:
⭐️ Умение эффективно коммуницировать с людьми
⭐️ Умение комплексно решать проблемы
⭐️ Аналитическое мышление и работа с данными
⭐️ Обеспечение высокого уровня качества выполнения работ
⭐️ Умение работать в команде

В чём расхождения?

Мнение работодателя: «Стабильный, адаптивный сотрудник, который быстро вливается в команду и готов учиться».
Мнение профессионала: «Стратегически мыслящий профессионал с высоким уровнем эмоционального интеллекта, способного вести переговоры, управлять процессами и брать на себя ответственность».

Фактически — работодатель ищет надёжного исполнителя, а кандидат стремится быть системным игроком и лидером.

Вывод:
- Чётко обозначайте возможности карьерного роста.
- Говорите о развитии, а не только о текущих задачах.
- Оценивайте не только «вписываемость», но и потенциал влияния.

Понимание этих различий помогает:
- Эффективнее оценивать кандидатов
- Строить привлекательный HR-brand
- Снижать текучесть и повышать вовлечённость

Примите участие в исследовании и помогите нам собрать 3000 респондентов
👇
Пройти опрос: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

#корпоратив #HRюмор #команднаякультура #признание

Корпоративы — это не только про тимбилдинги и вечеринки. Это шанс укрепить команду, посмеяться и показать, что вы видите людей, а не только исполнителей.

Вот несколько номинаций, которые работают как лёгкий юмор, так и неформальное признание:

🏆 "Лучший ведущий созвона"
— За стабильное качество микрофона и умение говорить, не перебивая.
— За то, что всегда вовремя включается и первым говорит: "Меня слышно?"

🏆 "Человек, который знает, где кнопка mute"
— За культурное поведение в Zoom.
— За то, что не срывает созвон шумом посуды и криками детей.

🏆 "Гуру внутреннего поиска"
— За то, что всегда найдёт нужный документ в базе.
— За то, что помнит, кто и когда что написал в 2021 году.

🏆 "Самый спокойный в кризисе"
— За то, что не паникует, когда сервер упал.
— За то, что первым предлагает решение, а не просто ругается.

🏆 "Инициатор чаепитий"
— За то, что регулярно предлагает неформальные встречи.
— За то, что помнит, кто пьёт чай, а кто — кофе.

🏆 "Человек, который помнит, что мы обещали клиенту"
— За оперативность, внимание к деталям и память на договорённости.
— За то, что спасает команду от неловких моментов.


Какие еще шуточные номинации вы бы добавили в список? 😁

Коллеги, всем чудесных и ещё летних выходных!

Еще ровно пол месяца волшебных закатов, высокой зеленой осоки, щебетания птичек и привлечения респондентов для исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025-26».

*Шепотом на ухо: пройдите, пожалуйста, опрос:
https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

#медицинскийдиректор #фармацевтика #мэппинг #рекрутменттопов #ассоциации

Конфиденциальный поиск медицинского директора: как найти ключевого специалиста без огласки

Для международной фармацевтической компании мы провели конфиденциальный поиск медицинского директора — позиции стратегического уровня с подчинением генеральному директору.

Задача была сложной: найти сильного кандидата, не нарушая стабильность текущей команды и не сигнализируя рынку об уходе руководителя.

Мы начали с глубокого мэппинга: 27 релевантных профилей, анализ структур и мотиваций. По итогам — 14 резюме, 8 интервью, 1 оффер.

Позиция закрыта за 5 месяцев с соблюдением полной конфиденциальности.

👉 Подробности кейса — по ссылке:
https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-mediczinskogo-direktora-kogda-iskat-bylo-nelzya-konfidenczialnyj-poisk-v-farme/

🕯️ Мистические истории в найме: когда кандидат просто… исчезает

Вы когда-нибудь сталкивались с тем, что кандидат прошёл собеседование, получил оффер — и вдруг… пропал?

🔸 56% работодателей сталкивались с так называемым «кадровым гостингом» — когда кандидат перестаёт выходить на связь на любом этапе найма.

📌 33% — после успешного собеседования
📌 18% — уже после получения оффера
📌 5% — даже после выхода на работу

👉 Почему так происходит?
Выявили самые частые причины:
• «Потерял(а) интерес к вакансии»
• «Нашёл(а) негативные отзывы о компании»
• «Не считаю обязательным отписываться — ведь и рекрутеры часто молча пропадают»
• «Понял(а), что это просто “не моё”»

💡 Вывод:
«Гостинг» — это симптом.

Симптом нехватки вовлечённости, отсутствия обратной связи или слабого HR-бренда.

Если вы хотите снизить риск потерь на финальных этапах, начните с:
✅ Чёткого коммуникационного сопровождения
✅ Развития HR-бренда
✅ Обучения нанимающих менеджеров 

Потому что каждый контакт с кандидатом — это вклад в репутацию работодателя.

Дорогие коллеги, осталось совсем чуть-чуть до нашей цели - 3000 респондентов!

Пройдите анонимный опрос и оставьте своё мнение до 1 сенября: https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

#оцениваниетопов #HRэкспертиза #рекрутмент #лидерство

Вы ищете руководителя на топ-позицию. Опыт есть, резюме — идеальное, собеседование — уверенное.
Но как понять, что этот человек действительно справится с ролью?

Тестирование топ-менеджеров — это не про "расскажите о себе".
Это про оценку реальных компетенций: лидерства, стратегии, влияния, принятия решений. Про нее можно говорить долго, поэтому ниже – общие идеи. Если тема интересная, ставьте реакцию на пост – пропишем детали и покажем на кейсах, как можно оценить топ-менеджера.

Что не работает:

• Интервью по компетенциям без контекста
• Тестовые задания вроде "разработайте план на 3 года"
• Оценка по "харизме" и самопрезентации


Что работает:

✅ Ассессмент-центр с кейсами из вашей реальности
— Например: "Вы пришли в команду, где все недовольны. Что сделаете в первые 30 дней?"
— Или: "Проект провалился. Как вы объясните это руководству и команде?"

✅ Наблюдение за поведением в групповой дискуссии
— Как человек входит в команду?
— Умеет ли слушать? Или сразу берёт слово?

✅ Интервью с коллегами по уровню
— Не только с HR и гендиром, но и с будущими "равными" — это покажет, насколько он будет вписываться в команду.

✅ Фидбэк от команды
— После встречи — не "нравится/не нравится", а:
— "Готовы ли вы работать с этим человеком?"
— "Что вас насторожило?"

Главный критерий: готовность к неопределённости.
Топ-менеджер должен показывать не только знания, но и:
• Умение действовать без полной информации
• Готовность брать на себя ответственность
• Способность выстраивать доверие с командой

Если он ждёт, что всё будет расписано — он не готов к роли.

Интересна эта тема? Ставьте реакции, и мы расскажем на примерах, как оцениваем топ-менеджеров 👍

Коллеги, ну, раз царь сказал, значит надо проходить 👑

Опрос анонимный — никто не узнает, что вы мечтаете о 4-дневке и зарплате в три луны.

Оставьте своё царское мнение здесь 👇
https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru

#удержание #карьерныйрост #HRпрактики #развитиесотрудников

Когда развитие стопорится: как помочь сотруднику развиваться, если вы руководитель

Вы наняли сильного специалиста. Он хорошо работает, не жалуется, делает всё, что от него требуют.
Но проходит полгода — и вы чувствуете: он перестал расти.
Развитие не останавливается сразу. Оно замедляется незаметно.
И если вы не вмешаетесь, сотрудник станет "незаменимым исполнителем" — и уйдёт, потому что перестал чувствовать рост.

Сигналы, что развитие застопорилось:
• Не предлагает новых идей
• Перестал интересоваться обучением
• Выполняет задачи, но не выходит за рамки
• Говорит: "Я всё умею"
• Нет запроса на новые задачи

Что делать:
✅ Регулярные беседы о развитии — не только по KPI, но и по карьерным целям
✅ Предлагайте сложные задачи — даже если он не просит
✅ Включайте в проекты вне зоны ответственности — чтобы расширять горизонт
✅ Давайте обратную связь — не только по результату, но и по подходу
✅ Обсуждайте перспективы — где он может быть через год, если будет развиваться

Важно: развитие — это не только повышение.
Не все хотят в руководители. Но все хотят чувствовать, что растут.
Для кого-то это — экспертная роль.
Для кого-то — наставничество.
Для кого-то — участие в стратегических проектах.


Сталкивались с подобной проблемой? Как решали? Поделитесь в комментариях 🤔

В рамках нашего ежегодного исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26» мы выявляем самые актуальные тренды.

Участие в опросе – все еще актуально!

Но мы уже делимся с вами промежуточными результатами.

Вот как выглядит рейтинг востребованных навыков руководителя в 2025 году:

🔹 1. Стратегическое мышление — 75%
🔹 2. Навыки управления людьми — 70%
🔹 3. Умение комплексно решать проблемы — 65%
🔹 4. Ответственность за результат — 60%
🔹 5. Эффективная коммуникация — 54%
🔹 6. Эмоциональный интеллект — 51%
🔹 7. Гибкость в условиях изменений — 50%
🔹 8. Критическое мышление — 48%
🔹 9. Лидерство — 42%
🔹 10. Предпринимательское мышление — 40%

👉 Настоящий лидер — не тот, кто знает всё, а тот, кто постоянно учится.
Сохраните этот пост — и проверьте себя через полгода.

Пройди анонимный опрос и оставь своё мнение

Конфиденциальный поиск медицинского директора: как найти ключевого специалиста без огласки

Для международной фармацевтической компании мы провели конфиденциальный поиск медицинского директора — позиции стратегического уровня с подчинением генеральному директору.

Задача была сложной: найти сильного кандидата, не нарушая стабильность текущей команды и не сигнализируя рынку об уходе руководителя.

Мы начали с глубокого мэппинга: 27 релевантных профилей, анализ структур и мотиваций. По итогам — 14 резюме, 8 интервью, 1 оффер.

Позиция закрыта за 5 месяцев с соблюдением полной конфиденциальности.

👉 Подробности кейса — по ссылке:
https://getexperts.ru/case/kak-my-nashli-mediczinskogo-direktora-dlya-assocziaczii-farmproizvoditelej-kogda-nuzhen-byl-ne-prosto-speczialist-a-posol-otrasli/

Наступает холодная пора..в такое время нам так хочется тепла, любви и ..чтобы вы прошли опрос «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26» 💙

🔐 Пройти анонимный опрос

Дорогие коллеги, команда get experts поздравляет вас с Днём знаний!

Этот праздник актуален, как для юного студента, так и для опытного руководителя, ведь самое важное для постоянного развития – это Life-long learning.

Письмо для тех, кто хочет научиться понимать молодое поколение👇🏼

🔻Что на самом деле мотивирует молодого специалиста на эта выбора работодателя?
🔻Что для них значит «карьера»?
🔻Что важнее для молодого соискателя: зарплата или развитие?
🔻Действительно ли молодежь хочет чего-то особенного от работодателей?

Чтобы помочь лучше понимать молодежь,
эксперты get experts совместно с НИУ ВШЭ провели исследование:
«Вчерашние студенты: чего хотят молодые соискатели от работодателей в России?»

Мы поговорили — без прикрас, по-честному.

Мы стали «переводчиком» между поколениями:
чтобы вы могли построить доверительную, вовлеченную и эффективную команду молодых специалистов.

Это наша новая рубрика «Не только в ЗП дело» - где мы будем делиться с вами интересными инсайтами того, что узнали 💫

А полное исследование можно посмотреть уже прямо тут👇🏼

https://getexperts.ru/research/vcherashnie-studenty-ili-chego-hotyat-molodye-soiskateli-ot-rabotodatelej-v-rossii/

🤔 А вы точно нравитесь своей команде?

По нашим данным, средняя оценка руководителей со стороны специалистов — 3,66 из 5.

И это — повод задуматься.

Вот как распределились ответы:

• 💚 23% — «Очень нравится, лучший босс на свете!»
• 💙 38% — «Нравится»
• ⚪ 23% — «Отношусь нейтрально»
• 🔴 16% — «Не нравится»

🔍 По каким критериям ставили оценку?
(ТОП-5, множественный выбор)
1. Возможность открыто высказывать мнение и обсуждать рабочие вопросы — 88%
2. Построение взаимодействия на доверии, а не на страхе — 81%
3. Высокие профильные компетенции руководителя — 78%
4. Чёткая и честная обратная связь — 76%
5. Отсутствие формальностей: можно обратиться в любой момент — 66%

📌 Инсайт №2: Развивайте soft skills

Какой раз мы убеждаемся, что сейчас профессионалы хотят «человечности» от своего прямого руководителя.
Да, важно быть сильным в профессии.
Но ещё важнее — быть открытым, честным и давать возможность сотрудникам «быть услышанными».

💡 Вывод:
Если вы хотите вовлечённую, устойчивую и эффективную команду —
забудьте про «железного» руководителя.

Вместо этого:

👉 смотрите на команду как на личностей со своими переживаниями, желаниями и потребностями
👉 учитывайте эмоции и границы
👉 инвестируйте в эмоциональный интеллект и коммуникацию

Потому что текучка и выгорание — редко результат низкой зарплаты.
Чаще — это результат отсутствия доверия и признания.

Пройти анонимный опрос для работодателей 👉 https://obzor-rynka-truda-26.testograf.ru