Лайфхаки для собеседований с айтишниками

Что делать, если однажды жизнь привела тебя к порогу Zoom-собеседования с опытным айтишником? ☠️ Что необходимо говорить, чтобы не ударить в legacy лицом, при этом не проходить полугодовой курс Java от скиллбокс перед собеседованием с java разработчиком?

Во-первых, поздравляем: если вы задаетесь такими вопросами, то, вероятно, вы HR или IT-рекрутер. Во-вторых, следуйте простому своду правил:

😱 Не паникуйте. Несмотря на справедливые опасения, ваш собеседник — человек, который способен ошибаться, задавать несколько одинаковых вопросов подряд и подвисать из-за новых уведомлений от коллег. Ошиблись — извинитесь, улыбнитесь и не думайте об этой ошибке до конца собеседования (но, заметочку на будущее в блокноте черканите, что нужно глубже разобраться в этой теме). Ну и, конечно, открыто признавайте свою ошибку). Гораздо хуже с каменным лицом спорить с кандидатом, что это он может еще фреймворк spring summer не встречал, а вам на собеседовании о нем точно кто-то рассказывал.

📚 Подготовьтесь. Путать Java и JavaScript — очевидный моветон, однако, помимо этого, стоит изучить разницу между 1С (2С пока еще не вышел, ждем релиз 😁), C и C++, а также вычитать, почему у SQL столько интересных приставок и для чего нужны КроликMQ с индейцем из племени Апачи.

❓Не стесняйтесь задавать вопросы собеседнику (за исключением ДОКОЛЕ У ВАС БУДУТ ТАКИЕ ЗАРПЛАТНЫЕ ОЖИДАНИЯ?!). В процессе диалога вы можете неправильно понять кандидата ввиду ограниченных знаний в конкретной предметной области. Чтобы не допустить глупых ошибок на следующих этапах, дополнительно уточняйте необходимую вам информацию о задачах и стеке.

🔍 Используйте Google. Приучите себя проверять поступающую от собеседника информацию об инструментах и способах их применения в real-time, чтобы в будущем оперировать точными формулировками перед нанимающим менеджером. Сочетайте данный лайфхак с предыдущим для достижения наилучшего результата.

📄Задавайте вопросы, ориентируясь на описанный в резюме опыт. Проводить техническое интервью с кандидатом, игнорируя его резюме с развернутым рассказом о профессиональных навыках, — ужасно некультурно. Никогда так не делайте.

📝 Фиксируйте. Когда собеседование подходит к концу, дополнительно уточните стек специалиста, его мотивацию относительно смены работы и текущие зарплатные ожидания. Потому что люди не всегда способны зафиксировать все необходимые данные с одного раза, особенно — в стрессовой ситуации.

👩🏻‍💻В рассказе о компании действуйте не по универсальному скрипту, а отталкиваясь от вопросов кандидата. Если вы не просто начнете вываливать на кандидата 10-минутный монолог о компании, а спросите, что ему интересно узнать — вы убьёте несколько зайцев.

"Теперь с радостью расскажу вам все, что знаю о проекте и компании. Задавайте вопросы, что вам интересно узнать?"

Самый неочевидный "заяц" — лишний раз "пощупаете" мотивацию кандидата. Спрашивает он в первую очередь о команде? Технологиях? Или премиях? Ничего из этого не плохо, просто подсвечивает, что в первую очередь ему интересно и помогает вам в нужном порядке также презентовать оффер в дальнейшем. Во-вторых, информация в форме монолога, в котором есть что-то важное для человека, а что-то неважное — запоминается хуже и вылетает из головы, чем ответы на действительно важные вопросы.

Надеемся, данный список лайфхаков значительно упростит вашу работу, заставив радоваться каждому проведенному собеседованию с IT-специалистом.

—
А если вы хотите научиться круто проводить собеседования, то в поиске на нашем образовательном портале можно набрать "собеседование" и увидеть вебинары и памятки вам в помощь!

Например:
Структура проведения собеседования + памятка — 900 р.
Вебинар "Как проводить собеседование с IT специалистом" — 3500 р.

Страшное дело в рекрутменте, когда провел большую работу по поиску, нашел идеального кандидата, сделали оффер, оффер принят и... "извините я не смогу выйти, все-таки принял оффер другой компании". Кто сейчас поймал ПТСР?

Конечно, работа по уменьшению конверсии отвалов с принятого оффера многосоставная. Но есть один паззл, который пока применяют очень маленькое количество компаний — пребординг. И не просто формальный — собрать документы заранее, а с маркетинговым подходом: знакомство с компанией, прогревы кандидатов и т.д.

В статье разобрали основные задачи пребординга.

😉 Намек — даже если вы не инхаус HR, а внешний рекрутер и у компании-заказчика не выстроен данный процесс — вы можете хотя бы порекомендовать им заняться, поделившись мнением и прогнозами влияния на конверсию.

Автоматизация в работе кадровых агентств — профит для заказчиков или просто лень рекрутеров?

С каждым годом люди все чаще автоматизируют рутинные задачи, оптимизируя расход времени. Не обходит тренд и рекрутеров, чья деятельность напрямую связана с развитием IT-индустрии.

Среди ПО для работы с кандидатами выделяют несколько конкретных подтипов программ:

1. Главное и основное — CRM-системы для создания внутренней базы и ведения отчетности;

2. Вытекающее из CRM: программы для формирования подробной аналитики по проделанной работе;

3. Чат-боты и расширения для браузеров. Автоматизирующие рассылки писем в соцсетях и на почте,подсвечивающие технологии в резюме, помогающие в сорсинге и т.д.

4. Инструмент за гранью фантастики: нейросети, которые самостоятельно общаются с кандидатами.

Первые и вторые типы программ, по сути, закрывают один пласт задач: упрощают работу с большими объемами данных, которые не способен переварить человеческий мозг. В какой-то степени и MS Excel можно представить как «инструмент автоматизации», позволяющий не записывать десятки различных контактов в ежедневник. Тем не менее и CRM, и программы для аналитики — только инструменты, за правильностью работы которых следит живой человек. Без корректного ведения базы, своевременных обновлений статусов и монотонных проверок ПО будет бесполезным.

С чат-ботами и автоматизированными рассылками сложнее: их по-прежнему администрирует человек, вводящий сообщение. Сервисы рассылок регулярно допускают ошибки. Простой пример: составив запрос на отбор DBA из Linkedin в папку рассылки, велика вероятность, что вы наткнетесь на коллегу-рекрутера со статусом «в поиске администраторов баз данных».
Вывод: за автоматизированными рассылками нужен постоянный контроль со стороны живого рекрутера.

Работать с нейросетями агентства стали относительно недавно. Тем не менее многие компании уже активно делятся своими успехами в данном направлении. Помимо автоматизации найма, ИИ в теории может взять на себя задачи по онбордингу и обучению, оптимизировать работу с ЭДО и прогнозировать будущую потребность компании в привлечении кандидатов. Агентства используют ИИ преимущественно в рамках первого общения с соискателем или помощи в составлении сорсинговых запросов. Имея в базе основную информацию о кандидате и его опыте, нейросеть способна выстроить внятный диалог в пределах заданной темы. Однако за пределами точных скриптов ИИ может выдавать перлы разной степени тяжести.

Мы в Hi, Rockits! используем несколько удобных инструментов для автоматизации, которые выходят за рамки обычных CRM-ок и программ аналитики:

1. Собственный чат-бот с дашбордом, ведущий учет проделанной работы по конкретным вакансиям: по уникальному ключу инструмент связывается с таблицей открытых позиций, обновляя информацию о показанных кандидатах и приоритетах по подбору. Таким образом имеем кастомный дашборд и процент выполненного спринта.

2. Программа унифицирующая различные типы резюме (с HH, Linkedin и других источников) в единый формат, удобный для восприятия и отправки заказчику. Инструмент значительно экономит время на работу с оформлением резюме. Задача «найти в поиске и отправить нужного человека» занимает всего несколько минут.

Автоматизация процессов — естественный порядок вещей в цифровизации рутинных задач. Пускай нейросети не всегда могут поддержать открытый диалог, их использование значительно упрощает жизнь обычным рекрутерам и положительно сказывается на скорости. Один из минусов многочисленных рассылок и инструментов автоматизации — негативные реакции со стороны кандидатов, которые заинтересованы в «живом» общении с человеком, способным понять потребности и мотивацию соискателя.

Говоря же о CRM и наших собственных инструментах — они лишь оптимизируют расход ресурсов, не избавляя специалистов от их основной работы. Время экономится на внутренних процессах и задачах по визуальному оформлению документов, которое впоследствии рекрутер может потратить на прямой диалог с кандидатом или собственный анализ рынка.

Используйте инструменты с умом, не пренебрегая собственными навыками.

Коллеги!

Сегодня день Рекрутера и мы хотим поздравить вас с этим праздником! Желаем классных кандидатов и интересных вакансий)

Рекрутмент часто похож на сюжеты фильмов.
Иногда — это комедия. Когда кандидат или заказчик отжигают в чате и обменивается стикерочками😁

Иногда, индийский сериал — когда нужно понять, почему служба безопасности отклонила кандидата, и в итоге выясняется, что его брат кого-то убил🤯

Иногда, приключенческий экшн — когда ты борешься в неравном бою с другими компаниями за кандидата и идешь до конца, пробираясь сквозь волну конкурентов в поиске священного Грааля.

А иногда, фильм ужасов — когда кандидат должен выйти на работу, а ты получаешь леденящее кровь сообщение от Заказчика “Он не пришел...” 😱

Перефразируя цитату одного персонажа нашего любимого фильма — рекрутмент как коробка шоколадных конфет, никогда не знаешь какой кандидат попадется :)

Так вот, желаем, чтобы попадались только классные, адекватные, приветливые и скилловые! И чтобы вы сами выбирали жанр своего фильма и были в нем главным героем!

Ловите подарок от нас! Переходите по ссылке и сверху в списке вебинаров будет подарочный "Как проводить собеседование с IT специалистом". Вебинар будет доступен до 23 сентября 15:00.

Вечернее, "на подумать"

Когда проходила обучение управления с элементами коучинга у Дианы Кровлиной, увидела подход, где выделены 4 уровня вовлеченности мотивации человека к делу.

ТИП D. МОТИВАЦИЯ ПО ПРИНУЖДЕНИЮ
Мотивации почти нет. Человек работает по принуждению. Его нужно постоянно подталкивать или контролировать, всё перепроверять. Инициатива отсутствует. Ключевая стратегия — «лишь бы меня не трогали».

Если во время найма это был совсем другой человек — поздравляю, как руководитель, вы пропустили все маячки, и человек уже в глубоком профессиональном выгорании. Если человек по жизни такой — странно, что его вообще наняли, но допустим. ;)

Мой подход — таких людей мы не нанимаем. Вообще. Совсем. Возможно, где-то они и пригодятся, на сильно безынициативной, монотонной работе с регулярным микроменеджментом, но у нас даже на стартовых позициях нужны проактивные и бодрые люди. :)

Но главное - это не плохие люди, просто они уже не на своем месте!


Можно ли с этим работать? Как правило, бесполезно. Вылечить мотивацию D без сознательного желания самого человека почти невозможно. Популярное решение — отправить человека в отпуск. Это помогает ненадолго, и часто после таких отпусков люди сами уходят. Здесь чаще всего дело идет к расставанию.

ТИП С. МОТИВАЦИЯ ИЗ ЧУВСТВА ДОЛГА
«Я должен за всех работать». Должен потому что... нужны деньги, хочет начальник и т.д. Сотрудник постоянно ходит по треугольнику Карпмана: то жертва, которая должна работать ради семьи, то спасатель, который трудится, потому что другие плохо работают, «кто, если не я?».

Как с этим работать?
Помочь сотруднику найти те аспекты работы, которые ему интересны и работают для него в жизни.
Как сделать свою работу увлекательной? Как что-то делегировать? Где ты делаешь лишнее, и можно уже не делать? Как организовать работу быстрее, и взять другие, более интересные, задачи? Когда ты пришел на работу, что тебя увлекало?

Это пространство для диалога с сотрудником, чтобы своевременно реанимировать его огонек в глазах, почистив от ненужного и найдя то, что будет драйвить.
Возможно, убрав 10% выжигающей работы, сотрудник покажет на 40% больше эффективности. Либо можно помочь ему найти лайфхаки, чтобы упростить выполнение задач.

ТИП B. МОТИВАЦИЯ СООТВЕТСТВИЯ
«Хочу как другие! Хочу быть лучше!»
С одной стороны, соревновательность и достигаторство — это подарок для руководителя. Но есть и минус. Когда человек ориентируется на кого-то, достигнув цели, он может не понять, зачем это было нужно, или потерять мотивацию по дороге. Мотивация достигатора краткосрочная.

Как с этим работать?
Нужно задавать краткосрочные цели, чтобы у человека было ощущение победы по ходу пути. Также важно убедиться, что за этими целями стоят личные смыслы для сотрудника, что он по-настоящему видит ценность в том, к чему стремится.

Провести диалог:
- Что именно для тебя важно в процессе?
- Что тебя лично увлекает?
- Какие у тебя личные выгоды, когда ты достигнешь этой цели?

Помогаем сотруднику осознать мотивацию, добавляем драйв и игру.

ТИП А. МОТИВАЦИЯ ИГРЫ
Сотрудник увлечен тем, что делает. Ему это нравится, он кайфует от процесса и от результата. Да, есть сложности, но они возбуждают азарт и желание их преодолеть. Такой мотивацией человек наделен с детства, и лучшее, что может быть — это сохранить её в работе.

Сотрудники с такой мотивацией увлечены делом, приносят новые идеи, развиваются, ищут подходы, экспериментируют.

Как работать?
Радоваться, поддерживать и периодически «подкидывать» им других сотрудников, чтобы заразились драйвом. :)