Новый подход к автоматизации оценки 360 и созданию отчетов: а вот и ссылка на релиз
Коллеги, уже завтра встретимся в 11:00 по Мск! Самое интересное услышат именно онлайн-участники, приглашаем к ним присоединиться.
В программе:
• Миф о валидности: можно ли оценить компетенции с помощью опроса 360;
• Какие острые задачи бизнеса поможет решить оценка;
• 9 шагов: дорожная карта эффективной оценочной сессии;
• ТОП неправильно выстроенных процессов, которые усложняют и удорожают проведение 360;
• Как на базе полученных оценок разрабатывать программы обучения и индивидуальные планы развития;
💜 Релиз iMpact 360 Pro: покажем в формате демо фичи, которых вы ещё не видели на рынке.
🔗 Принять приглашение и зарегистрироваться бесплатно
Коллеги, уже завтра встретимся в 11:00 по Мск! Самое интересное услышат именно онлайн-участники, приглашаем к ним присоединиться.
В программе:
• Миф о валидности: можно ли оценить компетенции с помощью опроса 360;
• Какие острые задачи бизнеса поможет решить оценка;
• 9 шагов: дорожная карта эффективной оценочной сессии;
• ТОП неправильно выстроенных процессов, которые усложняют и удорожают проведение 360;
• Как на базе полученных оценок разрабатывать программы обучения и индивидуальные планы развития;
💜 Релиз iMpact 360 Pro: покажем в формате демо фичи, которых вы ещё не видели на рынке.
🔗 Принять приглашение и зарегистрироваться бесплатно
🔥2
Сохранили для вас запись вебинара
🔥 А ещё выпустили обновление платформы для оценки компетенций методом 360 градусов
На митапе обсудили важные аспекты оценки сотрудников и рассказали о самых ярких новинках. Теперь в iMpact 360 можно организовать весь процесс: от подготовки модели компетенций и PR-кампании до разработки индивидуальных отчетов с рекомендациями по развитию.
Смотрите запись на YouTube
Спикерами были ТОПы: технический и коммерческий директора iMpact LMS, а также руководитель продуктов.
💜 Отдельная благодарность команде за продуктивную работу и создание нового подхода к автоматизации, которого на рынке еще никто не видел!
Обновленную платформу вы уже можете протестировать. Оставляйте заявку на сайте — мы направим подробные материалы и откроем доступ к iMpact 360.
P.S А по запросу в комментариях отправим презентацию спикеров :)
🔥 А ещё выпустили обновление платформы для оценки компетенций методом 360 градусов
На митапе обсудили важные аспекты оценки сотрудников и рассказали о самых ярких новинках. Теперь в iMpact 360 можно организовать весь процесс: от подготовки модели компетенций и PR-кампании до разработки индивидуальных отчетов с рекомендациями по развитию.
Смотрите запись на YouTube
Спикерами были ТОПы: технический и коммерческий директора iMpact LMS, а также руководитель продуктов.
💜 Отдельная благодарность команде за продуктивную работу и создание нового подхода к автоматизации, которого на рынке еще никто не видел!
Обновленную платформу вы уже можете протестировать. Оставляйте заявку на сайте — мы направим подробные материалы и откроем доступ к iMpact 360.
P.S А по запросу в комментариях отправим презентацию спикеров :)
🔥2👏1
🤓 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке американская компания Netflix (13 000 человек).
Netflix серьезно относится к привлечению и развитию талантов, а затем сохранению высокой производительности. Корпоративная культура строится на идее, что новые сильные сотрудники должны заменять слабых, тем самым оставляя в компании только лучших.
Довольно строгий подход, однако как говорит ex-Директор по талантам: «Ответственные сотрудники заслуживают свободы расти и внедрять инновации».
⛳️ Что интересно
➤ Netflix отказались от традиционных Performance Review, посчитав инструмент однобоким и вызывающим ужас.
➤ Вместо этого компания внедрила более целостный подход к управлению эффективностью, который учитывает вклад коллег, прямых подчиненных и менеджеров. В него входят 3 регулярные HR-практики: оценка методом 360 градусов, тест «Keeper» и принципы обратной связи «4А».
➤ Самой ценной информацией по результатам оценки 360 считаются свободные комментарии. Эйчары Netflix призывают сотрудников оставлять 23% положительных отзывов (продолжай...) и 77% развивающих (начни делать... и перестань делать...).
➤ Опрос «360 градусов» проводится анонимно, однако, к удивлению руководства, некоторые сотрудники добровольно подписывают анкеты.
➤ Большинство людей в Netflix предоставляют ОС для 10-40 коллег.
➤ Тест «Keeper» построен на одновременно радикальной и простой философии. Содержит всего один вопрос: «Сколько сотрудников вы бы сохранили во время кризиса?». По словам компании, тест «Keeper» — лакмусовая бумажка, которая позволяет отличить полезных сотрудников от тех, кто истощает команду. Для менеджеров это своего рода рефлексия о том, достаточно ли в команде звезд.
➤ Компания смогла отказаться от Performance Review, поскольку оценка не влияла на повышение заработной платы.
🦄 Успешен ли опыт Netflix? Достаточно посмотреть на цифры: eNPS = 71%, добровольная текучесть = 4%.
Netflix серьезно относится к привлечению и развитию талантов, а затем сохранению высокой производительности. Корпоративная культура строится на идее, что новые сильные сотрудники должны заменять слабых, тем самым оставляя в компании только лучших.
Довольно строгий подход, однако как говорит ex-Директор по талантам: «Ответственные сотрудники заслуживают свободы расти и внедрять инновации».
⛳️ Что интересно
➤ Netflix отказались от традиционных Performance Review, посчитав инструмент однобоким и вызывающим ужас.
➤ Вместо этого компания внедрила более целостный подход к управлению эффективностью, который учитывает вклад коллег, прямых подчиненных и менеджеров. В него входят 3 регулярные HR-практики: оценка методом 360 градусов, тест «Keeper» и принципы обратной связи «4А».
➤ Самой ценной информацией по результатам оценки 360 считаются свободные комментарии. Эйчары Netflix призывают сотрудников оставлять 23% положительных отзывов (продолжай...) и 77% развивающих (начни делать... и перестань делать...).
➤ Опрос «360 градусов» проводится анонимно, однако, к удивлению руководства, некоторые сотрудники добровольно подписывают анкеты.
➤ Большинство людей в Netflix предоставляют ОС для 10-40 коллег.
➤ Тест «Keeper» построен на одновременно радикальной и простой философии. Содержит всего один вопрос: «Сколько сотрудников вы бы сохранили во время кризиса?». По словам компании, тест «Keeper» — лакмусовая бумажка, которая позволяет отличить полезных сотрудников от тех, кто истощает команду. Для менеджеров это своего рода рефлексия о том, достаточно ли в команде звезд.
➤ Компания смогла отказаться от Performance Review, поскольку оценка не влияла на повышение заработной платы.
🦄 Успешен ли опыт Netflix? Достаточно посмотреть на цифры: eNPS = 71%, добровольная текучесть = 4%.
👍2🔥2
Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
В этом году многие компании планируют внедрять индивидуальные планы развития в свои системы корпоративного обучения. Это ожидаемо, поскольку ИПР способны решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Нюанс в том, что планы развития иногда превращаются в забытый всеми документ, пылящийся на полке. Глобально это объясняется 3 причинами:
⛳️ Первый поворотный момент — постановка целей
Первым делом сам сотрудник вместе с руководителем должны сформулировать точку А и Б, куда хочется попасть. Здесь важно учесть личные ожидания человека и долгосрочную стратегию компании, чтобы получить цель в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм.
✦ Ошибка, которую можно допустить: забрать у сотрудника ответственность и поставить за него цель.
⛳️ Второй поворотный момент — выбор развивающих действий
Процесс разработки плана требует внимания трех сторон: руководителя, сотрудника и HR. Сам ИПР представляет собой комбинацию рабочих активностей (задач и проектов), учебных мероприятий (курсы, тренинги, ивенты) и взаимоотношений (менторы, наставники, встречи).
✦ Ошибки, которые можно допустить: сформулировать рабочие активности как расплывчатые советы по типу «так делай, а так не делай» или включить в план исключительно обучающий контент.
⛳️ Третий поворотный момент — выстраивание процессов
Для успешного выполнения ИПР сотруднику нужна среда, в которой обучение и работа неразрывно связаны в 1 окне. Также важна автоматизация напоминаний, контроля и согласований – чем больше задач делегируем системе, тем выше шансы, что сотрудник сделает самое важное, – будет развиваться.
✦ Ошибка, которую можно допустить: внедрить платформу, которая заточена исключительно под обучение, то есть не имеет функционала для работы с задачами, проектами, чатами и звонками.
Индивидуальные планы развития многие недооценивают, хотя сейчас – самое время возобновить эту HR-практику.
В этом году многие компании планируют внедрять индивидуальные планы развития в свои системы корпоративного обучения. Это ожидаемо, поскольку ИПР способны решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Нюанс в том, что планы развития иногда превращаются в забытый всеми документ, пылящийся на полке. Глобально это объясняется 3 причинами:
⛳️ Первый поворотный момент — постановка целей
Первым делом сам сотрудник вместе с руководителем должны сформулировать точку А и Б, куда хочется попасть. Здесь важно учесть личные ожидания человека и долгосрочную стратегию компании, чтобы получить цель в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм.
✦ Ошибка, которую можно допустить: забрать у сотрудника ответственность и поставить за него цель.
⛳️ Второй поворотный момент — выбор развивающих действий
Процесс разработки плана требует внимания трех сторон: руководителя, сотрудника и HR. Сам ИПР представляет собой комбинацию рабочих активностей (задач и проектов), учебных мероприятий (курсы, тренинги, ивенты) и взаимоотношений (менторы, наставники, встречи).
✦ Ошибки, которые можно допустить: сформулировать рабочие активности как расплывчатые советы по типу «так делай, а так не делай» или включить в план исключительно обучающий контент.
⛳️ Третий поворотный момент — выстраивание процессов
Для успешного выполнения ИПР сотруднику нужна среда, в которой обучение и работа неразрывно связаны в 1 окне. Также важна автоматизация напоминаний, контроля и согласований – чем больше задач делегируем системе, тем выше шансы, что сотрудник сделает самое важное, – будет развиваться.
✦ Ошибка, которую можно допустить: внедрить платформу, которая заточена исключительно под обучение, то есть не имеет функционала для работы с задачами, проектами, чатами и звонками.
Индивидуальные планы развития многие недооценивают, хотя сейчас – самое время возобновить эту HR-практику.
❤4🔥1
Как составить ИПР, чтобы его проходили?
Весна — пора планирования и старта реализации индивидуальных планов развития сотрудников. Так что самое время погрузиться в теоретическую и практическую сторону вопроса.
3 апреля в 11:00 по мск на онлайн-практикуме iMpact LMS и TSQ Consulting обсудим, как в компании выстроить систему ИПР, чтобы этот процесс приносил пользу сотрудникам и компании.
В программе:
✔️ Что такое ИПР и какие бизнес-задачи решает;
✔️ Скрытые возможности или слепые зоны — как выбрать компетенции для развития на базе оценки 360 градусов;
✔️ Принципы работающего ИПР;
✔️Автоматизация: как организовать процесс и мониторить достижение целей;
✔️ Какой должна быть пропорция 70-20-10 для разных видов ИПР;
✔️ Практикум: составим план развития для руководителей.
Зарегистрироваться
P.S. Тем, кто уже зарегистрировался, ссылка на эфир придёт 3 апреля за 15 мин до начала. До встречи! ❤️
Весна — пора планирования и старта реализации индивидуальных планов развития сотрудников. Так что самое время погрузиться в теоретическую и практическую сторону вопроса.
3 апреля в 11:00 по мск на онлайн-практикуме iMpact LMS и TSQ Consulting обсудим, как в компании выстроить систему ИПР, чтобы этот процесс приносил пользу сотрудникам и компании.
В программе:
✔️ Что такое ИПР и какие бизнес-задачи решает;
✔️ Скрытые возможности или слепые зоны — как выбрать компетенции для развития на базе оценки 360 градусов;
✔️ Принципы работающего ИПР;
✔️Автоматизация: как организовать процесс и мониторить достижение целей;
✔️ Какой должна быть пропорция 70-20-10 для разных видов ИПР;
✔️ Практикум: составим план развития для руководителей.
Зарегистрироваться
P.S. Тем, кто уже зарегистрировался, ссылка на эфир придёт 3 апреля за 15 мин до начала. До встречи! ❤️
🔥3❤1
HR рефакторинг
Как составить ИПР, чтобы его проходили? Весна — пора планирования и старта реализации индивидуальных планов развития сотрудников. Так что самое время погрузиться в теоретическую и практическую сторону вопроса. 3 апреля в 11:00 по мск на онлайн-практикуме…
👋 Напоминание: мы в эфире!
Вебинар «Как создать ИПР, которые будут проходить?»
Ссылка на подключение уже у вас на почте, если вы регистрировались :)
Вебинар «Как создать ИПР, которые будут проходить?»
Ссылка на подключение уже у вас на почте, если вы регистрировались :)
❤2
Сохранили для вас запись вебинара
знаем же, что могли пропустить анонс или не успеть на эфир 😉
На этой неделе провели митап, который побил рекорды по насыщенности! За 1,5 часа обсудили индивидуальные планы развития, посмотрели варианты автоматизации внутри iMpact LMS и собрали ИПР для руководителя.
Смотрите запись на YouTube
Что внутри:
📍 Теория про создание ИПР и подходы к организации процесса
📍 Демо платформы: оценка 360 и конструктор ИПР
📍 Практика по разработке ИПР для руководителя: 6 развивающих действий
📍Бонус от TSQ Consulting: фрагмент гайда «По развитию компетенций»
Автоматизируйте индивидуальное развитие ваших сотрудников на платформе iMpact LMS. Оставить заявку на бесплатный демо-доступ
На этой неделе провели митап, который побил рекорды по насыщенности! За 1,5 часа обсудили индивидуальные планы развития, посмотрели варианты автоматизации внутри iMpact LMS и собрали ИПР для руководителя.
Смотрите запись на YouTube
Что внутри:
📍 Теория про создание ИПР и подходы к организации процесса
📍 Демо платформы: оценка 360 и конструктор ИПР
📍 Практика по разработке ИПР для руководителя: 6 развивающих действий
📍Бонус от TSQ Consulting: фрагмент гайда «По развитию компетенций»
Автоматизируйте индивидуальное развитие ваших сотрудников на платформе iMpact LMS. Оставить заявку на бесплатный демо-доступ
🔥2👍1
Оценка 360 градусов: новые возможности iMpact 360
Выпустили новую версию платформы — PRO, для компаний, которые хотят получать максимально точные и подробные отчёты о компетенциях сотрудников
Теперь вы можете организовать весь процесс оценки в 1 окне:
1️⃣ Загрузите модели компетенций: как профильные для оценки по должностям, так и корпоративные для мониторинга здоровья команды и ценностей.
2️⃣ Воспользуйтесь «волшебной кнопкой» и автоматически сформируйте список участников: коллеги, руководители, подчиненные.
3️⃣ Проведите PR-кампанию по информированию участников: публикуйте контент на корп-портале внутри iMpact 360.
4️⃣ Отправьте анкеты и делегируйте контроль прохождения. Напоминания о дедлайнах придут сотрудникам автоматически. При этом вы увидите прогресс заполнения в процентах.
5️⃣ Изучите отчёты, которые автоматически сформирует система. Разделы с данными спроектированы так, чтобы вы быстро находили зоны развития каждого человека.
6️⃣ Предоставьте обратную связь и создайте ИПР.
#iMpact_360
Выпустили новую версию платформы — PRO, для компаний, которые хотят получать максимально точные и подробные отчёты о компетенциях сотрудников
Теперь вы можете организовать весь процесс оценки в 1 окне:
1️⃣ Загрузите модели компетенций: как профильные для оценки по должностям, так и корпоративные для мониторинга здоровья команды и ценностей.
2️⃣ Воспользуйтесь «волшебной кнопкой» и автоматически сформируйте список участников: коллеги, руководители, подчиненные.
3️⃣ Проведите PR-кампанию по информированию участников: публикуйте контент на корп-портале внутри iMpact 360.
4️⃣ Отправьте анкеты и делегируйте контроль прохождения. Напоминания о дедлайнах придут сотрудникам автоматически. При этом вы увидите прогресс заполнения в процентах.
5️⃣ Изучите отчёты, которые автоматически сформирует система. Разделы с данными спроектированы так, чтобы вы быстро находили зоны развития каждого человека.
6️⃣ Предоставьте обратную связь и создайте ИПР.
#iMpact_360
❤1👍1
Коллеги, вы где?
Мы сегодня на Глобальном HR-форуме Персонал Экспо. На стенде 227 показываем, рассказываем и внимательно слушаем 😏
Подходите и давайте знакомиться! Найти нас легко: при входе сразу направо 💁🏼♀️
Мы сегодня на Глобальном HR-форуме Персонал Экспо. На стенде 227 показываем, рассказываем и внимательно слушаем 😏
Подходите и давайте знакомиться! Найти нас легко: при входе сразу направо 💁🏼♀️
❤5🔥4
Как измерить эффективность обучения на 3 уровне по Киркпатрику
«Поведение» — сам автор определяет этот уровень как наиболее важный. Если поведение сотрудника изменилось в лучшую сторону, можно говорить о том, что новые знания трансформировались в навыки и теперь приносят пользу бизнесу.
Звучит логично, хотя на практике все сложнее 🙃
3 уровень по Киркпатрику — это не что иное как ответ на вопрос: «Применяют ли сотрудники полученные знания?». Чтобы узнать ответ, HR-специалисту необходимо ещё на этапе проектирования образовательной программы запланировать оценочные мероприятия.
Обычно сроки зависят от объёма учебного материала и специфики сотрудников. Однако в среднем оценку проводят через 1.5-3-6 месяцев по окончании курса.
🥰 Собрали для вас инструменты, которые помогут измерить эффект от обучения:
1. Оценка 360 градусов
Проводим оценку каждые 6 месяцев, а в промежутках развиваем компетенции сотрудника. Далее сравниваем поведение человека и обратную связь от делового окружения «до-после».
📌 Хорошая новость: создание сравнительных графиков можно автоматизировать, благодаря чему вы сразу увидите результат и сделаете правильные выводы.
2. Опрос
Отправляем учащимся + их руководителям опрос, где напрямую узнаем, изменилось ли поведение команды в нужную нам сторону после обучения. Также спрашиваем, насколько полученные знания помогают сейчас сотрудникам справляться с рабочими задачами.
📌 Хорошая новость: опрос можно создать на платформе и сохранить как шаблон, чтобы каждый раз не тратить драгоценное время.
3. Кейс-тесты
Проверяем, насколько сотрудники смогли адаптировать полученные знания к рабочей деятельности, с помощью ситуативных вопросов. Для разработки кейсов привлекаем методолога и руководителей.
📌 Хорошая новость: на этапе разработки курса можно настроить "автоназначение", чтобы платформа сама отправила тест ровно через 1-3 месяца после того, как каждый сотрудник завершил обучение.
4. Привязка к бизнес-показателям
Очень часто компании обучают сотрудников с целью улучшения определенных KPI, а вовсе не с целью развить компетенцию "N" с уровня 1.5 до уровня 2. В таких случаях учебная программа тесно соприкасается с наставничеством. А HR-специалисты оценивают эффективность обучения через фиксирование бизнес-метрик: стартовых, финальных и желаемых.
📌 Хорошая новость: привязать бизнес-показатели к конкретному плану развития можно на платформе, чтобы сотрудник всегда помнил, для чего выполняет свой ИПР.
«Поведение» — сам автор определяет этот уровень как наиболее важный. Если поведение сотрудника изменилось в лучшую сторону, можно говорить о том, что новые знания трансформировались в навыки и теперь приносят пользу бизнесу.
Звучит логично, хотя на практике все сложнее 🙃
3 уровень по Киркпатрику — это не что иное как ответ на вопрос: «Применяют ли сотрудники полученные знания?». Чтобы узнать ответ, HR-специалисту необходимо ещё на этапе проектирования образовательной программы запланировать оценочные мероприятия.
Обычно сроки зависят от объёма учебного материала и специфики сотрудников. Однако в среднем оценку проводят через 1.5-3-6 месяцев по окончании курса.
🥰 Собрали для вас инструменты, которые помогут измерить эффект от обучения:
1. Оценка 360 градусов
Проводим оценку каждые 6 месяцев, а в промежутках развиваем компетенции сотрудника. Далее сравниваем поведение человека и обратную связь от делового окружения «до-после».
📌 Хорошая новость: создание сравнительных графиков можно автоматизировать, благодаря чему вы сразу увидите результат и сделаете правильные выводы.
2. Опрос
Отправляем учащимся + их руководителям опрос, где напрямую узнаем, изменилось ли поведение команды в нужную нам сторону после обучения. Также спрашиваем, насколько полученные знания помогают сейчас сотрудникам справляться с рабочими задачами.
📌 Хорошая новость: опрос можно создать на платформе и сохранить как шаблон, чтобы каждый раз не тратить драгоценное время.
3. Кейс-тесты
Проверяем, насколько сотрудники смогли адаптировать полученные знания к рабочей деятельности, с помощью ситуативных вопросов. Для разработки кейсов привлекаем методолога и руководителей.
📌 Хорошая новость: на этапе разработки курса можно настроить "автоназначение", чтобы платформа сама отправила тест ровно через 1-3 месяца после того, как каждый сотрудник завершил обучение.
4. Привязка к бизнес-показателям
Очень часто компании обучают сотрудников с целью улучшения определенных KPI, а вовсе не с целью развить компетенцию "N" с уровня 1.5 до уровня 2. В таких случаях учебная программа тесно соприкасается с наставничеством. А HR-специалисты оценивают эффективность обучения через фиксирование бизнес-метрик: стартовых, финальных и желаемых.
📌 Хорошая новость: привязать бизнес-показатели к конкретному плану развития можно на платформе, чтобы сотрудник всегда помнил, для чего выполняет свой ИПР.
❤1👍1🔥1
Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Начнём с тезиса, что персонализация актуальна не только руководителям и найденным в компании «талантам». Сегодняшняя конкуренция за лояльность и кадры активно напоминает, что индивидуальный подход важен всем категориям персонала, вплоть до «синих воротничков».
Мы ежедневно общаемся с рынком и видим рост интереса к этой теме. Однако некоторые компании с опаской смотрят на, казалось бы, сложный в реализации инструмент.
На практике, у вас есть целых 3 способа управлять ИПР. Выбирайте тот, что больше подходит целям и ресурсам бизнеса:
1️⃣ «Сверху - вниз»
Когда компания отбирает сотрудников для кадрового резерва и затем предлагает каждому участнику разработать свой план развития. Обычно у таких сценариев самый высокий процент выполнения и вовлечённости.
2️⃣ «Снизу - вверх»
Когда инструмент для создания ИПР продвигается в компании как автономный способ саморазвития. Тогда сотрудники по собственному желанию создают планы, если чувствует потребность в достижении новых для себя целей — например, карьерное продвижение или улучшение бизнес-показателей.
3️⃣ Комбинированный
Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в более крупных организациях, однако средний бизнес смотрит в эту сторону.
Вообще тема «ИПР» окутана таинственностью, поэтому все ищут тот самый успешный кейс, когда планы действительно выполняют 😉
В мае проведём мини-конференцию, на которой один из наших клиентов расскажет о разработке индивидуальных планов развития с привязкой к KPI менеджеров отдела продаж
Подробности скоро расскажем — оставайтесь на связи!
Начнём с тезиса, что персонализация актуальна не только руководителям и найденным в компании «талантам». Сегодняшняя конкуренция за лояльность и кадры активно напоминает, что индивидуальный подход важен всем категориям персонала, вплоть до «синих воротничков».
Мы ежедневно общаемся с рынком и видим рост интереса к этой теме. Однако некоторые компании с опаской смотрят на, казалось бы, сложный в реализации инструмент.
На практике, у вас есть целых 3 способа управлять ИПР. Выбирайте тот, что больше подходит целям и ресурсам бизнеса:
1️⃣ «Сверху - вниз»
Когда компания отбирает сотрудников для кадрового резерва и затем предлагает каждому участнику разработать свой план развития. Обычно у таких сценариев самый высокий процент выполнения и вовлечённости.
2️⃣ «Снизу - вверх»
Когда инструмент для создания ИПР продвигается в компании как автономный способ саморазвития. Тогда сотрудники по собственному желанию создают планы, если чувствует потребность в достижении новых для себя целей — например, карьерное продвижение или улучшение бизнес-показателей.
3️⃣ Комбинированный
Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в более крупных организациях, однако средний бизнес смотрит в эту сторону.
Вообще тема «ИПР» окутана таинственностью, поэтому все ищут тот самый успешный кейс, когда планы действительно выполняют 😉
В мае проведём мини-конференцию, на которой один из наших клиентов расскажет о разработке индивидуальных планов развития с привязкой к KPI менеджеров отдела продаж
Подробности скоро расскажем — оставайтесь на связи!
👍5
Что если воспринимать организацию как продукт для внутренних клиентов?
Взглянуть на процессы под другим углом, сместить фокус с бизнес-задач на человека, обратить внимание на целостность клиентского опыта.
Все это — сдвиг парадигмы, на который некоторые HR-команды ещё не решились.
Если рассматривать сотрудников как внутренних клиентов, вопрос «А зачем нам единая система, если мы уже используем 1-2...-5 разрозненных сервисов?» даже не встаёт. Ведь в такой парадигме очевидно: сотрудникам критически важен последовательный и удобный опыт взаимодействия с компанией.
👨🏻💻 Вот молодой специалист адаптируется в новой компании, выполняет задачи и достигает первых значимых результатов. Затем берет на себя роль куратора и уже сам помогает новичкам знакомиться с корпоративной культурой. А спустя еще время, сотрудник проходит оценку компетенций и записывается на онлайн-курсы.
Длинный путь проходит вплоть до попадания в кадровый резерв или пул талантов. Разве не хочется сделать этот опыт комфортным? Эффективным? Поддающимся измерениям на каждом этапе?
📌 Концепция «организация как продукт» не нова, тренд на продуктовый подход в HR — тоже. Однако все ещё так мало бизнесов, которые заложили эту идею в основу своих стратегий.
Если раньше это не влияло на успех, то сейчас рынок меняется. Меняются кандидаты и их требования, меняются обстоятельства и конкуренция за таланты.
Пересмотреть стратегию HR-автоматизации или нет — вопрос, над которым стоит задуматься каждой команде, желающей принести ценность бизнесу 🙌🏼
Взглянуть на процессы под другим углом, сместить фокус с бизнес-задач на человека, обратить внимание на целостность клиентского опыта.
Все это — сдвиг парадигмы, на который некоторые HR-команды ещё не решились.
Если рассматривать сотрудников как внутренних клиентов, вопрос «А зачем нам единая система, если мы уже используем 1-2...-5 разрозненных сервисов?» даже не встаёт. Ведь в такой парадигме очевидно: сотрудникам критически важен последовательный и удобный опыт взаимодействия с компанией.
👨🏻💻 Вот молодой специалист адаптируется в новой компании, выполняет задачи и достигает первых значимых результатов. Затем берет на себя роль куратора и уже сам помогает новичкам знакомиться с корпоративной культурой. А спустя еще время, сотрудник проходит оценку компетенций и записывается на онлайн-курсы.
Длинный путь проходит вплоть до попадания в кадровый резерв или пул талантов. Разве не хочется сделать этот опыт комфортным? Эффективным? Поддающимся измерениям на каждом этапе?
📌 Концепция «организация как продукт» не нова, тренд на продуктовый подход в HR — тоже. Однако все ещё так мало бизнесов, которые заложили эту идею в основу своих стратегий.
Если раньше это не влияло на успех, то сейчас рынок меняется. Меняются кандидаты и их требования, меняются обстоятельства и конкуренция за таланты.
Пересмотреть стратегию HR-автоматизации или нет — вопрос, над которым стоит задуматься каждой команде, желающей принести ценность бизнесу 🙌🏼
🔥3