На прошлой неделе провели насыщенный митап, где обсудили наверное все детали: почему сотрудники просили снизить порог аттестации, как защищали проект внедрения, почему не устраивала предыдущая известная LMS, какие выводы сделали о продуктах на базе Битрикс24 и многое другое.

Смотрите запись кейс-интервью iMpact LMS x НПФ «БУДУЩЕЕ»

💌 Благодарим Наталью за модерацию, отдельно Гульнару Леонтьеву и Алексея Соловьева за приятную беседу!

Ps. Поддержите видео лайком — так большее количество компаний сможет услышать опыт гостей

Управление с завязанными глазами: почему далеко не все компании практикуют создание стратегии HR-автоматизации?

Перечисляем 3 причины от наименее к наиболее весомым

➤ Первая:
Рынок отечественного HR tech по-прежнему отстает от западного, что создает среди руководителей иллюзию будто думать о стратегии рано. Будем ждать, когда появятся готовые зрелые платформы, закрывающие все задачи бизнеса. Купили и готово! Только вот неподготовленные компании не справятся с внедрением таких комплексных решений, а попросту задохнутся.

➤ Вторая:
Внутри компаний отсутствует понимание, в чью зону ответственности входит HR-автоматизация. HR-отел ждет рекомендаций от IT, они в свою очередь ждут запроса от внутреннего заказчика в лице HR. А топ-менеджмент вовсе ожидает кросс-функционального взаимодействия и инициатив снизу.

➤ Третья:
Экспертиза, подкрепленная теорией и практикой (что важно) все еще в дефиците. Методология HR-автоматизации принадлежит в основном вендорам и интеграторам, которые редко делятся независимым мнением (мы вот стараемся! для этого ведем этот канал). Еще видим негативный тренд со стороны популистских материалов и лидеров мнений, которые технологиями занимались либо несколько месяцев, либо просто в очень узком разрезе.

Интересно узнать вашу точку зрения:
💯 - если важны все три факторы
🤔 - если согласны с 1
🔥 - если согласны со 2
😱 - если согласны с 3

Какой KPI нельзя ставить для измерения успеха автоматизации?

Ответ лежит в плоскости той проблемы, которая традиционно появляется в компании после внедрения нового ПО.

Вовлеченность —метрика, которая показывает реальную ценность ИТ-продукта для ваших сотрудников. Однако именно эту метрику нельзя ставить во главу угла, чтобы доказывать или обещать бизнесу эффективность автоматизации.

Пост родился по мотивам выступлений, которые мы видели на конференциях в этом году. К сожалению, до сих пор есть компании (далеко не маленькие и не безызвестные), в которых звучат KPI:
• Х% сотрудников 2 раза и более в месяц заходят в HR-сервис
• Х% сотрудников зарегистрировались в HR-сервисе

Мы каждый раз пребываем в небольшом недоумении. Объясняем, почему 👇

1. Начнем с простого. Тот факт, что сотрудники заходят на HR-платформу, не значит, что она им нравится, решает поставленные задачи, работает исправно, упрощает процессы и проч.

2. Приобретаемое компанией ПО априори должно решать значимые для сотрудников задачи, а потому вопроса «пользоваться сервисом или нет» стоять не может. Если персонал игнорирует новинку, может пора усомниться в целях данной автоматизации?

Делаем оговорку, что некоторые жизненно важные сервисы все же могут встретить сопротивление большинства. Например, КЭДО.

👉 Но когда речь идет о платформах для обучения сотрудников или корпоративных порталах — вовлеченность лишь признак ценности.

Но никак не KPI успеха автоматизации.

Задумывались, как выглядит внутрянка команды HR tech продукта?

Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS, рассказала в новой статье, что случилось с командой за последние два года.

Помимо занятной истории вы найдете 4 вывода, которые могут быть полезными и для вашей работы.

Без спойлеров, показываем вступление:

«Прошло уже два года с момента, как мы отказались от всех клиентов на заказную разработку и признания, которое обеспечивало большое портфолио: Inventive Retail Group, 585*Золотой, Группа «Сибантрацит». Мы ушли в развитие собственного HR tech продукта, где нас никто не знал.

Здесь вы не прочитаете, что нас купил какой-нибудь hh, вложил много-много денег и теперь о нас слышно из каждого утюга, а я взахлеб рассказываю о нашем успешном успехе… Нет, все было не совсем так. Готовьтесь, любители эпик фейл и счастливого конца.»

💌 Продолжение следует

Что полезного почитать/послушать на праздниках: подборка исследований, вебинаров и подкастов

Собрали в одном месте 12 материалов на разные темы: от барьеров обучения до кейсов бренда работодателя. Сохраняйте, чтобы изучить на новогодних праздниках ⬇️

Подкасты:
1. Как развивать бренд работодателя
2. Работа с поколением Z: от найма до обучения
3. Тренды в цифровой оценке персонала: от ИИ до VR
4. Как понять, что компании пора меняться

Исследования:
5. Future of jobs: какие навыки сейчас востребованы
6. Исследование от НАФИ: Развитие кадрового потенциала российских компаний. Тренды, Подходы. Рекомендации

Вебинары:
7. Как согласовать ИПР со стратегией компании
8. Как провести параллельное внедрение интранета и LMS, чтобы охватить 90% синих воротничков
9. Барьеры обучения: что стоит за отговорками сотрудников и как с этим бороться

Статьи:
10. Отказ от продвижения по службе: почему менеджерам среднего звена лучше оставаться там, где они есть
11. Что важнее всего? Восемь приоритетов генерального директора на 2024 год
12. Offbeat: карта трендов L&D

🎁 Бонус:
Сериалы для HR про бизнес и управление персоналом

@hr_refucktoring

Как получать удовольствие от работы? И что делать, чтобы сотрудники испытывали то же самое?

Коллеги, с первым рабочим днем нового года! Надеемся, настроение у вас отличное. Сразу после кофе и планерок предлагаем подумать о глобальном: чему научить сотрудников и себя, чтобы работа была в радость.

В последние годы удовлетворенность сотрудников стремительно падает, из-за чего компании становятся менее прибыльными, а команды — производительными. Несмотря на попытки руководителей и эйчаров изменить ситуацию, их действия обычно имеют краткосрочный эффект и ничего не меняется.

👉 Найти ключ к проблеме поможет теория потока (Чиксентмихайи). Поток — это внутреннее мотивирующее состояние, в котором человек полностью концентрируется на текущей задаче, испытывает приятные ощущения и не замечает течения времени. В двух словах: в потоке мы делаем больше за меньшее время.

Есть всего 3 обязательных условия такого состояния:
Ясные и достижимые цели, немедленная обратная связь, баланс навыков и требований.

Большинству людей сложно войти в поток намеренно. Но можно. Вот, что следует предпринять HR-специалистам:

1️⃣ Научите сотрудников правильно и часто ставить SMART цели: как в рамках проектов, так и в рамках повседневных задач

2️⃣ Научите руководителей давать обратную связь и объясните, что делать это нужно регулярно

3️⃣ Помогите руководителям стать частью процесса обучения и развития сотрудников, чтобы они знали возможности своих подчиненных

4️⃣ Научите руководителей ставить задачи с постепенно возрастающей сложностью в зависимости от индивидуальных навыков человека

Когда вы внедрите все 4 практики, люди станут чаще испытывать удовольствие от работы, предлагать неожиданные решения, выполнять больше задач за меньшее время. А еще станут счастливее.

❤️ Пусть у вас все получится! Не только в достижении поставленных KPI, но и в достижении счастья

Что важно учесть, если в этом году планируете автоматизировать HR-процессы

Ниже рассказываем 3 тенденции. Их игнорирование обычно приводит к затягиванию проекта, выбору неподходящего ИТ-продукта, непринятию сотрудниками нового инструмента и, в конце концов, головной боли.

1️⃣ С середины прошлого года в компаниях усиливаются требования к безопасности. Технические специалисты отдают предпочтение On-Premise решениям, которые разворачиваются на собственных серверах. Сохранить единый ИТ-контур важно теперь не только государственным, но и коммерческим организациям.

Отдавайте предпочтение коробочным продуктам, поскольку в отличие от облаков их можно контролировать.

2️⃣ Наблюдается растущий интерес к построению целостного опыта сотрудника. В отличие от предыдущих лет HRD не ограничиваются только кадровыми процессами. Они стремятся соединить работу и HR, чтобы сотрудник не видел границы между непосредственным выполнением задач и развитием.

Подбирайте ИТ-решения, которые объединяют в одном цифровом пространстве корпоративный портал, мессенджер, проектную работу, постановку задач + оргструктуру, адаптацию, обучение и оценку.

3️⃣ Популярным остаётся запрос на платформы, которые можно кастомизировать. Передача открытого кода и широкая партнерская сеть — важные критерии выбора программного обеспечения. И этот момент интересен, потому что на рынке появилось много HR-платформ, которые на первый взгляд хороши. Однако компании рискуют попасть под полную зависимость от вендора, поскольку только у него достаточно экспертизы для доработки и настройки продукта.

Заранее учитывайте доступность кастомизации, а также какие ресурсы потребуются для поддержки и улучшения процессов.

Если вы уже пользуетесь корпоративным порталом Битрикс24, мы с командой готовы рассказать о возможностях iMpact LMS. Платформа закроет задачи адаптации, обучения, оценки 360 и развития по должностям / целям / компетенциям.

Записаться на демо и узнать больше → impact-lms.ru

Gap между отделом обучения и другими бизнес-функциями

Зачастую отдел обучения живет своей жизнью, отдел оценки — своей, и так вплоть до функций найма, адаптации и внутренних коммуникаций. У каждого есть отдельная платформа, логика, чаты и уведомления.

Еще страшнее, когда рабочая рутина линейных руководителей и сотрудников оторвана от активностей, которые так старательно создают эйчары. Тут главным маркером является низкая вовлеченность. Получается, бизнес и HR идут параллельно друг другу. В некоторых компаниях они стремятся к одним целям, в других и вовсе направлены в противоположные стороны.

Последствия не заставят долго ждать:
• хаос в аналитике
• интуитивные кадровые решения
• текучесть персонала
• сотрудники находятся не на своих местах
• выполнение годовых планов — под угрозой

Как ни странно, причину этих проблем редко кто определяет правильно. А все просто: пропасть между процессами бизнеса и HR.

Как решить проблему?

📍 Первый шаг — наладить процессы
Для начала можно провести командную сессию, когда сотрудники из разных подразделений совместно обсуждают текущие процессы, проблемные зоны и их причины. Затем предлагают идеи по улучшению, определяют приоритет и моделируют новые правила.

📍 Второй шаг — целостная автоматизация
Создайте единство данных и обеспечьте бесшовное управление процессами, чтобы каждая бизнес-функция имела доступ к полной картине по сотрудникам.

Это просто, если компания разрабатывает все “с нуля”, но слишком долго и неэффективно. Еще один вариант — интегрировать между собой несколько сервисов, но тогда путь сотрудника и руководителя останется разрозненным, как и дашборды с аналитикой. Для таких ситуаций есть конечно Power-BI, но это снова дорого и требует найма профессионального аналитика.

Оптимальный вариант — выбрать платформенное решение, которое станет базой для собственных разработок и готовых дополнительных модулей.

⚡ Приятный бонус: при таком подходе ценность обучения кратно растет в глазах стейкхолдеров, а сотрудники вовлекаются без всякой геймификации

Целых 11 метрик для оценки эффективности адаптации собрали в одной статье

Представьте, что вы переходите в новую компанию, где цифровые инструменты заменяют комфорт межличностных связей и личного руководства. Многие из тех, кто работает гибридно или удаленно, уже испытали это.

Вынужденный уход из офисов в 2020 навсегда переписал правила адаптации. Задачи этого процесса теперь охватывают намного больше, чем обучение и предоставление оборудования для работы.

❗Как быть, если ваша программа адаптации далека от идеала? Начните с оценки эффективности по ключевых метрикам.

О том, как это сделать → читайте в новой статье

🙋🏼‍♀️ Привет, коллеги! Надеюсь, ваша неделя была позитивной и продуктивной. Хочу поделиться последними обновлениями, которые выпустила команда:

— на связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы для развития сотрудников iMpact LMS

1. Каталог курсов
Что нового: мы добавили возможность группировать учебные материалы по папкам. Благодаря этому менеджеры по обучению смогут структурировать работу и еще быстрее находить нужные курсы и тесты.

⭐ Я всегда оцениваю новые функции сначала с точки зрения ученика, то есть сотрудника. Поэтому особую ценность здесь вижу для компаний, которые развивают культуру самообучения, когда сотрудники самостоятельно назначают себе курсы или оставляют заявки. Так, с помощью папок им будет легче найти интересный материал.

2. Экстранеты
Что нового: клиенты iMpact LMS теперь смогут обучать или тестировать своих кандидатов, дилеров, партнеров и других.

⭐ У нас давно просили эту функцию, и мы сделали! Экстранетами традиционно Битрикс24 называет пользователей, которые не входят в орг. структуру компании. Теперь таким внешним участникам можно открыть доступ на обучающую платформу, при этом он будет видеть только то, что нужно.

3. Конструктор тестов
Что нового: на платформе появилась возможность загружать готовые вопросы-ответы через excel файл.

⭐ В iMpact LMS есть такая функция как "Банк вопросов" — это список вопросов и ответов, которые вы когда-либо использовали для сборки тестирований. Раньше его наполнение занимало довольно много времени, но обновление поможет ускорить процесс в несколько раз.

P.S. Увидеть продукт своими глазами вы можете на демо

#iMpact_LMS

Всего 1 действие, которое удвоит эффективность обучения персонала

Ситуация, которая происходит в большинстве корпоративных университетах: компания решила, что конкретным сотрудникам надо пройти Х обучение за Y время, тогда получится достичь N бизнес-результатов.

Эйчары на базе этой информации разрабатывают и проводят обучение. Только в конце выясняется, что новые знания на практике никто не применяет. Персонал ведет себя по-старому, как было ДО учебных активностей.

❌ Говоря прямо, компании с таким подходом сливают бюджет на бесполезное обучение.

В чем причина?
Недостаточно внимания уделяется самим учащимся и их осознанности. Эффективность обучения снижается минимум в 2 раза, если ваши сотрудники не понимают:
• зачем проходить то или иное обучение
• как оно повлияет на их результаты
• какую ценность они получат после

Для выхода из ситуации нужно в первую очередь изменить свое отношение:
• Уйти от «сотрудники = объекты, которым в голову мы заливаем нужную информацию»
• Прийти к «сотрудники = субъекты, которые сами хотят учиться и воспринимают только нужные им знания»

Что делать на практике?

1️⃣ Проводить 1:1 встречи (руководитель-сотрудник), на которых обсуждать, какой фокус внимания обеспечивает конкретному человеку наибольший результат в работе. Желательно по Парето 20/80.
2️⃣ Создавать под каждое важное обучение индивидуальный план внедрения изменений. То есть: когда, как и на каких задачах сотрудник будет применять новые знания.

Хорошая новость: это можно частично автоматизировать и масштабировать на большой штат

Как уговорить руководителей участвовать в адаптации новичков?

Адаптация — определяющий этап для каждого нового специалиста. По данным ряда исследований, сотрудники в 2 раза чаще успешно проходят испытательный срок, если в этом процессе участвует руководитель.

Однако вовлечь всех участников бывает сложно. Основные причины и пути решения рассматриваем ниже.

1️⃣ Руководители неохотно занимаются новичком, потому что не видят собственной выгоды от потраченного времени. Отсюда убеждение, что адаптацией должен заниматься HR-отдел.

Что делать?
Следует "продать" идею адаптации. На самом деле, у руководителей есть прямая заинтересованность в успешном и быстром испытательном сроке. Это влияет на производительность и динамику всей его команды. А на личном уровне — от адаптации зависит достижение KPI. Объясните эти аспекты руководителям, и они сами начнут проявлять инициативу.

2️⃣ Руководителям не хватает времени на обучение новых сотрудников. Даже если первичную активность они проявляют, в итоге встречи переносятся, а новичок сидит без обратной связи.

Что делать?
Чтобы никто не забывал о сроках, следует навести порядок в процессах адаптации: сделать их прозрачными для всех участников, а затем автоматизировать. Система может сама напоминать о запланированной встрече и отправлять уведомление о завершенных задачах. Также прямо на платформе можно будет проверять прогресс (%) всех новых сотрудников.

Например, в iMpact LMS на базе Битрикс24 руководителю даже не приходится тратить время на авторизацию в сторонней платформе. Секунду назад он общался с коллегой, а сейчас уже смотрит карточку плана адаптации. Если заметит проблемы — сможет в этом же окне создать задачу, созвониться или поставить оценку.

3️⃣ Порой руководитель отказывается принимать участие в адаптации, потому что на него перекладывают всю ответственность за новичка.

Что делать?
Любые организационные и технические моменты, а также помощь в знакомстве с культурой компании лучше отдать наставнику. Новому сотруднику будет проще задать глупый вопрос коллеге, нежели своему руководителю.

Ответственность за другие этапы испытательного срока лучше разделить между руководителем и менеджером по адаптации. А затем, конечно, отслеживать выполнение: вручную или через платформу.

💫 А вы знали про наш подкаст?

В далеком 2021 году мы с командой запустили подкаст для эйчаров и всех, кому интересны инструменты управления персоналом. Среди спикеров оказались Академия KPMG, ДОМ. РФ, Tele2, компания IVI и многие другие.

До сих пор с теплом вспоминаем время, проведенное за подготовкой к интервью! А вам предлагаем провести эту пятницу с пользой:

Как компании готовят под себя кадры со школьной скамьи
🗣️ Обсудили:
• Индивидуальная образовательная траектория для школьника
• Ленивые учителя — это хорошо или плохо
• Кто должен учить детей функциональной грамотности?

Работа с поколением Z: от найма до обучения
🗣️ Обсудили:
• Как не стоит проводить собеседование с молодыми специалистами
• С помощью каких инструментов адаптировать Поколение Z
• Почему задачи лучше формулировать в виде вопроса

Трансформация HR сферы и новые ИТ-продукты
🗣️ Обсудили:
• Почему ИТ-продукты начинают мешать эффективной работе
• Что дешевле: своя разработка или готовый продукт
• Перспективы ИТ сферы в РФ. Они вообще есть?

Идеи и концепции из мира технологий часто копируются от вендора к вендору, в итоге запутывая компании при выборе своего решения

Далеко ходить не надо: возьмём тему «единого окна» или «единого цифрового пространства». С этой концепции зародился наш продукт. Мы изначально взяли за основу проблему разрозненной автоматизации — не выдумывали ее, не навязывали — она уже волновала многие компании, которые приходили к нам за разработкой или консалтингом.

Так получилось объединить внутри iMpact LMS сразу 3 основополагающих направления бизнеса: работу + обучение + коммуникацию. Все это находится в одном окне портала (буквально) и более того, может быть дополнено другими процессами все в том же ИТ-контуре.

Здесь важно понять тонкую грань: существующие HCM, HRM не имеют ничего общего с этой концепцией. Они автоматизируют лишь кадровые процессы, оставляя позади работу. То есть, создают разрыв между бизнесом и людьми.

Мы предложили рынку LMS свой подход: не дробить опыт сотрудника на разные корпоративные сервисы, не заставлять эйчар бесконечно отвечать на технические вопросы, не создавать лишние пароли и логины, не навязывать сложное обучение для администраторов.

Как это воспринял рынок? Сначала безразлично, не понимая ценности. А потом стал копировать и тиражировать идею в массы, не имея под собой ничего общего с реальной методологией.

Маркетинговые посылы большинства (!) HR-сервисов в этом году говорят следующее: «Мы предоставляем единое окно для автоматизации». Правда ли это? Давайте каждый ответит себе сам.

Наша цель в том, чтобы помочь HR-специалистам отличить маркетинг от настоящих методологий. Чтобы в итоге компании смогли разобраться в современных технологиях и решить свои задачи не просто дёшево или модно, а самым эффективным и стратегически правильным способом.

Одна из попыток — написать этот пост. Надеемся, он натолкнул вас на нужные мысли. Также мы решили создать новую рубрику в канале, где будем разбирать концепции и термины из мира ИТ. Ставьте реакции, если нравится задумка!

Назовём это #проITдляHR