Как измерить то, чего не видно или как оценить отсроченный эффект обучения 👀

Затронули в прошлом посте 2 категории KPI, одна из них — запаздывающие. Работать с метриками, которые измеряются когда-то в будущем довольно сложно. Особенно, когда руководство требует отчёт прямо сейчас...

В корпоративном обучении часто встречается «отсроченный эффект». Это нормально, поскольку усвоенные сотрудниками знания и приобретённые навыки приносят видимый результат только спустя некоторое время. Чтобы это не влияло на качество и точность оценки, рекомендуется проводить ее несколько раз.

Подходить к составлению графика проверки знаний нужно с умом. Ещё на этапе методологической проработки контента. В противном случае, вы не сможете доказать руководству, что обучение принесло бизнес-эффект или хоть какую-то пользу.

Если говорить на HR-языке, измеряя отсроченный эффект обучения, вы также проверяете степень усвоения и применимости знаний — пригодилась ли сотрудникам информация для выполнения их работы.

👌 Хорошая новость в том, что эту HR-задачу можно автоматизировать.

Оставляем интригу, но намекаем: 28 марта в 11:00 встречаемся на онлайн-демо. Разберём 3 блока в управлении корпоративным обучением. Один из них — работа с контентом и проверка знаний.

👋 Делимся новостями:
выпустили ряд обновлений, о которых ещё не рассказывали, а ещё соскучились по митапам!

Поэтому предлагаем встретиться онлайн 28 марта в 11:00 по мск.

Что будет:
🎙 В формате живого диалога проведём кейс-интервью с компанией DSSL.
~ ошибки внедрения ЛМС
~ критерии выбора для T&D
~ быстрый переход на новую систему и реакция сотрудников

💻 Проведём экскурсию по продуктам #iMpact_LMS, #iMpact_360.
~ как измерить отсроченный эффект от обучения
~ как T&D освободить время на верхнеуровневые задачи и приносить пользу бизнесу
~ как быстро собрать курс-лонгрид

Чего не будет:
😴 Скучных презентаций.

Переходите по ссылке и заполняйте форму, чтобы принять участие!

👊 5 способов борьбы с кривой забывания, если microlearning надоел

Какова цель корпоративного обучения? Поддержка бизнес-стратегии и повышение эффективности сотрудников. Однако, если ваши сотрудники забывают то, что вы так старательно собирали в курсе, достичь этих целей будет очень сложно.

✂️ Кривая забывания — это математическая формула Германа Эббингауза, созданная в 1885 году. Она показывает скорость, с которой информация забывается с течением времени. В среднем мы забываем 70% за 6 дней...

HR хорошо известно, что самым популярным методом борьбы является микрообучение. Благодаря маленьким порциям информации, наша концентрация и запоминание растут. Однако не всегда аудитория или тема курса подходят под такой формат.

Ниже предлагаем изучить ещё 5 стратегий для дистанционного обучения:

🌱 Интервальное обучение. Сотрудники проходят материал в течение заданного сеанса с чёткими перерывами, между которыми нужно выполнить различные практики воспроизведения изученной информации: творческие задания, тесты и др. Чтобы не контролировать это вручную, используйте автоназначение в вашей ЛМС.

🌱 Понятный материал. Сотрудники лучше запоминают ту информацию, которую считают полезной и структурированной, например, лонгриды. Поэтому следует избегать сумбурных вебинаров и лишнюю геймификацию.

🌱 Релевантность. Наш мозг избирателен и имеет ограниченные возможности. Поэтому сотрудники должны ещё до начала обучения понимать, в решении каких задач им помогут новые знания.

🌱 Фидбэк. После прохождения модуля сотрудники выполняют задание с открытым ответом, где нужно вписать основные или самые полезные тезисы, которые они для себя вынесли.

🌱 Опора на прошлое. Сотрудники получают новое обучение на основе ранее полученных знаний. В этом помогут тесты до и после курса, а также моделирование примеров из реальной жизни. Интересный факт: учащиеся, которые знают о наличии тестов, будут более заинтересованы в усвоении и сохрании информации.

Как банк спас 14 000 рабочих мест с помощью программы переобучения?

🤔 #edcase — редкая, но такая интересная рубрика нашего канала. Обсуждаем реальный T&D и L&D опыт известных компаний. Сегодня на повестке Standard Chartered Bank — Великобритания.

Планируя кадровый резерв на 3-5-7 лет, HR выяснили, что в ближайшем будущем почти 14 000 рабочих мест в компании станут лишними. Более того, понадобятся 9 000 мест, которых сейчас просто не существует. Спустя некоторое время и пару тройку расчётов, стало очевидно, что нанимать изнутри выгоднее.

🛠 Так началась масштабная разработка образовательной стратегии, ставящей во главу навыки. HR хотели создать независимые программы reskilling и upskilling. Однако столкнулись с проблемой — некоторые из навыков представляют собой сочетание технических, человеческих, цифровых и других навыков.

В общем, диапазон тем, которым предстояло обучить персонал, был слишком велик. Решением в данной ситуации стали «Академии навыков» 👇🏼

Банк создал платформу на основе ИИ, сделав акцент на персонализации. Каждая Академия представляла собой набор навыков будущего. Помимо этого, началась длительная программа по развитию культуры обучения.

Что особенно интересно:
➤ Во время запуска Академии под названием «Устойчивое финансирование» банк объявил, что в честь первых 5000 учащихся будет посажено дерево. По словам HR компании, эта инициатива вызвала бурный всплеск интереса к обучению.

➤ Компания организовала внутренний маркетплейс талантов. На нем сотрудники, проходящие программу переподготовки, могли подкрепить теорию реальным опытом работы. Это позволяло смягчить переход от одной профессии к другой.

➤ Вместо того, чтобы фокусироваться только на задачах бизнеса, HR-менеджеры нашли баланс между интересами сотрудников и организации. Это позволяет HR создавать максимальную гибкость и манёвренность в образовательных траекториях.

🔥 Начинаем! Подключайтесь на «Онлайн-демо и кейс-интервью iMpact LMS»

Заполняете форму на сайте и вам сразу придёт ссылка на подключение.

🎙 В формате живого диалога проведём кейс-интервью с Антоном из компаниии DSSL.
~ ошибки внедрения ЛМС
~ критерии выбора для T&D
~ быстрый переход на новую систему и реакция сотрудников

💻 Проведём экскурсию по продуктам iMpact LMS и iMpact_360.

Регистрация

Запись митапа теперь можно посмотреть по ссылке

Что узнали из диалога с Антоном, рассказывать не будем — это лучше услышать и увидеть. А вот самое главное о продуктах дублируем ниже.

▶️ На эффективность обучения влияет наличие промежуточных тестов. Вы можете создать отдельные модули под проверку знаний или встроить курс прямо в лонгрид. В iMpact LMS есть банк вопросов, с помощью которого можно сгенерировать итоговый тест по всем модулям курса.

▶️ Плеер курсов позволяет проводить 6 типов обучения под любые запросы: SCORM лонгрид и презентация, видео курс, PDF документ, ссылка на Гугл таблицу и лонгрид из встроенного конструктора.

▶️ Загружая сторонние SCORM курсы, оставайтесь уверены, что полная статистика по ним отразится в дашборде HR и руководителя.

▶️ Мониторинг прогресса обучения доступен сотрудникам и HR. В режиме реального времени настраивайте уведомления для тех учащихся, кто забыл про курс.

▶️ Чат-бот заботится о дедлайнах сотрудников. Поэтому за день до закрытая курса он отправит напоминание. Все уведомления также можно кастомизировать.

▶️ При переходе со старой платформы на iMpact LMS, история обучения сотрудников автоматически подтянется. Это занимает всего 1 день. Кстати DSSL именно так и сделали.

Как все это выглядит в интерфейсе Битрикс24, смотрите в записи онлайн-демо!

Сколько раз за последнее время вы слышали слово «экосистема»?

Мы — много! И говорили об этом тоже много! Но к сожалению, это слово стало номинальным. Его используют при любом удобном случае, даже тогда, когда оно не соответствует контексту.

Наша команда давно на рынке разработки и у нас было время на «подумать». Мы считаем, что HR-экосистема как таковая не самоцель, поскольку автоматизировать кадровые процессы в отрыве от бизнеса нет никакого смысла. Сейчас компании делятся на 3 типа:

>> те, кто закрывают задачи HR и бизнеса с помощью большого количества сервисов.
>> те, кто перевели все HR-процессы на одну платформу, а остальные рабочие вопросы — на другую.
>> те, кто соединили работу и управление людьми в одном рабочем пространстве.

У каждого сценария есть свои плюсы и минусы. Но только третий создаёт внутреннюю экосистему компании, о которой все так мечтают. Вот почему выгодно автоматизировать все процессы в едином окне:

✅ Компания экономит ресурсы, поскольку не нуждается в обслуживании разных платформ.
✅ Сотрудники больше работают и меньше времени тратят на переключение между системами.
✅ Руководители и HR имеют доступ к полной информации о сотрудниках, благодаря чему принимают правильные решения.

Возвращаясь к вопросу о красноречии спикеров на конференциях и вебинарах, иногда за экосистему выдают набор разрозненных сервисов, которые совсем не соответствуют названию. Чтобы вам было легче различать настоящие экосистемы от других решений, делимся вчерашней презентацией с выступления.

Смотрите чек-лист здоровой автоматизации, он обязательно пригодится при выборе решений👇🏼

Тайные желания сотрудников или головная боль HR 👾

За последние 20 лет отношение к работе кардинально поменялось. Выросли новые поколения, произошла цифровая революция, сместились ценности. Сейчас нужно постараться, чтобы найти молодого сотрудника без длинного списка требований к потенциальному работодателю. Что уж говорить о современных детях, которые мечтают стать блогерами или геймерами :)

Рабочая парадигма продолжает меняться, что заставляет владельцев бизнеса и HR понервничать. Отдельным направлением для контроля стало цифровое рабочее место. Сотрудники ожидают, что в цифре они смогут взаимодействовать так же продуктивно и комфортно, как в тёплом офисе, где есть коллеги, печеньки и кулуары.

Критерии, которые следует учесть при проектировании цифрового рабочего пространства вашей компании:

🔜 Скорость
Когда приходит всего одно уведомление, а сотрудник уже смотрит назначенный ему курс.

💆🏻‍♀️ Удобство
Когда любой сотрудник – от руководителя до линейного персонала – знает, куда нужно нажать для скачивания сертификата и прохождения теста.

🕹 Дух соцсетей
Когда создание контента является нормой, а любой специалист может выступить в роли эксперта и поделиться с коллегами рабочим кейсом или советом.

📨 Надёжность
Когда нет страха, что сломается облачный сервис или данные сотрудников отправятся в свободное плавание по интернету.

🖥 Целостность
Когда уточнить рабочую задачу у руководителя и поговорить о наболевшем с наставником можно на одной платформе.

🤟 Свобода
Когда сотрудника не посещают мысли о «древности» рабочих процессов, поскольку он может свободно выбирать подход к обучению и самореализации.

Игорь Манн, Роман Тарасенко, Александра Жаркова дали совет себе из прошлого 🎉

А вы?

Наши друзья из Битрикс24 сегодня празднуют день рождения сервиса — 11 лет! В честь такого события коллеги по всей стране принимают участие в челлендже и выигрывают призы. Присоединяйтесь!

Рассказываем, как принять участие:

🔹Подпишитесь на канал Битрикс24 для бизнеса
🔹Напишите совет или отправьте видео в комментариях под этим постом, какой бизнес-совет вы бы дали себе в прошлое.
🔹Поделитесь с друзьями и коллегами.

А если нет желания делиться сокровенным, можно просто почитать комментарии и поучиться на чужом опыте 😉

Залог успеха — партнёрство между руководителями и HR

Современные лидеры — это люди, на которых возлагается огромная ответственность по вовлечению сотрудников, проявлению эмпатии и достижению быстрых результатов. Все это ещё и в рамках удаленных команд 🤯

HR в такой обстановке должен стать партнёром, одна из задач которого — помогать руководителям в развитии персонала.

Речь не только о формальных тренингах или выполнении функций ментора. Мы говорим об осознанности лидера — то, насколько он понимает свою роль в образовательной экосистеме, где руководитель является ко-креатором культуры обучения.

Ниже подсвечиваем аспекты, которые следует соблюдать HR и лидерам в разрезе обучения и развития:

➤ Научите лидеров соблюдать образовательные процессы.
Опишите, как вести эффективные беседы с подчинёнными, давать обратную связь и поддерживать в трудные периоды.

➤ Планируйте время.
Это самая частая проблема для всех участников. Вместо слотов на формальное обучение создайте культуру развития без отрыва от работы. Выделяйте время для рефлексии после совещаний и пересмотрите приоритеты бесполезной деятельности.

➤ Позвольте лидерам и сотрудникам чувствовать психологическую безопасность.
Ни те ни другие не смогут эффективно развиваться, если их одолевает страх ошибаться.

А вот к этим вопросам стоит возвращаться в течение года, чтобы продолжать совместно создавать культуру обучения:

1️⃣ Какие действия вы совершили, чтобы развивать команду в соотвествии со стратегией организации?

2️⃣ Как и когда вы послужили катализатором для обмена опытом между членами команды?

3️⃣ Какие локальные возможности и практики существуют для интерактивного развития персонала?

Стратегия хороша в теории и уязвима на практике 🌊

Почти каждому HR известно, что обучение нужно начинать со стратегии. Шаги и их последовательность давно описаны и переписаны. Но почему-то грамотная образовательная стратегия в компании — все ещё редкость.

Дело в том, что термин «Стратегия» так часто использовали не по назначению, что первичный смысл вспомнить сложно. Касается это любой области человеческой деятельности: от спорта до политики и бизнеса — люди напрочь забывают, что стратегия не про высокопарные слова и вдохновение.

В контексте делового развития стратегия — это план действий, определяющий как человек из поведения А придёт к поведению Б. Да, интересует нас именно поведение, а не факт наличия конкретных знаний / компетенций. Именно поведение является ценным ресурсом для компании.

Первостепенная задача HR заключается в том, чтобы выяснить, какие барьеры мешают человеку прийти к поведению Б. Это может быть нехватка знаний/опыта, неверные установки и другие причины. Барьеры должен осознавать не только HR, планирующий программу развития, но и сам сотрудник. Тогда шансов достичь цели будет гораздо больше.

Любая хорошая стратегия подразумевает умение честно и открыто признать проблемы, с которыми мы сталкиваемся, и затем выработать конкретные методы их преодоления.

Когда барьеры поведения станут прозрачными, вопрос «а чему и как обучать наших сотрудников?» закрывается сам собой.