Как автоматизировать наставничество, и надо ли?
Последние несколько лет конкуренция среди работодателей сдвигается все больше в плоскость индивидуального подхода. Отсюда интерес к ИПР, системам рекомендаций и наставничеству — как одному из способов передачи знаний под запрос человека.
Есть немало подходов к организации наставничества:
1️⃣ Наставник как помогающая роль в период адаптации
Ключевое здесь — четко описать цели, критерии оценки и задания для наставника. Заранее определить реперные точки для сбора ОС и следить за динамикой взаимодействия.
2️⃣ Обратное наставничество
Хороший способ "подружить" разные поколения внутри команды. Подход подразумевает, что менее опытные сотрудники наставляют старших. Ключевое — вводить практику на добровольных началах, не навязывая участие.
3️⃣ Командное наставничество
Одновременно несколько наставников работают с группой подопечных, что гарантирует разнообразие мнений, опыта и развитие коммуникативных навыков.
4️⃣ Автономное наставничество
Пары "наставник - подопечный" формируются стихийно по обоюдному желанию, без назначений сверху и формального контроля. Обычно у одного из участников появляется запрос на передачу знаний или же получение совета, в результате чего проводится ряд встреч.
Независимо от того, какой формат выберет ваша компания, автоматизация в наставничестве выполняет роль вспомогательных инструментов.
Например:
💬 Чаты и видеозвонки
⭐ ИПР с целями, заданиями, прогрессом выполнения
🔂 Таск-трекер для контроля задач
📕 Плеер обучения для просмотра материалов и чтения книг
🔊 Автоматическая система уведомлений
Организовать наставничество можно и без всех этих инструментов. Однако, чем более удобный и прозрачный путь вы обеспечите сотрудникам, тем быстрее увидите позитивные изменения в компании 😉
Последние несколько лет конкуренция среди работодателей сдвигается все больше в плоскость индивидуального подхода. Отсюда интерес к ИПР, системам рекомендаций и наставничеству — как одному из способов передачи знаний под запрос человека.
Есть немало подходов к организации наставничества:
1️⃣ Наставник как помогающая роль в период адаптации
Ключевое здесь — четко описать цели, критерии оценки и задания для наставника. Заранее определить реперные точки для сбора ОС и следить за динамикой взаимодействия.
2️⃣ Обратное наставничество
Хороший способ "подружить" разные поколения внутри команды. Подход подразумевает, что менее опытные сотрудники наставляют старших. Ключевое — вводить практику на добровольных началах, не навязывая участие.
3️⃣ Командное наставничество
Одновременно несколько наставников работают с группой подопечных, что гарантирует разнообразие мнений, опыта и развитие коммуникативных навыков.
4️⃣ Автономное наставничество
Пары "наставник - подопечный" формируются стихийно по обоюдному желанию, без назначений сверху и формального контроля. Обычно у одного из участников появляется запрос на передачу знаний или же получение совета, в результате чего проводится ряд встреч.
Независимо от того, какой формат выберет ваша компания, автоматизация в наставничестве выполняет роль вспомогательных инструментов.
Например:
💬 Чаты и видеозвонки
⭐ ИПР с целями, заданиями, прогрессом выполнения
🔂 Таск-трекер для контроля задач
📕 Плеер обучения для просмотра материалов и чтения книг
🔊 Автоматическая система уведомлений
Организовать наставничество можно и без всех этих инструментов. Однако, чем более удобный и прозрачный путь вы обеспечите сотрудникам, тем быстрее увидите позитивные изменения в компании 😉
👍2
📤 С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник
Составили этот список как шпаргалку, по которой можно проверить содержание ваших адаптационных планов. Закрывают ли они потенциальные опасности, которые поджидают новичка?
1. Информационный перегруз
🛠 Решение: поэтапная программа онбординга, дозированная подача информации, зафиксированы ответственные лица, есть быстрый и лёгкий доступ к помогающим ролям, которые вовремя ответят на вопросы.
2. Чувство растерянности и одиночества
🛠 Решение: включить налаживание социальных связей в план действий новичка, давать подсказки — с какими людьми в компании будет полезно познакомиться, грамотно представить сотрудника команде и наоборот (желательно очно), заранее спланировать встречи с руководителем и наставником.
3. Неуверенность в себе и страх быть уволенным
🛠 Решение: включить в план новичка рабочие задачи со сроками, критериями оценки и ожидаемым результатом, также разделить адаптацию на небольшие этапы (сначала по 1 неделе, далее по 2), чтобы новый работник чувствовал свой прогресс (кстати, визуальное обозначение выполненных задач сработает ещё лучше).
4. Усталость и желание уволиться
🛠 Решение: регулярно давать обратную связь новому работнику (в том числе позитивную, об этом часто забывают) и запрашивать ее в ответ, в качестве HR-специалиста собирать периодически мнение наставника относительно успехов его подопечного и корректировать мероприятия в адаптационном плане.
Можно подумать, что всех нюансов не учесть, потому что это огромный пласт работ. Однако на помощь приходят digital-платформы, в которых достаточно один раз собрать план адаптации под должность и настроить автоматизацию. О таком решении расскажем уже на следующей неделе: подробнее о вебинаре тут.
🙌 Сохраняйте чек-лист и системно пересматривайте HR-процессы, чтобы находить узкие места. А затем "чинить" путь сотрудника на благо бизнеса и команды.
Составили этот список как шпаргалку, по которой можно проверить содержание ваших адаптационных планов. Закрывают ли они потенциальные опасности, которые поджидают новичка?
1. Информационный перегруз
🛠 Решение: поэтапная программа онбординга, дозированная подача информации, зафиксированы ответственные лица, есть быстрый и лёгкий доступ к помогающим ролям, которые вовремя ответят на вопросы.
2. Чувство растерянности и одиночества
🛠 Решение: включить налаживание социальных связей в план действий новичка, давать подсказки — с какими людьми в компании будет полезно познакомиться, грамотно представить сотрудника команде и наоборот (желательно очно), заранее спланировать встречи с руководителем и наставником.
3. Неуверенность в себе и страх быть уволенным
🛠 Решение: включить в план новичка рабочие задачи со сроками, критериями оценки и ожидаемым результатом, также разделить адаптацию на небольшие этапы (сначала по 1 неделе, далее по 2), чтобы новый работник чувствовал свой прогресс (кстати, визуальное обозначение выполненных задач сработает ещё лучше).
4. Усталость и желание уволиться
🛠 Решение: регулярно давать обратную связь новому работнику (в том числе позитивную, об этом часто забывают) и запрашивать ее в ответ, в качестве HR-специалиста собирать периодически мнение наставника относительно успехов его подопечного и корректировать мероприятия в адаптационном плане.
Можно подумать, что всех нюансов не учесть, потому что это огромный пласт работ. Однако на помощь приходят digital-платформы, в которых достаточно один раз собрать план адаптации под должность и настроить автоматизацию. О таком решении расскажем уже на следующей неделе: подробнее о вебинаре тут.
🙌 Сохраняйте чек-лист и системно пересматривайте HR-процессы, чтобы находить узкие места. А затем "чинить" путь сотрудника на благо бизнеса и команды.
❤3👍2🔥1
Как передовые компании адаптируют новых сотрудников
Через 3 часа сможете сами ответить на вопрос! На вебинаре обсудим новые подходы к методологии и автоматизации онбординга.
🗓️ 2 октября (сегодня) в 11:00
Программа:
• Что нужно включить в адаптацию для успеха новичка;
• Как привлечь руководителей к созданию планов;
• Как быстрее получать от сотрудников желаемые результаты за счет грамотного описания задач и критериев оценки;
• На какие HR-метрики смотреть, чтобы вовремя находить кандидатов под риском увольнения и устранять "узкие горлышки" в процессах.
🔥 На этом эфире мы также презентуем обновление iMpact LMS: новый модуль «Адаптация персонала», который помогает компаниям снизить издержки на онбординг и улучшить качество процессов.
Запрыгнуть в последний вагон перед закрытием регистрации →
Через 3 часа сможете сами ответить на вопрос! На вебинаре обсудим новые подходы к методологии и автоматизации онбординга.
🗓️ 2 октября (сегодня) в 11:00
Программа:
• Что нужно включить в адаптацию для успеха новичка;
• Как привлечь руководителей к созданию планов;
• Как быстрее получать от сотрудников желаемые результаты за счет грамотного описания задач и критериев оценки;
• На какие HR-метрики смотреть, чтобы вовремя находить кандидатов под риском увольнения и устранять "узкие горлышки" в процессах.
🔥 На этом эфире мы также презентуем обновление iMpact LMS: новый модуль «Адаптация персонала», который помогает компаниям снизить издержки на онбординг и улучшить качество процессов.
Запрыгнуть в последний вагон перед закрытием регистрации →
❤2🔥2
👋 Напоминание
Мы в эфире! Обсуждаем адаптацию с точки зрения наполнения, подготовительных процессов и автоматизации.
P.S. С нашими подписчиками делимся гайдом по адаптации.
Оставьте для этого любой смайл в комментариях под этим постом :)
Мы в эфире! Обсуждаем адаптацию с точки зрения наполнения, подготовительных процессов и автоматизации.
P.S. С нашими подписчиками делимся гайдом по адаптации.
Оставьте для этого любой смайл в комментариях под этим постом :)
🔥4👍2
Сохранили для вас запись вебинара
— основы качественной адаптации (методология + автоматизация)
По данным Gallup от 2021 года, лишь 12% организаций обеспечивают новым сотрудникам позитивный опыт адаптации. На вебинаре рассказали 4 ключевые причины, которые объясняют данную статистику.
Внутри видео вы также найдете:
↗️ Структуру программы онбординга, которую используют HR-команды во всем мире.
↗️ Почему важно контролировать социальный аспект адаптации, и как это сделать на примере практических инструментов.
↗️ Демо новых функциональных возможностей iMpact LMS.
Смотреть запись вебинара
Тайминг митапа не позволил нам показать все возможности автоматизации. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте персональную демо-встречу с командой iMpact LMS.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/
— основы качественной адаптации (методология + автоматизация)
По данным Gallup от 2021 года, лишь 12% организаций обеспечивают новым сотрудникам позитивный опыт адаптации. На вебинаре рассказали 4 ключевые причины, которые объясняют данную статистику.
Внутри видео вы также найдете:
↗️ Структуру программы онбординга, которую используют HR-команды во всем мире.
↗️ Почему важно контролировать социальный аспект адаптации, и как это сделать на примере практических инструментов.
↗️ Демо новых функциональных возможностей iMpact LMS.
Смотреть запись вебинара
Тайминг митапа не позволил нам показать все возможности автоматизации. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте персональную демо-встречу с командой iMpact LMS.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/
❤3🔥2😍1
6 сценариев, когда компании пора внедрять ИПР для сотрудников
Вопреки популярному мнению: «ИПР — формальная бумажка», этот инструмент приносит измеримые бизнес-результат для всё большего числа компаний. Об этом говорят наши внутренние исследования и растущий спрос на автоматизацию процессов индивидуального обучения.
Объясняем это 3 причинами:
1. В конкуренции за таланты и дефицитные кадры, компании стали чаще задаваться вопросом: «А какие индивидуальные потребности сотрудников мы ещё можем закрыть?». Ответы часто находятся в плоскости карьерного и личностного развития — системно управлять которыми помогают ИПР.
2. Изменилось отношение эйчар команд к самому инструменту: если раньше планы развития воспринимались как атрибут кадрового резерва и программ преемственности, то сейчас ИПР также используют для саморазвития и выполнения KPI, когда сотрудники в автономном режиме могут достигать персональных целей.
3. Пришло понимание, что статичные pdf / excel планы выполняются реже: с ними сотрудникам сложнее работать и сохранять мотивацию, а HR — мониторить прогресс. Компании стали автоматизировать программы и проектировать комфортный цифровой опыт развития.
Как принять решение о необходимости внедрения ИПР и системно достигать целей развития — расскажем уже в этот четверг, 10 октября в 14:00 по Мск.
❇️ Надо ли создавать ИПР на 2025 или они отжили своё;
❇️ Как сделать выводы об уровне компетенций с помощью оценки 360° и дополнить Performance Review;
❇️ Современные решения для автоматизации оценки компетенций и развития;
❇️ 3 вида ИПР и кейсы применения в российских компаниях;
❇️ Преемственность, KPI, удержание персонала — как решать задачи бизнеса с помощью обучения.
🔗 Регистрируйтесь → по ссылке
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по составлению ИПР», который поможет увеличить % успешно завершенных планов.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 👇
Вопреки популярному мнению: «ИПР — формальная бумажка», этот инструмент приносит измеримые бизнес-результат для всё большего числа компаний. Об этом говорят наши внутренние исследования и растущий спрос на автоматизацию процессов индивидуального обучения.
Объясняем это 3 причинами:
1. В конкуренции за таланты и дефицитные кадры, компании стали чаще задаваться вопросом: «А какие индивидуальные потребности сотрудников мы ещё можем закрыть?». Ответы часто находятся в плоскости карьерного и личностного развития — системно управлять которыми помогают ИПР.
2. Изменилось отношение эйчар команд к самому инструменту: если раньше планы развития воспринимались как атрибут кадрового резерва и программ преемственности, то сейчас ИПР также используют для саморазвития и выполнения KPI, когда сотрудники в автономном режиме могут достигать персональных целей.
3. Пришло понимание, что статичные pdf / excel планы выполняются реже: с ними сотрудникам сложнее работать и сохранять мотивацию, а HR — мониторить прогресс. Компании стали автоматизировать программы и проектировать комфортный цифровой опыт развития.
Как принять решение о необходимости внедрения ИПР и системно достигать целей развития — расскажем уже в этот четверг, 10 октября в 14:00 по Мск.
❇️ Надо ли создавать ИПР на 2025 или они отжили своё;
❇️ Как сделать выводы об уровне компетенций с помощью оценки 360° и дополнить Performance Review;
❇️ Современные решения для автоматизации оценки компетенций и развития;
❇️ 3 вида ИПР и кейсы применения в российских компаниях;
❇️ Преемственность, KPI, удержание персонала — как решать задачи бизнеса с помощью обучения.
🔗 Регистрируйтесь → по ссылке
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по составлению ИПР», который поможет увеличить % успешно завершенных планов.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 👇
❤2👍2
Сохранили для вас запись вебинара
10 октября провели насыщенный митап, на котором обсудили 3 ключевых фактора успешных индивидуальных планов развития, которые сотрудники будут выполнять до конца!
Смотрите запись →
Что внутри:
♟ Как сделать выводы об уровне компетенций с помощью оценки 360° и дополнить Performance Review;
♟ 3 вида ИПР и кейсы применения в российских компаниях;
♟ Как с помощью автоматизации увеличить % выполнения планов и обеспечить прозрачный контроль.
💜 Автоматизировать индивидуальное развитие ваших сотрудников поможет платформа полного цикла iMpact LMS.
В ней есть всё, чтобы сделать путь к достижению целей ярким и комфортным, а для HR-команд — делегировать контроль и рутину, чтобы освободить время на важные задачи.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/
10 октября провели насыщенный митап, на котором обсудили 3 ключевых фактора успешных индивидуальных планов развития, которые сотрудники будут выполнять до конца!
Смотрите запись →
Что внутри:
♟ Как сделать выводы об уровне компетенций с помощью оценки 360° и дополнить Performance Review;
♟ 3 вида ИПР и кейсы применения в российских компаниях;
♟ Как с помощью автоматизации увеличить % выполнения планов и обеспечить прозрачный контроль.
💜 Автоматизировать индивидуальное развитие ваших сотрудников поможет платформа полного цикла iMpact LMS.
В ней есть всё, чтобы сделать путь к достижению целей ярким и комфортным, а для HR-команд — делегировать контроль и рутину, чтобы освободить время на важные задачи.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/
👍2❤1🔥1
Как на практике повысить % выполнения ИПР с помощью автоматизации
Делимся полезными рекомендациями, как успешно организовать процесс создания и выполнения ИПР + параллельно рассказываем, что умеет «Конструктор ИПР 3-в-1» на платформе iMpact LMS.
Смотрите в карточках выше 👆
#iMpact_LMS
Делимся полезными рекомендациями, как успешно организовать процесс создания и выполнения ИПР + параллельно рассказываем, что умеет «Конструктор ИПР 3-в-1» на платформе iMpact LMS.
Смотрите в карточках выше 👆
#iMpact_LMS
👍1😍1
Как не прогадать с выбором HR-платформы?
Если перед вами стоит задача автоматизировать индивидуальное развитие сотрудников, обращайтесь к этому чек-листу. Он поможет выбрать удачное ИТ-решение, которое будет полезно компании на многие годы вперед.
Чек-лист критериев выбора ПО:
1️⃣ Есть ли конструктор планов развития по модели «70/20/10»?
В качестве развивающего действия на платформе должна быть возможность добавить не только обучение, но и тикет рабочей задачи, мероприятие, встречу и рекомендацию в свободной форме.
2️⃣ Доступно ли сотруднику выполнение ИПР в том же окне, где проходит работа и коммуникации?
Дорожная карта развития должна находиться в бесшовной связке с таск-трекером (который сотрудник использует ежедневно), корпоративным мессенджером (в котором уже привычно общаться) и интранетом (где транслируются все новости и карьерные возможности внутри компании).
3️⃣ Есть ли возможность собирать разные виды ИПР (не путать с программами обучения)?
Конструктор планов должен быть полезным для решения одновременно разных задач бизнеса: развитие HiPo или HiPro, подготовка кадрового резерва, повышение производительности и др. Для этого внутри ИТ-решения нужны не только разные типы развивающих действий, но и другие атрибуты планов развития, например: веса или цели.
4️⃣ Есть ли готовая методология "под капотом"?
Современный критерий качества программного обеспечения — это прежде всего комбинация высокого уровня автоматизации + методологии. Многие вендоры все еще помогают решать только одну задачу: перейти из точки А в точку Б. Хотя для HR-функции крайне важно, чтобы платформа интуитивно подсказывала, как решить задачу верно и получить максимальную отдачу для бизнеса.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами 🙌
#iMpact_LMS
Если перед вами стоит задача автоматизировать индивидуальное развитие сотрудников, обращайтесь к этому чек-листу. Он поможет выбрать удачное ИТ-решение, которое будет полезно компании на многие годы вперед.
Чек-лист критериев выбора ПО:
1️⃣ Есть ли конструктор планов развития по модели «70/20/10»?
В качестве развивающего действия на платформе должна быть возможность добавить не только обучение, но и тикет рабочей задачи, мероприятие, встречу и рекомендацию в свободной форме.
2️⃣ Доступно ли сотруднику выполнение ИПР в том же окне, где проходит работа и коммуникации?
Дорожная карта развития должна находиться в бесшовной связке с таск-трекером (который сотрудник использует ежедневно), корпоративным мессенджером (в котором уже привычно общаться) и интранетом (где транслируются все новости и карьерные возможности внутри компании).
3️⃣ Есть ли возможность собирать разные виды ИПР (не путать с программами обучения)?
Конструктор планов должен быть полезным для решения одновременно разных задач бизнеса: развитие HiPo или HiPro, подготовка кадрового резерва, повышение производительности и др. Для этого внутри ИТ-решения нужны не только разные типы развивающих действий, но и другие атрибуты планов развития, например: веса или цели.
4️⃣ Есть ли готовая методология "под капотом"?
Современный критерий качества программного обеспечения — это прежде всего комбинация высокого уровня автоматизации + методологии. Многие вендоры все еще помогают решать только одну задачу: перейти из точки А в точку Б. Хотя для HR-функции крайне важно, чтобы платформа интуитивно подсказывала, как решить задачу верно и получить максимальную отдачу для бизнеса.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами 🙌
#iMpact_LMS
❤1👍1
🔥 Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников»
Объединили силы с командой TSQ Consulting, чтобы дать максимальную пользу. Расскажем, как подойти к проекту улучшения онбординга с помощью автоматизации и наставничества.
🗓 Встречаемся 23 октября (среда) в 12:00 по мск, онлайн
Что в программе:
▫️Модель 8С: элементы успешной программы онбординга;
▫️Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника;
▫️Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций;
▫️Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала;
▫️Какие инструменты помогут снизить % текучести кадров и обеспечить надежный контроль над прогрессом новичка.
Спикеры:
• Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS
• Андрей Алексеев, Лидер практики E-learning TSQ Consulting
Регистрируйтесь → по ссылке
Объединили силы с командой TSQ Consulting, чтобы дать максимальную пользу. Расскажем, как подойти к проекту улучшения онбординга с помощью автоматизации и наставничества.
🗓 Встречаемся 23 октября (среда) в 12:00 по мск, онлайн
Что в программе:
▫️Модель 8С: элементы успешной программы онбординга;
▫️Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника;
▫️Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций;
▫️Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала;
▫️Какие инструменты помогут снизить % текучести кадров и обеспечить надежный контроль над прогрессом новичка.
Спикеры:
• Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS
• Андрей Алексеев, Лидер практики E-learning TSQ Consulting
Регистрируйтесь → по ссылке
👍2
Какая связь между корпоративной культурой, типами лидерства и «оценкой 360»
Ответить поможет наш новый обзор #edcase — рубрика, которая проливает свет на HR-опыт известных международных компаний. Сегодня заглянем в процессы Philips.
Philips — это нидерландская транснациональная компания, выпускающая бытовую электронику. Штат насчитывает более 70 000 сотрудников.
Когда-то основной задачей HR-департамента было внедрение новой программы по сбору обратной связи «360 градусов», которая помогла бы системно развивать команды. Однако итоговый эффект оказался в разы значительнее.
⛳️ Что интересно?
➤ После проведения «360 градусов», сотрудников дополнительно попросили заполнить поведенческие опросники о стиле руководства их менеджеров. На базе результатов двух опросов HR-команда смогла обрисовать картину того, как каждый менеджер ведет себя на рабочем месте и как его по ведение на самом деле воспринимается другими.
➤ HR-директор Philips рассказывает: «Мы передали эту информацию обратно управленческим группам, а затем работали с каждой из них, чтобы определить: какой тип лидерского поведения и, в конечном счете, культуру мы хотели коллективно создать в Philips».
➤ Результатом объемной работы стали описанная культура + новая модель корпоративных и управленческих компетенций, которые, помимо требований к навыкам, учитывали соответствие руководителя одобряемым в компании типам лидерства.
➤ По сей день «оценка 360 градусов» позволяет сотрудникам Philips четко видеть свои сильные стороны и потребности в развитии в соответствии с ключевыми моделями поведения в компании.
➤ Оценочная практика вместе с другими HR-процессами максимально автоматизированы с помощью специализированно ПО. Благодаря этому доступ к единым стандартам оценки, адаптации и развития имеют специалисты по всему миру. Куда ж без этого)
Ставьте 👍, если было интересно
Ответить поможет наш новый обзор #edcase — рубрика, которая проливает свет на HR-опыт известных международных компаний. Сегодня заглянем в процессы Philips.
Philips — это нидерландская транснациональная компания, выпускающая бытовую электронику. Штат насчитывает более 70 000 сотрудников.
Когда-то основной задачей HR-департамента было внедрение новой программы по сбору обратной связи «360 градусов», которая помогла бы системно развивать команды. Однако итоговый эффект оказался в разы значительнее.
⛳️ Что интересно?
➤ После проведения «360 градусов», сотрудников дополнительно попросили заполнить поведенческие опросники о стиле руководства их менеджеров. На базе результатов двух опросов HR-команда смогла обрисовать картину того, как каждый менеджер ведет себя на рабочем месте и как его по ведение на самом деле воспринимается другими.
➤ HR-директор Philips рассказывает: «Мы передали эту информацию обратно управленческим группам, а затем работали с каждой из них, чтобы определить: какой тип лидерского поведения и, в конечном счете, культуру мы хотели коллективно создать в Philips».
➤ Результатом объемной работы стали описанная культура + новая модель корпоративных и управленческих компетенций, которые, помимо требований к навыкам, учитывали соответствие руководителя одобряемым в компании типам лидерства.
➤ По сей день «оценка 360 градусов» позволяет сотрудникам Philips четко видеть свои сильные стороны и потребности в развитии в соответствии с ключевыми моделями поведения в компании.
➤ Оценочная практика вместе с другими HR-процессами максимально автоматизированы с помощью специализированно ПО. Благодаря этому доступ к единым стандартам оценки, адаптации и развития имеют специалисты по всему миру. Куда ж без этого)
Ставьте 👍, если было интересно
👍3🔥1
Хорошо в теории, а что на практике? Применяем модель «70:20:10»
Модель обучения и развития «70:20:10» — это формула, которая в мировой практике часто используется для описания оптимальных источников обучения менеджеров. Она гласит, что люди получают 70% знаний из рабочего опыта, 20% — из взаимодействия с другими людьми и 10% — из формальных образовательных мероприятий.
🧩 Модель полезна компаниям любого размера в тот самый момент, когда разрабатывается дизайн программ обучения, ИПР или адаптации. В зависимости от целей баланс может сдвигаться в ту или иную сторону, однако сам принцип объединения работы + общения + обучения остается.
70%
• рабочие задачи
• групповые задания
• Job shadowing (или наблюдение)
• временное управление проектом
• курирование проекта
• взаимодействие с канбан досками
20%
• формальные и неформальные встречи
• 1-to-1 встречи с руководителем
• обмен опытом на групповых классах
• элементы наставничества и менторы
• обсуждение факапов среди коллег одного уровня
10%
• онлайн курсы
• микрообучение
• книги, подкасты, вебинары
Есть еще одно применение «70:20:10». Когда будете принимать решение о покупке или продлении LMS, задайте вопрос: «Позволяет ли это ИТ-решение проектировать опыт сотрудника сразу в 3 плоскостях: рабочие инструменты, обучающие активности, социальные связи?».
🦄 На российском рынке крайне мало решений, которые позволяют это делать в одном окне с единым интерфейсом и аналитикой.
К счастью есть платформа iMpact LMS, которая служит единой точкой входа для автоматизации всего HR-цикла.
📍Уже в эту среду, 23 октября, проведем вебинар, на котором вы увидите реальные примеры использования сбалансированного обучения для адаптации новых сотрудников. Успейте занять свое место!
Модель обучения и развития «70:20:10» — это формула, которая в мировой практике часто используется для описания оптимальных источников обучения менеджеров. Она гласит, что люди получают 70% знаний из рабочего опыта, 20% — из взаимодействия с другими людьми и 10% — из формальных образовательных мероприятий.
🧩 Модель полезна компаниям любого размера в тот самый момент, когда разрабатывается дизайн программ обучения, ИПР или адаптации. В зависимости от целей баланс может сдвигаться в ту или иную сторону, однако сам принцип объединения работы + общения + обучения остается.
70%
• рабочие задачи
• групповые задания
• Job shadowing (или наблюдение)
• временное управление проектом
• курирование проекта
• взаимодействие с канбан досками
20%
• формальные и неформальные встречи
• 1-to-1 встречи с руководителем
• обмен опытом на групповых классах
• элементы наставничества и менторы
• обсуждение факапов среди коллег одного уровня
10%
• онлайн курсы
• микрообучение
• книги, подкасты, вебинары
Есть еще одно применение «70:20:10». Когда будете принимать решение о покупке или продлении LMS, задайте вопрос: «Позволяет ли это ИТ-решение проектировать опыт сотрудника сразу в 3 плоскостях: рабочие инструменты, обучающие активности, социальные связи?».
🦄 На российском рынке крайне мало решений, которые позволяют это делать в одном окне с единым интерфейсом и аналитикой.
К счастью есть платформа iMpact LMS, которая служит единой точкой входа для автоматизации всего HR-цикла.
📍Уже в эту среду, 23 октября, проведем вебинар, на котором вы увидите реальные примеры использования сбалансированного обучения для адаптации новых сотрудников. Успейте занять свое место!
❤1👍1🔥1
👋 Напоминание
Мы в эфире! Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников» будет посвящён наставничеству и автоматизации. Подключайтесь!
Ссылка на эфир у вас на почте (если проходили регистрацию)
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который поможет выйти на качественный уровень работы с новым персоналом.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 📩
Мы в эфире! Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников» будет посвящён наставничеству и автоматизации. Подключайтесь!
Ссылка на эфир у вас на почте (если проходили регистрацию)
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который поможет выйти на качественный уровень работы с новым персоналом.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 📩
👍5❤1🔥1