Автоматизация — цель или инструмент?

Погоня за автоматизацией ради статуса "технологичной компании" — новый тренд этого года. Обычно это желание приводит к бóльшим потерям, нежели грамотно выстроенные процессы без внедрения ИТ.

Все дело в том, что когда HR-функция или бизнес ставят перед проектом автоматизации ложную цель, фокус команды смещается в ложном направлении.

С какими последствиями сталкивается бизнес и HR-функция в таком случае?

❗️ Сотрудники становятся менее лояльными к изменениям.
❗️ HR несут финансовые потери или попросту расходуют бюджет на провальные проекты, которые долго не живут.
❗️ Бизнес теряет доверие к цифровой трансформации и инициативам HR и других функций.
❗️ Организация теряет в конкурентоспособности.

Чтобы понять, в том ли направлении идёт ваша команда, обратите внимание на такие индикаторы:

Самый яркий красный флаг — список требований, который составляется на начальных этапах для выбора вендора и IT-решений (или незафиксированные требования, которые при этом все хорошо понимают):

> Если экономия важнее качества продуктов, коммуникации и работы вендора;
> Если оценивается только текущий функционал без внимания на то, развивается ли продукт и будет ли он соответствовать запросам бизнеса через пару тройку лет;
> Если пропущен этап изучения кейсов и отзывов текущих клиентов вендора;
> Если игнорируется удобство продукта и опыт всех конечных пользователей;
> Если жестко зафиксированы функциональные требования без права найти нетривиальное решение задач.

«Кстати, последний пункт горчит сильнее всего! Наша команда привыкла работать реактивно, то есть предлагать неочевидные способы решить боль клиента, которую он осознает только спустя время. За это нас любят клиенты, а мы любим нашу интересную работу!»

— комментарий коммерческого директора iMpact LMS, которая согласовывала этот пост :)

🎯 Неочевидные причины для проведения оценки 360

Оценка компетенций на базе индивидуальных мнений коллег, руководителей и партнёров — суть метода «360 градусов».

Наиболее часто этот инструмент используют для выявления потребностей в обучении. Принято считать, что зоны роста и слабые стороны — тот вектор развития, на который стоит выделять ресурсы компании и самого сотрудника.

Но так ли это?

Организации, которые отказываются от «360», опасаются его главного минуса — субъективности. Никто не хочет инвестировать в программы обучения, которые были разработаны исходя из субъективных мнений персонала.

Однако цели проведения оценки 360 не ограничиваются созданием учебных материалов. Ниже приводим 6 поводов для внедрения этого инструмента в HR-практику вашей компании.

1️⃣ Найти нарушенные процессы и ответить на вопросы:
• Что мешает сотрудникам хорошо выполнять свою работу?
• Что мешает сотрудникам хорошо работать вместе?
• Как политики и процедуры компании влияют на эффективность сотрудников?

2️⃣ Улучшить обслуживание клиентов и качество сервиса, если в оценке принимают участие клиенты

3️⃣ Выявить конфликты на рабочем месте и устранить аспекты, которые снижают эффективность команды

4️⃣ Повысить мотивацию к обучению:
• Оцифрованная обратная связь мотивирует сотрудника развиваться сильнее, чем устные замечания от коллег.
• Оцифрованный уровень компетенций помогает сотруднику замечать позитивную динамику своего обучения.

5️⃣ Поддержать культуру доверия, в которой:
• Регулярная обратная связь мотивирует сотрудников создавать позитивный эмоциональный фон в коллективе.
• Сотрудники осознают, что вносят вклад в развитие и работу друг друга.
• Сотрудники осознают свою ответственность перед ведением здоровой рабочей коммуникации.

6️⃣ Определить неформальных лидеров, которых:
• Можно привлекать к программам трансформации в качестве амбассадоров изменений.

Как превратить субъективность оценки 360 из недостатка в преимущество?

Поскольку методика данной оценки предполагает сбор обратной связи от реальных людей, следует учитывать влияние человеческого фактора на получаемые результаты.

В чем проявляется субъективность ответов:
➤ Эмоциональное состояние сотрудника (спад или подъем — персонал ставит заниженные или завышенные баллы);

➤ Межличностные отношения и климат внутри коллектива (свежие конфликты — низкие баллы);

➤ Намеренно искаженные ответы из-за заблуждений относительно целей оценки 360 («меня уволят, если получу низкие баллы» — коллеги договариваются ставить друг другу конкретные баллы);

➤ Если сотрудники недостаточно часто контактировали друг с другом, они дают ответы наугад.

👉 Как получать объективные отчеты по оценке 360 — читайте в нашей новой статье

5 принципов адаптации от бывшего сотрудника Airbnb

🥱 #edcase — нескучная рубрика канала, в которой обсуждаем T&D и HR опыт известных компаний. Сегодня на повестке Airbnb.

О компании:

Онлайн-площадка для размещения и поиска аренды частного жилья по всему миру. Около 6000 сотрудников.

Что важно знать, так это силу корпоративной культуры Airbnb, которая стала таковой благодаря ориентации на глобальную миссию компании — belonging anywhere. В отличие от большинства корпораций, эта не стала создавать отдельные сущности для внешнего бренда, HR-бренда, ESG-цели, трансформационной цели и тд. Вся деятельность пронизана одной единственной идеей.

Здесь нам становится понятно, какая цель стоит перед HR-департаментом в первую очередь: поддержка, сохранение, развитие культуры. И одним из ее проявлений выступает процесс адаптации новых сотрудников.

Главная особенность заключается в ориентации на этической кодекс: на честность и здоровую коммуникацию.

⛳️ Чем полезен опыт адаптации Airbnb:
➤ отказались от записи речи гендиректора ради живых интерактивных разговоров с новыми сотрудниками.
➤ приводят реальные примеры ситуаций, которые поставили сотрудников перед сложным этическим выбором.
➤ в течение первой недели главный юрисконсульт компании рассказывает об этике (без юридического жаргона).
➤ запрашивают анонимную обратную связь от всех участников адаптации.

В разговорах о технологиях не принято касаться вопросов корпоративной культуры, а зря

Культура как свойство любой организации — самый неповоротливый аспект, если говорить о проектах трансформации. Многие мечтают создать культуру, которая будет привлекать и удерживать лучшие таланты, поддерживать бизнес-цели и просто обеспечивать комфортные условия труда.

Для этого делают разное: мерч, корпоративы, внешние консультанты и тд. Но один аспект большинство упускает из виду — технологии.

То, какие технологии выбирает и внедряет компания, способно в корне преобразовать внутренние коммуникации, ценности, групповые нормы и собственно культуру целиком.

➤ Можно ли говорить об уважении сотрудников, когда компания не потрудилась создать общую корпоративную сеть для общения и информирования?

➤ Можно ли говорить о культуре достижений и страсти, если персоналу приходится тратить время на механические действия, которые могли быть автоматизированы?

➤ Можно ли говорить о поддержке политики низких издержек (или оптимизации расходов), когда высококвалифицированные сотрудники HR-отдела занимаются проблемами авторизации и доработкой “сырых” платформ?

Таких «можно ли» есть много и у каждой компании они свои. Однако чтобы их избежать и начать использовать технологии как инструмент формирования корпоративной культуры, мы рекомендуем тщательно подходить к IT-стратегии и выбору платформ для автоматизации.

🤔 Как минимум, задавать себе вопрос: «Повлияет ли в лучшую сторону внедрение этой системы на то, как персонал работает, общается и относится к компании»?

Выявить потребность своего бизнеса и подразделения — непростая задача и в то же время 50% успеха

Не все знают, но раньше наша команда много лет занималась разработкой проектов автоматизации «под ключ». Одной из слепых зон, которые обнаруживали компании-клиенты, было неверное понимание собственных потребностей.

Для наглядности приведём пример из практики HR 👇

Частый запрос звучит следующим образом: мы ищем платформу для адаптации, чтобы сократить расходы и ускорить ввод в должность.

На первый взгляд, никаких заблуждений здесь нет. Но это только на первый.

Как компания с таким запросом ведёт себя при поиске платформы: мы составим список функциональных требований, а потом сравним решения и выберем оптимальное по цене.

Что при этом упускается из вида?

1️⃣ Переход от офлайн онбординга к онлайн действительно сократит расходы, но только на короткий срок. Оптимизировать издержки — вот потребность компании, которую нужно решать. А для этого выбранная платформа для адаптации должна входить в единый IT-контур, не иметь дублирующих функций и не требовать специальной подготовки от пользователей. Иначе — постоянный поток дополнительных расходов.

2️⃣ Онлайн адаптация по своей сути ускоряет процесс ввода в должность. Но настоящая потребность компании в другом — в обеспечении быстрой и качественной профессиональной подготовки новым сотрудникам. Для решения этой задачи нужно искать платформу, которая связывает обучающий функционал (LMS) и адаптационные возможности.

Нам тоже нравится говорить о трендовых компетенциях HR типа знания кибербезопасности и умения применять ИИ к месту. Но отличать проблемы верхнего уровня от первостепенных потребностей — вот навык HR специалистов, который гарантирует им качественную работу и карьерный рост.

Вокруг этой темы ходит много споров и недопониманий 👉

Аналитика SCORM, xAPI — необходимая функция современного обучения или каприз методистов? Чтобы разобраться, понадобится капнуть чуть глубже, чем позволяют дискуссии HR сообществ.

➤ Что такое SCORM и xAPI:
Это форматы хранения курсов и тестов, которые обеспечивают основу для передачи информации между учебным контентом и технологиями. Например, ваша компания может закупать внешние курсы, разработанные экспертами консалтинговых агентств, а затем показывать их своим сотрудникам внутри корпоративной LMS.

➤ Что такое аналитика SCORM, xAPI:
Это подробные данные о действиях сотрудника внутри курса или теста. Позволяют проанализировать ответы на вопросы теста, найти узкие горлышки в структуре курса, убедиться в правильности составленного тестирования для аттестации специалистов. Словом, эта аналитика позволяет делать различные выводы о качестве образовательного процесса внутри компании.

➤ Какие ресурсы необходимы для анализа данных:
Время и специалисты. Объём работы будет зависеть от размера вашей компании, количества проводимых внешних курсов и глубины аналитики, которую вы хотите получить. Однако первичен для HRD и T&D вопрос целей. Если организация ответственно подходит к корпоративному обучению и не хочет создавать курсы «вслепую», стоит выделить ресурсы на работу с аналитикой.

➤ Что нужно для подключения SCORM, xAPI аналитики:
Это зависит от системы, которой пользуется ваша компания, и наличия у неё LRS. В идеальном варианте данная функция уже есть внутри LMS и является неотъемлемой частью ее функционала.

➤ Есть ли аналитика SCORM и xAPI внутри iMpact LMS:
Да, эта возможность есть у всех наших клиентов. Чтобы посмотреть глубинную учебную аналитику, HR или руководитель заходит в свой дашборд. Для удобства можно настроить фильтр и выбрать, какие именно данные вы хотите вывести. При этом наш продукт не ограничивает вас в форматах обучения: будь то курс-презентация или интерактивный тест — iMpact LMS соберёт нужную вам аналитику.

📌 Возвращаясь к вопросу в начале поста: нужна ли аналитика в обучении? Однозначно да. Всем ли нужны подробные данные? Однозначно нет. Чем крупнее компания, тем острее встаёт вопрос data-driven управления. Чем сложнее специфика самой компании, тем выше требуется контроль над качеством обучения.

#iMpact_LMS

Статус корпоративного обучения в компании предопределяет форму его существования

Условно можно выделить 2 сценария:

Первый предполагает рассмотрение процессов обучения как ещё один рычаг управления бизнесом. Если компания обнаруживает проблемы или ставит стратегические цели, которые можно поддержать и укрепить с помощью человеческого капитала, в дело вступают программы развития и оценки. Если же острых задач у бизнеса нет, функция обучения удовлетворяет так называемые регулярные потребности организации: поддержка культуры, укрепление бренда работодателя и другое.

Второй подход относится к обучению как к второстепенной функции, живущей своей жизнью. Если у компании и появляется запрос на усиление человеческого капитала или использование накопленной экспертизы, руководство пытается решить это своими силами.

👉 В отличиях между 1 и 2 подходом кроется причина, почему в одних организациях HRD и T&D обладают статусом «партнёра бизнеса» и полноправно участвуют в обсуждении стратегий, а в других — обладают репутацией рядового сотрудника, исполняющего поручения руководства.

Изменить ситуацию в пользу партнёрских отношений выгодно как HR, так и бизнесу. Согласитесь, игнорировать дополнительный рычаг управления — бессмысленно.

Начать стоит с проявления инициатив в вопросе постановки целей. Чему нужно обучать персонал? В каком формате и каком графике? Какой эффект эта учебная программа принесёт компании? Оцифровать все эти данные позволяют комплексные платформы, где работа и обучение находятся в одном месте.

📊 Единый центр управления данными поможет HR отслеживать и управлять результатами обучения, а также видеть взаимосвязь между пройденными курсами и ростом производительности работников.

Как использовать преимущества комплексной автоматизации на 100%? Зайдите на сайт iMpact LMS, чтобы узнать больше.