Какая связь между корпоративной культурой, типами лидерства и «оценкой 360»

Ответить поможет наш новый обзор #edcase — рубрика, которая проливает свет на HR-опыт известных международных компаний. Сегодня заглянем в процессы Philips.

Philips — это нидерландская транснациональная компания, выпускающая бытовую электронику. Штат насчитывает более 70 000 сотрудников.

Когда-то основной задачей HR-департамента было внедрение новой программы по сбору обратной связи «360 градусов», которая помогла бы системно развивать команды. Однако итоговый эффект оказался в разы значительнее.

⛳️ Что интересно?

➤ После проведения «360 градусов», сотрудников дополнительно попросили заполнить поведенческие опросники о стиле руководства их менеджеров. На базе результатов двух опросов HR-команда смогла обрисовать картину того, как каждый менеджер ведет себя на рабочем месте и как его по ведение на самом деле воспринимается другими.

➤ HR-директор Philips рассказывает: «Мы передали эту информацию обратно управленческим группам, а затем работали с каждой из них, чтобы определить: какой тип лидерского поведения и, в конечном счете, культуру мы хотели коллективно создать в Philips».

➤ Результатом объемной работы стали описанная культура + новая модель корпоративных и управленческих компетенций, которые, помимо требований к навыкам, учитывали соответствие руководителя одобряемым в компании типам лидерства.

➤ По сей день «оценка 360 градусов» позволяет сотрудникам Philips четко видеть свои сильные стороны и потребности в развитии в соответствии с ключевыми моделями поведения в компании.

➤ Оценочная практика вместе с другими HR-процессами максимально автоматизированы с помощью специализированно ПО. Благодаря этому доступ к единым стандартам оценки, адаптации и развития имеют специалисты по всему миру. Куда ж без этого)

Ставьте 👍, если было интересно

Хорошо в теории, а что на практике? Применяем модель «70:20:10»

Модель обучения и развития «70:20:10» — это формула, которая в мировой практике часто используется для описания оптимальных источников обучения менеджеров. Она гласит, что люди получают 70% знаний из рабочего опыта, 20% — из взаимодействия с другими людьми и 10% — из формальных образовательных мероприятий.

🧩 Модель полезна компаниям любого размера в тот самый момент, когда разрабатывается дизайн программ обучения, ИПР или адаптации. В зависимости от целей баланс может сдвигаться в ту или иную сторону, однако сам принцип объединения работы + общения + обучения остается.

70%
• рабочие задачи
• групповые задания
• Job shadowing (или наблюдение)
• временное управление проектом
• курирование проекта
• взаимодействие с канбан досками

20%
• формальные и неформальные встречи
• 1-to-1 встречи с руководителем
• обмен опытом на групповых классах
• элементы наставничества и менторы
• обсуждение факапов среди коллег одного уровня

10%
• онлайн курсы
• микрообучение
• книги, подкасты, вебинары

Есть еще одно применение «70:20:10». Когда будете принимать решение о покупке или продлении LMS, задайте вопрос: «Позволяет ли это ИТ-решение проектировать опыт сотрудника сразу в 3 плоскостях: рабочие инструменты, обучающие активности, социальные связи?».

🦄 На российском рынке крайне мало решений, которые позволяют это делать в одном окне с единым интерфейсом и аналитикой.
К счастью есть платформа iMpact LMS, которая служит единой точкой входа для автоматизации всего HR-цикла.

📍Уже в эту среду, 23 октября, проведем вебинар, на котором вы увидите реальные примеры использования сбалансированного обучения для адаптации новых сотрудников. Успейте занять свое место!

👋 Напоминание

Мы в эфире! Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников» будет посвящён наставничеству и автоматизации. Подключайтесь!

Ссылка на эфир у вас на почте (если проходили регистрацию)

P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который поможет выйти на качественный уровень работы с новым персоналом.

Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 📩

Сохранили для вас запись вебинара 🎞

— вместе с компанией TSQ Consulting провели насыщенный митап про аспекты качественной адаптации.

Внутри вы найдете:

↗️ Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника.
↗️ Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций.
↗️ Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала.

Смотреть запись вебинара

Вовлечь руководителей в адаптацию персонала и в разы снизить нагрузку на HR-команду поможет iMpact LMS.

🙌 Предлагаем изучить демо-стенд платформы, для этого оставьте заявку тут: https://impact-lms.ru/

⚡Обновление платформы iMpact LMS: новый модуль «Адаптация»

2 октября состоялась презентация нового функционального направления платформы. С его помощью компании смогут обеспечить лучший опыт сотрудникам и сократить текучесть кадров в течение первого года.

📌 Теперь «Адаптация» — это отдельный раздел, позволяющий кураторам, наставникам и руководителям нативно участвовать в онбординге. А специалистам HR — в режиме реального времени понимать, какие сотрудники находятся в зоне риска увольнения.

При разработке модуля команда iMpact LMS сфокусировалась на нескольких направлениях:

🔝 Максимальный комфорт и удобство пути сотрудника, благодаря которым вы создаете правильное первое впечатление и укрепляете бренд работодателя.

🔝 Продвинутая аналитика и автоматический подсчет ключевых метрик эффективности, благодаря которым вы не только быстрее выводите новичков на производительность, но и постоянно улучшаете структуру программ онбординга.

🔝 Высокий уровень автоматизации и скорость работы с модулем, благодаря которым вы снижаете свою нагрузку до х2 раз, и берёте под контроль единые стандарты качества адаптации во всей компании.

В карточках выше рассказываем, как все устроено👆

Новый модуль «Адаптация» уже доступен для подключения! Бронируйте слот для демо-встречи и убедитесь в качестве :)

#iMpact_LMS

Что посмотреть в рабочую субботу — подборка вебинаров 👌

2 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций

🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись

🎥 Как успешно провести «оценку 360»: разбор методологий и инструментов для работы с отчетами
Смотреть запись

2 митапа для тех, кто онбордит новичков компании

🎥 Какой сценарий адаптации подойдет именно вашим сотрудникам и как внедрить систему наставничества
Смотреть запись

🎥 Новый подход к методологии и автоматизации онбординга: демо обновленной iMpact LMS
Смотреть запись

1 кейс-конференция для тех, кто руководит командами обучения, оценки или HR-департаментом

🎥 Лучшие практики обучения и развития от компаний НПФ «Будущее» (финансы), DSSL (ИТ) и САЛАИР (логистика)
Смотреть запись

Делитесь постом с коллегами, они скажут вам спасибо! ❤️

#iMpact_LMS

Риски применения ИИ, о которых никто не говорит

Интерес к использованию ИИ для автоматизации HR-процессов можно объяснить 2-мя факторами: а) повсеместный хайп, б) желание делегировать разработку методологической базы.

👉 Первый тезис рассудит время — согласно кривой Gartner каждый хайп в конце концов покажет своё истинное лицо: раздутый пузырь или эффективность. Что касается делегирования методологии, здесь ситуация однозначная — попытки заменить человека на ИИ будут неэффективны и даже вредны для компании.

Ниже рассмотрим примеры, когда HR-команда решила делегировать создание индивидуальных планов развития (ИПР):

1️⃣ Постановка целей развития

Если положиться на ИИ, то после оценочной сессии модель предложит 1-3 самые слабые компетенции, которые человеку якобы стоит усилить. Нюанс в том, что в зависимости от карьерных целей и планов бизнеса фокусом развития могут быть «скрытые возможности» или даже «сильные стороны». Иногда полезнее усиливать сильное, а не распылять внимание сотрудника на все подряд. Здесь нам ИИ не поможет.

2️⃣ Материалы для изучения

Если положиться на ИИ, в нашем плане будут популярные материалы из интернета: подкасты, книги, курсы и прочее. Стоит ли объяснять, что качество и применимость этих материалов рискуют быть крайне низкими. Ещё одна ситуация: система предложит высокого уровня платные материалы, которые компания неспособна компенсировать, итог — разочарованный сотрудник.

3️⃣ Рекомендации по развитию на рабочем месте

Если положиться на ИИ, мы получим базовые советы относительно поведенческих индикаторов компетенций. Загвоздка в том, что даже Soft skills для разных должностей и компаний могут проявляться по-разному. А потому ИПР сотрудника будет предлагать что-то вроде: «хорошо делай, плохо не делай». Что касается Hard skills, они обладают ещё большей уникальностью и не подвластны для массового анализа ИИ.

📍Подводя итог, такой инструмент как ИПР не зря начинается со слова «индивидуальные». Чтобы создать действительно применимые рекомендации по развитию сотрудника, нужна экспертиза HR-команды и учёт многих факторов. Любая история с делегированием этой задачи шаблонному ИИ закончится разочарованием всех сторон (сотрудников, бизнеса, HR).

Если же говорить в целом о желании делегировать ИИ создание методологии, это на сегодняшний день невыполнимая задача.

✅ Лучше — внедрять платформы для автоматизации, чьи команды состоят не только из технической и продуктовой части, но и экспертов в методологии. Тогда вы сможете получить готовую (и проверенную) методологию «под капотом» и успешно достигать HR-целей.

Именно такое решение развивает наша команда — iMpact LMS.

Как работать с кадровым резервом?

Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Siemens.

Siemens — транснациональный конгломерат, работающий в сфере автоматизации, электроники и электротехники. Штат насчитывает 320 000 человек по всему миру.

🔖 Перед HR-департаментом стояла задача по внедрению надёжной системы кадрового резерва, которая будет способствовать инновационному кадровому менеджменту.

Простыми словами: как нам сохранять и продвигать таланты, которые вписываются в культуру, разделяют ценности и обладают нужными компетенциям.

⛳️ Что интересно?

✔️ Siemens активно развивает кросс-культурное карьерное консультирование: честный диалог о том, как и куда работник хочет профессионально расти.

✔️ Компания выявляет высокопотенциальных сотрудников еще на уровне студентов — через стажировки и учебные программы. Благодаря этому кадровый резерв пополняется не только топ-управленцами, но и линейным персоналом и менеджерами.

✔️ Культура поощряет мобильность: можно поехать в командировку или переключиться на международный проект, что позволяет накапливать разнообразный опыт и разные точки зрения.

✔️ Нередко создаются кросс-функциональные команды, где подающие надежды сотрудники решают сложные задачи вместе с коллегами из других областей. Таким образом тренируются навыки работы в коллективе, профессиональные знания и лидерские качества (отличный пример обучения на рабочем месте из модели «70-20-10»)

✔️ Участники обучаются управленческим навыкам. Например, на «Leadership Excellence Program» вы работаете в качестве руководителя по развитию продуктового портфолио: управляете проектами и общаетесь со стейкхолдерми для продвижения цифровой трансформации. Не обходится и без наставников, которые дают обратную связь по итогам проекта.

Все это помогает Siemens системно находить таланты, раскрывать их потенциал и "опылять" экспертизой весь конгломерат. Эффект для бизнеса — успехи на конкурентной арене.

Что касается HR-артефактов: укомплектованность ключевых позиций превышает 90%.

Ставьте 👍, если было интересно

Форум, который совместит деловой нетворкинг и насыщенный контент на одной площадке

Привет, коллеги! 🙋🏼‍♀️

На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
 
Приглашаю вас 28 ноября встретиться на очной конференции «Тенденции и новинки корпоративного образования-2024»,
организованной коллегами из ИД «Коммерсантъ».

Понимаю, ноябрь – жаркий сезон мероприятий, поэтому рассказываю, ради чего стоит прийти:

🌀 Примите участие в деловом нетворкинге с представителями бизнеса и экспертами отрасли.

🌀 Синхронизируетесь с рынком по актуальным форматам корпоративного образования.

🌀 Услышите советы, где искать преподавателей, которые умеют работать с профессионалами.

Посмотреть спикеров и получить билет можно на сайте.

Также для наших читателей есть промокод на скидку 50%, чтобы участие в форму было еще и выгодным — impact50.

Слот в календаре уже забронирован, присоединяйтесь) Увидимся на конференции!

Универсальная модель ADDIE для работы наставников

⚡ С 1 марта 2025 года вступает в силу закон, регулирующий деятельность «наставников в сфере труда». Такие отношения нужно будет фиксировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении (ст. 351 ТК РФ).

Для нас с вами это звоночек: наставничество выходит на новый уровень, а значит пора задуматься о систематизации этого процесса в следующем году.

Начать можно с модели ADDIE

— ее используют компании по всему миру, чтобы помочь наставникам самостоятельно составлять планы развития для своих подопечных.

🎲 ADDIE — методология, используемая для обучения и адаптации нового персонала. Она состоит из 5 этапов и предполагает, что шаги выполняются друг за другом, при этом после каждого можно заметить определенные поведенческие результаты.

1️⃣ Analysis
Определяем точку А. Результатом этапа станет осведомленность сотрудника о своих потребностях в адаптации / обучении.

Ключевые вопросы:
• Какие проблемы мы решаем?
• Какие потребности есть у сотрудника и организации?

2️⃣ Design
Принимаем решение о разработке индивидуального плана: цели, содержание, знания и навыки, инструменты и т.д. Такой подход часто занимает много времени и требует внимания к деталям, однако именно этот этап предопределяет успешность проекта.

Ключевой вопрос:
• Какие конкретные шаги нужно сделать сотруднику и его наставнику для закрытия выявленных потребностей?

3️⃣ Development
Готовим обучающие материалы и выделяем ресурсы. Здесь наставнику приходит на помощь HR-специалист. Также на этом этапе проводим входное тестирование для определения уровня новичка. Результат — полностью готовая программа адаптации / обучения.

Ключевой вопрос:
• Что нужно включить в содержание программы для конкретного сотрудника?

4️⃣ Implementation
Собираем план и загружаем материалы в LMS. Далее сотрудник и наставник приступают к выполнению.

Ключевой вопрос:
• Какую платформу выбрать, чтобы эффективно адаптировать и обучать сотрудников?

5️⃣ Evaluation
Заключительный этап ADDIE — оценка. В результате у нас должна быть исчерпывающая информация о сотруднике, его наставнике и самой программе.

Ключевые вопросы:
• Какова эффективность и результативность программы и сотрудника?
• Что можно улучшить, а что следует масштабировать?

👌 Работать с моделью намного проще, если под рукой есть специальная платформа с готовой методологией внутри. Она всегда подскажет: чего не хватает и как сформулировать задания.

Например, мы с командой специально развиваем iMpact LMS так, чтобы не только опытные HR, но и начинающие руководители могли успешно работать над задачами по обучению и адаптации персонала. Убедиться в этом можно на демо-встрече.

Сохраняйте модель и отправляйте своим наставникам! ❤️

Как запустить оценку «360», если раньше вы этого не делали 👩🏻‍🔬

Многофункциональный, быстрый, простой, сложный, мощный инструмент — всем этим можно описать оценку компетенций методом «360 градусов». Она входит в HR-систему многих компаний, однако есть и те, кто прямо сейчас хочет сделать обмен обратной связью не разовой «игрушкой», а регулярной практикой внутри организации.

Как это провернуть?

Шаг 1️⃣: разработайте или обновите модель компетенций

Поведенческие индикаторы станут для ваших сотрудников и руководителей путеводителем по тому, как они могут расти в компании, а также как следует выполнять работу, оставаясь в потоке корп-культуры.

Шаг 2️⃣: найдите и согласуйте программное обеспечение для проведения оценки 360

Грамотная HR-платформа не только сэкономит 40% времени на организационные задачи, но и гарантирует честность и анонимность ответов. Плюс, автоматизация возьмёт на себя подсчёт результатов, составление отчетов и даже формирование рейтинга сотрудников.

Шаг 3️⃣: определите цели и задачи оценочной сессии

Здесь отвечаем на вопрос о том, какую задачу бизнеса хотим решить. Нужно спланировать групповое и индивидуальное обучение руководителей? А может хотим развивать культуру обратной связи, чтобы предотвратить рост текучести? После цели приступаем к задачам: кого, по каким компетенциям оцениваем, что будем делать с результатами, какая информационная кампания требуется перед оценкой и т.д.

Шаг 4️⃣ и далее...
расскажет Анастасия Исаева, Руководитель отдела оценки федеральной сети магазинов «Улыбка радуги» 🔥

Коллеги впервые запустили оценку 360, а всего планируется привлечь более 3 500 сотрудников. Целью стало измерение проявленности компетенций руководителей на всех уровнях управления (от ГД-1 до менеджеров магазинов). Помогла с такой амбициозной задачей высокотехнологичная платформа iMpact LMS.

🚀 Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете 25 ноября на второй «Кейс-конференции iMpact LMS»

Регистрация и программа тут

Кстати, именно этот кейс призван одним из Лучших HR-tech проектов года по мнению Retail TECH 😉

Обязательно приходите онлайн, чтобы задать волнующие вопросы! А мы отправились писать анонс для следующего эксперта конференции.