⏫ НАЧАЛО ЗДЕСЬ ⏫

ПОЧЕМУ PYTHON ХОРОШИЙ ЯЗЫК ДЛЯ СТАРТА В IT?

⚪️Синтаксис языка: легко читается и пишется.
Практически весь код пишется на английском языке и легко переводимый. Все что пишется программа языка воспринимает буквально.

Например, сравним Python с другим языком программирования PHP:

PHP
> echo “1” + “2”
ответ программы будет “3”
т.е. язык скрыто подразумевает что использование чисел подразумевает использование арифметических правил и логики

В случае если тоже самое напишем в Python программа воспринимает написанное буквально ничего не добавляя и не подразумевая некой “скрытой” логики.


Python
> echo “1” + “2”
ответ программы будет “12”

Одна из идей языка как раз заключается в том, что программа не должна “додумывать” за автора кода и подразумевать именно то, что было написано. В случае, если автор кода хочет применить математическую логику, то он должен в явном виде это написать и это будет работать. Таким образом, Python реализует написанный код именно так, как написано, предоставляя автору получить именно то, что прямо было написано.

⚪️Широкий спектр применения
С помощью Python можно разработать полноценный продукт. Также часто он используется для написания вспомогательных частей программ: скрипты, автоматизация, основной бэкенд, блоки для анализа данных. Зачастую программы, написанные на другом языке, хорошо сочетаются с модулями, написанными на Python.

⚪️Большой и удобный инструментарий.
Много библиотек и фреймворков с разными функционалом и направленности.

⚪️Для Junior`ов работы хватает.
По той же причине “вспомогательного” применения языка в проектах часто нужно решать мелкие, незначительные задачи с использованием Python.

⚪️Много обучающих материалов, хорошее комьюнити.

В КАКИХ ПРОДУКТАХ И ДЛЯ ЧЕГО ИСПОЛЬЗУЕТСЯ PYTHON
⚪️Web-приложения, сайты
⚪️Анализ и обработка данных
⚪️Визуализация данных
⚪️Blockchain-проекты
⚪️Нейронные сети, ML
⚪️Компьютерные игры
⚪️Боты
⚪️VR
⚪️Парсеры
⚪️Вспомогательный код: скрипты, обработчики, “перемычки”.


В следующем посте расскажем про популярные фреймворки и библиотеки Python. Сохраняйте на случай поиска Python-разработчиков 🤝

⬇️ ПРОДОЛЖЕНИЕ ⬇️

⏫ НАЧАЛО ⏫

Вся сила и преимущество языка Python состоит в удобстве использования фреймворков и библиотек.

Таким образом и реализуется один из постулатов языка - простое лучше, чем сложное. Зачем писать “с нуля”, когда есть столько библиотек и фреймворков, которые просты в использовании и эффективны в решении задач? Соответственно, в зависимости от поставленной задачи мы используем язык именно так, чтобы было проще его использовать.

ФРЕЙМВОРКИ PYTHON
▶️Django
▶️Flask
▶️CherryPy
▶️Bottle
▶️Tornado
▶️Twisted

Работая по вакансиям вы увидите, что в 90% случаев востребованы именно Django и Flask.

Django связывает все вместе и имеет наиболее полный функционал, а Flask чуть более модульный.

Основное различие между Django и Flask в том, что Django предоставляет полнофункциональную среду Model-View-Controller (MVC). В то время как Flask вообще не имеет моделей данных.

Почему у Flask нет модели данных? Потому что философия Flask отличается от философии Django.

MVC — это шаблон (паттерн) программирования, разделяющий архитектуру приложения на три модуля: модель (Model), представление (View), контроллер (Controller). Простыми словами, он позволяет изменять каждый компонент независимо друг от друга для простой разработки и поддержки веб-приложений.

Цель Django — упростить процесс разработки сайта. Он основан на меньшем количестве кода, повторно используемых компонентах и ​​быстрой разработке.

Flask, с другой стороны, представляет собой микрофреймворк, основанный на концепции «хорошо выполнять одну вещь». Он не предоставляет ORM и поставляется только с базовым набором инструментов для веб-разработки.

Приложения для Flask в основном представляют собой одностраничные приложения (SPA). Это хороший выбор для небольших и средних сайтов, таких как форумы и личные блоги.

Django идеально подходит для крупных проектов, таких как сайты электронной коммерции и CMS.


CherryPy и Bottle - малопопулярны т.к. в основном все необходимое можно найти в Django и Flask, соответственно, учитывая что эти фреймворки также просты в использовании логично более перспективнее использование более развитых и популярных фреймворков.

Tornado и Twisted - уже сильно устарели. Но были очень крутыми т.к. позволяли асинхронное и многопоточное программирование. С появлением встроенной библиотеки Asyncio в Python 3.0 эти фреймворки оказались не нужны.

БИБЛИОТЕКИ
▶️Asyncio* - по сути “движок” для Python, позволяющий асинхронное программирование.
▶️Keras, PyTorch - для работы с большими данными и нейросетями
▶️TensorFlow - одна из самых популярных библиотек для машинного обучения
▶️NumPy, Pandas - для сбора и анализа данных
▶️SqlAlchemy - для подключения и работы с базами данных
▶️OpenCV - для обработки и анализа изображений
▶️Scrapy - для “скрапинга”, т.е. сбора данных с веб-страниц.

Особенности подбора Python-разработчика:

Оценка уровня навыков

Из-за низкого порога вхождения в программирование на Python, начинающие программисты часто выбирают его для старта. Это облегчает задачу рекрутеру из-за большого выбора кандидатов, однако может вызвать трудности с определением их реальных навыков. Чтобы уточнить уровень кандидата, спросите во время телефонного собеседования о его опыте работы с Python и поинтересуйтесь:

Какие технологии из резюме использовались в реальных проектах?
Какова была роль в проекте, что именно делал лично он?
Какие библиотеки Python считает наиболее эффективными для чего и почему?
С какими фреймворками работал и почему выбрал их?

Гибкость опыта в Python

При выборе разработчика на Python менее важно, в какой сфере он работал ранее, ведь Python отличается универсальностью и адаптивностью. Важнее оценить сложность проектов, в которых участвовал кандидат, особенно если вы ищете специалиста для разработки сложного веб-сервиса.

Приятной вам работы над вакансиями Python-разработчика 🐍

_____________

🗂 Оглавление канала
⌨️ Курс для действующих рекрутеров и HR

ДОЛГИЕ ФИДБЕКИ ⬇️⬇️⬇️

ДОЛГИЕ ФИДБЕКИ

Что делать, если нанимающий менеджер долго не дает фидбеки по кандидатам?

1. Начните с вопросов.

Не спешите делать выводы самостоятельно, ведь причины могут быть разные и ваша аргументация тоже. Выясните, почему фидбеки задерживаются. Возможно, нанимающий менеджер не осознает важность этого. Или ему не хватает времени. В зависимости от этого переходите к этапам ниже.

2. Если нанимающий менеджер не понимает, зачем вам фидбеки и не придает этому важности.

Объясните, что вам нужны быстрые фидбеки не из праздного любопытства. Не бойтесь погружать заказчика в некоторые подробности вашей работы. Расскажите, как именно вы работаете с фидбеками — меняете фильтры поиска, кастомизируете вопросы на интервью и так далее.

Донесите простую мысль, что каждый развернутый фидбек экономит время заказчика в следующих итерациях поиска, а также приближает и вас и его к найму подходящего специалиста.

Объясните, что заказчик экономит часы лишних собеседований с неподходящими кандидатами, затратив 5 минут на фидбек.

3. Если нанимающий менеджер занят и не находит времени.

Возможно, ему просто неудобно писать большие сообщения с фидбеком, и он откладывает это до последнего. Можно предложить вместо письменного фидбека оставлять голосовые сообщения в мессенджере. Такой формат вам самим даст больше, чем текст, ведь в устной речи слышны эмоциональные акценты на самые важные пункты фидбека. И даже пусть это мнение будет "на уровне чуйки" — это все равно поможет найти быстрее.

4. Обозначьте влияние на воронку кандидатов.

Покажите нанимающему менеджеру, как медленные фидбеки влияют на общий процесс. Сколько кандидатов вы обрабатываете на своей стороне, сколько ему показываете и скольких из них вы теряете, так как ответы доходят поздно, когда кандидат уже на стадии офферов в других компаниях.

5. Покажите примеры.

Покажите тех кандидатов, которые понравились нанимающему менеджеру, но из-за долгого фидбека вы не смогли довести их до интервью. На примерах конкретных классных, но упущенных кандидатов, обсуждать будет намного проще и показательнее.

6. Расскажите о рынке.

Расскажите, как процесс найма/фидбеков проходит в других компаниях (ведь по сути, это ваши же конкуренты за кандидатов). Опираясь на свой опыт, расскажите, какая “норма рынка” по срокам отбора кандидатов. Как быстро отвечают другие ваши клиенты/нанимающие менеджеры.

7. В крайнем случае предложите "пари" ;)

Тоже вариант! Только если вы уверены, что эта проблема самая критичная из всех, мешает дать нормальный поток и закрыть вакансию. Предложите челлендж — нанимающий менеджер 2 недели дает фидбеки по вашим критериям (быстрые, развернутые), а вы делаете ставку, что закроете вакансию за X дней/недель 😉

Применение этих подходов позволит выстроить более эффективное и взаимоуважительное сотрудничество с заказчиками в будущем.

Что мы упустили? Делитесь своими способами решения этой проблемы 🤝

_____________

🗂 Оглавление канала
⌨️ Курс для действующих рекрутеров и HR

Сегодня актуалочка для рекрутеров.

Что делать с "давайте уже после майских" от клиентов?

Автор статьи — Василина Бригадиренко.

———
А если вы нанимаете IT специалистов и не откладываете дела на "после майских", специально для вас у нас проходит акция — скидка за подбор, начатый в апреле.

Правила хорошего тона при общении с кандидатом

Один из самых обновляемых рабочих чатов нашего агентства – чат “Гордость и предубеждение Hi, Rockits!” 😁, где мы делимся друг с другом фидбэками от заказчиков, кандидатов и выпускников Школы.

“Вы лучший HR, с которым я разговаривал последнее время”, “Коммуникация на уровне, с вами очень легко и комфортно общаться”, “Отлично отлаженная коммуникация (вежливая и понятная)” – такие сообщения мы получаем каждую неделю, чем по-настоящему гордимся, поэтому сегодня решили поделиться простыми правилами, которых мы придерживаемся, сопровождая кандидатов на протяжении всего процессинга, и рекомендуем вам:

1. Первое касание
Если в резюме указан предпочтительный способ связи – не игнорируйте пожелание кандидата и постарайтесь выйти на контакт там, где удобно кандидату, а не вам. Если в резюме дополнительно указан ник в ТГ, вежливо напомните о себе в нем, когда первое письмо и фолоу-ап на почте не увидело отклика, но не пытайтесь вторгнуться в личное пространство сразу.

2. Первый контакт
Если ваша переписка началась на почте, уточните, какой дальнейший способ связи удобнее, и продолжайте диалог в нем. Если же кандидат заинтересовался вашим предложением и сразу ответил в мессенджер, указанный в подписи на почте, – круто! В таком случае не забудьте продублировать кандидату описание вакансии, чтобы оно всегда было у него под рукой.

3. Личное интервью
В конце встречи четко проговорите последующие шаги и ориентировочные сроки, в которые вы вернетесь с апдейтом от нанимающего менеджера. Если в процессе общения вы договорились обменяться ссылками/адресами/любыми деталями, еще раз зафиксируйте договоренность, кто и что ждет от собеседника.

4. Подтверждение встреч
В день проведения личного интервью или встречи на стороне заказчика, обязательно напоминаем об этом и уточняем у кандидата о его присутствии, по возможности кратко оглашаем формат встречи и состав участников.

5. Обратная связь после интервью
Если вы не присутствовали на интервью с кандидатом, поинтересуйтесь, как прошла встреча, получил ли он большее представление о компании и позиции, на которую он претендует, сложился ли контакт с интервьюером. Важно убедиться не только в том, все ли ключевые моменты понятны кандидату, но и выслушать его собственные впечатления от этапа и готовность продолжать процессинг.

6. Контакт на этапе процессинга
Не теряйте диалог с кандидатом, даже если затягивается обратная связь, согласование следующих этапов или документа оффера. Любой кандидат – человек, который хочет коммуницировать с человеком, а не роботом-рекрутером, поэтому совершенно нормально интересоваться, как идут дела с поиском работы, появились ли у него новые вопросы или нужна ли ему мини (иногда не мини) консультация по рынку.

7. Контакт после выхода на новое место работы
Грамотный рекрутер не прерывает общение с новоиспеченным сотрудником в первый рабочий день, а продолжает быть на связи как минимум на период испытательного срока. Важно оставаться для кандидата доверительным контактом, ведь благодаря его обратной связи от онбординга, к примеру, можно выявить точки улучшения этого или других процессов компании, что поможет заказчику стать лучше.

О правилах коммуникации с заказчиками мы рассказывали ранее, но если вы нанимаете it-специалистов к себе в компанию и хотите больше узнать о наших рабочих подходах, экспертизе и тарифах, пишите @vdyldin_rockits и будем знакомиться 🙂

К сожалению, HR-специалисты часто остаются один на один с рынком кандидатов, не имея достаточного времени на изучение особенностей подбора IT, перегружены другими задачами и громадными планами на подбор.

Как найти "того самого" кандидата в таких условиях? Возможно, стоит обратиться в кадровое агентство? Но пришло ли время, и как обосновать это руководству?

Мы подготовили материал, в котором рассмотрели, когда сотрудничество с кадровым агентством будет наиболее выгодным и эффективным для компании решением.

___

А если вы уже хотите попробовать агентство "на вкус", то у нас проходит акция: 1С специалисты, системные аналитики, UI/UX дизайнеры и PM`ы со скидкой 5% от чека за подбор!

Оставьте заявку на сайте или просто напишите @vdyldin_rockits о желании обсудить сотрудничество.

​6 вредных советов для собеседований

Минутка токсичного юмора в стиле Григория Остера 😈

1. Если в первые 15 минут интервью с кандидатом явно понятно, что его кандидатура не подходит на вакансию (не работал с определенной технологией, не подходит по софтам или он элементарно хочет работать в других процессах), обязательно потяните время и поболтайте еще полчаса, делая очень заинтересованный вид, попутно выбирая билеты в отпуск.

В смысле почему? Ведь так принято, и вы это делаете из уважения к кандидату – он пришел на собеседование, скорее всего еще и вовремя. А время ему и вам все равно некуда потратить! Ни в коем случае не говорите ему честно, что вы не совпадаете по конкретным параметрам и не предлагайте разойтись, но остаться на связи! Вдруг обидится!

2. Если кандидат вас унижает и говорит, что рекрутеры твари дрожащие и он попросту тратит на вас время — терпите, извиняйтесь и продолжайте собеседование в том же духе! И самое главное: продолжайте бояться задавать вопросы по его опыту — вы же не достойны оценивать его. Очевидно же, к вам пришел суперквалифицированный профи, который наконец открыл вам глаза на никчемность вашей и еще миллионов рекрутеров профессии. Коллеги, сворачиваем удочки и расходимся!

3. Если вы задали открытый вопрос, и кандидат в течение секунды не ответил на него, задумавшись, побойтесь бога, быстрее дайте ему варианты ответа, чтобы он просто выбрал из предложенного! Вдруг он скажет, что ушел с предыдущего места, потому что просто хочет больше денег?! Как потом это руководителю объяснять! Скорее подскажите, что вероятно он ушел, потому что хотел профессионального развития! Все, выдыхайте, дело в шляпе.

4. Если кандидат решил поделиться с вами негативным опытом общения с другими рекрутерами, не отставайте! Раскройте ларчик историй (ну или небылиц) и вспомните всех коллег из сферы рекрутмента, чье мнение/решение/самопрезентация/действие отличались от вашего и как минимум поэтому достойны осуждения. Круто, если вспомните и назовете их контактную информацию и места работы!

5. Скрывайте непривлекательные аспекты или неудобные нюансы вакансии, чтобы не расстроить кандидата. Кандидат проживает в другом городе, а у вас офис 5/2? Ну и ничего, если примет оффер, то придется переехать, куда он денется? Кандидат – ярый приверженец Scrum-а, а вашему заказчику продуктивнее работается по Kanban-у? Молчите! Дождитесь мэтча на техническом интервью, и тогда кандидат наверняка передумает и согласится. Кандидат ожидает получать в окладе на 100.000 больше, чем верхний порог совокупной вилки? Бывает, ерунда! Ближе к офферу разберетесь, а если сразу честно озвучите все условия, спугнете кандидата!

6. Не задавайте лишних вопросов! Ну и что, что в резюме кандидата пробел в опыте 3 года? Может, он был на ретрите или искал себя, какая разница, если последние 7 месяцев он работает в банке? Ну и что, что он рассказывает о своем пятилетнем опыте коммерческой разработки, а в резюме указано лишь о двух? Не будет же он вам говорить неправду в глаза, добрее надо быть и верить в людей! Тем более он заинтересован общаться! Не смущайте кандидата прямыми вопросами, лучше спустите это на авось и понадейтесь, что нанимающий менеджер – невнимательный человек и не заметит разночтений.

Доброго утра и хорошего пятничного настроения, коллеги! 💚

10 принципов проведения интервью по Soft Skills

При проведении интервью по компетенциям, многие принципы такие же, как и при любом другом интервью. Единственное отличие в том, что у нас с вами есть цель - оценить определенные скиллы.

Что же важно, когда мы оцениваем сотрудника на интервью:

1️⃣ Заранее подготовить список вопросов на каждый soft-skills и поведенческие индикаторы, по которым мы будем оценивать на соответствие требованиям нанимающего менеджера.

2️⃣ Создать дружелюбную, располагающую атмосферу.
Любое собеседование - это стресс. Да и у нас слишком мало времени на оценку.
Если человек в стрессе, то он может не раскрыться до конца - зажатость, страх или неловкость может заблокировать многие проявления, которые так важно оценить.

3️⃣ Избегать панибратского или менторского тона.
Интервью - это всегда переговоры равных, просто у каждого своя цель.

4️⃣ Демонстрировать свою заинтересованность.
Искренний интерес к собеседнику всегда помогает глубже раскрыть контекст опыта, да и кому не приятно, когда видишь заинтересованность в том, что ты рассказываешь.

5️⃣ Стремиться к тому, чтобы задавать большинство вопросов по памяти.
Это точно поможет сделать процесс более естественным, похожим на обычный разговор двух людей.

6️⃣ Вести записи по ходу.
Даже самый тупой карандаш острее любой памяти. Записи помогут впоследствии более качественно проанализировать ответы и соотнести с требованиями к кандидату.

7️⃣ Обращать внимание на реакции, невербальное поведение собеседника.
Даже незначительное изменение поведения или реакции могут подсказать, что стоит копнуть чуть глубже и вытащить детали, которые помогут более полно оценить ту или иную компетенцию.

8️⃣ Контролировать процесс интервью.
Порой бывает очень сложно прервать собеседника, но у нас очень ограниченное время, поэтому не бойтесь аккуратно остановить собеседника, предварительно извинившись.
А можно в начале собеседование обозначить, что если вам будет достаточно информации по тому или иному вопросу, то вы вынуждены будете остановить ответ и заранее извиниться за возможные прерывания - это прекрасно работает, проверено на сотнях интервью.

9️⃣ Каждое свое предположение/вывод проверить не менее 3-х раз. Желательно использовать при этом различные методики.
Нет такого инструмента оценки человека, который дает 100% гарантию на достоверность, поэтому всегда перепроверяйте свои гипотезы - это точно увеличит шансы на более точную оценку.

1️⃣0️⃣ Оценку кандидата проводить только после завершения интервью.
Не стоит в моменте соотносить требования к кандидату с его ответами - сумбур и хаос в голове вам гарантирован. Лучше максимально точно зафиксировать ответы и по окончанию интервью приступить к анализу.

И помните проведение собеседований - это навык, который требует практики! Действуйте!