Выявить потребность своего бизнеса и подразделения — непростая задача и в то же время 50% успеха

Не все знают, но раньше наша команда много лет занималась разработкой проектов автоматизации «под ключ». Одной из слепых зон, которые обнаруживали компании-клиенты, было неверное понимание собственных потребностей.

Для наглядности приведём пример из практики HR 👇

Частый запрос звучит следующим образом: мы ищем платформу для адаптации, чтобы сократить расходы и ускорить ввод в должность.

На первый взгляд, никаких заблуждений здесь нет. Но это только на первый.

Как компания с таким запросом ведёт себя при поиске платформы: мы составим список функциональных требований, а потом сравним решения и выберем оптимальное по цене.

Что при этом упускается из вида?

1️⃣ Переход от офлайн онбординга к онлайн действительно сократит расходы, но только на короткий срок. Оптимизировать издержки — вот потребность компании, которую нужно решать. А для этого выбранная платформа для адаптации должна входить в единый IT-контур, не иметь дублирующих функций и не требовать специальной подготовки от пользователей. Иначе — постоянный поток дополнительных расходов.

2️⃣ Онлайн адаптация по своей сути ускоряет процесс ввода в должность. Но настоящая потребность компании в другом — в обеспечении быстрой и качественной профессиональной подготовки новым сотрудникам. Для решения этой задачи нужно искать платформу, которая связывает обучающий функционал (LMS) и адаптационные возможности.

Нам тоже нравится говорить о трендовых компетенциях HR типа знания кибербезопасности и умения применять ИИ к месту. Но отличать проблемы верхнего уровня от первостепенных потребностей — вот навык HR специалистов, который гарантирует им качественную работу и карьерный рост.

Вокруг этой темы ходит много споров и недопониманий 👉

Аналитика SCORM, xAPI — необходимая функция современного обучения или каприз методистов? Чтобы разобраться, понадобится капнуть чуть глубже, чем позволяют дискуссии HR сообществ.

➤ Что такое SCORM и xAPI:
Это форматы хранения курсов и тестов, которые обеспечивают основу для передачи информации между учебным контентом и технологиями. Например, ваша компания может закупать внешние курсы, разработанные экспертами консалтинговых агентств, а затем показывать их своим сотрудникам внутри корпоративной LMS.

➤ Что такое аналитика SCORM, xAPI:
Это подробные данные о действиях сотрудника внутри курса или теста. Позволяют проанализировать ответы на вопросы теста, найти узкие горлышки в структуре курса, убедиться в правильности составленного тестирования для аттестации специалистов. Словом, эта аналитика позволяет делать различные выводы о качестве образовательного процесса внутри компании.

➤ Какие ресурсы необходимы для анализа данных:
Время и специалисты. Объём работы будет зависеть от размера вашей компании, количества проводимых внешних курсов и глубины аналитики, которую вы хотите получить. Однако первичен для HRD и T&D вопрос целей. Если организация ответственно подходит к корпоративному обучению и не хочет создавать курсы «вслепую», стоит выделить ресурсы на работу с аналитикой.

➤ Что нужно для подключения SCORM, xAPI аналитики:
Это зависит от системы, которой пользуется ваша компания, и наличия у неё LRS. В идеальном варианте данная функция уже есть внутри LMS и является неотъемлемой частью ее функционала.

➤ Есть ли аналитика SCORM и xAPI внутри iMpact LMS:
Да, эта возможность есть у всех наших клиентов. Чтобы посмотреть глубинную учебную аналитику, HR или руководитель заходит в свой дашборд. Для удобства можно настроить фильтр и выбрать, какие именно данные вы хотите вывести. При этом наш продукт не ограничивает вас в форматах обучения: будь то курс-презентация или интерактивный тест — iMpact LMS соберёт нужную вам аналитику.

📌 Возвращаясь к вопросу в начале поста: нужна ли аналитика в обучении? Однозначно да. Всем ли нужны подробные данные? Однозначно нет. Чем крупнее компания, тем острее встаёт вопрос data-driven управления. Чем сложнее специфика самой компании, тем выше требуется контроль над качеством обучения.

#iMpact_LMS

Статус корпоративного обучения в компании предопределяет форму его существования

Условно можно выделить 2 сценария:

Первый предполагает рассмотрение процессов обучения как ещё один рычаг управления бизнесом. Если компания обнаруживает проблемы или ставит стратегические цели, которые можно поддержать и укрепить с помощью человеческого капитала, в дело вступают программы развития и оценки. Если же острых задач у бизнеса нет, функция обучения удовлетворяет так называемые регулярные потребности организации: поддержка культуры, укрепление бренда работодателя и другое.

Второй подход относится к обучению как к второстепенной функции, живущей своей жизнью. Если у компании и появляется запрос на усиление человеческого капитала или использование накопленной экспертизы, руководство пытается решить это своими силами.

👉 В отличиях между 1 и 2 подходом кроется причина, почему в одних организациях HRD и T&D обладают статусом «партнёра бизнеса» и полноправно участвуют в обсуждении стратегий, а в других — обладают репутацией рядового сотрудника, исполняющего поручения руководства.

Изменить ситуацию в пользу партнёрских отношений выгодно как HR, так и бизнесу. Согласитесь, игнорировать дополнительный рычаг управления — бессмысленно.

Начать стоит с проявления инициатив в вопросе постановки целей. Чему нужно обучать персонал? В каком формате и каком графике? Какой эффект эта учебная программа принесёт компании? Оцифровать все эти данные позволяют комплексные платформы, где работа и обучение находятся в одном месте.

📊 Единый центр управления данными поможет HR отслеживать и управлять результатами обучения, а также видеть взаимосвязь между пройденными курсами и ростом производительности работников.

Как использовать преимущества комплексной автоматизации на 100%? Зайдите на сайт iMpact LMS, чтобы узнать больше.

🎉 Запуск осеннего обновления iMpact LMS — важное событие для нашей команды

Официальная презентация состоится 20 сентября. И хотя мы регулярно выпускаем новые и совершенствуем текущие функции продукта — в этот раз вас ждёт что-то масштабное.

Поэтому мы решили рассказать внутрянку осеннего релиза в 3-х письмах от первых лиц компании

✍🏼 Письмо 1
от кого: Назир Магси, CTO iMpact LMS и эксперт в области цифровой трансформации с опытом более 19 лет

«Полгода назад мы с командой начали обсуждать возможные векторы развития продукта. Их было и остается много, поскольку глобальная наша цель – создать профессиональный T&D инструмент, который удобен и эффективен для компаний любого размера.

Однако мое внимание привлекла проблема, которую рынок образования тщетно пытается решить уже очень давно. Оцифровка эффективности корпоративного обучения. Тема, которая всегда вызывает бурные дискуссии в профильных сообществах.

Мы задумались, почему опытные руководители и грамотные методисты прекрасно понимают, ЧТО нужно измерять, но НЕ делают. Первая причина – распространенный миф и некий ореол неприкосновенности.

Да, при измерении эффективности обучения компания действительно должна потрудиться, чтобы учесть все возможные факторы влияния на результат. Более того, изначально нужно правильно подойти к планированию учебных программ и анализу текущих и будущих потребностей бизнеса. Придется взять во внимание даже внешние явления (например экономическую или политическую ситуацию) и личностные факторы (например выгорание сотрудника).

Много нюансов, но это не единственная причина бездействия. Вторая, еще более существенная – это...»

🤫 Продолжение письма, а также еще 2 текста отправим на следующей неделе подписчикам нашей email-рассылки.

Есть 3 подхода к организации корпоративного обучения внутри компании

Прочитайте о каждом и выберите свой вариант в опросе. А потом мы расскажем, как подняться на новый уровень.

1️⃣ Первый уровень: Стихийный
Запросы спускаются строго сверху вниз. Такие запросы обычно представляют собой управленческую проблему, которую, по мнению, руководства, можно решить обучением. HR в моменте ищет провайдеров, которые проведут точечные тренинги или курсы. Система обучения не выстроена.

В компании нет накопленного опыта обучения, нет базы проверенных подрядчиков, есть сомнения в экспертизе провайдера и тревога за конечный результат.

2️⃣ Второй уровень: Промежуточный
Самый частый вопрос, который задает бизнес отделу HR: докажите ценность и цену обучения. Запросы поступают либо сверху, либо инициируются HR. У руководства есть ложные ожидания в отношении мгновенных результатов от обучения персонала. Система находится на этапе формирования и поиска баланса.

Есть сопротивление у руководителей. Например, отказываются учиться сами или негативно настраивают сотрудников. Еще вариант: не снижают нагрузку на подчиненных в период обучения, отсюда жалобы о нехватке времени.

3⃣ Третий уровень: Обучение как производство
Система обучения четко выстроена. Может представлять собой Академию, Корпоративный университет или Внутреннюю школу. Наиболее часто они включают такие функции как обучение, оценка, развитие. В компании уже сформирована модель компетенций, на базе которой планируется обучение.

Есть отработанные образовательные треки для сотрудников на основе разных параметров. Часто есть внутренний штат методологов, тренеров и полноценная цифровая инфраструктура.

Найти «узкие горлышки» в системе корпоративного обучения и влиять на достижение бизнес-целей

Расскажем, как — на вебинаре
20 сентября 14:00 (уже завтра)

Узнаете о новых функциях iMpact LMS, которые изменят ваш подход к обучению

Также эксперты раскроют следующие вопросы:

1️⃣ Не всем нужна персонализация: как совместить массовое и индивидуальное развитие в одной компании
2️⃣ Как с помощью обучения повысить производительность сотрудников: затронем тему OKR и KPI
3️⃣ Адаптация, ИПР и карьерные треки – как выбрать формат исходя из потребностей компании и категории персонала
4️⃣ Обучение МОЖНО и НУЖНО привязывать к бизнес-показателям: покажем инструментарий

Зарегестрироваться по ссылке: https://events.webinar.ru/781453/1409644751

🎯 Как согласовать стратегические цели компании и цели отдела обучения?

Чтобы инвестиции в человеческий капитал приносили результат и действительно помогали реализовывать стратегию бизнеса, планировать обучение стоит на базе потребностей, предпочтений и имеющихся ресурсов: компании + сотрудников.

Наиболее популярными инструментами для сбора этой информации выступают:
1️⃣ Фокус-группы, где мы узнаем о текущих трудностях команды и потребностям в обучении
2️⃣ Интервью с представителями бизнеса, где выявляются будущие вызовы, стоящие перед компанией, и потребности в подготовке персонала

Однако сам факт проведения этих практик еще не гарантирует, что план обучения и развития персонала будет эффективным. Поэтому важно знать о концепции Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей).

ССП — это составная часть системы управления эффективностью бизнес-процессов (BPM - Business Perfomance Management). Она позволяет достичь согласованности между целями компании, действиями сотрудников и показателями эффективности.

ССП включает 4 уровня оценки эффективности:
1. Финансы
2. Рынок и клиенты
3. Бизнес-процессы
4. Обучение и развитие (а вот это уже интересно)

Что важность знать T&D и HRD при планировании обучения?
📌 Обучение можно и нужно измерять. Для этого есть метрики прогресса (такие как проведенные встречи, пройденные тесты, полученные сертификаты) и метрики результата (такие как KPI, оценка 360).
📌 Оцифровка обучения автоматически повышает мотивацию и вовлеченность персонала в прохождение курсов и ИПР.
📌 Для каскадирования стратегии бизнеса до стратегии обучения лучше опираться на цели, а не KPI.
📌 Осуществить это в вашей компании поможет новый функционал iMpact LMS, о которым мы расскажем совсем скоро.

Все помнят о событии 2 октября? Встречаемся на форуме Персонал Экспо у стенда 213 💁🏻‍♀️

PS. по эскалатору на 2 этаж и сразу налево, там будем мы!

Наша команда подготовила для вас инфографику «Система корпоративного обучения», по которой можно проверить себя и свою компанию как по чек-листу.

Рады будем встретиться вживую и показать продукты iMpact LMS и iMpact 360 на демо-стенде. Ответим на все каверзные вопросы и не только.

Кто тоже идёт на форум — ставьте 🔥 под постом!

Зачем это все?

Просто дать знания сотруднику или повлиять на его поведение — какую задачу решает обучение в вашей компании?

Если развитие человеческого капитала проводится «не для галочки», а по результатам учебных программ вы анализируете его эффективность 👉 предлагаем обратить внимание на метрику «применимости знаний на практике».

Чтобы выяснить, применяют ли сотрудники полученные знания, нужно провести отложенное тестирование и опрос.

Какая механика:

1️⃣ Сотрудник проходит назначенный ему курс и успешно завершает итоговое тестирование.

2️⃣ Спустя 1-2 месяца он получает уведомление на портале с призывом поучаствовать в тестировании в рамках уже завершенного курса. Однако в отличие от итогового теста, новый формат состоит из кейсов — реальных рабочих ситуаций, в которых можно проявить или НЕ проявить экспертизу.

3️⃣ Следом сотрудник отвечает на вопрос анкеты: «Оцените, насколько вы сейчас применяете знания этого курса?».

4️⃣ HR-специалист анализирует полученные данные и делает вывод: изменилось ли поведение персонала в лучшую сторону благодаря учебной программе.

🔖 Дополнительно можно организовать беседу между HR и руководителем, чтобы услышать его мнение по данному вопросу.

Реализовать такую проверку крайне трудно, если делать ее вручную. Поэтому лучше обратиться к LMS, а именно функционалу «автоназначения». С помощью него вы однажды создаёте сценарий и правила назначения, а система потом сама проверяет знания сотрудников, отправляет уведомления и формирует отчёты.

Почему это важно и когда обсудить с методологом -> читайте в посте