Срочный подбор проектного менеджера: как мы закрыли вакансию за 2 недели в условиях дефицита рынка

📌Компании из международной фармацевтической отрасли потребовался Проектный менеджер для перехода с системы Navision на 1С в сжатые сроки — кандидат должен был приступить к работе уже в феврале.

Требования к позиции были узкоспециализированными: 1.Экспертные знания 1С в роли руководителя проектов.
2.Опыт работы в международной фарме.
3. Практический опыт с системой Navision.

Мы заранее подготовили список кандидатов и закрыли вакансию за две недели, несмотря на ограниченное количество специалистов на рынке.

📌Этот кейс будет полезен рекрутерам, работающим с редкими ИТ-профилями и срочными запросами.

👉🏼Читать полный кейс

(когда кандидаты пропадали на разных этапах найма)👻

33% респондентов отметили, что кандидат пропал после удачного прохождения собеседования, 17% - на этапе получения предложения, а 5% - даже после выхода на работу.

При этому 35% работодателей сообщили, что не сталкивались с подобным явлением, а 3% вовсе удивились подобной тенденции («нет, а что, так бывает?»).

Несмотря на статистику, лишь 17% профессионалов признались, что исчезали в процессе рекрутинга и позже. Основные причины: более выгодное предложение, или же профессионалы не считают нужным уведомлять о своем решении, так как сами часто сталкивались с отсутствием обратной связи от рекрутера.
 
 

«Исчезновение» кандидата — это резкое и беспричинное прекращение общения соискателем или работодателем на любом этапе взаимодействия (от отклика до принятия предложения или уже в процессе работы), когда человек просто перестает отвечать на звонки/ сообщения и «исчезает».

Это явление стало частым в кадровых процессах из - за роста удаленных коммуникаций, когда кандидаты игнорируют собеседования, сотрудники могут не выйти на работу после первого дня, а работодатели могут не дать обратную связь.

«Исчезновения» кандидатов существовали всегда, но за последние 3 –5 лет они стали более частыми и входить в норму.

Со стороны работодателей это выражается в затянутых сроках и отсутствии обратной связи, со стороны кандидатов — в отказе от коммуникаций без объяснений.

Привлекательное и честное ценностное предложение работодателя работает как профилактика, но только при условии, что оно подтверждается реальными действиями.

Четко сформулированное УТП работодателя создает эмоциональную связь с компанией еще до выхода на работу и снижает вероятность «тихого ухода» на этапе между предложением и стартом.

Важно, чтобы ценностное предложение транслировалось не только в маркетинговых материалах, но и через коммуникацию рекрутера, нанимающего менеджера и будущей команды.

Наиболее устойчивый эффект в процессе «предонбординга» даёт комбинация практик. Во - первых, «предонбординг» с участием на ставника или будущего руководителя, во - вторых , регулярная, предсказуемая коммуникация после предложения, в - третьих, раннее погружение в контекст команды и задач.

Но ключевым фактором остаётся ощущение включенности: когда кандидат чувствует, что его ждут, он уже сделал выбор, в этом случае вероятность «исчезновения» резко снижается.

Ольга Краева, директор практик и партнер консалтинговой компании get experts

Скачать полное исследование

Задача 2 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала

Вы - HR-директор в технологической компании. Бизнес растет, нужно срочно закрыть позицию продуктового аналитика.
На вакансию пришло более 500 резюме. После скрининга осталось 8 финалистов. И тут начинается самое интересное.

Все 8 кандидатов выглядят идеально. Резюме вылизаны, вероятно, с помощью ИИ. Опыт у всех похожий, курсы одни и те же, портфолио блестят. Вы провели собеседования - все понравилась. Дали тестовое задание - все справились на отлично.

Нанимающий менеджер смотрит на вас глазами полными надежды: «Ну что, кого берем?». А вы не знаете. Разницы между ними нет. Вообще.
Выбрать любого - риск. Ошибиться нельзя, позиция ключевая. Но и тянуть время нельзя, бизнес ждет.

Комментарии к задачке 2

Вариант 1, в котором вы решаете довериться впечатлению от собеседования и культурному коду, выглядит человечески. Приятно работать с теми, кто разделяет ценности. Но давайте честно: на собеседовании все милые. Все улыбаются, кивают и рассказывают заготовленные истории про командную работу и ответственность.

Для продуктового аналитика важнее не умение понравиться, а умение думать. Особенно когда данных мало, а решение нужно принимать здесь и сейчас. Если вы выберете «душевного» кандидата, который не умеет расставлять приоритеты в задачах, команда получит красивого человека с нулевой пользой для продукта.

Про химию - согласны, химия и горящие глаза важны) Но в нашей задачке немного сложнее - нанимающий менеджер просит принять решение вас, HR-директора) По какой-то причине определиться сам он не хочет. Возможно, боится ошибиться, а возможно проверяет вашу экспертизу. Так что если вы вернёте мяч на его половину фразой «кого вы сами чувствуете?», есть риск, что игра зависнет. Иногда роль HR не просто собрать мнения, а предложить инструмент, который снимет с менеджера груз субъективного выбора.

Вариант 2 - назначить еще одно собеседование - путь в никуда. Кандидаты уже на взводе, они готовились к предыдущим встречам, гуглили ответы, использовали ИИ для формулировок. Еще один раунд вопросов лишь увеличит их запас заготовленных ответов.

Вы не получите новой информации. Вы просто утомите кандидатов и себя. К тому же, сильные специалисты не любят бесконечных интервью. Пока вы будете проводить пятую встречу, лучшего кандидата уведет конкурент с более быстрым наймом.

А теперь про рекомендации от бывших руководителей. Идея здравая, и в идеальном мире мы бы всегда получали честную обратную связь. Но давайте будем реалистами: кандидат указывает тех, кто его точно похвалит. А если бывший руководитель был «сложным», кандидат просто не станет его указывать. Так что рекомендации - это полезный штрих к портрету, но не панацея от неопределённости. Решение - самим находить рекомендации, не полагаясь только на те контакты, которые дает соискатель.

Вариант 4 - выбрать самого дешевого - опасная экономия. Ошибка в найме продуктового аналитика стоит дороже, чем разница в зарплате. Неверный приоритет в разработке может стоить компании миллионов упущенной выгоды.

Если кандидат согласен работать значительно дешевле рынка, возможно, он сам знает о своих пробелах в компетенциях. Или это его первая работа, и вы становитесь полигоном для его экспериментов. Для бизнеса это риск, который не окупается сэкономленными деньгами.

Вариант 5 - нанять всех и отсеять потом - звучит как мечта рекрутера, но кошмар для бюджета. Восемь зарплат, восемь рабочих мест, время менторов на обучение. Это расточительно. Испытательный срок нужен для проверки в бою, а не для массового кастинга на старте.

К тому же, уволив семь человек через месяц, вы получите репутацию компании, которая не умеет выбирать людей. Рынок узкий, слухи разлетаются быстро.

Отдельное спасибо за комментарии про «написать резюме без ИИ» и про гороскопы и соционику - улыбнулись! 😊 Хотя, судя по новостям рынка, для некоторых это не шутка и скоро HR действительно придется проходить курсы по астрологии и проведению контрольных работ по «резюме» 😅

Так что наилучший вариант из предложенных - 3.

Дайте кандидатам специальный аналитический кейс. Не типовую задачку из учебника, где есть правильный ответ, а симуляцию реальной ситуации с неполными данными.

В нашем кейсе мы предложили финалистам кейс «Красная планета». Задача - выбрать зону посадки марсохода на основе ограниченных данных. Это проверяет не знания (их можно нагуглить), а мышление.

Что мы оценивали:

- Как кандидат расставляет приоритеты (на что тратит ограниченные ресурсы);
- Как обосновывает гипотезы (логика или интуиция);
- Как принимает решения в условиях неопределенности.

Результат оказался показательным. Из 8 «идеальных» кандидатов только 2 показали результат выше 85%. Остальные 6 набрали менее 50%, допустив критические ошибки в выборе зон для анализа.

Разница стала очевидной. Клиент пригласил на финальное интервью двоих лидеров и сделал оффер лучшему.

Более того, этот инструмент теперь используется как стандарт для всех аналитических ролей. Время согласования сократилось с 3 недель до 1. Потому что нет нужды спорить о субъективных впечатлениях - есть цифры и логика решений.


Итог: когда все кандидаты одинаково хороши на бумаге, ищите различия в действиях. Объективный кейс заменяет часы споров в переговорной.

А какой инструмент используете вы для отсева финалистов? Пишите в комментариях 👇

1. Всероссийский жилищный конгресс 2026

📌13–17 апреля, Санкт-Петербург (Экспофорум)

Главное событие рынка недвижимости: 10 000 профессионалов, мощный нетворкинг и деловая программа.

Мы тоже будем 😊- выступим с докладом «Кадровый фундамент: новые коды мотивации на рынке строительства и девелопмента».

Приходите послушать, чтобы узнать, как мотивировать профессионалов.

Подробнее о событии👈🏼

2. GAME & LEARN

📌21 апреля, офлайн, Москва

Конференция-выставка про корпоративное обучение без теоретических лекций.

В программе: 30+ HR-кейсов, тест-драйв деловых игр и выставка решений для обучения – от классических форматов до digital и ИИ.  

Среди спикеров: СберМаркетинг, Контур, КРОК, VK, Т-Банк, Novikov Group, Askona Life Group, Группа ЛЕНТА, Мегафон, Четыре Лапы, Банк ПСБ и др.

Подробнее о событии 👈🏼

 3. Нарративный директор - три дня об историях как инструменте управления и развития бизнеса

📌20–22 мая, онлайн

Ведущие компании не зря нанимают людей на должность «Нарративного директора». Они понимают, что история – это не просто фишка для социальных сетей или выступлений. Это инструмент развития людей, команд и компаний.

На онлайн-конференции 40 ведущих международных экспертов расскажут, какую пользу истории приносят в организациях и как превратить их в мощную опору для бизнеса.

Подробнее о событии👈🏼

где 1 – «совсем не ощущаю усталости», а 10 – «остро ощущаю усталость»

По данным нашего исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/2026» наиболее остро ощущают усталость специалисты (5,27) и директора (5,17).

При этом ценностное выгорание чаще всего испытывали генеральные директора (5,83). Физическую усталость чаще всего ощущали директора (5,33).

Самые распространенные виды перегрузки профессионалов в 2025 году: эмоциональное выгорание (5,6), организационная усталость (5) (усталость от бюрократии, рутины, неэффектных процессов) и психологическая усталость (4,9).

Скачать полную версию исследования

Промежуточные результаты 👇🏼

41% уже тестируют ИИ. Но 24% не планируют даже начинать.

Почему? 🤔

67% верят в «человеческий фактор», 50% боятся алгоритмической предвзятости, 42% — утечки персональных данных

Чтобы картина была полной, нам нужно больше мнений — и ваше одно из них.

Пройдите анонимный мини-опрос и помогите сделать исследование репрезентативным

#задачки

📌Задача 3 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала

Вы - руководитель направления по работе с молодыми талантами в крупной FMCG-компании.

Каждый год вы проводите студенческий чемпионат: до 200 участников, азарт, амбиции, реальный шанс для лучших попасть на стажировку в топ-компанию.

В этом году всё пошло не так.

За неделю до финала вы узнаете, что студенты создали общие чаты. Они делятся условиями кейсов, обсуждают решения, пересылают друг другу готовые ответы. То, что задумывалось как индивидуальное состязание, превратилось в командную игру.

HR тратит дни на проверку работ на дубликаты. В финал выходят не самые сильные, а самые подготовленные.

Нанимающие менеджеры недовольны: массовость сохранена, но объективность оценки потеряна.

Время поджимает. Чемпионат через две недели.

Комментарии к задачке:

Вариант 1
В котором вы запрещаете чаты и пугаете санкциями, выглядит решительно. Но давайте честно: в эпоху мессенджеров запретить общение между 200 студентами - это как пытаться остановить прилив сачком. Даже если вы отчислите нескольких нарушителей, остальные найдут способ договориться. А атмосфера чемпионата превратится в полицейский рейд, а не в творческое состязание.
К тому же, вы тратите ресурс на контроль, а не на оценку. Ваша цель - найти таланты, а не ловить шпионов.

Вариант 2
Усложнить кейсы - кажется логичным шагом. Больше данных, запутаннее условия, хитрее вопросы. Но есть нюанс: если задание сложное, но одинаковое для всех, студенты просто объединят усилия. Один разобрался - поделился со всеми. Эффект масштаба работает против вас.
Более того, усложнение может отсечь не «списывающих», а тех, кто просто волнуется или не успевает вникнуть. Вы рискуете потерять перспективных, но менее напористых кандидатов.

Вариант 4
Отказаться от массового этапа и довериться рекомендациям преподавателей - звучит как возврат к «старой школе». Но у этого подхода два слабых места. Во-первых, вы теряете охват: хороший кандидат может учиться в вузе, где нет «нужных» связей. Во-вторых, субъективность: преподаватель может рекомендовать не самого сильного, а самого удобного или лояльного.
Массовый чемпионат как раз и задумывался для того, чтобы дать шанс каждому, а не только «проверенным». Отказываться от этого - значит сужать воронку без объективных причин.

Вариант 5

Оставить всё как есть - самый простой, но и самый опасный. Да, студенты хитрее систем. Да, охват важен. Но если в финал выходят не те, кто думает, а те, кто лучше договаривается, компания получает не стажёров, а «команду переговорщиков».
Для бизнеса это риск: вы вкладываете ресурсы в обучение людей, чьи реальные компетенции неизвестны. А те, кто мог бы принести пользу, остаются за бортом.
 
Так что наилучший вариант из предложенных - 3.

Сделайте так, чтобы списывать стало технически бессмысленно. Дайте каждому участнику уникальный сценарий: разные стартовые данные, разные параметры, разные цели.

В нашем кейсе
мы предложили клиенту использовать аналитическую симуляцию «Красная планета».

Каждый студент получал свою комбинацию: случайным образом генерировались характеристики зон, последовательность анализов, приоритеты миссии. Правильный ответ у каждого был свой.

Что это дало:
1. Списывание стало невозможным: даже если ты видишь решение соседа, оно не подходит под твои данные.
2. Оценка стала объективной: система автоматически ранжировала работы по проценту совпадения с эталоном и качеству аргументации.
3. HR получил готовый рейтинг без ручной проверки дубликатов.

Результат:
1. Все 200 участников прошли симуляцию индивидуально.
2. Топ-20 с результатом выше 85% получили приглашения на финальное
собеседование.
3. Пятерым лучшим – предложение о работе.

Симуляция стала стандартом: теперь клиент использует её и для других массовых оценочных мероприятий.

Итог: когда честность процесса под угрозой, не боритесь с последствиями - меняйте правила игры.

А как бы вы защитили чемпионат от списывания?

Пишите в комментариях 👇🏼
 
Хотите узнать, как мы превратили уязвимость массового отбора в преимущество с помощью симуляции «Красная планета»?

В подробном разборе кейса - метрики оценки и опыт внедрения в масштаб:
Как мы исключили списывание в студенческом чемпионате на 200 участников

Тренды в банках и финансовых институтах: кто востребован и как меняется рынок труда в 2025–2026?

Финансовый сектор России в 2025 году работает в условиях высокой ключевой ставки, регуляторного давления и трансформации конкурентной среды.

Эти факторы напрямую влияют на стратегию найма, требования к компетенциям сотрудников и подходы к удержанию персонала.

Востребованные роли в 2026 году
1. Топ-менеджеры с фокусом на эффективность и антикризис
2. Маркетинг-менеджер МСБ
3. Менеджер по продажам для B2B
4. Специалисты в ЗПИФ
5. Специалисты с ИИ-функционалом

Для профессионалов, планирующих карьеру в банковской сфере или финансовых институтах, важно понимать, как меняется рынок, какие роли находятся в приоритете и чего ожидать от работодателей в ближайшей перспективе.

👇🏼
Читайте полную статью в нашем блоге

#задачки
📌 Задача 4 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала

Вы - HR-директор крупного российского холдинга. Перед вами амбициозная задача: запустить разработку инновационных материалов на новом производственном узле в Китае.

Проблема в том, что требуемой экспертизы внутри страны не существует. Ни одна российская компания не обладает аналогичным уровнем технологического погружения.

Вы с командой сначала попробовали искать локально в Китае. Месяцы прошли впустую: либо кандидаты не горели желанием переезжать внутри страны, либо их ожидания по зарплате выходили далеко за рамки утверждённой вилки. Сроки сжимались.

Поиск в России тоже не дал результата - специалисты просто не готовы к релокации.

Задача: найти то, чего нет локально, и привезти туда, где нужно. Роль редкая: руководитель направления по разработке новых материалов. Технолог с управленческим опытом. Место работы - Китай. Переезд - обязателен.
Вы понимаете: искать в России бессмысленно - не поедут. Искать в Китае - дорого и сложно.

Комментарии к задачке №4

Вариант 1, в котором вы просто увеличиваете бюджет и продолжаете искать в Китае, выглядит прямолинейно. Да, деньги иногда открывают двери. Но в случае с узкой экспертизой рынок может быть перегрет. Кандидаты знают свою цену. Если вы превысите вилку, вы нарушите внутреннюю справедливость компании. А если не превысите - получите тех же немотивированных людей, что и раньше.

Вариант 2 - уговаривать россиян на переезд в Китай - путь через тернии. Российские эксперты высокого уровня редко горят желанием менять страну ради работы, особенно в текущих условиях. Даже золотой парашют не всегда компенсирует стресс релокации для семьи. Вы потратите месяцы на уговоры, а в итоге получите кандидата, который выгорит через полгода.

Вариант 3 - заморозить проект - кажется безопасным. Внутри компании действительно могут быть паузы из-за согласований структуры. Но рынок не стоит на месте. Хорошие кандидаты, с которыми вы начали общаться, найдут другие проекты. Когда бизнес вернётся с запросом, вы начнёте всё сначала.

Вариант 4 - нанять консультанта - временное решение. Для запуска производства и построения команды нужен человек, который погружён в бизнес. Консультант даст стратегию, но не возьмёт ответственность за операционный результат.

Так что наилучший вариант из предложенных - 5.
Расширьте географию поиска. Если экспертизы нет в точке А (Россия) и точка Б (Китай) слишком сложна, посмотрите на точку В.

В нашем кейсе мы предложили посмотреть на Индию. Там была схожая экспертиза, особенно в компаниях, работающих с международными партнёрами. Главное - индийские специалисты традиционно более открыты к международным возможностям. И даже с учётом переезда их ожидания позволяли уложиться в бюджет.

Мы провели мэппинг: кто чем занимается, где сосредоточены компетенции. За две недели представили четырёх сильных кандидатов.
Но тут случился поворот. Процесс заморозили на два месяца из-за внутренних согласований.

Что сделали мы?
Не потеряли кандидатов и поддерживали контакт. Когда бизнес вернулся с изменёнными условиями (переезд в Китай отменили, разрешили удалёнку из Индии), один из ранее рассмотренных кандидатов сразу заинтересовался.
Он мог сохранить стабильность для семьи, остаться в знакомой среде, но участвовать в масштабном проекте. Через три недели согласовали договор. Ещё через три - кандидат приступил к работе.
Итог: в сложных международных поисках успех зависит не от скорости, а от гибкости. Не ограничивайте поиск страной назначения, и храните контакт даже после паузы.

А как вы работаете с международным наймом? Пишите в комментариях 👇

Хотите узнать, как мы нашли уникального технолога для завода в Китае, посмотрев в сторону Индии, и почему гибкость формата спасла сделку после двухмесячной паузы?
В подробном разборе кейса - механика глобального мэппинга, работа с возражениями на релокацию и стратегия удержания кандидатов в долгую:

🔗 Как мы нашли редкого эксперта для химического холдинга: поиск за пределами очевидных рынков