✔️ Запись конференции «Лучшие практики для HRD и L&D: истории трёх бизнесов»
Провели насыщенную встречу с руководителями HR-направлений из компаний DSSL, НПФ «БУДУЩЕЕ» и САЛАИР. Спикеры поделились спецификой управления персоналом в своих отраслях: логистика, производство, ИТ и финансы.
Смотрите запись на YouTube
⭐ Топ-2 из списка самых быстрорастущих компаний в мире в области безопасности
«Продуктовое обучение сейлзов: создаем ИПР с привязкой к KPI и привлекаем внутренних экспертов к разработке курсов»
⭐ Топ-3 негосударственный пенсионный фонд России
«Как с нуля разработать методологию обучения и переложить ее на digital-инструменты»
⭐ Одна из крупнейших транспортно-логистических компаний в России
«Как обучать производственный персонал с первого дня: настроить адаптацию и сократить текучесть в 2 раза»
Благодарим коллег за выступление, а также за доверие к платформе iMpact LMS.
Вместе мы реализуем ещё больше успешных проектов ❤️
Провели насыщенную встречу с руководителями HR-направлений из компаний DSSL, НПФ «БУДУЩЕЕ» и САЛАИР. Спикеры поделились спецификой управления персоналом в своих отраслях: логистика, производство, ИТ и финансы.
Смотрите запись на YouTube
⭐ Топ-2 из списка самых быстрорастущих компаний в мире в области безопасности
«Продуктовое обучение сейлзов: создаем ИПР с привязкой к KPI и привлекаем внутренних экспертов к разработке курсов»
⭐ Топ-3 негосударственный пенсионный фонд России
«Как с нуля разработать методологию обучения и переложить ее на digital-инструменты»
⭐ Одна из крупнейших транспортно-логистических компаний в России
«Как обучать производственный персонал с первого дня: настроить адаптацию и сократить текучесть в 2 раза»
Благодарим коллег за выступление, а также за доверие к платформе iMpact LMS.
Вместе мы реализуем ещё больше успешных проектов ❤️
👍3🔥1
На сессии ПМЭФ Председатель совета директоров «Северсталь» Алексей Мордашев рассказал об инструментах, которые использует для личного развития.
В тройку инструментов вошли:
1. Диалоги по целям
2. Оценка 360 градусов
3. Семинары по профильным темам
По словам Алексея Мордашева, обратная связь от коллег лично для него в последние годы выступает вдохновением для развития компетенций.
Берем на заметку и пополняем «сборник» бенчмаркинга для защиты проектов внедрения новых HR-практик👌
В тройку инструментов вошли:
1. Диалоги по целям
2. Оценка 360 градусов
3. Семинары по профильным темам
По словам Алексея Мордашева, обратная связь от коллег лично для него в последние годы выступает вдохновением для развития компетенций.
Берем на заметку и пополняем «сборник» бенчмаркинга для защиты проектов внедрения новых HR-практик👌
👍1🔥1
Вам доступно обновление iMpact LMS, в которое вошло...
— такие сообщения стабильно получают наши клиенты. Рассказываем, что происходит дальше 😏
iMpact LMS — платформа для развития сотрудников на всем жизненном цикле внутри компании.
Ещё до появления продукта на свет, мы определили главный наш принцип — гибкость. Именно эту черту вы встретите при любом взаимодействии с командой или функционалом. Поэтому не удивительно, что установка обновлений занимает у клиентов пару минут и запускается в пару кликов.
Процесс обновления по шагам:
1️⃣ Открыть модуль «iMpact LMS» в режиме администратора;
2️⃣ Нажать кнопку «Обновить модуль»;
3️⃣ Вернуться к своей работе, ведь обновления уже загружены!
Расскажем ещё немного чудес: на рынке принято, что запуск облачного IT-продукта занимает 1 день, а для сложных коробочных решений требуется минимум неделя. А мы с командой в очередной предлагаем новый подход ✨
Компании устанавливают On-Premise платформу iMpact LMS за несколько часов, после чего сразу приступают к наполнению!
Эти и многие другие новые подходы нам позволяют создавать 20 лет опыта на IT-рынке и сильнейшая команда. Когда вы вместе прошли путь от «мы раньше этого не делали, но давайте возьмём проект» до «мы накопили столько экспертизы, что готовы к собственному продукту», — любые задачи получается решать нетривиально, гибко и эффективно👌
#iMpact_LMS
— такие сообщения стабильно получают наши клиенты. Рассказываем, что происходит дальше 😏
iMpact LMS — платформа для развития сотрудников на всем жизненном цикле внутри компании.
Ещё до появления продукта на свет, мы определили главный наш принцип — гибкость. Именно эту черту вы встретите при любом взаимодействии с командой или функционалом. Поэтому не удивительно, что установка обновлений занимает у клиентов пару минут и запускается в пару кликов.
Процесс обновления по шагам:
1️⃣ Открыть модуль «iMpact LMS» в режиме администратора;
2️⃣ Нажать кнопку «Обновить модуль»;
3️⃣ Вернуться к своей работе, ведь обновления уже загружены!
Расскажем ещё немного чудес: на рынке принято, что запуск облачного IT-продукта занимает 1 день, а для сложных коробочных решений требуется минимум неделя. А мы с командой в очередной предлагаем новый подход ✨
Компании устанавливают On-Premise платформу iMpact LMS за несколько часов, после чего сразу приступают к наполнению!
Эти и многие другие новые подходы нам позволяют создавать 20 лет опыта на IT-рынке и сильнейшая команда. Когда вы вместе прошли путь от «мы раньше этого не делали, но давайте возьмём проект» до «мы накопили столько экспертизы, что готовы к собственному продукту», — любые задачи получается решать нетривиально, гибко и эффективно👌
#iMpact_LMS
🔥3
3 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций
🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись
🎥 Как выбрать компетенции для развития сотрудников в зависимости от приоритетов компании и какими развивающими действиями дополнить ИПР руководителя
Смотреть запись
🎥 Как работать с отчётами по результатам опроса методом «360» и как может проходить автоматизация всего процесса
Смотреть запись
Делитесь записями с коллегами, они скажут вам спасибо)
***
Напоминаем, что вы можете получить бесплатный гайд по составлению индивидуального плана развития. Для этого напишите в комментариях, какие вопросы по теме ИПР вам хотелось бы разобрать на наших следующих эфирах 🙌
🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись
🎥 Как выбрать компетенции для развития сотрудников в зависимости от приоритетов компании и какими развивающими действиями дополнить ИПР руководителя
Смотреть запись
🎥 Как работать с отчётами по результатам опроса методом «360» и как может проходить автоматизация всего процесса
Смотреть запись
Делитесь записями с коллегами, они скажут вам спасибо)
***
Напоминаем, что вы можете получить бесплатный гайд по составлению индивидуального плана развития. Для этого напишите в комментариях, какие вопросы по теме ИПР вам хотелось бы разобрать на наших следующих эфирах 🙌
❤1👍1
🎙 Вчера посетили HR-форум Коммерсантъ, чтобы поделиться своим взглядом на тренды в технологиях и развитии команд
Заметки на полях:
〰️
Компании, которые сегодня игнорируют индивидуальные потребности сотрудников, через 3 года окажутся неспособными конкурировать за лучшие кадры. Ключ к успеху на длинной дистанции — начать участвовать в самореализации сотрудников.
〰️
От проектирования образовательных программ → к образовательным средам. Точечно создавать курсы под запрос бизнеса больше не помогает в формировании сильных профессиональных команд. Новый подход требует от HR интеграции обучения в ежедневную рабочую деятельность и коммуникации сотрудников.
〰️
Заказчики на рынке технологий обычно оценивают функциональные возможности, удобство пользователей и поддержку. В то время как автоматизация без методологии ничего не стоит. К счастью, мы видим тенденцию к более глубокому подходу: главным критерием при выборе HR-платформ становится методология, заложенная «под капот».
🙌 Запись форума уже доступна по ссылке
Заметки на полях:
〰️
Компании, которые сегодня игнорируют индивидуальные потребности сотрудников, через 3 года окажутся неспособными конкурировать за лучшие кадры. Ключ к успеху на длинной дистанции — начать участвовать в самореализации сотрудников.
〰️
От проектирования образовательных программ → к образовательным средам. Точечно создавать курсы под запрос бизнеса больше не помогает в формировании сильных профессиональных команд. Новый подход требует от HR интеграции обучения в ежедневную рабочую деятельность и коммуникации сотрудников.
〰️
Заказчики на рынке технологий обычно оценивают функциональные возможности, удобство пользователей и поддержку. В то время как автоматизация без методологии ничего не стоит. К счастью, мы видим тенденцию к более глубокому подходу: главным критерием при выборе HR-платформ становится методология, заложенная «под капот».
🙌 Запись форума уже доступна по ссылке
👍3🔥1
Как сделать правильные выводы из отчета Оценки 360 градусов?
Провести опрос — полдела. Ключевой этап метода «360», который создает ценность для бизнеса, состоит из анализа результатов и принятия решений на их основе. На самом деле, выводы могут быть куда более разнообразными, нежели «сильные и слабые стороны», а также «скрытые возможность и слепые зоны». Это верхушка айсберга.
Какие инсайты вы можете получить из отчета оценки 360:
💬 Конфликты
Есть ли в команде признаки токсичности и неразрешенных споров, которые снижают продуктивность отдела?
🧑💻 Соответствие должности
Достаточно ли сотрудник компетентен для занимаемой позиции, есть ли у него потенциал к росту или компании следует заменить специалиста?
💜 Culture fit
Разделяет ли сотрудник корпоративные ценности или его рабочее поведение ослабляет культуру, транслируемую внутри компании и вовне клиентам?
🚀 Лидерский потенциал
Какие сотрудники являются неформальными лидерами и могут оказать поддержку при внедрении изменений внутри компании? А кому следует уделить больше внимания со стороны отдела развития, чтобы в будущем они заняли руководящие должности?
📈 Паттерны поведения менеджеров, из-за которых уходят сотрудники
Какие привычки и характеристики менеджеров снижают удовлетворенность сотрудников, тем самым повышая текучесть?
📤 Потребности в обучении
Какие компетенции следует развивать у команды, чтобы: а) помочь в выполнении поставленных KPI, б) подготовить к карьерным перемещениям, в) обеспечить эффективную программу преемственности, г) удержать сотрудников, чья мотивация состоит в самореализации?
Все это можно узнать из отчета Оценки 360. Какие для этого нужны входящие данные — расскажем в следующем посте.
Ставьте 👍, если было полезно
Провести опрос — полдела. Ключевой этап метода «360», который создает ценность для бизнеса, состоит из анализа результатов и принятия решений на их основе. На самом деле, выводы могут быть куда более разнообразными, нежели «сильные и слабые стороны», а также «скрытые возможность и слепые зоны». Это верхушка айсберга.
Какие инсайты вы можете получить из отчета оценки 360:
💬 Конфликты
Есть ли в команде признаки токсичности и неразрешенных споров, которые снижают продуктивность отдела?
🧑💻 Соответствие должности
Достаточно ли сотрудник компетентен для занимаемой позиции, есть ли у него потенциал к росту или компании следует заменить специалиста?
💜 Culture fit
Разделяет ли сотрудник корпоративные ценности или его рабочее поведение ослабляет культуру, транслируемую внутри компании и вовне клиентам?
🚀 Лидерский потенциал
Какие сотрудники являются неформальными лидерами и могут оказать поддержку при внедрении изменений внутри компании? А кому следует уделить больше внимания со стороны отдела развития, чтобы в будущем они заняли руководящие должности?
📈 Паттерны поведения менеджеров, из-за которых уходят сотрудники
Какие привычки и характеристики менеджеров снижают удовлетворенность сотрудников, тем самым повышая текучесть?
📤 Потребности в обучении
Какие компетенции следует развивать у команды, чтобы: а) помочь в выполнении поставленных KPI, б) подготовить к карьерным перемещениям, в) обеспечить эффективную программу преемственности, г) удержать сотрудников, чья мотивация состоит в самореализации?
Все это можно узнать из отчета Оценки 360. Какие для этого нужны входящие данные — расскажем в следующем посте.
Ставьте 👍, если было полезно
👍4
Как делать выводы по результатам круговой обратной связи?
Выбирая оценку 360, компании в первую очередь хотят составить полную картину о своих сотрудниках и посмотреть на них под разными углами. Однако разнообразие источников информации — преимущество и «узкое горлышко» метода одновременно.
〰️
Польза, которую получат сотрудники и компания, напрямую зависит от вашей способности анализировать и синтезировать данные
〰️
Чтобы получить действительно ценные выводы, убедитесь, что учли следующие аспекты:
✴️ Разброс между оценкой разных навыков
Важно помнить, что компетенция — это набор навыков, а потому ее оценка — среднее нескольких показателей. Когда определяете фокусы для дальнейшего развития, иногда полезно смотреть именно на навыки, а не компетенции.
✴️ Свободные комментарии респондентов
Положительная ОС от сотрудников: «продолжай делать то и то...», а также развивающая: «начни делать то..., и перестань делать то...» подсвечивает конкретные паттерны поведения, над которыми нужно поработать. Внимательно читайте такие ответы и передавайте сотруднику резюме, подкрепляя практическими действиями.
✴️ Сдвиг квадрантов в матрице «Окно Джохари»
Есть ошибочное мнение, что эта матрица разделена на равные 4 части, отражающие сильные и слабые стороны, скрытые возможности и слепые зоны. Однако методология «360» гласит, что разделение должно быть сдвинуто в сторону по коэффициенту. Так вы сможете учесть разброс между максимальной и минимальной оценкой навыков, и получить действительно точную оценку.
✴️ Организационные и личные цели
Прежде чем писать рекомендации по развитию, определите, какие у компании планы на этого сотрудника. Может ли он попасть в кадровый резерв, а есть ли потенциал к управленческим позициям, а можем ли мы обеспечить горизонтальный рост? Ответьте на эти вопросы и соотнесите с тем, чего хочет сам сотрудник. Только тогда приступайте к ИПР.
Действительно, большой объем работы ложится на плечи HR.
Однако всю подготовительную работу с информацией можно делегировать HR-платформе. Об этом — в следующих постах.
Ставьте 👍, если было полезно
Выбирая оценку 360, компании в первую очередь хотят составить полную картину о своих сотрудниках и посмотреть на них под разными углами. Однако разнообразие источников информации — преимущество и «узкое горлышко» метода одновременно.
〰️
Польза, которую получат сотрудники и компания, напрямую зависит от вашей способности анализировать и синтезировать данные
〰️
Чтобы получить действительно ценные выводы, убедитесь, что учли следующие аспекты:
✴️ Разброс между оценкой разных навыков
Важно помнить, что компетенция — это набор навыков, а потому ее оценка — среднее нескольких показателей. Когда определяете фокусы для дальнейшего развития, иногда полезно смотреть именно на навыки, а не компетенции.
✴️ Свободные комментарии респондентов
Положительная ОС от сотрудников: «продолжай делать то и то...», а также развивающая: «начни делать то..., и перестань делать то...» подсвечивает конкретные паттерны поведения, над которыми нужно поработать. Внимательно читайте такие ответы и передавайте сотруднику резюме, подкрепляя практическими действиями.
✴️ Сдвиг квадрантов в матрице «Окно Джохари»
Есть ошибочное мнение, что эта матрица разделена на равные 4 части, отражающие сильные и слабые стороны, скрытые возможности и слепые зоны. Однако методология «360» гласит, что разделение должно быть сдвинуто в сторону по коэффициенту. Так вы сможете учесть разброс между максимальной и минимальной оценкой навыков, и получить действительно точную оценку.
✴️ Организационные и личные цели
Прежде чем писать рекомендации по развитию, определите, какие у компании планы на этого сотрудника. Может ли он попасть в кадровый резерв, а есть ли потенциал к управленческим позициям, а можем ли мы обеспечить горизонтальный рост? Ответьте на эти вопросы и соотнесите с тем, чего хочет сам сотрудник. Только тогда приступайте к ИПР.
Действительно, большой объем работы ложится на плечи HR.
Однако всю подготовительную работу с информацией можно делегировать HR-платформе. Об этом — в следующих постах.
Ставьте 👍, если было полезно
👍2🔥2
Что мешает руководителям применять результаты обратной связи?
Одна из самых распространенных проблем при взаимодействии HR и менеджмента — это потеря заинтересованности в изменениях со стороны второго.
🌝 Увидели отчет оценки персонала — да, есть куда расти. Убедились в собственных гипотезах относительно некоторых сотрудников. Даже появилось желание созвониться с каждым членом команды и вместе поработать над планом развития.
Но вот менеджеру приходит очередное уведомление, и он с головой уходит в операционные задачи. Заниматься улучшениями попросту некогда.
Как упростить работу с отчетами для руководителей на примере оценки 360:
1️⃣ Отправляйте сразу 2 отчета: индивидуальный по сотруднику и групповой по отделу. Это поможет быстрее сравнивать кандидатов на позицию и команды между собой.
2️⃣ Пишите прямо внутри отчета свои предложения по развитию проседающих компетенций.
Тем самым вы соедините графики с данными + описание к навыкам + рекомендации к развитию в одном документе на рабочем портале. Это позволит руководителю в любой момент освежить информацию о подчиненном и принять грамотное управленческое решение.
3️⃣ Внутри отчета давайте рекомендации менеджеру по тому, как сгладить острые углы на 1-to-1 встречах. Так вы поможете грамотно дать обратную связь команде, никого не демотивировать и, вероятно, предостеречь текучесть кадров.
4️⃣ Оставляйте только нужную информацию. Сто пятьсот графиков не сделают жизнь менеджера слаще.
Поэтому настройте видимость разделов отчета, оставив главное. А более подробную информацию уже изучат HR-специалисты, которые умеют работать с моделью компетенций и методом «360».
Вы можете легко выполнить каждый из перечисленных пунктов благодаря интуитивно понятному конструктору индивидуальных отчетов Оценки 360 от iMpact LMS. Убедитесь в этом сами
❤️ Ну а главный секрет успешного сотрудничества менеджмента и HR — говорить на одном языке об одних метриках и в одном бизнес-контексте.
Ставьте 👍, если было полезно
Одна из самых распространенных проблем при взаимодействии HR и менеджмента — это потеря заинтересованности в изменениях со стороны второго.
🌝 Увидели отчет оценки персонала — да, есть куда расти. Убедились в собственных гипотезах относительно некоторых сотрудников. Даже появилось желание созвониться с каждым членом команды и вместе поработать над планом развития.
Но вот менеджеру приходит очередное уведомление, и он с головой уходит в операционные задачи. Заниматься улучшениями попросту некогда.
Как упростить работу с отчетами для руководителей на примере оценки 360:
1️⃣ Отправляйте сразу 2 отчета: индивидуальный по сотруднику и групповой по отделу. Это поможет быстрее сравнивать кандидатов на позицию и команды между собой.
2️⃣ Пишите прямо внутри отчета свои предложения по развитию проседающих компетенций.
Тем самым вы соедините графики с данными + описание к навыкам + рекомендации к развитию в одном документе на рабочем портале. Это позволит руководителю в любой момент освежить информацию о подчиненном и принять грамотное управленческое решение.
3️⃣ Внутри отчета давайте рекомендации менеджеру по тому, как сгладить острые углы на 1-to-1 встречах. Так вы поможете грамотно дать обратную связь команде, никого не демотивировать и, вероятно, предостеречь текучесть кадров.
4️⃣ Оставляйте только нужную информацию. Сто пятьсот графиков не сделают жизнь менеджера слаще.
Поэтому настройте видимость разделов отчета, оставив главное. А более подробную информацию уже изучат HR-специалисты, которые умеют работать с моделью компетенций и методом «360».
Вы можете легко выполнить каждый из перечисленных пунктов благодаря интуитивно понятному конструктору индивидуальных отчетов Оценки 360 от iMpact LMS. Убедитесь в этом сами
❤️ Ну а главный секрет успешного сотрудничества менеджмента и HR — говорить на одном языке об одних метриках и в одном бизнес-контексте.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3
6 сценариев, когда компании пора внедрять ИПР для сотрудников
Зона ответственности HR с каждым годом растет, что верно подметил Джош Берсин в недавней статье. Но вместе с этим увеличивается и набор инструментов, с которыми приходится работать.
В таких условиях важно внедрять то, что приносит наибольший эффект при наименьших усилиях. И у каждой эйчар команды будет свой список.
Ниже – ситуации, когда пора задуматься о создании индивидуальных планов развития:
👩🏻🎓 Стажеры
Вы привлекаете молодых специалистов на летние стажировки для закрытия небольших операционных задач или планируете взращивать профессионалов «под себя». Как за всеми уследить и получить максимум эффекта от таких программ? Настроить ИПР.
🌟 Карьерный рост
Вы предлагаете сотрудникам карьерное развитие, гибкую систему оценки и ротации. Как сделать карьеру в компании прозрачной и желанной? Создайте профили должностей и шаблоны ИПР под важные позиции.
⛳ Выполнение KPI
К вам обращается руководитель отдела с запросом на проведение обучения команды, указывая на проблему низкой продуктивности. Как разработать обучение, которое точно повлияет на бизнес-метрики и будет полезным для каждого? Найдите связь между проседающими навыками и факторами достижения бизнес-целей, затем создай ИПР по KPI.
🙌 Наставничество
Вы готовите опытных специалистов для роли спикера или тренера. А может вы развиваете будущих менеджеров из кадрового резерва. Как создать площадку для безопасной передачи знаний и опыления экспертизой между командами? Настройте ИПР в формате программ наставничества.
📉 Удержание
Вы зафиксировали рост текучести кадров, а exit-интервью показали, что сотрудники достигают потолка и не видят возможностей роста в компании. Как сократить текучесть и помочь сотрудникам в самореализации? Предложите ИПР как автономный инструмент для достижения личных целей.
🚀 Развитие лидеров
Вы поддерживаете лидеров компании в реализации бизнес-стратегии, но видите белые пятна. Как аккуратно направить фокус руководителей на их зоны роста? Подготовьте для них ИПР по компетенциям.
Если нашли свою компанию в одном или нескольких пунктах, поднимите вопрос ИПР на обсуждение в своей команде. А что касается настройки процессов и автоматизации — в любое время обращайтесь к экспертам iMpact LMS.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами, они скажут вам спасибо ❤️
Зона ответственности HR с каждым годом растет, что верно подметил Джош Берсин в недавней статье. Но вместе с этим увеличивается и набор инструментов, с которыми приходится работать.
В таких условиях важно внедрять то, что приносит наибольший эффект при наименьших усилиях. И у каждой эйчар команды будет свой список.
Ниже – ситуации, когда пора задуматься о создании индивидуальных планов развития:
👩🏻🎓 Стажеры
Вы привлекаете молодых специалистов на летние стажировки для закрытия небольших операционных задач или планируете взращивать профессионалов «под себя». Как за всеми уследить и получить максимум эффекта от таких программ? Настроить ИПР.
🌟 Карьерный рост
Вы предлагаете сотрудникам карьерное развитие, гибкую систему оценки и ротации. Как сделать карьеру в компании прозрачной и желанной? Создайте профили должностей и шаблоны ИПР под важные позиции.
⛳ Выполнение KPI
К вам обращается руководитель отдела с запросом на проведение обучения команды, указывая на проблему низкой продуктивности. Как разработать обучение, которое точно повлияет на бизнес-метрики и будет полезным для каждого? Найдите связь между проседающими навыками и факторами достижения бизнес-целей, затем создай ИПР по KPI.
🙌 Наставничество
Вы готовите опытных специалистов для роли спикера или тренера. А может вы развиваете будущих менеджеров из кадрового резерва. Как создать площадку для безопасной передачи знаний и опыления экспертизой между командами? Настройте ИПР в формате программ наставничества.
📉 Удержание
Вы зафиксировали рост текучести кадров, а exit-интервью показали, что сотрудники достигают потолка и не видят возможностей роста в компании. Как сократить текучесть и помочь сотрудникам в самореализации? Предложите ИПР как автономный инструмент для достижения личных целей.
🚀 Развитие лидеров
Вы поддерживаете лидеров компании в реализации бизнес-стратегии, но видите белые пятна. Как аккуратно направить фокус руководителей на их зоны роста? Подготовьте для них ИПР по компетенциям.
Если нашли свою компанию в одном или нескольких пунктах, поднимите вопрос ИПР на обсуждение в своей команде. А что касается настройки процессов и автоматизации — в любое время обращайтесь к экспертам iMpact LMS.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами, они скажут вам спасибо ❤️
👍3
Новая парадигма в управлении человеческим капиталом, или почему маятник качнулся назад
Любой баланс в жизни достигается путем преодоления крайностей. Подобно маятнику, мы нуждаемся в том, чтобы испытать крайние состояния и в итоге найти золотую середину.
👨🏻 Возьмем, например, человека-интроверта. Ему комфортно наедине с собой и лишний раз общаться он не пойдет. Однако человек понимает, что для карьерного роста и просто сбалансированной счастливой жизни ему необходимо здоровое общение.
🙌 Чтобы к этому прийти, наш герой устраивает марафон конференций и походов на «чашку кофе» со знакомыми. Сначала его активность может казаться навязчивой и вызывать дискомфорт у собеседников. Но в конце концов человек нащупает баланс. Он научится совмещать внутреннего интроверта с теплым общением.
Такая же трансформация происходит на наших с вами глазах в сфере HR
Классический подход (крайность №1) состоял в том, что эйчар команды выполняли строго запросы сверху — от гендиректора и топ-менеджмента. Новый, популярный последние 5 лет, подход (крайность №2) провозглашал человекоцентричность — все внимание к потребностям и желаниям сотрудников.
А где же середина?
🗣️ Сегодня, когда на каждом шагу говорят о дефиците кадров и удержании персонала, велик соблазн остаться в старой парадигме «все для сотрудников». Продолжать создавать красочные активности, которые нравятся людям, но совсем не приносят ROI бизнесу.
К счастью, прошлый год стал показательным, и многие компании стартовали трансформации в сторону золотой середины. Баланс можно найти на стыке между бизнесом & эйчар & сотрудниками.
Тот же баланс, но на уровне инструментов звучит как: работа & hr процессы & коммуникации.
В следующих постах разберем реальные экономические эффекты, которые может обеспечить новый подход к HR.
А на чьей стороне вы:
🔥 — крайность №1
👌 — крайность №2
❤️ — стремлюсь к балансу
Любой баланс в жизни достигается путем преодоления крайностей. Подобно маятнику, мы нуждаемся в том, чтобы испытать крайние состояния и в итоге найти золотую середину.
👨🏻 Возьмем, например, человека-интроверта. Ему комфортно наедине с собой и лишний раз общаться он не пойдет. Однако человек понимает, что для карьерного роста и просто сбалансированной счастливой жизни ему необходимо здоровое общение.
🙌 Чтобы к этому прийти, наш герой устраивает марафон конференций и походов на «чашку кофе» со знакомыми. Сначала его активность может казаться навязчивой и вызывать дискомфорт у собеседников. Но в конце концов человек нащупает баланс. Он научится совмещать внутреннего интроверта с теплым общением.
Такая же трансформация происходит на наших с вами глазах в сфере HR
Классический подход (крайность №1) состоял в том, что эйчар команды выполняли строго запросы сверху — от гендиректора и топ-менеджмента. Новый, популярный последние 5 лет, подход (крайность №2) провозглашал человекоцентричность — все внимание к потребностям и желаниям сотрудников.
А где же середина?
🗣️ Сегодня, когда на каждом шагу говорят о дефиците кадров и удержании персонала, велик соблазн остаться в старой парадигме «все для сотрудников». Продолжать создавать красочные активности, которые нравятся людям, но совсем не приносят ROI бизнесу.
К счастью, прошлый год стал показательным, и многие компании стартовали трансформации в сторону золотой середины. Баланс можно найти на стыке между бизнесом & эйчар & сотрудниками.
Тот же баланс, но на уровне инструментов звучит как: работа & hr процессы & коммуникации.
В следующих постах разберем реальные экономические эффекты, которые может обеспечить новый подход к HR.
А на чьей стороне вы:
🔥 — крайность №1
👌 — крайность №2
❤️ — стремлюсь к балансу
❤3
Анти-бенчмарки → Какие экономические потери несут компании, которые выбирют тактическую, а не стратегическую HR-автоматизации
Кратко о терминах.
🔹 Тактический подход — это когда команда провела исследование и поняла, что процесс адаптации пора переделывать — в итоге внедрила новое ПО. Та же история произошла с обучением — новая LMS. И так по кругу бизнес точечно закупает и интегрирует между собой системы.
🔹 Стратегический подход — это когда команда эйчар один раз выбрала технологическую основу (в виде платформы с открытым кодом) для своих процессов, а затем по мере поступления запросов нанизывает новые модули или продукты, все на базе того же кода.
(подробнее эту тему обсуждали на конференции: см. запись YouTube)
Что говорят исследования о тактической автоматизации?
🚩 Снижение эффективности
До 20% своего времени сотрудники тратят на переключение между ПО. Это приводит к потере производительности в $1,3 млн в год для компаний со штатом 500 сотрудников.
🚩 Увеличение расходов на менеджмент
На 50% выше тратят компании на годовые транзакционные затраты, включающие менеджмент разных контрактов и контроль обновлений.
🚩 Требуется больше администраторов
Крупным организациям, использующим несколько ПО, обычно требуется на 10–15% больше ИТ-персонала для управления и обслуживания этих систем.
(а еще вспоминаем про дефицит кадров, так что администраторов сначала еще придется найти)
🚩 Увеличение нагрузки на внутреннюю техподдержку
Использование нескольких систем увеличивает затраты на ИТ-поддержку на 20%. Пример: для больницы среднего размера с ИТ-бюджетом в $10 млн это означает дополнительные $2 млн в год.
🚩 Увеличение расходов на обучение
В х2 раза растут затраты на обучение персонала работе с новыми программными обеспечениями, включая администраторов и конечных пользователей.
Забирайте цифры в свои презентации для защиты проектов :)
А если только выбираете, на какой платформе стратегически автоматизировать HR, приходите на демо-презентацию iMpact LMS
***
Источники исследований см. в комментариях к посту
Кратко о терминах.
🔹 Тактический подход — это когда команда провела исследование и поняла, что процесс адаптации пора переделывать — в итоге внедрила новое ПО. Та же история произошла с обучением — новая LMS. И так по кругу бизнес точечно закупает и интегрирует между собой системы.
🔹 Стратегический подход — это когда команда эйчар один раз выбрала технологическую основу (в виде платформы с открытым кодом) для своих процессов, а затем по мере поступления запросов нанизывает новые модули или продукты, все на базе того же кода.
(подробнее эту тему обсуждали на конференции: см. запись YouTube)
Что говорят исследования о тактической автоматизации?
🚩 Снижение эффективности
До 20% своего времени сотрудники тратят на переключение между ПО. Это приводит к потере производительности в $1,3 млн в год для компаний со штатом 500 сотрудников.
🚩 Увеличение расходов на менеджмент
На 50% выше тратят компании на годовые транзакционные затраты, включающие менеджмент разных контрактов и контроль обновлений.
🚩 Требуется больше администраторов
Крупным организациям, использующим несколько ПО, обычно требуется на 10–15% больше ИТ-персонала для управления и обслуживания этих систем.
(а еще вспоминаем про дефицит кадров, так что администраторов сначала еще придется найти)
🚩 Увеличение нагрузки на внутреннюю техподдержку
Использование нескольких систем увеличивает затраты на ИТ-поддержку на 20%. Пример: для больницы среднего размера с ИТ-бюджетом в $10 млн это означает дополнительные $2 млн в год.
🚩 Увеличение расходов на обучение
В х2 раза растут затраты на обучение персонала работе с новыми программными обеспечениями, включая администраторов и конечных пользователей.
Забирайте цифры в свои презентации для защиты проектов :)
А если только выбираете, на какой платформе стратегически автоматизировать HR, приходите на демо-презентацию iMpact LMS
***
Источники исследований см. в комментариях к посту
👍2
Коллеги, мы возвращаемся!
Оставили вам возможность отдохнуть от информационного перегрузка на лето, и отдохнули сами 🙌
В ближайшее время поговорим на темы: адаптация новичков, наставники как участники обучения, оценка компетенций 360 и стратегические вопросы HR-автоматизации.
Оставили вам возможность отдохнуть от информационного перегрузка на лето, и отдохнули сами 🙌
В ближайшее время поговорим на темы: адаптация новичков, наставники как участники обучения, оценка компетенций 360 и стратегические вопросы HR-автоматизации.
❤2🔥1
Как подготовиться к сезону оценки 360° и планированию индивидуального развития (ИПР)
🗓 23 августа в 11:00 (МСК) приглашаем на бесплатный вебинар и по совместительству первое событие делового сезона.
Обсудим аспекты методологии и автоматизации, которые важно учесть перед началом активного сезона обучения и оценки. Посмотрим шаблоны отчетов, планов развития и анкет.
Программа:
🔹 Больше чем кажется: 6 ситуаций, когда компании пора вводить ИПР для руководителей и линейных сотрудников
🔹 Факторы успеха при оценке компетенций
🔹 Какие ИТ-решения необходимо внедрить и как выбрать подходящие именно вам
🔹 Как измерить эффективность планов развития
🔹 От PR-кампании до встреч 1-to-1: как пошагово провести оценку 360 градусов
🔹 Как составить групповые и индивидуальные отчёты и обсудить результаты оценки с сотрудниками
Зарегистрироваться
P.S. Лучше переходить по ссылке через десктоп, чтобы вебинарная площадка открылась корректно. До встречи! ❤️
🗓 23 августа в 11:00 (МСК) приглашаем на бесплатный вебинар и по совместительству первое событие делового сезона.
Обсудим аспекты методологии и автоматизации, которые важно учесть перед началом активного сезона обучения и оценки. Посмотрим шаблоны отчетов, планов развития и анкет.
Программа:
🔹 Больше чем кажется: 6 ситуаций, когда компании пора вводить ИПР для руководителей и линейных сотрудников
🔹 Факторы успеха при оценке компетенций
🔹 Какие ИТ-решения необходимо внедрить и как выбрать подходящие именно вам
🔹 Как измерить эффективность планов развития
🔹 От PR-кампании до встреч 1-to-1: как пошагово провести оценку 360 градусов
🔹 Как составить групповые и индивидуальные отчёты и обсудить результаты оценки с сотрудниками
Зарегистрироваться
P.S. Лучше переходить по ссылке через десктоп, чтобы вебинарная площадка открылась корректно. До встречи! ❤️
👍3🔥1💯1
Кому и зачем на самом деле нужны оценочные мероприятия
Оценка знаний и компетенций занимает важное место в HR-системе, однако ее ценность лежит глубже, чем кажется.
👉 Кто получает выгоду от оценки персонала: бизнес, руководители, сотрудники и, конечно, эйчары.
Ниже — та самая выгода. Эту информацию вы можете использовать в своих PR-коммуникациях для продвижения оценочных мероприятий внутри компании.
📊 Для бизнеса результаты оценки персонала — это возможность понять, есть ли отдача от вложенных инвестиций в систему обучения и автоматизацию.
🔀 Для руководителей оценка — это лакмусовая бумажка, которая подсвечивает слабости и сильные стороны команды, а также даёт вводные для принятия управленческих решений.
👩🏼💻 Для сотрудников получить результаты оценки — это возможность узнать, сделал ли он максимум того, на что способен, а также подходит ли его уровень требованиям компании и, наконец, что в этой ситуации можно улучшить.
🧮 Для HR-команды оценочная процедура — это способ увидеть результаты своей работы (организованных программ обучения), определить направления работы на следующий период и увидеть собственные зоны роста.
Хотя инструментов оценки много и каждый эффективен в своих условиях, есть метод, который с каждым годом получает все большую популярность. Как минимум 85% компаний из списка Fortune500 прибегает к его помощи.
Метод 360° — простой и одновременно сложный способ оценить компетенции персонала.
Уже завтра на вебинаре поделимся методологией, которая лежит в основе нашей платформы для оценки 360, а также покажем примеры индивидуальных и групповых отчетов. Будем рады встретиться с читателями этого канала онлайн 🙌
Оценка знаний и компетенций занимает важное место в HR-системе, однако ее ценность лежит глубже, чем кажется.
👉 Кто получает выгоду от оценки персонала: бизнес, руководители, сотрудники и, конечно, эйчары.
Ниже — та самая выгода. Эту информацию вы можете использовать в своих PR-коммуникациях для продвижения оценочных мероприятий внутри компании.
📊 Для бизнеса результаты оценки персонала — это возможность понять, есть ли отдача от вложенных инвестиций в систему обучения и автоматизацию.
🔀 Для руководителей оценка — это лакмусовая бумажка, которая подсвечивает слабости и сильные стороны команды, а также даёт вводные для принятия управленческих решений.
👩🏼💻 Для сотрудников получить результаты оценки — это возможность узнать, сделал ли он максимум того, на что способен, а также подходит ли его уровень требованиям компании и, наконец, что в этой ситуации можно улучшить.
🧮 Для HR-команды оценочная процедура — это способ увидеть результаты своей работы (организованных программ обучения), определить направления работы на следующий период и увидеть собственные зоны роста.
Хотя инструментов оценки много и каждый эффективен в своих условиях, есть метод, который с каждым годом получает все большую популярность. Как минимум 85% компаний из списка Fortune500 прибегает к его помощи.
Метод 360° — простой и одновременно сложный способ оценить компетенции персонала.
Уже завтра на вебинаре поделимся методологией, которая лежит в основе нашей платформы для оценки 360, а также покажем примеры индивидуальных и групповых отчетов. Будем рады встретиться с читателями этого канала онлайн 🙌
👍3
HR рефакторинг
Как подготовиться к сезону оценки 360° и планированию индивидуального развития (ИПР) 🗓 23 августа в 11:00 (МСК) приглашаем на бесплатный вебинар и по совместительству первое событие делового сезона. Обсудим аспекты методологии и автоматизации, которые важно…
👋 Напоминание
Мы в эфире!
Заходите на вебинар
P.S С нашими подписчиками делимся «Гайдом по составлению ИПР». Оставьте для этого любой смайл в комментариях под этим постом :)
Мы в эфире!
Заходите на вебинар
P.S С нашими подписчиками делимся «Гайдом по составлению ИПР». Оставьте для этого любой смайл в комментариях под этим постом :)
❤5👍3
Как правильно выбрать цель индивидуального плана развития сотрудника?
В этом году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения
• Подготовить кандидата к новой должности
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником)
• И другое, в зависимости от вашей точки А и Б
Ставьте 👍, если было полезно
В этом году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения
• Подготовить кандидата к новой должности
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником)
• И другое, в зависимости от вашей точки А и Б
Ставьте 👍, если было полезно
👍2
Сохранили для вас запись вебинара
— поговорили про методологию и варианты автоматизации
Что внутри:
📍 Как выбрать уровни проявления и целевые показатели;
📍 Как выстроить процесс предоставления ОС на основе оценки 360;
📍 Как запустить PR-кампанию перед оценкой: инструменты;
📍 Пример индивидуального отчета iMpact 360;
📍 Почему методология — ключевой фактор при выборе ИТ-платформы.
Смотрите запись на YouTube
Если вы планируете оценку 360 и составление ИПР, изучите возможности iMpact LMS. Платформа помогает управлять HR-процессами в едином окне: от PR-кампании до планов развития. Установить решение можно за 1 день на сервера вашей компании.
🙌 Чтобы получить бесплатный демо-доступ, оставьте заявку: https://impact-lms.ru/360-review
— поговорили про методологию и варианты автоматизации
Что внутри:
📍 Как выбрать уровни проявления и целевые показатели;
📍 Как выстроить процесс предоставления ОС на основе оценки 360;
📍 Как запустить PR-кампанию перед оценкой: инструменты;
📍 Пример индивидуального отчета iMpact 360;
📍 Почему методология — ключевой фактор при выборе ИТ-платформы.
Смотрите запись на YouTube
Если вы планируете оценку 360 и составление ИПР, изучите возможности iMpact LMS. Платформа помогает управлять HR-процессами в едином окне: от PR-кампании до планов развития. Установить решение можно за 1 день на сервера вашей компании.
🙌 Чтобы получить бесплатный демо-доступ, оставьте заявку: https://impact-lms.ru/360-review
❤4
🔥 Бесплатный билет на Персонал Экспо
9 и 10 сентября в Москве пройдет всероссийский HR-форум «Персонал Экспо 2024».
Приглашаем на стенд iMpact LMS №312 📍По традиции будем показывать новинки осеннего релиза в формате живого демо, угощать и дарить подарки.
Специально ради личного общения форум посетят наши руководители:
👩🏼💼 Наталья Балоч, коммерческий директор, расскажет о самых выгодных предложениях до конца года.
👩🏼💻 Инна Сереброва, директор по продуктам, раскроет планы по развитию платформы на 2025 год.
🙋🏻♀️ Анжелика Магси, маркетинг-директор, расскажет о самых свежих новинках iMpact LMS.
Что еще будет на форуме?
• 100+ спикеров
• 8 конференц-потоков
• 2 дня делового нетворкинга
Вы можете оформить бесплатный билет «Welcome HR» или выбрать тариф «ПроАктивный HR», который откроет доступ к полной программе форума.
Наш фирменный промокод IMPACT312 даст скидку 50% для тарифа «ПроАктивный HR». Оформить билет
Ждём на стенде N°312 🤍
9 и 10 сентября в Москве пройдет всероссийский HR-форум «Персонал Экспо 2024».
Приглашаем на стенд iMpact LMS №312 📍По традиции будем показывать новинки осеннего релиза в формате живого демо, угощать и дарить подарки.
Специально ради личного общения форум посетят наши руководители:
👩🏼💼 Наталья Балоч, коммерческий директор, расскажет о самых выгодных предложениях до конца года.
👩🏼💻 Инна Сереброва, директор по продуктам, раскроет планы по развитию платформы на 2025 год.
🙋🏻♀️ Анжелика Магси, маркетинг-директор, расскажет о самых свежих новинках iMpact LMS.
Что еще будет на форуме?
• 100+ спикеров
• 8 конференц-потоков
• 2 дня делового нетворкинга
Вы можете оформить бесплатный билет «Welcome HR» или выбрать тариф «ПроАктивный HR», который откроет доступ к полной программе форума.
Наш фирменный промокод IMPACT312 даст скидку 50% для тарифа «ПроАктивный HR». Оформить билет
Ждём на стенде N°312 🤍
👍1🔥1