#кадры

Роман Силаев назначен директором по маркетингу Банки.ру.
Он займется перезагрузкой маркетинговой стратегии, масштабированием бизнеса и ростом выручки компании.

Ранее он занимал должность директора по маркетингу в Инго Банке и Локо-Банке.

Также Роман преподает в бизнес-школе НИУ ВШЭ и на программах MBA Финансового университета при Правительстве РФ.
Поздравляем!

🥳HR4PR

Как понять кандидата, пока он ещё молчит

Когда проходит собеседование, я слушаю не только ответы кандидата. Я смотрю и на жесты.
Наверняка, вы тоже.

По первому образованию я психолог, поэтому ещё во время учёбы я много читала о невербальной коммуникации - от классических работ по языку тела до исследований поведения и психологии общения.

С тех пор на каждой встрече, что называется, слежу за руками.

Давайте обсудим.
Первый кандидат заходит в кабинет и еще ничего не сказал, но уже широко кладет руки на стол. Занимает почти все пространство.
И я думаю: интересно, это спокойная уверенность или желание сразу показать, кто здесь главный?

Другой кандидат, наоборот, словно становится меньше. Садится на краешек стула, руки прижаты к себе, движения очень осторожные.

Третий складывает пальцы домиком.
Этот жест еще называют «шпилем». Его часто связывают с уверенностью в себе.
И вот здесь самое интересное.

Опыт научил меня никогда не делать выводы по одному жесту. Невербальная коммуникация — это не ребус, который можно разгадать по одному движению. Современные исследования также предостерегают от попытки расшифровывать отдельные жесты как готовый код.

Если человек скрестил руки, это ещё не значит, что он закрыт. Возможно, в переговорной просто работает кондиционер.

Если человек избегает взгляда, это не обязательно говорит о неискренности.

На собеседовании я смотрю не на отдельный жест, а на общую картину: как человек входит в пространство, как меняется его поведение в разговоре, насколько его невербальные сигналы совпадают со словами.

И, возможно, стоит задуматься:
какой жест однажды будут ассоциировать с вами?

А вы обращаете внимание на жесты и язык тела на собеседованиях?

🥳HR4PR

🐕 Pet-friendly выходит за пределы офиса

Мы уже привыкли к тренду на pet-friendly офисы: компании разрешают сотрудникам приходить на работу с собаками, создают специальные зоны для питомцев и даже используют эту возможность как часть корпоративной культуры и EVP.

Но, кажется, тренд идёт дальше.

Теперь pet-friendly становятся не только офисы, но и городские пространства и культурные события.

И вот отличный повод проверить это на практике уже в эту субботу.

15 августа в Музее Г.О.Р.А. — филиале Музея Победы — пройдёт юбилейный, 10-й фестиваль «День фронтовой собаки».

А после 14:00 фестиваль становится pet-friendly — можно приходить со своими четвероногими друзьями. 🐶

Будет семейный праздник, свежий воздух и, конечно, много историй о собаках, которые служили вместе с людьми.

Мне кажется, это очень показательная история: pet-friendly постепенно становится не просто приятным бонусом, а частью культуры пространства.

Так что если вы в субботу ищете повод выбраться всей семьёй — можно взять с собой и того, кто обычно остаётся дома. 🐕

📍 Музей Г.О.Р.А.
📅 15 августа
🐾 С 14:00 — можно с питомцами

Полная программа фестиваля:
на сайте Музея Победы
А у вас в компании уже есть pet-friendly политика? 🐕

➡️ Как животные стали частью профессиональной коммуникации

➡️ В офисы каких компаний пускают с животными

🥳HR4PR

#ИнтересныйФакт

Мы здесь с вами часто обсуждаем,
➡️умеет ли PR продавать?

➡️Как коллаборации влияют на узнаваемость бренда и
➡️про красивые PR- проекты
Почему одни кампании становятся вирусными, а другие забываются через неделю.

И отдельно много говорим о молодых сотрудниках, зумерах и о том, что они действительно могут дать бизнесу.

А вот вам история, где всё это сошлось в одном кейсе.⤵️

Ей было 23 года. И она придумала четыре слова, которые стали частью истории бренда.

В 1971 году молодая копирайтер Ilon Specht работала в рекламном агентстве McCann.

Для L’Oréal ей нужно было придумать текст и она написала:

Because I’m Worth It.
«Потому что я этого достойна».

Для рекламы того времени это было довольно смелое решение.
Вместо привычной коммуникации о том, как женщина должна выглядеть, чтобы понравиться кому-то, в центре оказалась сама женщина и её право выбирать для себя.
И это сработало.

Сегодня L’Oréal называет эту фразу частью своей идентичности. Слоган существует уже более 50 лет, переведён на 40 языков и стал одним из самых узнаваемых элементов бренда.

И вот что мне особенно нравится в этой истории.

23-летняя копирайтер не просто написала хороший рекламный текст.
Она помогла бренду найти идею, вокруг которой тот смог строить коммуникацию десятилетиями!

Иногда даже одна фраза действительно может изменить восприятие бренда.
А иногда — и его историю.

Так что вопрос «умеет ли PR продавать?» я бы переформулировала:
А умеет ли ваш коммуникатор найти слова, которые люди запомнят на десятилетия?

🥳HR4PR

В шаге от офера: какой вопрос может всё испортить

Спойлер: Незаданный. Неуместный. Спонтанный

Получить отказ после первого или второго собеседования неприятно.
Но особенно обидно, когда вы уже в одном шаге от офера и проваливаете финальную встречу.

Иногда решает не опыт, не резюме и даже не профессиональные навыки, а то, как вы ведёте себя на встрече и какие вопросы задаёте.

Расскажу несколько реальных историй.
1. Когда опыт играет против кандидата
Есть интересная статистика Госавтоинспекции: в аварии чаще попадают опытные водители со стажем более 30 лет, а наиболее аккуратными оказываются начинающие водители со стажем до двух лет.

Опыт иногда рождает излишнюю уверенность.

На собеседовании происходит примерно то же самое. Опытный кандидат может решить: «Я и так всё знаю».
А зря.

2. Когда лучше задать вопрос, чем не задать его
Очень настораживает, когда в конце встречи кандидат говорит:
«У меня вопросов нет».
Совсем нет.

Это может создать впечатление, что человек не подготовился и не слишком заинтересован в компании.
Но и необдуманный вопрос способен навредить.

Один кандидат на финальной встрече спросил:
«А руководство вообще видит будущее у этой компании?»

Возможно, он хотел продемонстрировать стратегическое мышление.
Но прозвучало это так, будто сам кандидат сомневается в будущем компании.

Офер получил другой кандидат.
Хотя тот же вопрос можно было сформулировать иначе:
«Какую стратегию развития компания определила для себя на ближайшие несколько лет?»
Смысл совсем другой.

3. Когда вопрос нужно задавать вовремя
Ещё одна история.
Кандидат претендовал на руководящую позицию. На финальной встрече с членом совета директоров, когда офер был практически у него в кармане, он вдруг спросил про sign-on bonus.

Сам по себе вопрос нормальный.
Проблема была в том, где и когда он его задал.
Обсудить такую возможность можно было заранее с хедхантером.

На финальной встрече этот вопрос сочли несвоевременным и слишком самоуверенным.
В итоге выбрали другого кандидата.
Вывод простой:
На финальном собеседовании важно не только что вы говорите, но и зачем, кому и в какой момент вы это говорите.

Поэтому готовьте не только самопрезентацию. Заранее продумайте свои вопросы работодателю.

Как известно, лучшая импровизация — это хорошо подготовленная импровизация.
Особенно когда до офера остаётся один шаг.

🥳HR4PR

А что, если история с Волочковой в аэропорту - это коллаборация с «Аэрофлотом»?

Представим на минуту, что это был не случайный скандал, а специально придуманный PR-ход.

Задача - привлечь внимание к проблеме опозданий на рейсы.

Один громкий кейс с известной медийной персоной → тысячи публикаций → обсуждение в соцсетях → и в итоге все снова вспоминают главное правило: на посадку лучше приходить вовремя.

Получился бы фестивальный PR-кейс? 😏

Конечно, это только фантазия. Никаких подтверждений, что это такой pr- ход, нет.

Но сам кейс интересен с точки зрения коммуникаций.
Вот официальный ответ «Аэрофлота» на ситуацию: Ответ

А теперь интересно ваше мнение.

Как вам коммуникация «Аэрофлота»?

И второй вопрос:
Если бы это действительно была ваша PR-кампания, вы бы оставили всё как есть или докрутили историю?

🥳HR4PR

Кандидат проверяет работодателя еще до отклика

77% кандидатов сталкивались с тем, что реальные условия работы не совпадали с описанием вакансии.

По данным исследования Dream Job (основано на опросе 614 соискателей и глубинных интервью) кандидат начинает оценивать работодателя задолго до первого разговора с HR.

Для 51% соискателей первое знакомство с компанией происходит на сайтах вакансий, еще 19% узнают о работодателе через знакомых. После этого человек начинает сопоставлять вакансию, отзывы, сайт компании, новости и мнения своего окружения.

И если информация из разных источников расходится, доверие быстро снижается.
Особенно сильно на решение влияют негативные сигналы:

▪️37% могут отказаться от компании из-за настораживающих отзывов;

▪️32% — из-за сомнительных историй от знакомых;

▪️56% больше всего пугают слухи о задержках зарплаты;

▪️27% настораживают вакансии, которые постоянно остаются открытыми.

При этом реакция работодателя на критику действительно имеет значение. После содержательного ответа компании 43% кандидатов меняли мнение в лучшую сторону.

А вот обычная реклама далеко не всегда помогает: 51% соискателей говорят, что она никак не влияет на их отношение к работодателю.

Получается, кандидату важнее не то, насколько активно компания себя продвигает, а насколько внятно и последовательно она выглядит со всех сторон.

Вакансия, отзывы, сайт и общение с HR должны рассказывать одну историю.

А вот из моего опыта самые пытливые кандидаты с задатками Шерлока идут еще дальше. ⤵️

У них обычно три шага:

🔎 Первое - ищут бывших сотрудников.
Могут напрямую спросить про культуру, выплату бонусов, адаптацию и главное - можно ли в этой компании нормально работать долгое время.
🔎 Второе - изучают цифровой след.
Не ограничиваются сайтом работодателя, а смотрят соцсети, публикации, отзывы. Кстати, можно использовать и нейросети, чтобы систематизировать большой объем отзывов и информации.

🔎 Третье - ищут нефинансовую отчетность.
У крупных компаний в таких отчетах можно найти много интересного: как менялись зарплаты, какой соцпакет и текучесть кадров, какая социальная политика и что компания реально делает, а не просто обещает.

И поэтому вопрос на собеседовании «вы были у нас на сайте? Что вы о нас знаете?» мне иногда кажется немного смешным.

Продвинутый кандидат давно уже вышел за пределы сайта. Он проводит собственное небольшое расследование - и иногда знает о компании больше, чем кажется нанимающему менеджеру.

А если это пиарщик, то он/она и мониторинг может быстренько соорудить и с репутационным аудитом на собеседование к вам придет. Знакомо?

Если вам интересно прочитать все исследование, ставьте реакцию ❤️ я опубликую вторую часть результатов.

🥳HR4PR

#кадры

Марина Попова стала заместителем генерального директора сети многопрофильных клиник «Будь Здоров» по организационному развитию и управлению персоналом.

Ранее аботала в AZIMUT Hotels, Яндексе, Prime и других компаниях, развивая клиентоцентричную культуру, таланты и бренд работодателя.

Имеет образование в сфере менеджмента и психологии, является executive-коучем PCC ICF и практикующим психологом.

Желаем Марине успехов на новой позиции!

🥳HR4PR

Ты помнишь, как всё начиналось?
Всё было впервые и вновь (с)

Продолжаем нашу ностальгическую рубрику и узнаём, с чего начиналась карьера уже состоявшихся PR-директоров: как они пришли в коммуникации, что повлияло на их профессиональный выбор и какие первые шаги определили их дальнейший путь.

С чего началась ваша карьера в коммуникациях? Кто вас вдохновил?

Отвечает Полина Тризонова, директор дирекции по стратегическим коммуникациям Газпром-Медиа Холдинга:

«Я в юности была свято уверена, что журналистика для меня — это навсегда. И действительно, довольно быстро к 26 годам доросла до руководителя крупного белорусского журнала.

Но всё рухнуло, когда сменилось начальство в госоргане-учредителе: они пересмотрели стратегию и решили закрыть издание — мол, нерентабельно.
Тогда я и задумалась о PR. Мне показалось привлекательным, что профессия пресс-секретаря прописана в Беларуси в законодательстве и в целом звучит солидно.

Первым делом сходила на собеседование к министру торговли, но быстро поняла: ему нужен не пиарщик, а скорее спичрайтер. Потом попробовала в министерство труда — там была замечательная женщина-министр, я ей очень приглянулась, но, увы, к моему приходу место уже пообещали другой кандидатке

И тут, словно по воле случая, совпало: как раз в тот момент Герман Греф приобрёл белорусский «Белпромстрой» — один из крупнейших банков страны. Прежняя председательница не любила и не понимала пиар, но новый собственник поменял правила игры, и меня пригласили создать и возглавить эту новую для банка функцию.

Работы было много, и она была сложная. Банк был в тройке лидеров в Беларуси, а команда у меня поначалу скромная. Зато мы с нуля отстроили и внешнюю, и внутреннюю коммуникацию.

Было много интересного и амбициозного, и было много сложного — например, в периоды девальвации национальной валюты. Училась тогда быть «непробиваемой» буквально на ходу. Горжусь этим этапом в жизни и вспоминаю его с удовольствием».

С чего началась ваша карьера?
🔥- нравится рубрика, дайте реакций

🥳HR4PR

Conscious unbossing: почему всё больше людей не хотят становиться руководителями

Раньше всё было довольно понятно: ты хороший специалист → становишься руководителем → потом директором.
Но сегодня появляется другая модель карьерного роста: специалист → ведущий эксперт → консультант → принципал.
То есть управление людьми перестаёт быть единственным способом расти в профессии.
И это, кажется, важный сдвиг. Потому что хороший руководитель — это отдельная профессия, а не обязательная следующая ступень после статуса «лучший исполнитель».
Исследование Gallup показывает: только 44% руководителей в мире говорят, что проходили обучение управлению. Получается парадокс: человека повышают за сильные профессиональные результаты, а дальше ждут, что он автоматически научится управлять людьми.
При этом далеко не все вообще хотят становиться руководителями.

Здесь даже появился новый термин — conscious unbossing. Так называют осознанный отказ от традиционного управленческого карьерного трека.

По данным Robert Walters, 52% представителей Gen Z в Великобритании не хотят становиться руководителями среднего звена, а 72% предпочли бы развиваться по индивидуальной карьерной траектории — через экспертизу и профессиональный рост, а не управление людьми.

И дело не только в поколении Z.
Исследование Gartner показывает, что два из пяти IT-руководителей жалеют о переходе в менеджмент. Одна из причин — сама структура работы: больше административных задач и меньше времени на ту профессиональную деятельность, которая им действительно нравилась.

Получается интересный вопрос: почему мы до сих пор считаем, что карьерный рост обязательно должен заканчиваться кабинетом руководителя?

Ведь можно расти в зарплате, влиянии, сложности проектов и масштабе ответственности, оставаясь экспертом.
Можно становиться человеком, к которому идут за самым сложным решением.

Можно развивать других через наставничество, а не через прямое руководство.
Можно быть принципалом или консультантом и влиять на бизнес не меньше, чем руководитель большой команды.

Карьерный рост — это не обязательно движение вверх по иерархии. Иногда это движение вглубь профессии.

👍- это как раз про меня, я не хочу быть боссом
❤️- а я как раз хочу быть начальником

🥳HR4PR