🥷 Темное прошлое концепции обратной связи 360°
Порядка 100 лет назад американские военные времён Первой мировой начали собирать обратную связь среди своих солдат, дабы отслеживать их работоспособность. Этот период можно считать истоком современной концепции, активно применяемой HR. Однако от настоящей ОС 360° американцев отделяло отсутствие информации от самих подчиненных.
Это упущение смогли исправить немцы: уже во времена Второй мировой военные оценивали действия своих солдат с учётом мнений начальников, коллег и подчинённых. Результаты в последствии использовали для определения размера оплаты и продвижения по карьерной службе.
Деловой мир познакомился с методом 360 градусов позже — в 1950х годах. Ныне известная как ExxonMobil стала первой компанией, которая задокументировала использование опросов из нескольких источников для оценки сотрудников. Далее — несколько гигантских транснациональных корпораций (в их числе General Electric) сделали метод 360° модным, а потому он просочился в более мелкие компании.
С тех пор концепция ОС только набирала обороты, а сейчас ее применяют многие компании из списка Fortune 500.
В чем же привлекательность обратной связи 360°?
➤ создаёт прозрачную картину компетенций руководителей и специалистов.
➤ выполняет аналитический этап при создании планов проф. и личностного роста.
➤ подсвечивает потребности в обучении.
➤ является дополнительной проверкой кандидатов на вакантные должности.
➤ выявляет точки роста корпоративной культуры.
Как использовать метод наиболее эффективно, обсудим в следующих постах.
Порядка 100 лет назад американские военные времён Первой мировой начали собирать обратную связь среди своих солдат, дабы отслеживать их работоспособность. Этот период можно считать истоком современной концепции, активно применяемой HR. Однако от настоящей ОС 360° американцев отделяло отсутствие информации от самих подчиненных.
Это упущение смогли исправить немцы: уже во времена Второй мировой военные оценивали действия своих солдат с учётом мнений начальников, коллег и подчинённых. Результаты в последствии использовали для определения размера оплаты и продвижения по карьерной службе.
Деловой мир познакомился с методом 360 градусов позже — в 1950х годах. Ныне известная как ExxonMobil стала первой компанией, которая задокументировала использование опросов из нескольких источников для оценки сотрудников. Далее — несколько гигантских транснациональных корпораций (в их числе General Electric) сделали метод 360° модным, а потому он просочился в более мелкие компании.
С тех пор концепция ОС только набирала обороты, а сейчас ее применяют многие компании из списка Fortune 500.
В чем же привлекательность обратной связи 360°?
➤ создаёт прозрачную картину компетенций руководителей и специалистов.
➤ выполняет аналитический этап при создании планов проф. и личностного роста.
➤ подсвечивает потребности в обучении.
➤ является дополнительной проверкой кандидатов на вакантные должности.
➤ выявляет точки роста корпоративной культуры.
Как использовать метод наиболее эффективно, обсудим в следующих постах.
👍3
Мы продолжаем украшать доску HR-валентинок ✍🏼
На лендинге проекта появились новые сердца с вашими признаниями в любви! Переходите, чтобы почитать истории и вдохновиться, а ещё чтобы оставить своё и получить 14 советов по развитию HR-бренда 🥰
На лендинге проекта появились новые сердца с вашими признаниями в любви! Переходите, чтобы почитать истории и вдохновиться, а ещё чтобы оставить своё и получить 14 советов по развитию HR-бренда 🥰
Инвестиция $700 миллионов в обучение сотрудников
🥱 #edcase — новая нескучная рубрика канала, в которой будем обсуждать T&D и L&D опыт известных компаний. Сегодня на повестке Google.
Перед HR-специалистами стояла задача разработать образовательную программу для развития навыков коммуникации менеджеров. Однако было одно условие: компания не хотела тратить много ресурсов на еще один курс, который сотрудники быстро забудут. Вероятно, такое желание было продиктовано неудачным опытом за 3 года до этого — именно тогда были инвестированы 700 млн из заголовка...
Несмотря на требование быть экономными HR-специалисты ни чуть не растерялись. Выходом из ситуации стало микро-обучение👇🏼
Вместо очередного длинного курса, состоящего из видео и текстовых уроков, был придуман «Курс шепота». Это 10-недельная модульная программа, в которой каждое утро тысячи менеджеров получают по одному короткому сообщению. В этих сообщениях представлены советы по коммуникациям, которые менеджеры могут применить в тот же день на личных или групповых встречах.
Как измеряли результаты?
Первый этап: провели оценку обратной связи 360 градусов, чтобы зафиксировать первоначальные компетенции менеджеров. Второй этап: каждому учащемуся предлагалось оценить полученное письмо по балльной шкале, а также поделиться личными выводами из урока. Третий этап: провели заключительную оценку 360 градусов, чтобы сравнить результаты до и после обучения.
Как придумали название?
В основу легла идея о том, что менеджеров не нужно учить общению. Они и так знают правила. Вместо этого нужно прошептать им короткое напоминание, которое сразу можно использовать в работе.
⛳️ Чем полезен опыт Google:
➤ микро-обучение закрыло потребность в дешевом, но качественном обучении.
➤ перед созданием курса верно определили ситуацию (менеджеры знают инф-ию, но не применяют).
➤ мотивацией для обучения стала честная ОС от подчинённых и коллег.
➤ после эксперимента компания масштабировала практику микро-обучения на другие темы.
🥱 #edcase — новая нескучная рубрика канала, в которой будем обсуждать T&D и L&D опыт известных компаний. Сегодня на повестке Google.
Перед HR-специалистами стояла задача разработать образовательную программу для развития навыков коммуникации менеджеров. Однако было одно условие: компания не хотела тратить много ресурсов на еще один курс, который сотрудники быстро забудут. Вероятно, такое желание было продиктовано неудачным опытом за 3 года до этого — именно тогда были инвестированы 700 млн из заголовка...
Несмотря на требование быть экономными HR-специалисты ни чуть не растерялись. Выходом из ситуации стало микро-обучение👇🏼
Вместо очередного длинного курса, состоящего из видео и текстовых уроков, был придуман «Курс шепота». Это 10-недельная модульная программа, в которой каждое утро тысячи менеджеров получают по одному короткому сообщению. В этих сообщениях представлены советы по коммуникациям, которые менеджеры могут применить в тот же день на личных или групповых встречах.
Как измеряли результаты?
Первый этап: провели оценку обратной связи 360 градусов, чтобы зафиксировать первоначальные компетенции менеджеров. Второй этап: каждому учащемуся предлагалось оценить полученное письмо по балльной шкале, а также поделиться личными выводами из урока. Третий этап: провели заключительную оценку 360 градусов, чтобы сравнить результаты до и после обучения.
Как придумали название?
В основу легла идея о том, что менеджеров не нужно учить общению. Они и так знают правила. Вместо этого нужно прошептать им короткое напоминание, которое сразу можно использовать в работе.
⛳️ Чем полезен опыт Google:
➤ микро-обучение закрыло потребность в дешевом, но качественном обучении.
➤ перед созданием курса верно определили ситуацию (менеджеры знают инф-ию, но не применяют).
➤ мотивацией для обучения стала честная ОС от подчинённых и коллег.
➤ после эксперимента компания масштабировала практику микро-обучения на другие темы.
👍3👌2
Заблуждения, которые снижают эффективность опроса 360°
Получение обратной связи методом 360 с участием руководителей, подчиненных и коллег выглядит идеально. Но только на первый взгляд. Существуют тонкости, которые нужно знать перед внедрением этого метода в компанию. В первую очередь — какие заблуждения мешают вам работать.
Заблуждение 1:
HR-автоматизация дает тот же результат, что гугл формы и excel
🙌🏼 На самом деле, любые разрозненные инструменты, не заточенные под решение задачи, приносят слабый эффект. Настоящая оценка 360 предполагает анализ ответов в динамке, гибкие настройки и адаптивность к стратегии компании. Только такой подход подсвечивает точки роста сотрудников и позволяет создать стабильную систему ОС.
Заблуждение 2:
Люди в вашей компании хотят получать и давать ОС
🙌🏼 Стоит признать, что далеко не везде практикуется культура открытости и ошибок. Чтобы «360» принесло результат, параллельно с внедрением IT-инструмента работайте с коллективом — зачем давать ОС, почему это важно, почему это безопасно.
Заблуждение 3:
Люди умеют работать со своими результатами
🙌🏼 Единицы могут без подготовки осмысливать и использовать обратную связь для развития. Остальных сотрудников нужно этому научить: задача HR — дать фрейм для построения плана развития и помочь его заполнить. Кстати, скоро в iMpact 360 появится такая возможность.
Заблуждение 4:
Для доставки ОС нужно говорить от сердца
🙌🏼 Отчасти это правда. Искренняя забота о благе получателя и желание помочь улучшают эффект от «360». Однако для более полного результата HR нужно создавать понятные структурированные отчёты, а также знать техники дачи ОС.
Заблуждение 5:
Автоматизировать процесс оценки можно раз и навсегда
🙌🏼 На самом деле любой HR-процесс меняется по мере изменения стратегии компании и коллектива. Чтобы подойти к автоматизации правильно, нужно ориентироваться на гибкие IT-решения с простой настройкой параметров и возможностью доработать их под компанию.
Познакомиться с нашим подходом к автоматизации оценки 360 можно в демо-видео -> для получения оставляйте заявку на сайте
#iMpact_360
Получение обратной связи методом 360 с участием руководителей, подчиненных и коллег выглядит идеально. Но только на первый взгляд. Существуют тонкости, которые нужно знать перед внедрением этого метода в компанию. В первую очередь — какие заблуждения мешают вам работать.
Заблуждение 1:
HR-автоматизация дает тот же результат, что гугл формы и excel
🙌🏼 На самом деле, любые разрозненные инструменты, не заточенные под решение задачи, приносят слабый эффект. Настоящая оценка 360 предполагает анализ ответов в динамке, гибкие настройки и адаптивность к стратегии компании. Только такой подход подсвечивает точки роста сотрудников и позволяет создать стабильную систему ОС.
Заблуждение 2:
Люди в вашей компании хотят получать и давать ОС
🙌🏼 Стоит признать, что далеко не везде практикуется культура открытости и ошибок. Чтобы «360» принесло результат, параллельно с внедрением IT-инструмента работайте с коллективом — зачем давать ОС, почему это важно, почему это безопасно.
Заблуждение 3:
Люди умеют работать со своими результатами
🙌🏼 Единицы могут без подготовки осмысливать и использовать обратную связь для развития. Остальных сотрудников нужно этому научить: задача HR — дать фрейм для построения плана развития и помочь его заполнить. Кстати, скоро в iMpact 360 появится такая возможность.
Заблуждение 4:
Для доставки ОС нужно говорить от сердца
🙌🏼 Отчасти это правда. Искренняя забота о благе получателя и желание помочь улучшают эффект от «360». Однако для более полного результата HR нужно создавать понятные структурированные отчёты, а также знать техники дачи ОС.
Заблуждение 5:
Автоматизировать процесс оценки можно раз и навсегда
🙌🏼 На самом деле любой HR-процесс меняется по мере изменения стратегии компании и коллектива. Чтобы подойти к автоматизации правильно, нужно ориентироваться на гибкие IT-решения с простой настройкой параметров и возможностью доработать их под компанию.
Познакомиться с нашим подходом к автоматизации оценки 360 можно в демо-видео -> для получения оставляйте заявку на сайте
#iMpact_360
👍2🔥1
Настоящая обратная связь эйчара. Какая она? 🏄🏻♂️
Продолжая тему оценки компетенций сотрудников, поговорим об обратной связи, без которой «360» становится неработающим инструментов. Базово ОС можно разделить на 3 вида.
🗣 Поддерживающая: подразумевает анализ ошибок и обозначение точек роста, цель — мотивация и поддержка.
🗣 Корректирующая: включает фиксацию ошибки и планирование дальнейших шагов, цель — обозначить и скорректировать действия.
🗣 Развивающая: цель — развитие человека и улучшения его навыков.
Как вы уже догадались, именно третий вид ОС используется после проведения оценки 360 градусов. Алгоритм предоставления развивающей ОС следующий 👇🏼
0. Изучить отчет сотрудника.
1. Определить повестку встречи и сформировать ожидания от неё у сотрудника.
2. Совместно просмотрите отчет и обозначьте факты о сильных сторонах и точек роста.
3. Выслушайте мнение сотрудника о том, что он думает о результатах, что ему важно, что хотел бы изменить и какие действия готов предпринять.
4. Дайте ответный комментарий и обсудите возможные пути развития.
5. Совместно примите решение о дальнейших шагах.
6. Подведите итоги и зафиксируйте договорённости.
Готово! Вы великолепны :)
Продолжая тему оценки компетенций сотрудников, поговорим об обратной связи, без которой «360» становится неработающим инструментов. Базово ОС можно разделить на 3 вида.
🗣 Поддерживающая: подразумевает анализ ошибок и обозначение точек роста, цель — мотивация и поддержка.
🗣 Корректирующая: включает фиксацию ошибки и планирование дальнейших шагов, цель — обозначить и скорректировать действия.
🗣 Развивающая: цель — развитие человека и улучшения его навыков.
Как вы уже догадались, именно третий вид ОС используется после проведения оценки 360 градусов. Алгоритм предоставления развивающей ОС следующий 👇🏼
0. Изучить отчет сотрудника.
1. Определить повестку встречи и сформировать ожидания от неё у сотрудника.
2. Совместно просмотрите отчет и обозначьте факты о сильных сторонах и точек роста.
3. Выслушайте мнение сотрудника о том, что он думает о результатах, что ему важно, что хотел бы изменить и какие действия готов предпринять.
4. Дайте ответный комментарий и обсудите возможные пути развития.
5. Совместно примите решение о дальнейших шагах.
6. Подведите итоги и зафиксируйте договорённости.
Готово! Вы великолепны :)
❤2👍2
🍿 6 сериалов о бизнесе и грамотной работе с персоналом читайте в карточках
Пост для тех, кто в выходные любит совмещать полезное с приятным.
Есть одна концепция «кради как художник», придуманная и запечатанная в одноименную книгу писателем Остином Клеоном. Суть ее заключается в том, что любая идея — это синтез уже существующих и ранее придуманных идей.
Мы считаем, что такой подход важен не только в творческих профессиях, но и в работе HR и T&D. Поэтому предлагаем развивать насмотренность через просмотр кино!
@hr_refucktoring
Пост для тех, кто в выходные любит совмещать полезное с приятным.
Есть одна концепция «кради как художник», придуманная и запечатанная в одноименную книгу писателем Остином Клеоном. Суть ее заключается в том, что любая идея — это синтез уже существующих и ранее придуманных идей.
Мы считаем, что такой подход важен не только в творческих профессиях, но и в работе HR и T&D. Поэтому предлагаем развивать насмотренность через просмотр кино!
@hr_refucktoring
❤3👍3🔥1
Сотрудники не продают из-за страха показаться невежественными
🤫 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке Медиа-компания, о которой мы прочитали на Harvard Business Review.
HR-специалистам сообщили проблему: продавцы компании были настолько подавлены темпами изменений на цифровом рынке, что не могли взаимодействовать с клиентами. Они задавали правильные вопросы о потребностях заказчика и обладали достаточным знанием продукта, но не могли заставить себя обсуждать решения.
Постоянный поток изменений подорвал их уверенность в понимании рынка. Потому они не хотели показаться невежественными перед своими клиентами. Знакомая ситуация для российского рынка последних трёх лет...
HR подошли к решению проблемы с двух сторон — практической и психологической. Во-первых, они разработали учебную программу по повышению осведомленности о рынке. Во-вторых, предоставили своим людям механизмы выживания, чтобы те чувствовали себя более комфортно в темпе перемен.
⛳️ Что интересно
➤ После окончания учебной программы сотрудникам регулярно предоставляли обновления о тенденциях в цифровых медиа. Это позволило продавцам держать руку на пульсе.
➤ HR провели оценку компетенций 360 градусов. Это повысило мотивацию продавцов к обучению (как известно, люди неохотно идут на перемены). Оценка компетенций способствует изменению поведения, так как предоставляет данные из внешнего источника.
➤ Эмоциональные барьеры для совершения продажи оказались больше, чем барьеры знаний. Чтобы решить проблему, была введена практика «дневник». Записывая свои мысли, сотрудники осознали, что им не обязательно быть экспертами во всем.
🤫 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке Медиа-компания, о которой мы прочитали на Harvard Business Review.
HR-специалистам сообщили проблему: продавцы компании были настолько подавлены темпами изменений на цифровом рынке, что не могли взаимодействовать с клиентами. Они задавали правильные вопросы о потребностях заказчика и обладали достаточным знанием продукта, но не могли заставить себя обсуждать решения.
Постоянный поток изменений подорвал их уверенность в понимании рынка. Потому они не хотели показаться невежественными перед своими клиентами. Знакомая ситуация для российского рынка последних трёх лет...
HR подошли к решению проблемы с двух сторон — практической и психологической. Во-первых, они разработали учебную программу по повышению осведомленности о рынке. Во-вторых, предоставили своим людям механизмы выживания, чтобы те чувствовали себя более комфортно в темпе перемен.
⛳️ Что интересно
➤ После окончания учебной программы сотрудникам регулярно предоставляли обновления о тенденциях в цифровых медиа. Это позволило продавцам держать руку на пульсе.
➤ HR провели оценку компетенций 360 градусов. Это повысило мотивацию продавцов к обучению (как известно, люди неохотно идут на перемены). Оценка компетенций способствует изменению поведения, так как предоставляет данные из внешнего источника.
➤ Эмоциональные барьеры для совершения продажи оказались больше, чем барьеры знаний. Чтобы решить проблему, была введена практика «дневник». Записывая свои мысли, сотрудники осознали, что им не обязательно быть экспертами во всем.
👍3🔥1
Как провести оценку 360 / 180° внутри портала Битрикс24
Помимо T&D-инструмента для автоматизации корпоративного обучения наша команда развивает продукт iMpact 360.
Это решение полноценно закрывает задачи планирования и проведения оценки компетенций сотрудников.
Единство продукта с корпоративным порталом Битрикс24 даёт вам следующие преимущества:
➤ Вы создаёте положительный опыт работы, обучения и оценки у сотрудников, что повышает eNPS.
➤ Вы получаете правдивую информацию о том, как проявляет себя коллектив, поскольку респонденты уверены в анонимности опроса.
➤ Вы сохраняете свободу выбора моделей и методов оценки, поскольку гибкие настройки удобны при любом подходе к работе.
➤ Вы остаётесь верны внутренним бизнес-процессам и можете в любой момент кастомизировать продукт под вашу компанию.
Как мы смогли создать такие условия:
⚙️ передаём открытый код продукта;
💎 сохраняем комфортный интерфейс Битрикс24;
🤓 улучшаем продукт вместе с одной из ведущих консалтинговых компаний.
Всего 1 инструмент, связанный в единую it-экосистему, позволит вам повысить уровень мотивации к обучению, точность его планирования и уверенность сотрудников в своих силах!
Если готовы к улучшению оценочного цикла компании, оставьте заявку и мы проведём для вас демонстрацию решения.
#iMpact_360
Помимо T&D-инструмента для автоматизации корпоративного обучения наша команда развивает продукт iMpact 360.
Это решение полноценно закрывает задачи планирования и проведения оценки компетенций сотрудников.
Единство продукта с корпоративным порталом Битрикс24 даёт вам следующие преимущества:
➤ Вы создаёте положительный опыт работы, обучения и оценки у сотрудников, что повышает eNPS.
➤ Вы получаете правдивую информацию о том, как проявляет себя коллектив, поскольку респонденты уверены в анонимности опроса.
➤ Вы сохраняете свободу выбора моделей и методов оценки, поскольку гибкие настройки удобны при любом подходе к работе.
➤ Вы остаётесь верны внутренним бизнес-процессам и можете в любой момент кастомизировать продукт под вашу компанию.
Как мы смогли создать такие условия:
⚙️ передаём открытый код продукта;
💎 сохраняем комфортный интерфейс Битрикс24;
🤓 улучшаем продукт вместе с одной из ведущих консалтинговых компаний.
Всего 1 инструмент, связанный в единую it-экосистему, позволит вам повысить уровень мотивации к обучению, точность его планирования и уверенность сотрудников в своих силах!
Если готовы к улучшению оценочного цикла компании, оставьте заявку и мы проведём для вас демонстрацию решения.
#iMpact_360
🔥3
👉🏼 5 категорий сотрудников, от которых зависит успех нового ПО
Спустя недели поисков и изучения цифровых продуктов, наконец наступает сладостный момент выбора. И вот вы с облегчением выдыхаете — нашлось новое ПО!
Однако на этом работа не заканчивается. Теперь HR необходимо «продать» эту технологию сотрудникам 💃🏻
Чтобы справится с этим, разделите коллектив на категории:
➤ Новаторы. Это энтузиасты технологий, они охотно будут выяснять, как новое ПО может улучшить их существующие рабочие процессы.
➤ Ранние последователи. Подобно новаторам они готовы экспериментировать. Получение одобрения от этой группы имеет решающее значение для успеха проекта по внедрению.
➤ Раннее большинство. Эта группа более практична и не тратит время на погружение в новинки. Вместо этого они дождутся одобрения от других. Также им важно понимать, каким образом ПО улучшит их работу.
➤ Позднее большинство. Эти сотрудники тяжело поддаются изменениям, поэтому HR важно сделать новый цифровой продукт частью бизнес-процессов.
➤ Отстающие. Они, как правило, используют знакомое ПО, пока это возможно. Им часто неудобно учиться и использовать новые инструменты.
Понимание этих 5 типов сотрудников поможет стратегически обдумать ваш план внедрения. А также морально подготовиться к разному фидбеку от коллектива.
Спустя недели поисков и изучения цифровых продуктов, наконец наступает сладостный момент выбора. И вот вы с облегчением выдыхаете — нашлось новое ПО!
Однако на этом работа не заканчивается. Теперь HR необходимо «продать» эту технологию сотрудникам 💃🏻
Чтобы справится с этим, разделите коллектив на категории:
➤ Новаторы. Это энтузиасты технологий, они охотно будут выяснять, как новое ПО может улучшить их существующие рабочие процессы.
➤ Ранние последователи. Подобно новаторам они готовы экспериментировать. Получение одобрения от этой группы имеет решающее значение для успеха проекта по внедрению.
➤ Раннее большинство. Эта группа более практична и не тратит время на погружение в новинки. Вместо этого они дождутся одобрения от других. Также им важно понимать, каким образом ПО улучшит их работу.
➤ Позднее большинство. Эти сотрудники тяжело поддаются изменениям, поэтому HR важно сделать новый цифровой продукт частью бизнес-процессов.
➤ Отстающие. Они, как правило, используют знакомое ПО, пока это возможно. Им часто неудобно учиться и использовать новые инструменты.
Понимание этих 5 типов сотрудников поможет стратегически обдумать ваш план внедрения. А также морально подготовиться к разному фидбеку от коллектива.
👌2❤1
⚡️ Интеграция ПРОТИВ Единого digital workplace
Поговорим о наболевшем. Как вы знаете, продукты iMpact созданы на базе Битрикс24, и не спроста. Вместе они формируют комфортное и безопасное пространство для работы, обучения и оценки.
Иногда HR-коллеги задаются вопросом, а так ли важно работать в едином окне, когда есть всеми любимая интеграция сторонних сервисов. Ответ на вопрос смотрите ниже 😏
Сегодняшний рынок HRTech пестрит концептуально ориентированными инструментами. При внедрении этих решений на начальном этапе компании могут наладить конфликтующие процессы и быть уверены в успешной автоматизации.
Однако со временем начинают возникать проблемы. Некоторое время вам может казаться, что все под контролем, но в долгосрочной перспективе захочется открыть белый лист. Отказаться от непропорционально большого количества сложных интеграций и перейти в одну экосистему.
Так происходит из-за многочисленных минусов «интеграции»:
💵 Интеграция всегда раздувает бюджет проекта.
👀 Интеграция предполагает передачу персональных данных, что создаёт риски утечки и взлома.
📨 Интеграция нескольких сервисов никогда не может обеспечить полноту и прозрачность данных, поэтому можно забыть о data-driven HR.
🧠 Интеграция “подтягивает” данные компании, но не учитывает обновления. Поэтому при увольнении / найме / изменениях оргструктуры, вам придётся вручную обновлять данные.
⌛️ Интеграция — это всегда долгие согласования между HR и IT командами, а также между компанией и вендором.
Бизнес-экосистема очень похожа на природную. Каждый из ее элементов гармонично сосуществует и создаёт ценность для сотрудников компании. Выбирайте правильные подходы в работе HR-функции!
PS. природа плохого не посоветует :)
Поговорим о наболевшем. Как вы знаете, продукты iMpact созданы на базе Битрикс24, и не спроста. Вместе они формируют комфортное и безопасное пространство для работы, обучения и оценки.
Иногда HR-коллеги задаются вопросом, а так ли важно работать в едином окне, когда есть всеми любимая интеграция сторонних сервисов. Ответ на вопрос смотрите ниже 😏
Сегодняшний рынок HRTech пестрит концептуально ориентированными инструментами. При внедрении этих решений на начальном этапе компании могут наладить конфликтующие процессы и быть уверены в успешной автоматизации.
Однако со временем начинают возникать проблемы. Некоторое время вам может казаться, что все под контролем, но в долгосрочной перспективе захочется открыть белый лист. Отказаться от непропорционально большого количества сложных интеграций и перейти в одну экосистему.
Так происходит из-за многочисленных минусов «интеграции»:
💵 Интеграция всегда раздувает бюджет проекта.
👀 Интеграция предполагает передачу персональных данных, что создаёт риски утечки и взлома.
📨 Интеграция нескольких сервисов никогда не может обеспечить полноту и прозрачность данных, поэтому можно забыть о data-driven HR.
🧠 Интеграция “подтягивает” данные компании, но не учитывает обновления. Поэтому при увольнении / найме / изменениях оргструктуры, вам придётся вручную обновлять данные.
⌛️ Интеграция — это всегда долгие согласования между HR и IT командами, а также между компанией и вендором.
Бизнес-экосистема очень похожа на природную. Каждый из ее элементов гармонично сосуществует и создаёт ценность для сотрудников компании. Выбирайте правильные подходы в работе HR-функции!
PS. природа плохого не посоветует :)
🔥2👍1
Дарим билет на HRM EXPO’23 и поздравляем женскую половину читателей с праздником! 🧘🏼♀️
Запоминайте промокод на бесплатный билет: IDEX24.
Мы будем рады встретиться с вами на HR-Форуме в Санкт-Петербурге! Как вы могли догадаться, стенд iMpact LMS будет под номером 24. Не пропустите наше выступление и подарки 😏
Инструкция для оформления билета:
1. Пройдите по ссылке https://hrmexpo.online/promo_code
2. Нажмите кнопку «Оформить с промокодом»
3. Введите промокод IDEX24, нажмите кнопку «Применить»
4. Заполните регистрационную форму и получите на почту подтверждение регистрации.
Важно: приглашение действительно только для HR и актуально до 12:00 3 апреля. После этого времени регистрация будет закрыта.
Делитесь промокодом с друзьями и коллегами. До встречи 4 апреля в Санкт-Петербурге! ❤️
Запоминайте промокод на бесплатный билет: IDEX24.
Мы будем рады встретиться с вами на HR-Форуме в Санкт-Петербурге! Как вы могли догадаться, стенд iMpact LMS будет под номером 24. Не пропустите наше выступление и подарки 😏
Инструкция для оформления билета:
1. Пройдите по ссылке https://hrmexpo.online/promo_code
2. Нажмите кнопку «Оформить с промокодом»
3. Введите промокод IDEX24, нажмите кнопку «Применить»
4. Заполните регистрационную форму и получите на почту подтверждение регистрации.
Важно: приглашение действительно только для HR и актуально до 12:00 3 апреля. После этого времени регистрация будет закрыта.
Делитесь промокодом с друзьями и коллегами. До встречи 4 апреля в Санкт-Петербурге! ❤️
🔥4❤1👍1👌1
Как выбрать KPI для обучения и развития в компании 📈
Распространена практика измерения прогресса обучения по показателям: реакция учащихся на курс, количество обученных людей, оценки за тестирования и время, проведённое в LMS. Но куда более интересно (и эффективно) накладывать традиционные показатели обучения на бизнес-метрики.
Например, страховая компания проводит обучение для повышения точности оценки рисков. KPI будет основываться на разнице в точности работы сотрудников до и после курса. Для бизнеса результатом будет рост прибыльности.
🙌🏼 Одна из основных трудностей при определении нужного KPI заключается в нарушенной коммуникации. Специалисты по обучению стремятся решить эту задачу в одиночку. В то время как участвовать должны все заинтересованные стороны внутри компании.
Ниже — советы по выявлению KPI обучения от McKinsey:
➤ Убедитесь, что обучение действительно может решить бизнес-проблему, а не является желанием переложить ответственность на T&D.
➤ Согласуйте программу обучения с бизнес-стратегией, чтобы была точная корреляция между целями компании и целями запланированных курсов.
➤ Используйте данные TNA (Training Needs Analysis) и модель Киркпатрика (напомним, что она состоит из 4 уровней: реакция, обучение, поведение, воздействие).
➤ Не ограничивайтесь часами обучения и количеством обученных сотрудников — это снижает доверие бизнеса к T&D.
➤ KPI могут буть опережающими и запаздывающими. Опережающие: описывают усилия, которые нужно предпринять для достижения результата. Запаздывающие: измеряют конечный результат.
Распространена практика измерения прогресса обучения по показателям: реакция учащихся на курс, количество обученных людей, оценки за тестирования и время, проведённое в LMS. Но куда более интересно (и эффективно) накладывать традиционные показатели обучения на бизнес-метрики.
Например, страховая компания проводит обучение для повышения точности оценки рисков. KPI будет основываться на разнице в точности работы сотрудников до и после курса. Для бизнеса результатом будет рост прибыльности.
🙌🏼 Одна из основных трудностей при определении нужного KPI заключается в нарушенной коммуникации. Специалисты по обучению стремятся решить эту задачу в одиночку. В то время как участвовать должны все заинтересованные стороны внутри компании.
Ниже — советы по выявлению KPI обучения от McKinsey:
➤ Убедитесь, что обучение действительно может решить бизнес-проблему, а не является желанием переложить ответственность на T&D.
➤ Согласуйте программу обучения с бизнес-стратегией, чтобы была точная корреляция между целями компании и целями запланированных курсов.
➤ Используйте данные TNA (Training Needs Analysis) и модель Киркпатрика (напомним, что она состоит из 4 уровней: реакция, обучение, поведение, воздействие).
➤ Не ограничивайтесь часами обучения и количеством обученных сотрудников — это снижает доверие бизнеса к T&D.
➤ KPI могут буть опережающими и запаздывающими. Опережающие: описывают усилия, которые нужно предпринять для достижения результата. Запаздывающие: измеряют конечный результат.
👍3