Что важно учесть, если в этом году планируете автоматизировать HR-процессы

Ниже рассказываем 3 тенденции. Их игнорирование обычно приводит к затягиванию проекта, выбору неподходящего ИТ-продукта, непринятию сотрудниками нового инструмента и, в конце концов, головной боли.

1️⃣ С середины прошлого года в компаниях усиливаются требования к безопасности. Технические специалисты отдают предпочтение On-Premise решениям, которые разворачиваются на собственных серверах. Сохранить единый ИТ-контур важно теперь не только государственным, но и коммерческим организациям.

Отдавайте предпочтение коробочным продуктам, поскольку в отличие от облаков их можно контролировать.

2️⃣ Наблюдается растущий интерес к построению целостного опыта сотрудника. В отличие от предыдущих лет HRD не ограничиваются только кадровыми процессами. Они стремятся соединить работу и HR, чтобы сотрудник не видел границы между непосредственным выполнением задач и развитием.

Подбирайте ИТ-решения, которые объединяют в одном цифровом пространстве корпоративный портал, мессенджер, проектную работу, постановку задач + оргструктуру, адаптацию, обучение и оценку.

3️⃣ Популярным остаётся запрос на платформы, которые можно кастомизировать. Передача открытого кода и широкая партнерская сеть — важные критерии выбора программного обеспечения. И этот момент интересен, потому что на рынке появилось много HR-платформ, которые на первый взгляд хороши. Однако компании рискуют попасть под полную зависимость от вендора, поскольку только у него достаточно экспертизы для доработки и настройки продукта.

Заранее учитывайте доступность кастомизации, а также какие ресурсы потребуются для поддержки и улучшения процессов.

Если вы уже пользуетесь корпоративным порталом Битрикс24, мы с командой готовы рассказать о возможностях iMpact LMS. Платформа закроет задачи адаптации, обучения, оценки 360 и развития по должностям / целям / компетенциям.

Записаться на демо и узнать больше → impact-lms.ru

Gap между отделом обучения и другими бизнес-функциями

Зачастую отдел обучения живет своей жизнью, отдел оценки — своей, и так вплоть до функций найма, адаптации и внутренних коммуникаций. У каждого есть отдельная платформа, логика, чаты и уведомления.

Еще страшнее, когда рабочая рутина линейных руководителей и сотрудников оторвана от активностей, которые так старательно создают эйчары. Тут главным маркером является низкая вовлеченность. Получается, бизнес и HR идут параллельно друг другу. В некоторых компаниях они стремятся к одним целям, в других и вовсе направлены в противоположные стороны.

Последствия не заставят долго ждать:
• хаос в аналитике
• интуитивные кадровые решения
• текучесть персонала
• сотрудники находятся не на своих местах
• выполнение годовых планов — под угрозой

Как ни странно, причину этих проблем редко кто определяет правильно. А все просто: пропасть между процессами бизнеса и HR.

Как решить проблему?

📍 Первый шаг — наладить процессы
Для начала можно провести командную сессию, когда сотрудники из разных подразделений совместно обсуждают текущие процессы, проблемные зоны и их причины. Затем предлагают идеи по улучшению, определяют приоритет и моделируют новые правила.

📍 Второй шаг — целостная автоматизация
Создайте единство данных и обеспечьте бесшовное управление процессами, чтобы каждая бизнес-функция имела доступ к полной картине по сотрудникам.

Это просто, если компания разрабатывает все “с нуля”, но слишком долго и неэффективно. Еще один вариант — интегрировать между собой несколько сервисов, но тогда путь сотрудника и руководителя останется разрозненным, как и дашборды с аналитикой. Для таких ситуаций есть конечно Power-BI, но это снова дорого и требует найма профессионального аналитика.

Оптимальный вариант — выбрать платформенное решение, которое станет базой для собственных разработок и готовых дополнительных модулей.

⚡ Приятный бонус: при таком подходе ценность обучения кратно растет в глазах стейкхолдеров, а сотрудники вовлекаются без всякой геймификации

Целых 11 метрик для оценки эффективности адаптации собрали в одной статье

Представьте, что вы переходите в новую компанию, где цифровые инструменты заменяют комфорт межличностных связей и личного руководства. Многие из тех, кто работает гибридно или удаленно, уже испытали это.

Вынужденный уход из офисов в 2020 навсегда переписал правила адаптации. Задачи этого процесса теперь охватывают намного больше, чем обучение и предоставление оборудования для работы.

❗Как быть, если ваша программа адаптации далека от идеала? Начните с оценки эффективности по ключевых метрикам.

О том, как это сделать → читайте в новой статье

🙋🏼‍♀️ Привет, коллеги! Надеюсь, ваша неделя была позитивной и продуктивной. Хочу поделиться последними обновлениями, которые выпустила команда:

— на связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы для развития сотрудников iMpact LMS

1. Каталог курсов
Что нового: мы добавили возможность группировать учебные материалы по папкам. Благодаря этому менеджеры по обучению смогут структурировать работу и еще быстрее находить нужные курсы и тесты.

⭐ Я всегда оцениваю новые функции сначала с точки зрения ученика, то есть сотрудника. Поэтому особую ценность здесь вижу для компаний, которые развивают культуру самообучения, когда сотрудники самостоятельно назначают себе курсы или оставляют заявки. Так, с помощью папок им будет легче найти интересный материал.

2. Экстранеты
Что нового: клиенты iMpact LMS теперь смогут обучать или тестировать своих кандидатов, дилеров, партнеров и других.

⭐ У нас давно просили эту функцию, и мы сделали! Экстранетами традиционно Битрикс24 называет пользователей, которые не входят в орг. структуру компании. Теперь таким внешним участникам можно открыть доступ на обучающую платформу, при этом он будет видеть только то, что нужно.

3. Конструктор тестов
Что нового: на платформе появилась возможность загружать готовые вопросы-ответы через excel файл.

⭐ В iMpact LMS есть такая функция как "Банк вопросов" — это список вопросов и ответов, которые вы когда-либо использовали для сборки тестирований. Раньше его наполнение занимало довольно много времени, но обновление поможет ускорить процесс в несколько раз.

P.S. Увидеть продукт своими глазами вы можете на демо

#iMpact_LMS

Всего 1 действие, которое удвоит эффективность обучения персонала

Ситуация, которая происходит в большинстве корпоративных университетах: компания решила, что конкретным сотрудникам надо пройти Х обучение за Y время, тогда получится достичь N бизнес-результатов.

Эйчары на базе этой информации разрабатывают и проводят обучение. Только в конце выясняется, что новые знания на практике никто не применяет. Персонал ведет себя по-старому, как было ДО учебных активностей.

❌ Говоря прямо, компании с таким подходом сливают бюджет на бесполезное обучение.

В чем причина?
Недостаточно внимания уделяется самим учащимся и их осознанности. Эффективность обучения снижается минимум в 2 раза, если ваши сотрудники не понимают:
• зачем проходить то или иное обучение
• как оно повлияет на их результаты
• какую ценность они получат после

Для выхода из ситуации нужно в первую очередь изменить свое отношение:
• Уйти от «сотрудники = объекты, которым в голову мы заливаем нужную информацию»
• Прийти к «сотрудники = субъекты, которые сами хотят учиться и воспринимают только нужные им знания»

Что делать на практике?

1️⃣ Проводить 1:1 встречи (руководитель-сотрудник), на которых обсуждать, какой фокус внимания обеспечивает конкретному человеку наибольший результат в работе. Желательно по Парето 20/80.
2️⃣ Создавать под каждое важное обучение индивидуальный план внедрения изменений. То есть: когда, как и на каких задачах сотрудник будет применять новые знания.

Хорошая новость: это можно частично автоматизировать и масштабировать на большой штат

Как уговорить руководителей участвовать в адаптации новичков?

Адаптация — определяющий этап для каждого нового специалиста. По данным ряда исследований, сотрудники в 2 раза чаще успешно проходят испытательный срок, если в этом процессе участвует руководитель.

Однако вовлечь всех участников бывает сложно. Основные причины и пути решения рассматриваем ниже.

1️⃣ Руководители неохотно занимаются новичком, потому что не видят собственной выгоды от потраченного времени. Отсюда убеждение, что адаптацией должен заниматься HR-отдел.

Что делать?
Следует "продать" идею адаптации. На самом деле, у руководителей есть прямая заинтересованность в успешном и быстром испытательном сроке. Это влияет на производительность и динамику всей его команды. А на личном уровне — от адаптации зависит достижение KPI. Объясните эти аспекты руководителям, и они сами начнут проявлять инициативу.

2️⃣ Руководителям не хватает времени на обучение новых сотрудников. Даже если первичную активность они проявляют, в итоге встречи переносятся, а новичок сидит без обратной связи.

Что делать?
Чтобы никто не забывал о сроках, следует навести порядок в процессах адаптации: сделать их прозрачными для всех участников, а затем автоматизировать. Система может сама напоминать о запланированной встрече и отправлять уведомление о завершенных задачах. Также прямо на платформе можно будет проверять прогресс (%) всех новых сотрудников.

Например, в iMpact LMS на базе Битрикс24 руководителю даже не приходится тратить время на авторизацию в сторонней платформе. Секунду назад он общался с коллегой, а сейчас уже смотрит карточку плана адаптации. Если заметит проблемы — сможет в этом же окне создать задачу, созвониться или поставить оценку.

3️⃣ Порой руководитель отказывается принимать участие в адаптации, потому что на него перекладывают всю ответственность за новичка.

Что делать?
Любые организационные и технические моменты, а также помощь в знакомстве с культурой компании лучше отдать наставнику. Новому сотруднику будет проще задать глупый вопрос коллеге, нежели своему руководителю.

Ответственность за другие этапы испытательного срока лучше разделить между руководителем и менеджером по адаптации. А затем, конечно, отслеживать выполнение: вручную или через платформу.

💫 А вы знали про наш подкаст?

В далеком 2021 году мы с командой запустили подкаст для эйчаров и всех, кому интересны инструменты управления персоналом. Среди спикеров оказались Академия KPMG, ДОМ. РФ, Tele2, компания IVI и многие другие.

До сих пор с теплом вспоминаем время, проведенное за подготовкой к интервью! А вам предлагаем провести эту пятницу с пользой:

Как компании готовят под себя кадры со школьной скамьи
🗣️ Обсудили:
• Индивидуальная образовательная траектория для школьника
• Ленивые учителя — это хорошо или плохо
• Кто должен учить детей функциональной грамотности?

Работа с поколением Z: от найма до обучения
🗣️ Обсудили:
• Как не стоит проводить собеседование с молодыми специалистами
• С помощью каких инструментов адаптировать Поколение Z
• Почему задачи лучше формулировать в виде вопроса

Трансформация HR сферы и новые ИТ-продукты
🗣️ Обсудили:
• Почему ИТ-продукты начинают мешать эффективной работе
• Что дешевле: своя разработка или готовый продукт
• Перспективы ИТ сферы в РФ. Они вообще есть?

Идеи и концепции из мира технологий часто копируются от вендора к вендору, в итоге запутывая компании при выборе своего решения

Далеко ходить не надо: возьмём тему «единого окна» или «единого цифрового пространства». С этой концепции зародился наш продукт. Мы изначально взяли за основу проблему разрозненной автоматизации — не выдумывали ее, не навязывали — она уже волновала многие компании, которые приходили к нам за разработкой или консалтингом.

Так получилось объединить внутри iMpact LMS сразу 3 основополагающих направления бизнеса: работу + обучение + коммуникацию. Все это находится в одном окне портала (буквально) и более того, может быть дополнено другими процессами все в том же ИТ-контуре.

Здесь важно понять тонкую грань: существующие HCM, HRM не имеют ничего общего с этой концепцией. Они автоматизируют лишь кадровые процессы, оставляя позади работу. То есть, создают разрыв между бизнесом и людьми.

Мы предложили рынку LMS свой подход: не дробить опыт сотрудника на разные корпоративные сервисы, не заставлять эйчар бесконечно отвечать на технические вопросы, не создавать лишние пароли и логины, не навязывать сложное обучение для администраторов.

Как это воспринял рынок? Сначала безразлично, не понимая ценности. А потом стал копировать и тиражировать идею в массы, не имея под собой ничего общего с реальной методологией.

Маркетинговые посылы большинства (!) HR-сервисов в этом году говорят следующее: «Мы предоставляем единое окно для автоматизации». Правда ли это? Давайте каждый ответит себе сам.

Наша цель в том, чтобы помочь HR-специалистам отличить маркетинг от настоящих методологий. Чтобы в итоге компании смогли разобраться в современных технологиях и решить свои задачи не просто дёшево или модно, а самым эффективным и стратегически правильным способом.

Одна из попыток — написать этот пост. Надеемся, он натолкнул вас на нужные мысли. Также мы решили создать новую рубрику в канале, где будем разбирать концепции и термины из мира ИТ. Ставьте реакции, если нравится задумка!

Назовём это #проITдляHR

🥊 Обучение снижает эффективность сотрудников: да, вы правильно прочитали

Принято считать, что обучение — благо. Так и есть. Только мгновенных результатов в виде роста продуктивности ожидать не стоит. Наоборот, приготовьтесь закрывать глаза на ошибки.

Этот феномен объясняется «кривой обучения», согласно которой любой учащийся проходит несколько этапов: от бессознательной НЕкомпетентности до бессознательной компетентности.

Когда специалист завершает обучение на курсе или тренинге, он сталкивается с реальным миром, в котором теория расходится с практикой. Поэтому важный этап обучения — адаптация полученных знаний к рабочим задачам и научение путем проб и ошибок.

Применить новые знания в рабочей деятельности сложно, как минимум по 3 причинам:

1️⃣ Раньше сотрудник работал одним способом — у него получалось. Теперь он вынужден отказаться от привычки, из-за чего срок выполнения задач растет.

2️⃣ Сотрудник (особенно хороший) знает, что от него ожидают стабильно качественной работы. Однако использование новых инструментов сопровождается ошибками, которые допускать страшно.

3️⃣ Коллеги ждут от только что прошедшего обучение сотрудника резкого роста эффективности. Это создает социальное давление, которое замедляет работу и вызывает стресс.

Чтобы обучение приносило плоды, эйчару нужно ответить на вопросы:

➤ Как ваша организация относится к тому, что сотрудник будет ошибаться?
➤ Понимает ли сотрудник, что он в позиции ученика и не обязан сразу выдавать идеальные результаты?
➤ Готова ли компания предоставить условия для тренировок (но не тренажеры, а реальные рабочие задачи), где сотрудник может безопасно ошибаться без страха наказания и осуждения?

P.S. Мы напоминаем, что учиться и работать на комплексной платформе куда удобнее, чем переключаться между окнами и видами деятельности. Поэтому внимательнее относитесь к стратегии автоматизации вашей компании.

Эффект Пигмалиона или почему руководители — важнейшее звено в корпоративном обучении

Удивительно как концентрация на проблеме иногда уводит нас далеко от решения. Так происходит с HR-специалистами, которые нацелены на рост эффективности и рентабельности корпоративного обучения. Обычно эта задача сопровождается регулярным анализом статистики, сбора обратной связи, улучшением учебного контента.

🤦🏼‍♀️ В итоге, колоссальные усилия приносят неизмеримо маленький результат.

Дело в том, что эйчар уделяет слишком мало внимания руководителям как связующему звену между системой обучения и сотрудниками. Если задуматься, менеджеры имеют гораздо больше видимости и контроля над приоритетами сотрудников, чем центральная команда HR или L&D. А также именно от руководителей зависит удовлетворенность и мотивация остальных.

Сотрудник может развиваться только настолько, насколько его руководитель считает, что он на это способен.

Объясняется это эффектом Пигмалиона: положительные ожидания руководства повышают эффективность работника, отрицательные — снижают мотивацию и работоспособность.

Что с этим знанием делать эйчару?

1️⃣ Помогите руководителям осознать важность мероприятий по развитию сотрудников.

2️⃣ Создайте среду, которая упрощает участие менеджеров в развитии команд. Предоставьте им необходимые инструменты для оценки уровня знаний и компетенций, доставки обратной связи и рекомендаций по обучению.

3️⃣ Научите руководителей формулировать ценность обучения и транслировать до своих подчиненных. Затем наделите их ролью — анонсировать важные учебные проекты.

4️⃣ Опишите процесс, который должен пройти менеджер, если у него появился запрос на конкретный курс или тренинг для команды. Это поможет доводить все 100% инициатив до рассмотрения и не терять драгоценные идеи.

Конфликт интересов: руководители ждут производительности, эйчар — хотят обучать

Ряд консалтинговых компаний предлагают компенсировать кадровый голод увеличением производительности труда. Для HR-отдела тренд может обернуться негативными последствиями.

Рост производительности требует от руководителей, чтобы их команды больше работали и меньше отвлекались на посторонние задачи, а еще сохраняли концентрацию. В связи с этим, фраза «у моей команды нет времени, чтобы ходить на курсы/тренинги» будет звучать из уст руководителей все чаще.

Классическая дилемма: сотрудник или потратит время на рабочие задачи, или на обучение.

Рассказываем, какие действия может предпринять эйчар, чтобы функция обучения сохраняла приоритетные позиции в компании:

💵 Бизнес. Создайте условия, в которых обучение влияет на конкретные результаты компании. Например, используйте индивидуальные планы развития с привязкой к KPI конкретного сотрудника, а затем отслеживайте результаты до/после. В рамках плана учитывайте не только теорию, но и развивающие рабочие задачи.

📊 Цифры. Возьмите под контроль процессы обучения и используйте разные метрики эффективности, чтобы обеспечивать рентабельность корпоративного университета. Когда вы обладаете полной информацией о показателях, руководству сложно сомневаться в вашей ценности.

📮Вовлечение. Сделайте руководителей частью процесса. Необязательно нагружать их задачами по назначению курсов или созданию контента. Однако вы можете предложить систему наставничества, когда опытный менеджер одного подразделения помогает сотруднику младшего уровня из другого подразделения. Обмен опытом и знаниями не только повысит производительность, но и сплотит компанию.

Главное в решении дилеммы – помнить, что любое обучение должно закрывать бизнес-задачи. Иногда сотрудникам правда лучше просто поработать, а усилить компетенции немного позже.

Чем занимаются руководители внутри iMpact LMS?

Рассказываем, как менеджеры вашей компании могут развивать команды без отрыва от повседневных задач. А вовлечь в процесс поможет правильная платформа.

После установки продукта у каждого руководителя автоматически появится раздел «Обучение» в портале Битрикс24, где он видит прогресс подчиненных или учится сам. Система при этом автоматически определит, кто для кого является подчиненным в соответствии с оргструктурой.

Какие возможности открываются внутри iMpact LMS:

⚡Оценка 360 + Тестирования. Руководители держат руку на пульсе, так как знают уровень знаний и компетенций, а также потенциал каждого члена команды. Это помогает грамотно планировать проекты и распределять ответственность.

⚡Видеозвонки + Чат. Сотрудники чувствуют поддержку и понимают, куда развиваться в каждый период времени, так как руководители регулярно дают обратную связь в формате 1-on-1 или переписки.

⚡Рекомендации + Назначения. Обучающие материалы каждый раз помогают команде здесь и сейчас улучшать свой perfomance, так как руководители рекомендуют и назначают курсы с пониманием текущих приоритетов в задачах.

⚡Корпоративная лента. Постоянное развитие становится полезной привычкой у сотрудников, так как руководители открыто транслируют ценность обучения в формате анонсов в ленте новостей, а также становятся примером для подражания благодаря постам в корпоративном блоге.

⚡Дашборд + Отчеты. Команда реже выгорает, так как руководители мониторят прогресс обучения и успехи каждого — в зависимости от результатов распределяют рабочую нагрузку, чтобы сохранять баланс.

⚡Наставничество. Руководители делятся накопленным опытом в формате наставничества — в период адаптации для новичков или в рамках ИПР для участников кадрового резерва.

⚡Заявки на обучение. По мере возникновения трудностей сотрудник выбирает курс из каталога и отправляет заявку, которую руководитель одобряет или рекомендует другое, наиболее подходящее по запрос обучение.

Обсудить задачи именно вашей компании и посмотреть платформу в действии вы можете на персональной демо-встрече! Чтобы выбрать слот — оставляйте заявку на сайте.

#iMpact_LMS