Audio
Есть качества, которые почти невозможно вписать в резюме. Например, находчивость.
Можно написать в CV про «стратегическое мышление» или «лидерство», а вот про находчивость лучше рассказывать.
Мне нравится история Southwest Airlines.
В начале 1970-х авиакомпания переживала тяжёлые времена и была вынуждена продать один из четырёх самолётов.
Но расписание сокращать не хотели.
Получалась почти невозможная задача: как выполнять прежнее количество рейсов тремя самолётами вместо четырёх?
Вице-президент по наземным операциям Билл Франклин предложил не искать четвёртый самолёт, а посмотреть на проблему с другой стороны.
Если самолётов стало меньше, значит, каждый из оставшихся должен проводить меньше времени на земле.
Так появилась знаменитая идея 10-minute turn: перестроить работу наземных служб так, чтобы между прилётом и следующим вылетом проходило около десяти минут.
Команда буквально пересобрала весь процесс: кто и когда встречает самолёт, как быстро выходят пассажиры, когда начинается посадка, кто помогает привести салон в порядок.
В итоге Southwest смогла сохранить расписание с тремя самолётами вместо четырёх, а быстрый разворот самолётов на земле надолго стал одной из особенностей её операционной модели.
Мне кажется, это и есть хороший пример находчивости.
➡️ Когда ресурсов для привычного решения больше нет, а ты не говоришь «невозможно», а меняешь сам способ решения задачи.
И вот такую историю я бы с удовольствием услышала от кандидата на собеседовании.
Кстати, ещё одна история про находчивость есть в сегодняшнем аудиовыпуске🎧
А если бы кандидат рассказал вам такую историю на собеседовании, вы бы поставили ему плюс за находчивость?
🎂 HR4PR
Можно написать в CV про «стратегическое мышление» или «лидерство», а вот про находчивость лучше рассказывать.
Мне нравится история Southwest Airlines.
В начале 1970-х авиакомпания переживала тяжёлые времена и была вынуждена продать один из четырёх самолётов.
Но расписание сокращать не хотели.
Получалась почти невозможная задача: как выполнять прежнее количество рейсов тремя самолётами вместо четырёх?
Вице-президент по наземным операциям Билл Франклин предложил не искать четвёртый самолёт, а посмотреть на проблему с другой стороны.
Если самолётов стало меньше, значит, каждый из оставшихся должен проводить меньше времени на земле.
Так появилась знаменитая идея 10-minute turn: перестроить работу наземных служб так, чтобы между прилётом и следующим вылетом проходило около десяти минут.
Команда буквально пересобрала весь процесс: кто и когда встречает самолёт, как быстро выходят пассажиры, когда начинается посадка, кто помогает привести салон в порядок.
В итоге Southwest смогла сохранить расписание с тремя самолётами вместо четырёх, а быстрый разворот самолётов на земле надолго стал одной из особенностей её операционной модели.
Мне кажется, это и есть хороший пример находчивости.
И вот такую историю я бы с удовольствием услышала от кандидата на собеседовании.
Кстати, ещё одна история про находчивость есть в сегодняшнем аудиовыпуске
А если бы кандидат рассказал вам такую историю на собеседовании, вы бы поставили ему плюс за находчивость?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥5
Хорошего наставника обычно помнят годами
Человек рядом может объяснить не только что делать, но и почему здесь лучше поступить именно так. Разобрать ошибку, поделиться собственным опытом, иногда вовремя остановить, а иногда, наоборот, дать попробовать самому.
Думаю, многие сейчас вспомнили своего первого руководителя или более опытного коллегу, у которого когда-то учились профессии.
И поэтому мне показался интересным московский конкурс «Лучшие практики наставничества города Москвы».
Здесь как раз собирают опыт компаний и организаций, в которых наставничество действительно работает: помогают новичкам войти в профессию, растят молодых специалистов, передают экспертизу внутри команды или помогают сотрудникам осваивать новые навыки.
Номинаций пять: от профессионального старта молодёжи и наставничества на производстве до бизнеса, социальной сферы и городских организаций.
Участвовать могут организации и предприятия, зарегистрированные в Москве.
Заявки принимают до 15 декабря 2026 года.
Условия и регистрация — на сайте конкурса: https://konkurs.efficiency.mos.ru/
👌 махните любым смайлом, если было полезно узнать
🎂 HR4PR
Человек рядом может объяснить не только что делать, но и почему здесь лучше поступить именно так. Разобрать ошибку, поделиться собственным опытом, иногда вовремя остановить, а иногда, наоборот, дать попробовать самому.
Думаю, многие сейчас вспомнили своего первого руководителя или более опытного коллегу, у которого когда-то учились профессии.
И поэтому мне показался интересным московский конкурс «Лучшие практики наставничества города Москвы».
Здесь как раз собирают опыт компаний и организаций, в которых наставничество действительно работает: помогают новичкам войти в профессию, растят молодых специалистов, передают экспертизу внутри команды или помогают сотрудникам осваивать новые навыки.
Номинаций пять: от профессионального старта молодёжи и наставничества на производстве до бизнеса, социальной сферы и городских организаций.
Участвовать могут организации и предприятия, зарегистрированные в Москве.
Заявки принимают до 15 декабря 2026 года.
Условия и регистрация — на сайте конкурса: https://konkurs.efficiency.mos.ru/
👌 махните любым смайлом, если было полезно узнать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👌4
«Кадры решают всё» говорили давно. Потом много лет говорили о том, что HR должен стать бизнес-партнёром. А теперь, кажется, особенно интересно посмотреть, что об этом думают сами CEO.
⚡ ️В исследовании SQN среди действующих и бывших руководителей компаний из топ-150 РБК 92% CEO назвали бизнес-партнёрство одним из важнейших качеств HR-директора.
То есть от HRD сегодня ждут уже не просто сильной экспертизы в работе с людьми. От него ждут понимания бизнеса: как компания зарабатывает, куда движется, какие люди ей для этого нужны и какие кадровые решения могут помочь или, наоборот, помешать стратегии.
И дальше цифры только подтверждают этот сдвиг.
74% CEO ценят проактивность, 70% ждут навыков кризис-менеджмента, 64% ответственности за результат, 60% креативности и изобретательности, 52% самостоятельности.
По сути, перед нами портрет не функционального руководителя, а стратега и полноценного партнёра CEO.
Особенно мне понравилась мысль одного из участников исследования.
В 1970-е корпоративными суперзвёздами были производственники,
в 1980-е продажники,
в 1990-е маркетологи,
в 2000-е финансисты.
А теперь очередь HR.
И логика здесь понятна: какой бы прекрасной ни была бизнес-стратегия, реализовывать её всё равно будут люди.
Показательно и другое. При назначении нового топ-менеджера 34% CEO готовы прислушаться к возражениям HR-директора,
12% допускают, что HRD вместе с другими руководителями может заблокировать назначение.
То есть речь уже не только про «работу с персоналом». Речь про влияние на решения, от которых зависит бизнес.
И, пожалуй, самое точное определение стратегической роли HR сегодня звучит для меня так:
увидеть бизнес-риски в людях раньше, чем они превратятся в бизнес-проблемы.
Так что старая формула «кадры решают всё» никуда не исчезла.
Просто сегодня становится всё очевиднее: тот, кто отвечает за людей, должен находиться там, где принимаются ключевые решения бизнеса.
А у вас HR уже полноценный партнёр CEO или всё ещё скорее сервисная функция?
🎂 HR4PR
То есть от HRD сегодня ждут уже не просто сильной экспертизы в работе с людьми. От него ждут понимания бизнеса: как компания зарабатывает, куда движется, какие люди ей для этого нужны и какие кадровые решения могут помочь или, наоборот, помешать стратегии.
И дальше цифры только подтверждают этот сдвиг.
74% CEO ценят проактивность, 70% ждут навыков кризис-менеджмента, 64% ответственности за результат, 60% креативности и изобретательности, 52% самостоятельности.
По сути, перед нами портрет не функционального руководителя, а стратега и полноценного партнёра CEO.
Особенно мне понравилась мысль одного из участников исследования.
В 1970-е корпоративными суперзвёздами были производственники,
в 1980-е продажники,
в 1990-е маркетологи,
в 2000-е финансисты.
А теперь очередь HR.
И логика здесь понятна: какой бы прекрасной ни была бизнес-стратегия, реализовывать её всё равно будут люди.
Показательно и другое. При назначении нового топ-менеджера 34% CEO готовы прислушаться к возражениям HR-директора,
12% допускают, что HRD вместе с другими руководителями может заблокировать назначение.
То есть речь уже не только про «работу с персоналом». Речь про влияние на решения, от которых зависит бизнес.
И, пожалуй, самое точное определение стратегической роли HR сегодня звучит для меня так:
увидеть бизнес-риски в людях раньше, чем они превратятся в бизнес-проблемы.
Так что старая формула «кадры решают всё» никуда не исчезла.
Просто сегодня становится всё очевиднее: тот, кто отвечает за людей, должен находиться там, где принимаются ключевые решения бизнеса.
А у вас HR уже полноценный партнёр CEO или всё ещё скорее сервисная функция?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥4👍1
Audio
Я так давно работаю в подборе, что помню времена, когда люди ещё не знали, кто такие хедхантеры.
В начале 2000-х кандидат как-то перезвонил нам в агентство и сказал:
«Мне, пожалуйста, Хэда Хантера. Мне передали, что он мне звонил».
Тогда название нашей редкой профессии действительно звучало почти как имя человека :)
Сегодня словом «хедхантер» уже никого не удивишь. Но интереснее другое: методы хедхантеров давно вышли за пределы executive search.
Раньше прямым поиском закрывали в основном топовые позиции. Нужного человека искали на рынке, выходили к нему напрямую и пытались заинтересовать предложением.
➡️ Сегодня я всё чаще вижу, что прямым поиском закрывают и позиции среднего уровня.
Потому что найти сложно уже и миддл- менеджеров.
А сами поиски стали «тихими». Компании не всегда хотят публиковать вакансию и сообщать рынку, что кого-то ищут или планируют заменить. Если поиск должен оставаться конфиденциальным, логика хантинга подходит для этого гораздо лучше.
Поэтому и HR внутри компаний всё активнее используют те же методы: не ждать откликов, а сначала подумать, где источник подходящих кандидатов.
Мне эта логика особенно близка. Всё-таки это моя профессиональная оптика.
Я скорее потрачу время на исследование рынка и сделаю несколько точных выходов на нужных людей, чем буду разбирать 100 резюме тех, кто откликнулся на вакансию.
Как говорится, меньше движений, больше достижений :)
И вот вам напоследок профессиональная загадка.
В агентстве, где я когда-то работала, был принцип: в хантинг не брали людей из рекрутинга.
Для меня в своё время сделали счастливое исключение.
💬 Как думаете, почему считалось, что опыт рекрутера скорее мешает стать хедхантером?
Давайте сначала послушаю ваши версии. А потом расскажу, в чём была логика и заодно поделюсь своими методами прямого поиска: как выйти к человеку так, чтобы он вас выслушал, согласился на встречу и стал открыт к диалогу.
🥳 HR4PR
В начале 2000-х кандидат как-то перезвонил нам в агентство и сказал:
«Мне, пожалуйста, Хэда Хантера. Мне передали, что он мне звонил».
Тогда название нашей редкой профессии действительно звучало почти как имя человека :)
Сегодня словом «хедхантер» уже никого не удивишь. Но интереснее другое: методы хедхантеров давно вышли за пределы executive search.
Раньше прямым поиском закрывали в основном топовые позиции. Нужного человека искали на рынке, выходили к нему напрямую и пытались заинтересовать предложением.
Потому что найти сложно уже и миддл- менеджеров.
А сами поиски стали «тихими». Компании не всегда хотят публиковать вакансию и сообщать рынку, что кого-то ищут или планируют заменить. Если поиск должен оставаться конфиденциальным, логика хантинга подходит для этого гораздо лучше.
Поэтому и HR внутри компаний всё активнее используют те же методы: не ждать откликов, а сначала подумать, где источник подходящих кандидатов.
Мне эта логика особенно близка. Всё-таки это моя профессиональная оптика.
Я скорее потрачу время на исследование рынка и сделаю несколько точных выходов на нужных людей, чем буду разбирать 100 резюме тех, кто откликнулся на вакансию.
Как говорится, меньше движений, больше достижений :)
И вот вам напоследок профессиональная загадка.
В агентстве, где я когда-то работала, был принцип: в хантинг не брали людей из рекрутинга.
Для меня в своё время сделали счастливое исключение.
Давайте сначала послушаю ваши версии. А потом расскажу, в чём была логика и заодно поделюсь своими методами прямого поиска: как выйти к человеку так, чтобы он вас выслушал, согласился на встречу и стал открыт к диалогу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5
Forwarded from Мастерская новых медиа
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
5 советов для карьеры в медиа
Как достичь профессионального роста, работая в пиаре? — На Мастерской новых медиа рассказала руководитель агентства HR4PR Ольга Дементьева.
▫️ Участие в отраслевых премиях в качестве эксперта
▫️ Присутствие в профессиональных сообществах (вы знаете, что делать)
▫️ Преподавание и обмен знаниями
▫️ Сформированная карьерная стратегия
▫️ Понимание своей ценности
Как достичь профессионального роста, работая в пиаре? — На Мастерской новых медиа рассказала руководитель агентства HR4PR Ольга Дементьева.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6✍1
Сегодня День рекламщика, и по этому поводу у меня к вам один профессиональный вопрос:
Где сегодня заканчивается PR и начинается реклама?
Где сегодня заканчивается PR и начинается реклама?
Anonymous Poll
45%
Там, где появляется бюджет
53%
Там, где появляется дисклеймер «реклама»
5%
Нельзя ответить в двух словах, напишу комментарий
А что, если нужного специалиста не искать,
а вырастить?
В 2019 году я ездила в Японию посмотреть, как там устроено обучение в школах и университетах: чему и как учат детей и студентов, как готовят их к взрослой жизни и будущей работе.
А семь лет спустя японский язык неожиданно появился у нас дома.
Сын сейчас самостоятельно его учит. Вчера вечером в аэропорту сидел и выводил на телефоне иероглифы (на фото).
И я рассказала ему один японский факт, о котором сама вспомнила на этой неделе.
В Японии много лет существует довольно необычный для нас подход к найму выпускников.
Компании могут брать молодых людей не столько под конкретную вакансию, сколько на вырост.
Смотрят на потенциал, обучают внутри компании, дают попробовать разные функции, проводят через ротации и уже в процессе понимают, кто в чем особенно хорош.
То есть не привычное:
«найдите готового специалиста с нужным опытом»,
а:
«найдите способного человека, а специалиста мы вырастим сами».
Почему я об этом вспомнила?
На этой неделе мы обсуждали кадры для креативной экономики. Отрасли нужны десятки тысяч новых специалистов ежегодно, и первый вопрос, конечно: где их взять?
Но японский опыт предлагает посмотреть на задачу немного иначе.
Может быть, не всех нужно искать готовыми?
Если профессии меняются быстрее, чем система образования успевает под них перестраиваться, часть дефицита можно закрывать иначе: нанимать за потенциал, учить, ротировать и смотреть, кто во что горазд.
Тем более что всё чаще нам нужны люди не одной профессии, а на стыке нескольких компетенций. Я недавно как раз писала здесь про цифровых гуманитариев.
На второй фотографии я с директором одной из токийских школ. Тогда я исписала целый блокнот фактами, которые узнавала непосредственно на месте. Часть из них потом собрала в этом посте.
И, кстати, японская история хорошо рифмуется с еще одним мировым трендом, skills-based hiring. Работодатели всё чаще смотрят не столько на формальное образование и точное совпадение предыдущей должности, сколько на реальные навыки человека и его способность осваивать новые.
Получается, вопрос постепенно меняется: не только «где вы работали?», но и «что вы умеете и чему способны научиться?»
А как вам такой подход? Готовы вкладываться в «выращивание» или в нынешнем темпе проще и надежнее доплатить за готового профи? У кого есть успешный (или больный) опыт выращивания кадров под себя?
🥳 HR4PR
а вырастить?
В 2019 году я ездила в Японию посмотреть, как там устроено обучение в школах и университетах: чему и как учат детей и студентов, как готовят их к взрослой жизни и будущей работе.
А семь лет спустя японский язык неожиданно появился у нас дома.
Сын сейчас самостоятельно его учит. Вчера вечером в аэропорту сидел и выводил на телефоне иероглифы (на фото).
И я рассказала ему один японский факт, о котором сама вспомнила на этой неделе.
В Японии много лет существует довольно необычный для нас подход к найму выпускников.
Компании могут брать молодых людей не столько под конкретную вакансию, сколько на вырост.
Смотрят на потенциал, обучают внутри компании, дают попробовать разные функции, проводят через ротации и уже в процессе понимают, кто в чем особенно хорош.
То есть не привычное:
«найдите готового специалиста с нужным опытом»,
а:
«найдите способного человека, а специалиста мы вырастим сами».
Почему я об этом вспомнила?
На этой неделе мы обсуждали кадры для креативной экономики. Отрасли нужны десятки тысяч новых специалистов ежегодно, и первый вопрос, конечно: где их взять?
Но японский опыт предлагает посмотреть на задачу немного иначе.
Может быть, не всех нужно искать готовыми?
Если профессии меняются быстрее, чем система образования успевает под них перестраиваться, часть дефицита можно закрывать иначе: нанимать за потенциал, учить, ротировать и смотреть, кто во что горазд.
Тем более что всё чаще нам нужны люди не одной профессии, а на стыке нескольких компетенций. Я недавно как раз писала здесь про цифровых гуманитариев.
На второй фотографии я с директором одной из токийских школ. Тогда я исписала целый блокнот фактами, которые узнавала непосредственно на месте. Часть из них потом собрала в этом посте.
И, кстати, японская история хорошо рифмуется с еще одним мировым трендом, skills-based hiring. Работодатели всё чаще смотрят не столько на формальное образование и точное совпадение предыдущей должности, сколько на реальные навыки человека и его способность осваивать новые.
Получается, вопрос постепенно меняется: не только «где вы работали?», но и «что вы умеете и чему способны научиться?»
А как вам такой подход? Готовы вкладываться в «выращивание» или в нынешнем темпе проще и надежнее доплатить за готового профи? У кого есть успешный (или больный) опыт выращивания кадров под себя?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤5🔥1
#КультурнаяЖизнь
Рубрика выходного дня: прокачиваем насмотренность, собираем новые впечатления и напоминаем себе, что жизнь состоит не только из работы. Выпуск № 58
🎭 «Мастер и Маргарита» Петра Шерешевского
Премьера сезона.
Шерешевский не пересказывает знаменитый сюжет, а соединяет сцены из романа с эпизодами из жизни самого Булгакова: его метаниями из-за непризнания и безденежья, отношениями с женой, благодаря которой его наследие в итоге дошло до нас.
На сцене всего четыре актёра: Игорь Верник, Андрей Максимов, Татьяна Ишматова и Виктория Верберг. Они постоянно перевоплощаются, а Верник успевает побыть и Пилатом, и Воландом, и самим Булгаковым.
Есть и характерный для Шерешевского приём с видео и трансляцией происходящего с разных точек. А музыкант Ванечка с живым исполнением добавляет спектаклю отдельный нерв.
🎸 «Плакса»
Сюда ходила с сыном, и ему понравилось, что в данном случае для меня особенно важно.
История очень подростковая: буллинг в школе, волшебная гитара, мечта о собственной группе, дружба, первая любовь и умение не пройти мимо чужой беды.
Мне понравилось, что довольно серьёзные темы здесь обсуждают без назидательности. После спектакля действительно есть о чём поговорить с подростком: о травле, сострадании, дружбе и умении оставаться собой.
В воспитательных целях подростка рекомендую :)
🎶 «Вальс-бостон»
Мюзикл построен на песнях Александра Розенбаума, но музыка здесь не существует отдельно от истории. В какие-то моменты она настолько точно совпадает с происходящим на сцене, что у меня буквально наворачивались слёзы.
Очень эмоционально, местами душещипательно. Вы точно будете напевать знакомые песни по пути домой.
✨ И ещё «Сильва»
Олег Меньшиков + CRAVE оказались совершенно фантастическим сочетанием.
Знакомая оперетта Кальмана в совершенно другой эстетике: музыкальный театр, кабаре, современная хореография, видео, костюмы и очень эффектный визуальный ряд.
Режиссёр-постановщик Василий Козарь, автор идеи и руководитель постановки Олег Меньшиков.
Мне кажется, впечатлены в тот вечер были все. Очень красивый пример того, как классику можно перенести в современную форму, не разрушив её.
➡ ️Предыдущий выпуск
А что впечатлило вас в последнее время? Где черпаете вдохновение? 🎭
🥳 HR4PR
Рубрика выходного дня: прокачиваем насмотренность, собираем новые впечатления и напоминаем себе, что жизнь состоит не только из работы. Выпуск № 58
🎭 «Мастер и Маргарита» Петра Шерешевского
Премьера сезона.
Шерешевский не пересказывает знаменитый сюжет, а соединяет сцены из романа с эпизодами из жизни самого Булгакова: его метаниями из-за непризнания и безденежья, отношениями с женой, благодаря которой его наследие в итоге дошло до нас.
На сцене всего четыре актёра: Игорь Верник, Андрей Максимов, Татьяна Ишматова и Виктория Верберг. Они постоянно перевоплощаются, а Верник успевает побыть и Пилатом, и Воландом, и самим Булгаковым.
Есть и характерный для Шерешевского приём с видео и трансляцией происходящего с разных точек. А музыкант Ванечка с живым исполнением добавляет спектаклю отдельный нерв.
🎸 «Плакса»
Сюда ходила с сыном, и ему понравилось, что в данном случае для меня особенно важно.
История очень подростковая: буллинг в школе, волшебная гитара, мечта о собственной группе, дружба, первая любовь и умение не пройти мимо чужой беды.
Мне понравилось, что довольно серьёзные темы здесь обсуждают без назидательности. После спектакля действительно есть о чём поговорить с подростком: о травле, сострадании, дружбе и умении оставаться собой.
В воспитательных целях подростка рекомендую :)
🎶 «Вальс-бостон»
Мюзикл построен на песнях Александра Розенбаума, но музыка здесь не существует отдельно от истории. В какие-то моменты она настолько точно совпадает с происходящим на сцене, что у меня буквально наворачивались слёзы.
Очень эмоционально, местами душещипательно. Вы точно будете напевать знакомые песни по пути домой.
✨ И ещё «Сильва»
Олег Меньшиков + CRAVE оказались совершенно фантастическим сочетанием.
Знакомая оперетта Кальмана в совершенно другой эстетике: музыкальный театр, кабаре, современная хореография, видео, костюмы и очень эффектный визуальный ряд.
Режиссёр-постановщик Василий Козарь, автор идеи и руководитель постановки Олег Меньшиков.
Мне кажется, впечатлены в тот вечер были все. Очень красивый пример того, как классику можно перенести в современную форму, не разрушив её.
А что впечатлило вас в последнее время? Где черпаете вдохновение? 🎭
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍4🔥3👏2
Содержание предыдущих серий
Если вы только что к нам присоединились, вот краткое содержание предыдущих глав. А если читаете давно, собрала то, что мне самой хочется подсветить хайлайтером за эту неделю:
• 📊 Что происходит с рынком труда и чего сегодня на самом деле хотят сотрудники.
•➡️ Soft skills, которые становятся всё важнее: какие навыки сегодня действительно влияют на карьеру и почему одних профессиональных компетенций уже недостаточно.
•💡 #ИнтересныйФакт: история из тех, после которых на привычные вещи начинаешь смотреть немного иначе.
• Когда слишком расслабился на Zoom: немного юмора посреди серьёзных карьерных разговоров :)
•🎯 Три ответа на собеседовании, которые сработали: у этого поста уже появилось продолжение в реальной жизни. После его публикации мне написал директор одной организации и сказал, что у него как раз есть вакансия и хочется, что именно так отвечали кандидаты. И мы даже успели уже встретиться :)
• Нужна ли помощь ИИ с откликами на вакансии? Где нейросеть помогает, а где может сделать отклик слишком похожим на сотни других.
•🚀 Что даёт самый большой скачок в карьере? Спросила об этом вас. Результаты опроса оказались показательными: собственная инициатива на первом месте !
Вот такая получилась неделя.
А что вам больше всего запомнилось из того, что мы обсуждали?
🥳 HR4PR
Если вы только что к нам присоединились, вот краткое содержание предыдущих глав. А если читаете давно, собрала то, что мне самой хочется подсветить хайлайтером за эту неделю:
• 📊 Что происходит с рынком труда и чего сегодня на самом деле хотят сотрудники.
•
•
• Когда слишком расслабился на Zoom: немного юмора посреди серьёзных карьерных разговоров :)
•
• Нужна ли помощь ИИ с откликами на вакансии? Где нейросеть помогает, а где может сделать отклик слишком похожим на сотни других.
•
Вот такая получилась неделя.
А что вам больше всего запомнилось из того, что мы обсуждали?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍1
Audio
Когда правила найма меняются
Мы привыкли к простой логике: есть вакансия, есть требования, ищем человека, который максимально точно им соответствует.
Но, кажется, на рынке появляется другой подход: компании начинают пересматривать правила найма.
Например, «Напитки Вместе» вводят добровольную корпоративную квоту на трудоустройство ветеранов боевых действий (1% от общей численности сотрудников).
При этом компания готова смягчать требования к опыту и знанию специализированных программ, а недостающие навыки закрывать обучением и наставничеством.
В РЖД для участников программы «Наши герои» предусмотрены индивидуальный подход при собеседовании, наставничество, а в некоторых случаях сокращение или отмена испытательного срока.
➡️ И мне здесь интересен более широкий тренд.
Возможно, в условиях дефицита кадров HR стоит чаще задавать вопрос не только «Где найти подходящего человека?», но и «Какие из наших требований действительно обязательны?»
Иногда, чтобы найти нового сотрудника, нужно не расширить поиск, а немного изменить правила найма.
И здесь возникает главный вопрос: где проходит граница между «эти требования для нас обязательны, поэтому будем искать хоть полгода» и «мы готовы снизить требования, доучить человека и быстрее закрыть кадровую потребность»?
А вы где проводите эту границу?
🎧 Подробнее в аудио
🥳 HR4PR ➡ ️Проголосуйте за канал
Мы привыкли к простой логике: есть вакансия, есть требования, ищем человека, который максимально точно им соответствует.
Но, кажется, на рынке появляется другой подход: компании начинают пересматривать правила найма.
Например, «Напитки Вместе» вводят добровольную корпоративную квоту на трудоустройство ветеранов боевых действий (1% от общей численности сотрудников).
При этом компания готова смягчать требования к опыту и знанию специализированных программ, а недостающие навыки закрывать обучением и наставничеством.
В РЖД для участников программы «Наши герои» предусмотрены индивидуальный подход при собеседовании, наставничество, а в некоторых случаях сокращение или отмена испытательного срока.
Возможно, в условиях дефицита кадров HR стоит чаще задавать вопрос не только «Где найти подходящего человека?», но и «Какие из наших требований действительно обязательны?»
Иногда, чтобы найти нового сотрудника, нужно не расширить поиск, а немного изменить правила найма.
И здесь возникает главный вопрос: где проходит граница между «эти требования для нас обязательны, поэтому будем искать хоть полгода» и «мы готовы снизить требования, доучить человека и быстрее закрыть кадровую потребность»?
А вы где проводите эту границу?
🎧 Подробнее в аудио
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥2
Представим ситуацию: поиск руководителя идёт уже полгода. Идеального кандидата нет.
Какую стратегию выбираете?
Какую стратегию выбираете?
Anonymous Poll
17%
Искать дальше, требования не снижать
14%
Снизить планку, закрыть позицию сейчас
68%
Доучить кандидата без нужного опыта
5%
Взять несколько разных кандидатов и разделить задачи между ними
#ИнтересныйФакт
☕️ Про кофе на собеседовании
На встрече вам вполне могут предложить кофе. Иногда даже спросят какой предпочитаете.
Но попробуйте прийти со своим кофе! Оказывается, тут всё гораздо сложнее :)
В США именно такой вопрос неожиданно стал вирусной темой и добрался до Forbes, Fortune, Washington Post и даже Bloomberg.
Началось всё с видео американского рекрутера Кейтлин Вениайнен. Она обратила внимание, что кандидаты поколения Z стали приходить на собеседования со стаканом iced coffee или латте в руке.
И посоветовала так не делать.
По её мнению, кофе навынос создаёт впечатление, будто собеседование просто ещё один пункт в списке дел: заехал за кофе, потом на интервью, потом побежал дальше.
И интернет взорвался.
Одни считают: собеседование всё-таки деловая встреча, кофе можно допить заранее.
Другие недоумевают: а что именно стакан кофе говорит о профессиональных качествах кандидата?
Мы, кстати, совсем недавно обсуждали здесь с вами, нормально ли пить кофе или чай во время Zoom-собеседования. И вроде решили, что нормально.
Получается забавно: кофе, который вам предложили на собеседовании, пить нормально. Кофе в Zoom тоже не вызывает возражений. А кофе, который вы принесли сами, почему-то уже повод для большой дискуссии :)
Bloomberg в итоге посвятил этой истории целую колонку.
И мне теперь интересно спросить у вас: почему такая мелочь так всех триггернула?
🥳 HR4PR
☕️ Про кофе на собеседовании
На встрече вам вполне могут предложить кофе. Иногда даже спросят какой предпочитаете.
Но попробуйте прийти со своим кофе! Оказывается, тут всё гораздо сложнее :)
В США именно такой вопрос неожиданно стал вирусной темой и добрался до Forbes, Fortune, Washington Post и даже Bloomberg.
Началось всё с видео американского рекрутера Кейтлин Вениайнен. Она обратила внимание, что кандидаты поколения Z стали приходить на собеседования со стаканом iced coffee или латте в руке.
И посоветовала так не делать.
По её мнению, кофе навынос создаёт впечатление, будто собеседование просто ещё один пункт в списке дел: заехал за кофе, потом на интервью, потом побежал дальше.
И интернет взорвался.
Одни считают: собеседование всё-таки деловая встреча, кофе можно допить заранее.
Другие недоумевают: а что именно стакан кофе говорит о профессиональных качествах кандидата?
Мы, кстати, совсем недавно обсуждали здесь с вами, нормально ли пить кофе или чай во время Zoom-собеседования. И вроде решили, что нормально.
Получается забавно: кофе, который вам предложили на собеседовании, пить нормально. Кофе в Zoom тоже не вызывает возражений. А кофе, который вы принесли сами, почему-то уже повод для большой дискуссии :)
Bloomberg в итоге посвятил этой истории целую колонку.
И мне теперь интересно спросить у вас: почему такая мелочь так всех триггернула?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤1✍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#ЧЕЛОВЕКЧЕЛОВЕКУ
Когда заглянуть в будущее невозможно, можно посмотреть на настоящее по-новому.
В СИБУРе собрали сомнения и вопросы 1 777 соискателей о работе и попросили ответить на них тех, кто уже был по эту сторону сомнений, — сотрудников компании.
Так появился виртуальный шар для принятия решений: задаёте вопрос, «трясёте» шар и получаете живой ответ. Ответят ребята из СИБУРа, которые это проходили, поделятся советом или поддержат тебя.
💡Идея простая: иногда вместо идеального ответа нужен чужой реальный опыт. Такой, который можно буквально передать из рук в руки.
Открывайте виртуальный шар по ссылке
и задавайте свой вопрос.
🥳 HR4PR
Когда заглянуть в будущее невозможно, можно посмотреть на настоящее по-новому.
В СИБУРе собрали сомнения и вопросы 1 777 соискателей о работе и попросили ответить на них тех, кто уже был по эту сторону сомнений, — сотрудников компании.
Так появился виртуальный шар для принятия решений: задаёте вопрос, «трясёте» шар и получаете живой ответ. Ответят ребята из СИБУРа, которые это проходили, поделятся советом или поддержат тебя.
💡Идея простая: иногда вместо идеального ответа нужен чужой реальный опыт. Такой, который можно буквально передать из рук в руки.
Открывайте виртуальный шар по ссылке
и задавайте свой вопрос.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9🤝6🆒2❤1