Ловушка экспертности: почему опытные сотрудники не хотят учиться
По мере накопления опыта и профессиональных знаний некоторые сотрудники попадают в ловушку экспертности. Они постепенно убеждают себя в том, что владеют достаточным уровнем знаний для качественного выполнения работы, а стремиться к большему уже некуда.
Для руководителей и специалистов по обучению индикаторами проблемы служат:
• отказ проходить новое обучение;
• отстранение от коллектива;
• увеличение количества ошибок в работе;
• отсутствие понимания, в каких направлениях сотрудник может развивать свою карьеру;
• конформизм (сотрудник выступает против каких-либо изменений в компании).
Подойти к решению подобных ситуаций можно с разных сторон — аудит организационного дизайна или изучение самого сотрудника.
Что касается первого, обратить внимание стоит на культуру компании: как сотрудники относятся к внутреннему обучению, обмениваются ли опытом, инициируют ли изменения в рабочих процессах. Что касается второго пути, начать стоит с проведения one-to-one встреч, а также сбора обратной связи по методу 360 градусов.
🔖 Развитие событий может обернуться в положительную сторону. Например, сотрудник станет сильным внутренним экспертом, начнёт делиться собственным видением в профессиональной области и учиться смотреть на вещи по-новому через своих «учеников».
По мере накопления опыта и профессиональных знаний некоторые сотрудники попадают в ловушку экспертности. Они постепенно убеждают себя в том, что владеют достаточным уровнем знаний для качественного выполнения работы, а стремиться к большему уже некуда.
Для руководителей и специалистов по обучению индикаторами проблемы служат:
• отказ проходить новое обучение;
• отстранение от коллектива;
• увеличение количества ошибок в работе;
• отсутствие понимания, в каких направлениях сотрудник может развивать свою карьеру;
• конформизм (сотрудник выступает против каких-либо изменений в компании).
Подойти к решению подобных ситуаций можно с разных сторон — аудит организационного дизайна или изучение самого сотрудника.
Что касается первого, обратить внимание стоит на культуру компании: как сотрудники относятся к внутреннему обучению, обмениваются ли опытом, инициируют ли изменения в рабочих процессах. Что касается второго пути, начать стоит с проведения one-to-one встреч, а также сбора обратной связи по методу 360 градусов.
🔖 Развитие событий может обернуться в положительную сторону. Например, сотрудник станет сильным внутренним экспертом, начнёт делиться собственным видением в профессиональной области и учиться смотреть на вещи по-новому через своих «учеников».
🔥3❤1
Корпоративное обучение не работает: как найти причину
Ситуация:
Компания стабильно выделяет бюджет на совершенствование корпоративного обучения. За несколько лет была создана качественная база курсов, подобраны внешние тренеры, разработана система мотивации. Но бизнес не видит результатов. Что делать?
⛳️ Рассмотрим описанную проблему через призму теории ограничений Э. Голдратта.
Теория гласит, что эффективность той или иной системы ограничена ее слабейшим звеном, которое нельзя усилить за счёт укрепления других звеньев. Логика подобной цепной связи обьясняет ситуации, в которых количество не может служить адекватной заменой качества.
То есть, если в основу образовательной программы легли неточные представления о потребностях бизнеса и желаниях сотрудников, добавление любых «фишек» типа геймификации или социальных сетей значительной пользы не принесёт.
На первый взгляд, теория и ее применение кажутся очевидными. Однако в реальной управленческой практике специалисты любят решать проблемы яркими и масштабными изменениями.
🔎 Подобное заблуждение часто встречается в вопросах автоматизации корпоративного обучения. Компании активно инвестируют в контент, но наугад выбирают IT-решения, которые в результате неудобны сотрудникам и неэффективны с точки зрения IT-контура.
Ситуация:
Компания стабильно выделяет бюджет на совершенствование корпоративного обучения. За несколько лет была создана качественная база курсов, подобраны внешние тренеры, разработана система мотивации. Но бизнес не видит результатов. Что делать?
⛳️ Рассмотрим описанную проблему через призму теории ограничений Э. Голдратта.
Теория гласит, что эффективность той или иной системы ограничена ее слабейшим звеном, которое нельзя усилить за счёт укрепления других звеньев. Логика подобной цепной связи обьясняет ситуации, в которых количество не может служить адекватной заменой качества.
То есть, если в основу образовательной программы легли неточные представления о потребностях бизнеса и желаниях сотрудников, добавление любых «фишек» типа геймификации или социальных сетей значительной пользы не принесёт.
На первый взгляд, теория и ее применение кажутся очевидными. Однако в реальной управленческой практике специалисты любят решать проблемы яркими и масштабными изменениями.
🔎 Подобное заблуждение часто встречается в вопросах автоматизации корпоративного обучения. Компании активно инвестируют в контент, но наугад выбирают IT-решения, которые в результате неудобны сотрудникам и неэффективны с точки зрения IT-контура.
🔥4❤1
Вам доступно обновление iMpact LMS, в которое вошло...
— такие сообщения стабильно получают наши клиенты. Рассказываем, что происходит дальше 😏
iMpact LMS — система для управления корпоративным обучением внутри портала Битрикс24.
Ещё до появления продукта на свет, мы с командой определили главный наш принцип — гибкость. Именно эту характеристику вы встретите при любом взаимодействии с нами или функционалом. Поэтому неудивительно, что процесс обновления системы занимает пару минут и запускается в пару кликов.
Процесс обновления по шагам:
1️⃣ Открыть модуль «iMpact LMS» в режиме администратора;
2️⃣ Нажать кнопку «Обновить модуль»;
3️⃣ Вернуться к своей работе, поскольку обновления уже загружены!
При появлении трудностей, техподдержка оперативно вам ответит и наладит работу системы.
А ещё хотим напомнить, что качественно и профессионально необязательно предполагает долго и сложно :)
#iMpact_LMS
— такие сообщения стабильно получают наши клиенты. Рассказываем, что происходит дальше 😏
iMpact LMS — система для управления корпоративным обучением внутри портала Битрикс24.
Ещё до появления продукта на свет, мы с командой определили главный наш принцип — гибкость. Именно эту характеристику вы встретите при любом взаимодействии с нами или функционалом. Поэтому неудивительно, что процесс обновления системы занимает пару минут и запускается в пару кликов.
Процесс обновления по шагам:
1️⃣ Открыть модуль «iMpact LMS» в режиме администратора;
2️⃣ Нажать кнопку «Обновить модуль»;
3️⃣ Вернуться к своей работе, поскольку обновления уже загружены!
При появлении трудностей, техподдержка оперативно вам ответит и наладит работу системы.
А ещё хотим напомнить, что качественно и профессионально необязательно предполагает долго и сложно :)
#iMpact_LMS
❤3🆒1
Как показывает практика, 50% компаний инвестируют в развитие своих сотрудников и не получают желаемого бизнес-эффекта. Много усилий приходится на разработку учебных программ, оценку компетенций, привлечение тренинговых агентств.
Но так или иначе на пути к результату компания сталкивается с барьерами обучения:
— сотрудники жалуются на нехватку времени;
— все работают по привычке, игнорируя новые знания;
— опытные сотрудники проходят курсы «для галочки»;
— обучение воспринимается как помеха для действительно важной работы.
Совместно с HR-кухней решили провести вебинар и обсудить:
➤ В каких коллективах и почему возникают барьеры обучения?
➤ Какие настоящие проблемы скрывается за отговорками сотрудников?
➤ Как создать единый контекст для работы и обучения?
➤ Как стабильно поддерживать образовательную среду в тонусе?
Когда: 12 июля в 14:00 по мск
➡️ Успейте зарегестрироваться:
https://events.webinar.ru/781453/1143272604
Но так или иначе на пути к результату компания сталкивается с барьерами обучения:
— сотрудники жалуются на нехватку времени;
— все работают по привычке, игнорируя новые знания;
— опытные сотрудники проходят курсы «для галочки»;
— обучение воспринимается как помеха для действительно важной работы.
Совместно с HR-кухней решили провести вебинар и обсудить:
➤ В каких коллективах и почему возникают барьеры обучения?
➤ Какие настоящие проблемы скрывается за отговорками сотрудников?
➤ Как создать единый контекст для работы и обучения?
➤ Как стабильно поддерживать образовательную среду в тонусе?
Когда: 12 июля в 14:00 по мск
➡️ Успейте зарегестрироваться:
https://events.webinar.ru/781453/1143272604
🔥2❤1
MindMap_Барьеры обучения_iMpact LMS.pdf
302.6 KB
Барьеры обучения — это любые препятствия, которые мешают компании и сотрудникам получать желаемый результат от обучения.
Исследования показывают, что чем больше расстояние между контекстом, в котором что-то изучается, и контекстом, в котором это будет применяться, тем меньше вероятность того, что учащийся сохранит и применит новые знания.
🌶 Однако многие традиционные программы обучения и развития проводятся за пределами рабочего места, вынуждая учащегося переносить то, чему он научился, между двумя совершенно разными контекстами.
Это один из барьеров обучения, которые мы разобрали сегодня на вебинаре.
Дополнительно составили майндкарту по барьерам, возможным проблемам и первопричинам. Файл прикреплен к посту ☝️
Исследования показывают, что чем больше расстояние между контекстом, в котором что-то изучается, и контекстом, в котором это будет применяться, тем меньше вероятность того, что учащийся сохранит и применит новые знания.
🌶 Однако многие традиционные программы обучения и развития проводятся за пределами рабочего места, вынуждая учащегося переносить то, чему он научился, между двумя совершенно разными контекстами.
Это один из барьеров обучения, которые мы разобрали сегодня на вебинаре.
Дополнительно составили майндкарту по барьерам, возможным проблемам и первопричинам. Файл прикреплен к посту ☝️
🔥1🆒1
Показываем внутрянку: как развивается продукт iMpact LMS
Наша команда верит, что один раз создать цифровой продукт и затем оказывать минимальную техническую поддержку недостаточно. Чтобы ИТ постоянно приносило ценность своим пользователям, систему необходимо обновлять и дорабатывать функционал под новые потребности бизнеса и профессиональной среды.
Именно поэтому модель подписки на продукт — выгодное и долгосрочное партнерство между бизнесом и вендором.
🍏 А вот свежие обновления iMpact LMS
➤ Раздел: Учебные группы
➤ Что нового: Когда сотрудник проявляет инициативу и отправляет заявку на обучение, ему отображается информация об активных группах и тех, что уже завершены. Это экономит время как самого сотрудника, так и HR, поскольку заявки становятся более точными и актуальными.
➤ Раздел: Карточка курса
➤ Что нового: Сделали кнопку "Обучение" более функциональной. Теперь при клике на нее можно сразу перейти на страницу прохождения курса (если он уже назначен сотруднику). Также кнопка позволяет назначить себе курс (если у сотрудника есть такая возможность) или отправить заявку на согласование руководителю.
➤ Раздел: Учебные группы
➤ Что нового: Доработали учет количества участников в группе. Теперь можно назначать необязательное обучение (конкурсы или марафоны) с ограничением по количеству участников в группе. Если заявка участника превышает указанное ограничение, система выдает информацию о том, что места в группе закончились.
➤ Раздел: Заявки на обучение
➤ Что нового: Добавили возможность выгружать заявки в формате excel. Руководители смогут использовать эту статистику для понимания активности и вовлеченности подчиненных. А HR — для детальной отчетности.
#iMpact_LMS
Наша команда верит, что один раз создать цифровой продукт и затем оказывать минимальную техническую поддержку недостаточно. Чтобы ИТ постоянно приносило ценность своим пользователям, систему необходимо обновлять и дорабатывать функционал под новые потребности бизнеса и профессиональной среды.
Именно поэтому модель подписки на продукт — выгодное и долгосрочное партнерство между бизнесом и вендором.
🍏 А вот свежие обновления iMpact LMS
➤ Раздел: Учебные группы
➤ Что нового: Когда сотрудник проявляет инициативу и отправляет заявку на обучение, ему отображается информация об активных группах и тех, что уже завершены. Это экономит время как самого сотрудника, так и HR, поскольку заявки становятся более точными и актуальными.
➤ Раздел: Карточка курса
➤ Что нового: Сделали кнопку "Обучение" более функциональной. Теперь при клике на нее можно сразу перейти на страницу прохождения курса (если он уже назначен сотруднику). Также кнопка позволяет назначить себе курс (если у сотрудника есть такая возможность) или отправить заявку на согласование руководителю.
➤ Раздел: Учебные группы
➤ Что нового: Доработали учет количества участников в группе. Теперь можно назначать необязательное обучение (конкурсы или марафоны) с ограничением по количеству участников в группе. Если заявка участника превышает указанное ограничение, система выдает информацию о том, что места в группе закончились.
➤ Раздел: Заявки на обучение
➤ Что нового: Добавили возможность выгружать заявки в формате excel. Руководители смогут использовать эту статистику для понимания активности и вовлеченности подчиненных. А HR — для детальной отчетности.
#iMpact_LMS
🔥2👍1
Автоматизация — цель или инструмент?
Погоня за автоматизацией ради статуса "технологичной компании" — новый тренд этого года. Обычно это желание приводит к бóльшим потерям, нежели грамотно выстроенные процессы без внедрения ИТ.
Все дело в том, что когда HR-функция или бизнес ставят перед проектом автоматизации ложную цель, фокус команды смещается в ложном направлении.
С какими последствиями сталкивается бизнес и HR-функция в таком случае?
❗️ Сотрудники становятся менее лояльными к изменениям.
❗️ HR несут финансовые потери или попросту расходуют бюджет на провальные проекты, которые долго не живут.
❗️ Бизнес теряет доверие к цифровой трансформации и инициативам HR и других функций.
❗️ Организация теряет в конкурентоспособности.
Чтобы понять, в том ли направлении идёт ваша команда, обратите внимание на такие индикаторы:
Самый яркий красный флаг — список требований, который составляется на начальных этапах для выбора вендора и IT-решений (или незафиксированные требования, которые при этом все хорошо понимают):
> Если экономия важнее качества продуктов, коммуникации и работы вендора;
> Если оценивается только текущий функционал без внимания на то, развивается ли продукт и будет ли он соответствовать запросам бизнеса через пару тройку лет;
> Если пропущен этап изучения кейсов и отзывов текущих клиентов вендора;
> Если игнорируется удобство продукта и опыт всех конечных пользователей;
> Если жестко зафиксированы функциональные требования без права найти нетривиальное решение задач.
«Кстати, последний пункт горчит сильнее всего! Наша команда привыкла работать реактивно, то есть предлагать неочевидные способы решить боль клиента, которую он осознает только спустя время. За это нас любят клиенты, а мы любим нашу интересную работу!»
— комментарий коммерческого директора iMpact LMS, которая согласовывала этот пост :)
Погоня за автоматизацией ради статуса "технологичной компании" — новый тренд этого года. Обычно это желание приводит к бóльшим потерям, нежели грамотно выстроенные процессы без внедрения ИТ.
Все дело в том, что когда HR-функция или бизнес ставят перед проектом автоматизации ложную цель, фокус команды смещается в ложном направлении.
С какими последствиями сталкивается бизнес и HR-функция в таком случае?
❗️ Сотрудники становятся менее лояльными к изменениям.
❗️ HR несут финансовые потери или попросту расходуют бюджет на провальные проекты, которые долго не живут.
❗️ Бизнес теряет доверие к цифровой трансформации и инициативам HR и других функций.
❗️ Организация теряет в конкурентоспособности.
Чтобы понять, в том ли направлении идёт ваша команда, обратите внимание на такие индикаторы:
Самый яркий красный флаг — список требований, который составляется на начальных этапах для выбора вендора и IT-решений (или незафиксированные требования, которые при этом все хорошо понимают):
> Если экономия важнее качества продуктов, коммуникации и работы вендора;
> Если оценивается только текущий функционал без внимания на то, развивается ли продукт и будет ли он соответствовать запросам бизнеса через пару тройку лет;
> Если пропущен этап изучения кейсов и отзывов текущих клиентов вендора;
> Если игнорируется удобство продукта и опыт всех конечных пользователей;
> Если жестко зафиксированы функциональные требования без права найти нетривиальное решение задач.
«Кстати, последний пункт горчит сильнее всего! Наша команда привыкла работать реактивно, то есть предлагать неочевидные способы решить боль клиента, которую он осознает только спустя время. За это нас любят клиенты, а мы любим нашу интересную работу!»
— комментарий коммерческого директора iMpact LMS, которая согласовывала этот пост :)
🔥1👌1
🎯 Неочевидные причины для проведения оценки 360
Оценка компетенций на базе индивидуальных мнений коллег, руководителей и партнёров — суть метода «360 градусов».
Наиболее часто этот инструмент используют для выявления потребностей в обучении. Принято считать, что зоны роста и слабые стороны — тот вектор развития, на который стоит выделять ресурсы компании и самого сотрудника.
Но так ли это?
Организации, которые отказываются от «360», опасаются его главного минуса — субъективности. Никто не хочет инвестировать в программы обучения, которые были разработаны исходя из субъективных мнений персонала.
Однако цели проведения оценки 360 не ограничиваются созданием учебных материалов. Ниже приводим 6 поводов для внедрения этого инструмента в HR-практику вашей компании.
1️⃣ Найти нарушенные процессы и ответить на вопросы:
• Что мешает сотрудникам хорошо выполнять свою работу?
• Что мешает сотрудникам хорошо работать вместе?
• Как политики и процедуры компании влияют на эффективность сотрудников?
2️⃣ Улучшить обслуживание клиентов и качество сервиса, если в оценке принимают участие клиенты
3️⃣ Выявить конфликты на рабочем месте и устранить аспекты, которые снижают эффективность команды
4️⃣ Повысить мотивацию к обучению:
• Оцифрованная обратная связь мотивирует сотрудника развиваться сильнее, чем устные замечания от коллег.
• Оцифрованный уровень компетенций помогает сотруднику замечать позитивную динамику своего обучения.
5️⃣ Поддержать культуру доверия, в которой:
• Регулярная обратная связь мотивирует сотрудников создавать позитивный эмоциональный фон в коллективе.
• Сотрудники осознают, что вносят вклад в развитие и работу друг друга.
• Сотрудники осознают свою ответственность перед ведением здоровой рабочей коммуникации.
6️⃣ Определить неформальных лидеров, которых:
• Можно привлекать к программам трансформации в качестве амбассадоров изменений.
Оценка компетенций на базе индивидуальных мнений коллег, руководителей и партнёров — суть метода «360 градусов».
Наиболее часто этот инструмент используют для выявления потребностей в обучении. Принято считать, что зоны роста и слабые стороны — тот вектор развития, на который стоит выделять ресурсы компании и самого сотрудника.
Но так ли это?
Организации, которые отказываются от «360», опасаются его главного минуса — субъективности. Никто не хочет инвестировать в программы обучения, которые были разработаны исходя из субъективных мнений персонала.
Однако цели проведения оценки 360 не ограничиваются созданием учебных материалов. Ниже приводим 6 поводов для внедрения этого инструмента в HR-практику вашей компании.
1️⃣ Найти нарушенные процессы и ответить на вопросы:
• Что мешает сотрудникам хорошо выполнять свою работу?
• Что мешает сотрудникам хорошо работать вместе?
• Как политики и процедуры компании влияют на эффективность сотрудников?
2️⃣ Улучшить обслуживание клиентов и качество сервиса, если в оценке принимают участие клиенты
3️⃣ Выявить конфликты на рабочем месте и устранить аспекты, которые снижают эффективность команды
4️⃣ Повысить мотивацию к обучению:
• Оцифрованная обратная связь мотивирует сотрудника развиваться сильнее, чем устные замечания от коллег.
• Оцифрованный уровень компетенций помогает сотруднику замечать позитивную динамику своего обучения.
5️⃣ Поддержать культуру доверия, в которой:
• Регулярная обратная связь мотивирует сотрудников создавать позитивный эмоциональный фон в коллективе.
• Сотрудники осознают, что вносят вклад в развитие и работу друг друга.
• Сотрудники осознают свою ответственность перед ведением здоровой рабочей коммуникации.
6️⃣ Определить неформальных лидеров, которых:
• Можно привлекать к программам трансформации в качестве амбассадоров изменений.
👍2
Как превратить субъективность оценки 360 из недостатка в преимущество?
Поскольку методика данной оценки предполагает сбор обратной связи от реальных людей, следует учитывать влияние человеческого фактора на получаемые результаты.
В чем проявляется субъективность ответов:
➤ Эмоциональное состояние сотрудника (спад или подъем — персонал ставит заниженные или завышенные баллы);
➤ Межличностные отношения и климат внутри коллектива (свежие конфликты — низкие баллы);
➤ Намеренно искаженные ответы из-за заблуждений относительно целей оценки 360 («меня уволят, если получу низкие баллы» — коллеги договариваются ставить друг другу конкретные баллы);
➤ Если сотрудники недостаточно часто контактировали друг с другом, они дают ответы наугад.
👉 Как получать объективные отчеты по оценке 360 — читайте в нашей новой статье
Поскольку методика данной оценки предполагает сбор обратной связи от реальных людей, следует учитывать влияние человеческого фактора на получаемые результаты.
В чем проявляется субъективность ответов:
➤ Эмоциональное состояние сотрудника (спад или подъем — персонал ставит заниженные или завышенные баллы);
➤ Межличностные отношения и климат внутри коллектива (свежие конфликты — низкие баллы);
➤ Намеренно искаженные ответы из-за заблуждений относительно целей оценки 360 («меня уволят, если получу низкие баллы» — коллеги договариваются ставить друг другу конкретные баллы);
➤ Если сотрудники недостаточно часто контактировали друг с другом, они дают ответы наугад.
👉 Как получать объективные отчеты по оценке 360 — читайте в нашей новой статье
vc.ru
Как превратить субъективность «Оценки 360» из недостатка в преимущество? — Карьера на vc.ru
Привет! Я Наталья, коммерческий директор IT-интегратора IDEX GROUP. Мы разработали «iMpact LMS» и «iMpact 360» – системы для управления обучением и оценкой персонала прямо внутри портала Битрикс24. Мы первые, кто соединил обучение и работу в одном окне, при…
🔥1👏1
А теперь рассказываем, как ваши знания об оценке компетенций применить на практике ☝️
Как провести PR-кампанию
в качестве подготовительного этапа оценки 360° — показали на примере нашей системы
#iMpact_360
Как провести PR-кампанию
в качестве подготовительного этапа оценки 360° — показали на примере нашей системы
#iMpact_360
👍3
5 принципов адаптации от бывшего сотрудника Airbnb
🥱 #edcase — нескучная рубрика канала, в которой обсуждаем T&D и HR опыт известных компаний. Сегодня на повестке Airbnb.
О компании:
Онлайн-площадка для размещения и поиска аренды частного жилья по всему миру. Около 6000 сотрудников.
Что важно знать, так это силу корпоративной культуры Airbnb, которая стала таковой благодаря ориентации на глобальную миссию компании — belonging anywhere. В отличие от большинства корпораций, эта не стала создавать отдельные сущности для внешнего бренда, HR-бренда, ESG-цели, трансформационной цели и тд. Вся деятельность пронизана одной единственной идеей.
Здесь нам становится понятно, какая цель стоит перед HR-департаментом в первую очередь: поддержка, сохранение, развитие культуры. И одним из ее проявлений выступает процесс адаптации новых сотрудников.
Главная особенность заключается в ориентации на этической кодекс: на честность и здоровую коммуникацию.
⛳️ Чем полезен опыт адаптации Airbnb:
➤ отказались от записи речи гендиректора ради живых интерактивных разговоров с новыми сотрудниками.
➤ приводят реальные примеры ситуаций, которые поставили сотрудников перед сложным этическим выбором.
➤ в течение первой недели главный юрисконсульт компании рассказывает об этике (без юридического жаргона).
➤ запрашивают анонимную обратную связь от всех участников адаптации.
🥱 #edcase — нескучная рубрика канала, в которой обсуждаем T&D и HR опыт известных компаний. Сегодня на повестке Airbnb.
О компании:
Онлайн-площадка для размещения и поиска аренды частного жилья по всему миру. Около 6000 сотрудников.
Что важно знать, так это силу корпоративной культуры Airbnb, которая стала таковой благодаря ориентации на глобальную миссию компании — belonging anywhere. В отличие от большинства корпораций, эта не стала создавать отдельные сущности для внешнего бренда, HR-бренда, ESG-цели, трансформационной цели и тд. Вся деятельность пронизана одной единственной идеей.
Здесь нам становится понятно, какая цель стоит перед HR-департаментом в первую очередь: поддержка, сохранение, развитие культуры. И одним из ее проявлений выступает процесс адаптации новых сотрудников.
Главная особенность заключается в ориентации на этической кодекс: на честность и здоровую коммуникацию.
⛳️ Чем полезен опыт адаптации Airbnb:
➤ отказались от записи речи гендиректора ради живых интерактивных разговоров с новыми сотрудниками.
➤ приводят реальные примеры ситуаций, которые поставили сотрудников перед сложным этическим выбором.
➤ в течение первой недели главный юрисконсульт компании рассказывает об этике (без юридического жаргона).
➤ запрашивают анонимную обратную связь от всех участников адаптации.
🔥3
В разговорах о технологиях не принято касаться вопросов корпоративной культуры, а зря
Культура как свойство любой организации — самый неповоротливый аспект, если говорить о проектах трансформации. Многие мечтают создать культуру, которая будет привлекать и удерживать лучшие таланты, поддерживать бизнес-цели и просто обеспечивать комфортные условия труда.
Для этого делают разное: мерч, корпоративы, внешние консультанты и тд. Но один аспект большинство упускает из виду — технологии.
То, какие технологии выбирает и внедряет компания, способно в корне преобразовать внутренние коммуникации, ценности, групповые нормы и собственно культуру целиком.
➤ Можно ли говорить об уважении сотрудников, когда компания не потрудилась создать общую корпоративную сеть для общения и информирования?
➤ Можно ли говорить о культуре достижений и страсти, если персоналу приходится тратить время на механические действия, которые могли быть автоматизированы?
➤ Можно ли говорить о поддержке политики низких издержек (или оптимизации расходов), когда высококвалифицированные сотрудники HR-отдела занимаются проблемами авторизации и доработкой “сырых” платформ?
Таких «можно ли» есть много и у каждой компании они свои. Однако чтобы их избежать и начать использовать технологии как инструмент формирования корпоративной культуры, мы рекомендуем тщательно подходить к IT-стратегии и выбору платформ для автоматизации.
🤔 Как минимум, задавать себе вопрос: «Повлияет ли в лучшую сторону внедрение этой системы на то, как персонал работает, общается и относится к компании»?
Культура как свойство любой организации — самый неповоротливый аспект, если говорить о проектах трансформации. Многие мечтают создать культуру, которая будет привлекать и удерживать лучшие таланты, поддерживать бизнес-цели и просто обеспечивать комфортные условия труда.
Для этого делают разное: мерч, корпоративы, внешние консультанты и тд. Но один аспект большинство упускает из виду — технологии.
То, какие технологии выбирает и внедряет компания, способно в корне преобразовать внутренние коммуникации, ценности, групповые нормы и собственно культуру целиком.
➤ Можно ли говорить об уважении сотрудников, когда компания не потрудилась создать общую корпоративную сеть для общения и информирования?
➤ Можно ли говорить о культуре достижений и страсти, если персоналу приходится тратить время на механические действия, которые могли быть автоматизированы?
➤ Можно ли говорить о поддержке политики низких издержек (или оптимизации расходов), когда высококвалифицированные сотрудники HR-отдела занимаются проблемами авторизации и доработкой “сырых” платформ?
Таких «можно ли» есть много и у каждой компании они свои. Однако чтобы их избежать и начать использовать технологии как инструмент формирования корпоративной культуры, мы рекомендуем тщательно подходить к IT-стратегии и выбору платформ для автоматизации.
🤔 Как минимум, задавать себе вопрос: «Повлияет ли в лучшую сторону внедрение этой системы на то, как персонал работает, общается и относится к компании»?
❤1👍1
Выявить потребность своего бизнеса и подразделения — непростая задача и в то же время 50% успеха
Не все знают, но раньше наша команда много лет занималась разработкой проектов автоматизации «под ключ». Одной из слепых зон, которые обнаруживали компании-клиенты, было неверное понимание собственных потребностей.
Для наглядности приведём пример из практики HR 👇
Частый запрос звучит следующим образом: мы ищем платформу для адаптации, чтобы сократить расходы и ускорить ввод в должность.
На первый взгляд, никаких заблуждений здесь нет. Но это только на первый.
Как компания с таким запросом ведёт себя при поиске платформы: мы составим список функциональных требований, а потом сравним решения и выберем оптимальное по цене.
Что при этом упускается из вида?
1️⃣ Переход от офлайн онбординга к онлайн действительно сократит расходы, но только на короткий срок. Оптимизировать издержки — вот потребность компании, которую нужно решать. А для этого выбранная платформа для адаптации должна входить в единый IT-контур, не иметь дублирующих функций и не требовать специальной подготовки от пользователей. Иначе — постоянный поток дополнительных расходов.
2️⃣ Онлайн адаптация по своей сути ускоряет процесс ввода в должность. Но настоящая потребность компании в другом — в обеспечении быстрой и качественной профессиональной подготовки новым сотрудникам. Для решения этой задачи нужно искать платформу, которая связывает обучающий функционал (LMS) и адаптационные возможности.
Нам тоже нравится говорить о трендовых компетенциях HR типа знания кибербезопасности и умения применять ИИ к месту. Но отличать проблемы верхнего уровня от первостепенных потребностей — вот навык HR специалистов, который гарантирует им качественную работу и карьерный рост.
Не все знают, но раньше наша команда много лет занималась разработкой проектов автоматизации «под ключ». Одной из слепых зон, которые обнаруживали компании-клиенты, было неверное понимание собственных потребностей.
Для наглядности приведём пример из практики HR 👇
Частый запрос звучит следующим образом: мы ищем платформу для адаптации, чтобы сократить расходы и ускорить ввод в должность.
На первый взгляд, никаких заблуждений здесь нет. Но это только на первый.
Как компания с таким запросом ведёт себя при поиске платформы: мы составим список функциональных требований, а потом сравним решения и выберем оптимальное по цене.
Что при этом упускается из вида?
1️⃣ Переход от офлайн онбординга к онлайн действительно сократит расходы, но только на короткий срок. Оптимизировать издержки — вот потребность компании, которую нужно решать. А для этого выбранная платформа для адаптации должна входить в единый IT-контур, не иметь дублирующих функций и не требовать специальной подготовки от пользователей. Иначе — постоянный поток дополнительных расходов.
2️⃣ Онлайн адаптация по своей сути ускоряет процесс ввода в должность. Но настоящая потребность компании в другом — в обеспечении быстрой и качественной профессиональной подготовки новым сотрудникам. Для решения этой задачи нужно искать платформу, которая связывает обучающий функционал (LMS) и адаптационные возможности.
Нам тоже нравится говорить о трендовых компетенциях HR типа знания кибербезопасности и умения применять ИИ к месту. Но отличать проблемы верхнего уровня от первостепенных потребностей — вот навык HR специалистов, который гарантирует им качественную работу и карьерный рост.
🔥3