Сохранили для вас запись вебинара 🎞
— вместе с компанией TSQ Consulting провели насыщенный митап про аспекты качественной адаптации.
Внутри вы найдете:
↗️ Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника.
↗️ Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций.
↗️ Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала.
Смотреть запись вебинара
Вовлечь руководителей в адаптацию персонала и в разы снизить нагрузку на HR-команду поможет iMpact LMS.
🙌 Предлагаем изучить демо-стенд платформы, для этого оставьте заявку тут: https://impact-lms.ru/
— вместе с компанией TSQ Consulting провели насыщенный митап про аспекты качественной адаптации.
Внутри вы найдете:
↗️ Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника.
↗️ Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций.
↗️ Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала.
Смотреть запись вебинара
Вовлечь руководителей в адаптацию персонала и в разы снизить нагрузку на HR-команду поможет iMpact LMS.
🙌 Предлагаем изучить демо-стенд платформы, для этого оставьте заявку тут: https://impact-lms.ru/
👍1🔥1
⚡Обновление платформы iMpact LMS: новый модуль «Адаптация»
2 октября состоялась презентация нового функционального направления платформы. С его помощью компании смогут обеспечить лучший опыт сотрудникам и сократить текучесть кадров в течение первого года.
📌 Теперь «Адаптация» — это отдельный раздел, позволяющий кураторам, наставникам и руководителям нативно участвовать в онбординге. А специалистам HR — в режиме реального времени понимать, какие сотрудники находятся в зоне риска увольнения.
При разработке модуля команда iMpact LMS сфокусировалась на нескольких направлениях:
🔝 Максимальный комфорт и удобство пути сотрудника, благодаря которым вы создаете правильное первое впечатление и укрепляете бренд работодателя.
🔝 Продвинутая аналитика и автоматический подсчет ключевых метрик эффективности, благодаря которым вы не только быстрее выводите новичков на производительность, но и постоянно улучшаете структуру программ онбординга.
🔝 Высокий уровень автоматизации и скорость работы с модулем, благодаря которым вы снижаете свою нагрузку до х2 раз, и берёте под контроль единые стандарты качества адаптации во всей компании.
В карточках выше рассказываем, как все устроено👆
Новый модуль «Адаптация» уже доступен для подключения! Бронируйте слот для демо-встречи и убедитесь в качестве :)
#iMpact_LMS
2 октября состоялась презентация нового функционального направления платформы. С его помощью компании смогут обеспечить лучший опыт сотрудникам и сократить текучесть кадров в течение первого года.
📌 Теперь «Адаптация» — это отдельный раздел, позволяющий кураторам, наставникам и руководителям нативно участвовать в онбординге. А специалистам HR — в режиме реального времени понимать, какие сотрудники находятся в зоне риска увольнения.
При разработке модуля команда iMpact LMS сфокусировалась на нескольких направлениях:
🔝 Максимальный комфорт и удобство пути сотрудника, благодаря которым вы создаете правильное первое впечатление и укрепляете бренд работодателя.
🔝 Продвинутая аналитика и автоматический подсчет ключевых метрик эффективности, благодаря которым вы не только быстрее выводите новичков на производительность, но и постоянно улучшаете структуру программ онбординга.
🔝 Высокий уровень автоматизации и скорость работы с модулем, благодаря которым вы снижаете свою нагрузку до х2 раз, и берёте под контроль единые стандарты качества адаптации во всей компании.
В карточках выше рассказываем, как все устроено👆
Новый модуль «Адаптация» уже доступен для подключения! Бронируйте слот для демо-встречи и убедитесь в качестве :)
#iMpact_LMS
👍2
Что посмотреть в рабочую субботу — подборка вебинаров 👌
2 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций
🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись
🎥 Как успешно провести «оценку 360»: разбор методологий и инструментов для работы с отчетами
Смотреть запись
2 митапа для тех, кто онбордит новичков компании
🎥 Какой сценарий адаптации подойдет именно вашим сотрудникам и как внедрить систему наставничества
Смотреть запись
🎥 Новый подход к методологии и автоматизации онбординга: демо обновленной iMpact LMS
Смотреть запись
1 кейс-конференция для тех, кто руководит командами обучения, оценки или HR-департаментом
🎥 Лучшие практики обучения и развития от компаний НПФ «Будущее» (финансы), DSSL (ИТ) и САЛАИР (логистика)
Смотреть запись
Делитесь постом с коллегами, они скажут вам спасибо! ❤️
#iMpact_LMS
2 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций
🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись
🎥 Как успешно провести «оценку 360»: разбор методологий и инструментов для работы с отчетами
Смотреть запись
2 митапа для тех, кто онбордит новичков компании
🎥 Какой сценарий адаптации подойдет именно вашим сотрудникам и как внедрить систему наставничества
Смотреть запись
🎥 Новый подход к методологии и автоматизации онбординга: демо обновленной iMpact LMS
Смотреть запись
1 кейс-конференция для тех, кто руководит командами обучения, оценки или HR-департаментом
🎥 Лучшие практики обучения и развития от компаний НПФ «Будущее» (финансы), DSSL (ИТ) и САЛАИР (логистика)
Смотреть запись
Делитесь постом с коллегами, они скажут вам спасибо! ❤️
#iMpact_LMS
🔥4❤1👍1
Риски применения ИИ, о которых никто не говорит
Интерес к использованию ИИ для автоматизации HR-процессов можно объяснить 2-мя факторами: а) повсеместный хайп, б) желание делегировать разработку методологической базы.
👉 Первый тезис рассудит время — согласно кривой Gartner каждый хайп в конце концов покажет своё истинное лицо: раздутый пузырь или эффективность. Что касается делегирования методологии, здесь ситуация однозначная — попытки заменить человека на ИИ будут неэффективны и даже вредны для компании.
Ниже рассмотрим примеры, когда HR-команда решила делегировать создание индивидуальных планов развития (ИПР):
1️⃣ Постановка целей развития
Если положиться на ИИ, то после оценочной сессии модель предложит 1-3 самые слабые компетенции, которые человеку якобы стоит усилить. Нюанс в том, что в зависимости от карьерных целей и планов бизнеса фокусом развития могут быть «скрытые возможности» или даже «сильные стороны». Иногда полезнее усиливать сильное, а не распылять внимание сотрудника на все подряд. Здесь нам ИИ не поможет.
2️⃣ Материалы для изучения
Если положиться на ИИ, в нашем плане будут популярные материалы из интернета: подкасты, книги, курсы и прочее. Стоит ли объяснять, что качество и применимость этих материалов рискуют быть крайне низкими. Ещё одна ситуация: система предложит высокого уровня платные материалы, которые компания неспособна компенсировать, итог — разочарованный сотрудник.
3️⃣ Рекомендации по развитию на рабочем месте
Если положиться на ИИ, мы получим базовые советы относительно поведенческих индикаторов компетенций. Загвоздка в том, что даже Soft skills для разных должностей и компаний могут проявляться по-разному. А потому ИПР сотрудника будет предлагать что-то вроде: «хорошо делай, плохо не делай». Что касается Hard skills, они обладают ещё большей уникальностью и не подвластны для массового анализа ИИ.
📍Подводя итог, такой инструмент как ИПР не зря начинается со слова «индивидуальные». Чтобы создать действительно применимые рекомендации по развитию сотрудника, нужна экспертиза HR-команды и учёт многих факторов. Любая история с делегированием этой задачи шаблонному ИИ закончится разочарованием всех сторон (сотрудников, бизнеса, HR).
Если же говорить в целом о желании делегировать ИИ создание методологии, это на сегодняшний день невыполнимая задача.
✅ Лучше — внедрять платформы для автоматизации, чьи команды состоят не только из технической и продуктовой части, но и экспертов в методологии. Тогда вы сможете получить готовую (и проверенную) методологию «под капотом» и успешно достигать HR-целей.
Именно такое решение развивает наша команда — iMpact LMS.
Интерес к использованию ИИ для автоматизации HR-процессов можно объяснить 2-мя факторами: а) повсеместный хайп, б) желание делегировать разработку методологической базы.
👉 Первый тезис рассудит время — согласно кривой Gartner каждый хайп в конце концов покажет своё истинное лицо: раздутый пузырь или эффективность. Что касается делегирования методологии, здесь ситуация однозначная — попытки заменить человека на ИИ будут неэффективны и даже вредны для компании.
Ниже рассмотрим примеры, когда HR-команда решила делегировать создание индивидуальных планов развития (ИПР):
1️⃣ Постановка целей развития
Если положиться на ИИ, то после оценочной сессии модель предложит 1-3 самые слабые компетенции, которые человеку якобы стоит усилить. Нюанс в том, что в зависимости от карьерных целей и планов бизнеса фокусом развития могут быть «скрытые возможности» или даже «сильные стороны». Иногда полезнее усиливать сильное, а не распылять внимание сотрудника на все подряд. Здесь нам ИИ не поможет.
2️⃣ Материалы для изучения
Если положиться на ИИ, в нашем плане будут популярные материалы из интернета: подкасты, книги, курсы и прочее. Стоит ли объяснять, что качество и применимость этих материалов рискуют быть крайне низкими. Ещё одна ситуация: система предложит высокого уровня платные материалы, которые компания неспособна компенсировать, итог — разочарованный сотрудник.
3️⃣ Рекомендации по развитию на рабочем месте
Если положиться на ИИ, мы получим базовые советы относительно поведенческих индикаторов компетенций. Загвоздка в том, что даже Soft skills для разных должностей и компаний могут проявляться по-разному. А потому ИПР сотрудника будет предлагать что-то вроде: «хорошо делай, плохо не делай». Что касается Hard skills, они обладают ещё большей уникальностью и не подвластны для массового анализа ИИ.
📍Подводя итог, такой инструмент как ИПР не зря начинается со слова «индивидуальные». Чтобы создать действительно применимые рекомендации по развитию сотрудника, нужна экспертиза HR-команды и учёт многих факторов. Любая история с делегированием этой задачи шаблонному ИИ закончится разочарованием всех сторон (сотрудников, бизнеса, HR).
Если же говорить в целом о желании делегировать ИИ создание методологии, это на сегодняшний день невыполнимая задача.
✅ Лучше — внедрять платформы для автоматизации, чьи команды состоят не только из технической и продуктовой части, но и экспертов в методологии. Тогда вы сможете получить готовую (и проверенную) методологию «под капотом» и успешно достигать HR-целей.
Именно такое решение развивает наша команда — iMpact LMS.
❤1🔥1
Как работать с кадровым резервом?
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Siemens.
Siemens — транснациональный конгломерат, работающий в сфере автоматизации, электроники и электротехники. Штат насчитывает 320 000 человек по всему миру.
🔖 Перед HR-департаментом стояла задача по внедрению надёжной системы кадрового резерва, которая будет способствовать инновационному кадровому менеджменту.
Простыми словами: как нам сохранять и продвигать таланты, которые вписываются в культуру, разделяют ценности и обладают нужными компетенциям.
⛳️ Что интересно?
✔️ Siemens активно развивает кросс-культурное карьерное консультирование: честный диалог о том, как и куда работник хочет профессионально расти.
✔️ Компания выявляет высокопотенциальных сотрудников еще на уровне студентов — через стажировки и учебные программы. Благодаря этому кадровый резерв пополняется не только топ-управленцами, но и линейным персоналом и менеджерами.
✔️ Культура поощряет мобильность: можно поехать в командировку или переключиться на международный проект, что позволяет накапливать разнообразный опыт и разные точки зрения.
✔️ Нередко создаются кросс-функциональные команды, где подающие надежды сотрудники решают сложные задачи вместе с коллегами из других областей. Таким образом тренируются навыки работы в коллективе, профессиональные знания и лидерские качества (отличный пример обучения на рабочем месте из модели «70-20-10»)
✔️ Участники обучаются управленческим навыкам. Например, на «Leadership Excellence Program» вы работаете в качестве руководителя по развитию продуктового портфолио: управляете проектами и общаетесь со стейкхолдерми для продвижения цифровой трансформации. Не обходится и без наставников, которые дают обратную связь по итогам проекта.
Все это помогает Siemens системно находить таланты, раскрывать их потенциал и "опылять" экспертизой весь конгломерат. Эффект для бизнеса — успехи на конкурентной арене.
Что касается HR-артефактов: укомплектованность ключевых позиций превышает 90%.
Ставьте 👍, если было интересно
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Siemens.
Siemens — транснациональный конгломерат, работающий в сфере автоматизации, электроники и электротехники. Штат насчитывает 320 000 человек по всему миру.
🔖 Перед HR-департаментом стояла задача по внедрению надёжной системы кадрового резерва, которая будет способствовать инновационному кадровому менеджменту.
Простыми словами: как нам сохранять и продвигать таланты, которые вписываются в культуру, разделяют ценности и обладают нужными компетенциям.
⛳️ Что интересно?
✔️ Siemens активно развивает кросс-культурное карьерное консультирование: честный диалог о том, как и куда работник хочет профессионально расти.
✔️ Компания выявляет высокопотенциальных сотрудников еще на уровне студентов — через стажировки и учебные программы. Благодаря этому кадровый резерв пополняется не только топ-управленцами, но и линейным персоналом и менеджерами.
✔️ Культура поощряет мобильность: можно поехать в командировку или переключиться на международный проект, что позволяет накапливать разнообразный опыт и разные точки зрения.
✔️ Нередко создаются кросс-функциональные команды, где подающие надежды сотрудники решают сложные задачи вместе с коллегами из других областей. Таким образом тренируются навыки работы в коллективе, профессиональные знания и лидерские качества (отличный пример обучения на рабочем месте из модели «70-20-10»)
✔️ Участники обучаются управленческим навыкам. Например, на «Leadership Excellence Program» вы работаете в качестве руководителя по развитию продуктового портфолио: управляете проектами и общаетесь со стейкхолдерми для продвижения цифровой трансформации. Не обходится и без наставников, которые дают обратную связь по итогам проекта.
Все это помогает Siemens системно находить таланты, раскрывать их потенциал и "опылять" экспертизой весь конгломерат. Эффект для бизнеса — успехи на конкурентной арене.
Что касается HR-артефактов: укомплектованность ключевых позиций превышает 90%.
Ставьте 👍, если было интересно
👍7🆒1
Форум, который совместит деловой нетворкинг и насыщенный контент на одной площадке
Привет, коллеги! 🙋🏼♀️
На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
Приглашаю вас 28 ноября встретиться на очной конференции «Тенденции и новинки корпоративного образования-2024»,
организованной коллегами из ИД «Коммерсантъ».
Понимаю, ноябрь – жаркий сезон мероприятий, поэтому рассказываю, ради чего стоит прийти:
🌀 Примите участие в деловом нетворкинге с представителями бизнеса и экспертами отрасли.
🌀 Синхронизируетесь с рынком по актуальным форматам корпоративного образования.
🌀 Услышите советы, где искать преподавателей, которые умеют работать с профессионалами.
Посмотреть спикеров и получить билет можно на сайте.
Также для наших читателей есть промокод на скидку 50%, чтобы участие в форму было еще и выгодным — impact50.
Слот в календаре уже забронирован, присоединяйтесь) Увидимся на конференции!
Привет, коллеги! 🙋🏼♀️
На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
Приглашаю вас 28 ноября встретиться на очной конференции «Тенденции и новинки корпоративного образования-2024»,
организованной коллегами из ИД «Коммерсантъ».
Понимаю, ноябрь – жаркий сезон мероприятий, поэтому рассказываю, ради чего стоит прийти:
🌀 Примите участие в деловом нетворкинге с представителями бизнеса и экспертами отрасли.
🌀 Синхронизируетесь с рынком по актуальным форматам корпоративного образования.
🌀 Услышите советы, где искать преподавателей, которые умеют работать с профессионалами.
Посмотреть спикеров и получить билет можно на сайте.
Также для наших читателей есть промокод на скидку 50%, чтобы участие в форму было еще и выгодным — impact50.
Слот в календаре уже забронирован, присоединяйтесь) Увидимся на конференции!
❤3🔥3
Универсальная модель ADDIE для работы наставников
⚡ С 1 марта 2025 года вступает в силу закон, регулирующий деятельность «наставников в сфере труда». Такие отношения нужно будет фиксировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении (ст. 351 ТК РФ).
Для нас с вами это звоночек: наставничество выходит на новый уровень, а значит пора задуматься о систематизации этого процесса в следующем году.
Начать можно с модели ADDIE
— ее используют компании по всему миру, чтобы помочь наставникам самостоятельно составлять планы развития для своих подопечных.
🎲 ADDIE — методология, используемая для обучения и адаптации нового персонала. Она состоит из 5 этапов и предполагает, что шаги выполняются друг за другом, при этом после каждого можно заметить определенные поведенческие результаты.
1️⃣ Analysis
Определяем точку А. Результатом этапа станет осведомленность сотрудника о своих потребностях в адаптации / обучении.
Ключевые вопросы:
• Какие проблемы мы решаем?
• Какие потребности есть у сотрудника и организации?
2️⃣ Design
Принимаем решение о разработке индивидуального плана: цели, содержание, знания и навыки, инструменты и т.д. Такой подход часто занимает много времени и требует внимания к деталям, однако именно этот этап предопределяет успешность проекта.
Ключевой вопрос:
• Какие конкретные шаги нужно сделать сотруднику и его наставнику для закрытия выявленных потребностей?
3️⃣ Development
Готовим обучающие материалы и выделяем ресурсы. Здесь наставнику приходит на помощь HR-специалист. Также на этом этапе проводим входное тестирование для определения уровня новичка. Результат — полностью готовая программа адаптации / обучения.
Ключевой вопрос:
• Что нужно включить в содержание программы для конкретного сотрудника?
4️⃣ Implementation
Собираем план и загружаем материалы в LMS. Далее сотрудник и наставник приступают к выполнению.
Ключевой вопрос:
• Какую платформу выбрать, чтобы эффективно адаптировать и обучать сотрудников?
5️⃣ Evaluation
Заключительный этап ADDIE — оценка. В результате у нас должна быть исчерпывающая информация о сотруднике, его наставнике и самой программе.
Ключевые вопросы:
• Какова эффективность и результативность программы и сотрудника?
• Что можно улучшить, а что следует масштабировать?
👌 Работать с моделью намного проще, если под рукой есть специальная платформа с готовой методологией внутри. Она всегда подскажет: чего не хватает и как сформулировать задания.
Например, мы с командой специально развиваем iMpact LMS так, чтобы не только опытные HR, но и начинающие руководители могли успешно работать над задачами по обучению и адаптации персонала. Убедиться в этом можно на демо-встрече.
Сохраняйте модель и отправляйте своим наставникам! ❤️
⚡ С 1 марта 2025 года вступает в силу закон, регулирующий деятельность «наставников в сфере труда». Такие отношения нужно будет фиксировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении (ст. 351 ТК РФ).
Для нас с вами это звоночек: наставничество выходит на новый уровень, а значит пора задуматься о систематизации этого процесса в следующем году.
Начать можно с модели ADDIE
— ее используют компании по всему миру, чтобы помочь наставникам самостоятельно составлять планы развития для своих подопечных.
🎲 ADDIE — методология, используемая для обучения и адаптации нового персонала. Она состоит из 5 этапов и предполагает, что шаги выполняются друг за другом, при этом после каждого можно заметить определенные поведенческие результаты.
1️⃣ Analysis
Определяем точку А. Результатом этапа станет осведомленность сотрудника о своих потребностях в адаптации / обучении.
Ключевые вопросы:
• Какие проблемы мы решаем?
• Какие потребности есть у сотрудника и организации?
2️⃣ Design
Принимаем решение о разработке индивидуального плана: цели, содержание, знания и навыки, инструменты и т.д. Такой подход часто занимает много времени и требует внимания к деталям, однако именно этот этап предопределяет успешность проекта.
Ключевой вопрос:
• Какие конкретные шаги нужно сделать сотруднику и его наставнику для закрытия выявленных потребностей?
3️⃣ Development
Готовим обучающие материалы и выделяем ресурсы. Здесь наставнику приходит на помощь HR-специалист. Также на этом этапе проводим входное тестирование для определения уровня новичка. Результат — полностью готовая программа адаптации / обучения.
Ключевой вопрос:
• Что нужно включить в содержание программы для конкретного сотрудника?
4️⃣ Implementation
Собираем план и загружаем материалы в LMS. Далее сотрудник и наставник приступают к выполнению.
Ключевой вопрос:
• Какую платформу выбрать, чтобы эффективно адаптировать и обучать сотрудников?
5️⃣ Evaluation
Заключительный этап ADDIE — оценка. В результате у нас должна быть исчерпывающая информация о сотруднике, его наставнике и самой программе.
Ключевые вопросы:
• Какова эффективность и результативность программы и сотрудника?
• Что можно улучшить, а что следует масштабировать?
👌 Работать с моделью намного проще, если под рукой есть специальная платформа с готовой методологией внутри. Она всегда подскажет: чего не хватает и как сформулировать задания.
Например, мы с командой специально развиваем iMpact LMS так, чтобы не только опытные HR, но и начинающие руководители могли успешно работать над задачами по обучению и адаптации персонала. Убедиться в этом можно на демо-встрече.
Сохраняйте модель и отправляйте своим наставникам! ❤️
👍3❤2😱1
Как запустить оценку «360», если раньше вы этого не делали 👩🏻🔬
Многофункциональный, быстрый, простой, сложный, мощный инструмент — всем этим можно описать оценку компетенций методом «360 градусов». Она входит в HR-систему многих компаний, однако есть и те, кто прямо сейчас хочет сделать обмен обратной связью не разовой «игрушкой», а регулярной практикой внутри организации.
Как это провернуть?
Шаг 1️⃣: разработайте или обновите модель компетенций
Поведенческие индикаторы станут для ваших сотрудников и руководителей путеводителем по тому, как они могут расти в компании, а также как следует выполнять работу, оставаясь в потоке корп-культуры.
Шаг 2️⃣: найдите и согласуйте программное обеспечение для проведения оценки 360
Грамотная HR-платформа не только сэкономит 40% времени на организационные задачи, но и гарантирует честность и анонимность ответов. Плюс, автоматизация возьмёт на себя подсчёт результатов, составление отчетов и даже формирование рейтинга сотрудников.
Шаг 3️⃣: определите цели и задачи оценочной сессии
Здесь отвечаем на вопрос о том, какую задачу бизнеса хотим решить. Нужно спланировать групповое и индивидуальное обучение руководителей? А может хотим развивать культуру обратной связи, чтобы предотвратить рост текучести? После цели приступаем к задачам: кого, по каким компетенциям оцениваем, что будем делать с результатами, какая информационная кампания требуется перед оценкой и т.д.
Многофункциональный, быстрый, простой, сложный, мощный инструмент — всем этим можно описать оценку компетенций методом «360 градусов». Она входит в HR-систему многих компаний, однако есть и те, кто прямо сейчас хочет сделать обмен обратной связью не разовой «игрушкой», а регулярной практикой внутри организации.
Как это провернуть?
Шаг 1️⃣: разработайте или обновите модель компетенций
Поведенческие индикаторы станут для ваших сотрудников и руководителей путеводителем по тому, как они могут расти в компании, а также как следует выполнять работу, оставаясь в потоке корп-культуры.
Шаг 2️⃣: найдите и согласуйте программное обеспечение для проведения оценки 360
Грамотная HR-платформа не только сэкономит 40% времени на организационные задачи, но и гарантирует честность и анонимность ответов. Плюс, автоматизация возьмёт на себя подсчёт результатов, составление отчетов и даже формирование рейтинга сотрудников.
Шаг 3️⃣: определите цели и задачи оценочной сессии
Здесь отвечаем на вопрос о том, какую задачу бизнеса хотим решить. Нужно спланировать групповое и индивидуальное обучение руководителей? А может хотим развивать культуру обратной связи, чтобы предотвратить рост текучести? После цели приступаем к задачам: кого, по каким компетенциям оцениваем, что будем делать с результатами, какая информационная кампания требуется перед оценкой и т.д.
Шаг 4️⃣ и далее...
расскажет Анастасия Исаева, Руководитель отдела оценки федеральной сети магазинов «Улыбка радуги» 🔥
Коллеги впервые запустили оценку 360, а всего планируется привлечь более 3 500 сотрудников. Целью стало измерение проявленности компетенций руководителей на всех уровнях управления (от ГД-1 до менеджеров магазинов). Помогла с такой амбициозной задачей высокотехнологичная платформа iMpact LMS.
🚀 Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете 25 ноября на второй «Кейс-конференции iMpact LMS»
Регистрация и программа тут
Кстати, именно этот кейс призван одним из Лучших HR-tech проектов года по мнению Retail TECH 😉
Обязательно приходите онлайн, чтобы задать волнующие вопросы! А мы отправились писать анонс для следующего эксперта конференции.
расскажет Анастасия Исаева, Руководитель отдела оценки федеральной сети магазинов «Улыбка радуги» 🔥
Коллеги впервые запустили оценку 360, а всего планируется привлечь более 3 500 сотрудников. Целью стало измерение проявленности компетенций руководителей на всех уровнях управления (от ГД-1 до менеджеров магазинов). Помогла с такой амбициозной задачей высокотехнологичная платформа iMpact LMS.
🚀 Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете 25 ноября на второй «Кейс-конференции iMpact LMS»
Регистрация и программа тут
Кстати, именно этот кейс призван одним из Лучших HR-tech проектов года по мнению Retail TECH 😉
Обязательно приходите онлайн, чтобы задать волнующие вопросы! А мы отправились писать анонс для следующего эксперта конференции.
👍1🔥1
Жизнь HRа — это постоянное развитие
Чтобы держать руку на пульсе и узнавать новое, присоединяйтесь к HR Club Синхро!
Это клуб, который вдохновляет, мотивирует и интеллектуально наполняет. Его автор Елизавета Жданова, B2B директор культурной платформы Синхронизация (помогает расширять кругозор сотрудников и повышать эффективность команд).
На канале вы узнаете:
✔️ Какие подходы к корпоративному обучению актуальны в России и зарубежом;
✔️ Могут ли нейросети помочь в работе;
✔️ Как работать с сотрудниками-зумерами;
✔️ Какие фильмы смотреть для развития креативного мышления.
Также коллеги регулярно проводят офлайн-мероприятия, где собирается интересное комьюнити.
Присоединяйтесь, чтобы не пропустить анонсы и найти единомышленников 🙌
Чтобы держать руку на пульсе и узнавать новое, присоединяйтесь к HR Club Синхро!
Это клуб, который вдохновляет, мотивирует и интеллектуально наполняет. Его автор Елизавета Жданова, B2B директор культурной платформы Синхронизация (помогает расширять кругозор сотрудников и повышать эффективность команд).
На канале вы узнаете:
✔️ Какие подходы к корпоративному обучению актуальны в России и зарубежом;
✔️ Могут ли нейросети помочь в работе;
✔️ Как работать с сотрудниками-зумерами;
✔️ Какие фильмы смотреть для развития креативного мышления.
Также коллеги регулярно проводят офлайн-мероприятия, где собирается интересное комьюнити.
Присоединяйтесь, чтобы не пропустить анонсы и найти единомышленников 🙌
❤2👌1
Как запустить ИПР для участников кадрового резерва, чтобы каждый остался доволен?
Продолжаем рассказывать о спикерах кейс-конференции!
🗓️ 25 ноября (пн) в 13:00 Гульнара Леонтьева, Директор департамента управления персоналом НПФ «Будущее» поделится опытом работы с ИПР
Коллеги внедрили индивидуальный подход к развитию будущих топ-руководителей на 2 уровнях: «сверху-вниз» (для кадровых резервистов) и «снизу-вверх (по рекомендации руководителя). Также к проекту подключился ИТ-департамент с запросом на развитие soft skills.
🔥 HR-команда компании уже активно пользовалась iMpact LMS для оценки 360 и всестороннего обучения персонала. Поэтому для поставленной задачи был выбран встроенный «Конструктор ИПР».
Дано:
• 2 800+ сотрудников
• По итогам оценки и карьерных диалогов выявили потребность в инструменте для достижения целей
• Привлекли наставников и создали базу контента по модели «70-20-10»
🎙️ Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете в понедельник!
Регистрируйтесь и приходите онлайн
Продолжаем рассказывать о спикерах кейс-конференции!
🗓️ 25 ноября (пн) в 13:00 Гульнара Леонтьева, Директор департамента управления персоналом НПФ «Будущее» поделится опытом работы с ИПР
Коллеги внедрили индивидуальный подход к развитию будущих топ-руководителей на 2 уровнях: «сверху-вниз» (для кадровых резервистов) и «снизу-вверх (по рекомендации руководителя). Также к проекту подключился ИТ-департамент с запросом на развитие soft skills.
🔥 HR-команда компании уже активно пользовалась iMpact LMS для оценки 360 и всестороннего обучения персонала. Поэтому для поставленной задачи был выбран встроенный «Конструктор ИПР».
Дано:
• 2 800+ сотрудников
• По итогам оценки и карьерных диалогов выявили потребность в инструменте для достижения целей
• Привлекли наставников и создали базу контента по модели «70-20-10»
🎙️ Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете в понедельник!
Регистрируйтесь и приходите онлайн
❤1🔥1
👋 Напоминание
Коллеги, мы в эфире!
Прямо сейчас — кейс «Улыбка радуги» про оценку компетенций на 3 800 сотрудников. Максимально подробно обо всех этапах проекта!
Далее:
1️⃣ Как быстро внедрить адаптационные мероприятия для новичков при масштабировании компании? Опыт девелоперской компании ГК «Родина»
2️⃣ Как впервые внедрить LMS и эффективно обучать сотрудников сложного производства под запрос? Опыт системного интегратора «COMITAS»
3️⃣ Как НПФ «Будущее» создали ИПР для полсотни кадровых резервистов и ИТ-департамента, чтобы каждый остался доволен и выполнил поставленные цели
Подключайтесь по прямой ссылке
Коллеги, мы в эфире!
Прямо сейчас — кейс «Улыбка радуги» про оценку компетенций на 3 800 сотрудников. Максимально подробно обо всех этапах проекта!
Далее:
1️⃣ Как быстро внедрить адаптационные мероприятия для новичков при масштабировании компании? Опыт девелоперской компании ГК «Родина»
2️⃣ Как впервые внедрить LMS и эффективно обучать сотрудников сложного производства под запрос? Опыт системного интегратора «COMITAS»
3️⃣ Как НПФ «Будущее» создали ИПР для полсотни кадровых резервистов и ИТ-департамента, чтобы каждый остался доволен и выполнил поставленные цели
Подключайтесь по прямой ссылке
🔥2
«Я впервые запускаю обучение в компании. Как подготовиться?»
Рано или поздно в любом бизнесе появляется запрос на обучение и тестирование сотрудников. Одна история, когда компания повзрослела, масштабировалась и потребность в HR-помощи стала очевидна. Другая — когда развитие сотрудников происходило хаотично, а потом решили внедрить регулярный подход с понятными метриками эффективности.
Для HR из обеих ситуаций будут полезны наши рекомендации 👇
Вместо задач верхнего уровня типа поставить цель, определить точку А, соотнести запросы сотрудников с бизнес-стратегией и др., предлагаем сейчас сфокусироваться на практических советах:
1️⃣ Нет маркетинга = Нет изменений
Внедрение системного подхода к корп. обучению — это переход компании в другую систему координат. Чтобы команда смогла успешно и безопасно пройти эти изменения, HR стоит продумать коммуникацию.
Для этого пойдут:
▪️ Корпоративный портал (если сотрудники привыкли получать оттуда информацию);
▪️ TG-канал (лучше комментарии и реакции на постах оставить открытыми — люди любят давать ОС);
▪️ Email-рассылки (можно сделать в формате серии писем от первого лица компании или ее руководителей — расскажите о важности изменений и потенциальной выгоде для каждого).
2️⃣ Нет автоматизации = Нет контроля
Любой проект изменений требует времени: процессы должны прижиться, сотрудники — сформировать привычку, а HR — протестировать разные подходы и найти эффективные способы развития команды. Чтобы все условия были выполнены и не случилось хаоса, следует подкреплять изменения digital-инструментами.
Что пригодится на старте:
▪️ Платформа для обучения (встроенный конструктор курсов и тестов, каталог материалов, возможность собирать гибкие сценарии назначения — основа для выбора ПО);
▪️ Синхронизация с внутренними сервисами (чтобы обучение нативно встроилось в каждодневные рабочие дела сотрудников, а не воспринималось как внешнее вмешательство).
3️⃣ Нет данных = Нет улучшений
Подвинутая аналитика по тестам и прохождению обучения — то, что поможет вам усиливать HR-систему на регулярной основе. А ещё дашборд данных поможет сохранить уверенность во время защиты проекта перед руководством и посчитать бизнес-эффект от программ.
На что обратить внимание:
▪️ Изучить модель Киркпатрика и бенчмарки применения;
▪️ Проводить регулярную оценку знаний и компетенций;
▪️ Собирать обратную связь и мерить eNPS;
▪️ Смотреть различные срезы информации по статистике, находить корреляции и делать выводы.
Впервые запускать обучение — задачка со звёздочкой! Мы желаем всем, кто стоит на этом пути, терпения и успехов 💜
И, конечно, будем рады прийти на помощь в автоматизации обучения, оценки и адаптации
Узнать больше про iMpact LMS
Рано или поздно в любом бизнесе появляется запрос на обучение и тестирование сотрудников. Одна история, когда компания повзрослела, масштабировалась и потребность в HR-помощи стала очевидна. Другая — когда развитие сотрудников происходило хаотично, а потом решили внедрить регулярный подход с понятными метриками эффективности.
Для HR из обеих ситуаций будут полезны наши рекомендации 👇
Вместо задач верхнего уровня типа поставить цель, определить точку А, соотнести запросы сотрудников с бизнес-стратегией и др., предлагаем сейчас сфокусироваться на практических советах:
1️⃣ Нет маркетинга = Нет изменений
Внедрение системного подхода к корп. обучению — это переход компании в другую систему координат. Чтобы команда смогла успешно и безопасно пройти эти изменения, HR стоит продумать коммуникацию.
Для этого пойдут:
▪️ Корпоративный портал (если сотрудники привыкли получать оттуда информацию);
▪️ TG-канал (лучше комментарии и реакции на постах оставить открытыми — люди любят давать ОС);
▪️ Email-рассылки (можно сделать в формате серии писем от первого лица компании или ее руководителей — расскажите о важности изменений и потенциальной выгоде для каждого).
2️⃣ Нет автоматизации = Нет контроля
Любой проект изменений требует времени: процессы должны прижиться, сотрудники — сформировать привычку, а HR — протестировать разные подходы и найти эффективные способы развития команды. Чтобы все условия были выполнены и не случилось хаоса, следует подкреплять изменения digital-инструментами.
Что пригодится на старте:
▪️ Платформа для обучения (встроенный конструктор курсов и тестов, каталог материалов, возможность собирать гибкие сценарии назначения — основа для выбора ПО);
▪️ Синхронизация с внутренними сервисами (чтобы обучение нативно встроилось в каждодневные рабочие дела сотрудников, а не воспринималось как внешнее вмешательство).
3️⃣ Нет данных = Нет улучшений
Подвинутая аналитика по тестам и прохождению обучения — то, что поможет вам усиливать HR-систему на регулярной основе. А ещё дашборд данных поможет сохранить уверенность во время защиты проекта перед руководством и посчитать бизнес-эффект от программ.
На что обратить внимание:
▪️ Изучить модель Киркпатрика и бенчмарки применения;
▪️ Проводить регулярную оценку знаний и компетенций;
▪️ Собирать обратную связь и мерить eNPS;
▪️ Смотреть различные срезы информации по статистике, находить корреляции и делать выводы.
Впервые запускать обучение — задачка со звёздочкой! Мы желаем всем, кто стоит на этом пути, терпения и успехов 💜
И, конечно, будем рады прийти на помощь в автоматизации обучения, оценки и адаптации
Узнать больше про iMpact LMS
❤5🔥3
Сохранили для вас запись Кейс-конференции iMpact LMS 💌
— вместе с HR-руководителями из компаний Улыбка радуги, НПФ «Будущее», Comitas и ГК «Родина» обсудили проектные подходы и принципы обучения, адаптации и оценки персонала.
Внутри вы найдете:
↗️ Разбор шагов и советы по запуску Оценки 360 на руководителей;
↗️ Принципы управления ИПР для кадровых резервистов и ИТ-департамента;
↗️ Барьеры при запуске цифровых HR-инструментов;
↗️ Особенности внедрения Адаптации при масштабировании компании.
Смотреть запись →
Изучить доклады будет полезно как компаниям со зрелой автоматизацией HR-процессов, так и тем, кто только задумывается о построении системы обучения сотрудников.
Отправляйте пост коллегам, они скажут вам спасибо 🙌
— вместе с HR-руководителями из компаний Улыбка радуги, НПФ «Будущее», Comitas и ГК «Родина» обсудили проектные подходы и принципы обучения, адаптации и оценки персонала.
Внутри вы найдете:
↗️ Разбор шагов и советы по запуску Оценки 360 на руководителей;
↗️ Принципы управления ИПР для кадровых резервистов и ИТ-департамента;
↗️ Барьеры при запуске цифровых HR-инструментов;
↗️ Особенности внедрения Адаптации при масштабировании компании.
Смотреть запись →
Изучить доклады будет полезно как компаниям со зрелой автоматизацией HR-процессов, так и тем, кто только задумывается о построении системы обучения сотрудников.
Отправляйте пост коллегам, они скажут вам спасибо 🙌
🔥3
Универсальная модель «6C» для онбординга
⚡ 54% сотрудников оценивают адаптационный период как неорганизованный и запутанный. При этом больше трети HR-специалистов признается, что им сложно составить программу, которая вовлекала бы новичков и помогала быстро влиться в работу (BambooHR, 2023).
Для нас с вами это повод задуматься: как улучшить путь сотрудника в первые месяцы, какие технологии внедрить и кого привлечь в качестве помощников?
🎲 Начать можно с модели «6C»
— ее используют компании по всему миру, чтобы в рамках одной программы охватывать все виды адаптации: организационную, профессиональную и социально-психологическую.
1️⃣ Сompliance
Оформляем все необходимые документы, чтобы сотрудник мог юридически представлять компанию.
Что на практике?
• заранее готовим чек-лист задач для саппорта и отдела кадров;
• даем возможность электронно подписывать документы;
• определяем ответственного в лице куратора;
• настраиваем автоматические напоминания для руководителя и наставников.
2️⃣ Clarification
Информируем сотрудника, какие рабочие задачи предстоит выполнять и что от него ожидается, сразу отвечаем на частые вопросы.
Что на практике?
• оформляем программу адаптации в виде дорожной карты с рабочими задачами + встречами + мероприятиями + обучением + коммуникацией;
• указываем критерии оценки задач;
• ставим цели по SMART;
• прикрепляем других сотрудников к задачам в качестве помощников.
3️⃣ Confidence
Обеспечиваем сотрудника всеми ресурсами и контактами для успешного выполнения работы.
Что на практике?
• назначаем наставника;
• показываем оргструктуру компании и контакты коллег;
• открываем доступ к обучению;
• даем обратную связь в режиме реального времени.
4️⃣ Connections
Помогаем влиться в коллектив.
Что на практике?
• видеозвонки и корпоративный мессенджер;
• рекомендации, с кем стоит познакомиться;
• доступ к календарю руководителя и коллег.
5️⃣ Culture
Рассказываем о ценностях, истории и миссии компании, а также показываем негласные правила команды.
Что на практике?
• welcome-book и мерч;
• квиз о компании;
• приветственное видео;
• внутренние мероприятия.
6️⃣ Checkbacks
Обеспечиваем передачу обратной связи между сотрудниками, менеджером, коллегами и наставником.
Что на практике?
• анонимные опросы 360 градусов;
• комментарии под задачами, обучением и встречами;
• регулярные 1-to-1 встречи с HR и руководителем.
Важное напоминание. У вас не будет другого шанса произвести первое впечатление :) Поэтому следует заранее позаботиться о комфорте, дорожной карте и технологиях.
🙌 Сделать это проще и быстрее можно, когда под рукой находится HR-платформа с готовой методологией внутри.
Например, iMpact LMS помогает реализовать все, что описано выше, и даже больше. Система не только подскажет руководителям, как грамотно поставить задачи, но и подсветит HR-специалисту, как сделать онбрординг более эффективным.
Сохраняйте модель и делитесь с менеджерами компании! ❤️
⚡ 54% сотрудников оценивают адаптационный период как неорганизованный и запутанный. При этом больше трети HR-специалистов признается, что им сложно составить программу, которая вовлекала бы новичков и помогала быстро влиться в работу (BambooHR, 2023).
Для нас с вами это повод задуматься: как улучшить путь сотрудника в первые месяцы, какие технологии внедрить и кого привлечь в качестве помощников?
🎲 Начать можно с модели «6C»
— ее используют компании по всему миру, чтобы в рамках одной программы охватывать все виды адаптации: организационную, профессиональную и социально-психологическую.
1️⃣ Сompliance
Оформляем все необходимые документы, чтобы сотрудник мог юридически представлять компанию.
Что на практике?
• заранее готовим чек-лист задач для саппорта и отдела кадров;
• даем возможность электронно подписывать документы;
• определяем ответственного в лице куратора;
• настраиваем автоматические напоминания для руководителя и наставников.
2️⃣ Clarification
Информируем сотрудника, какие рабочие задачи предстоит выполнять и что от него ожидается, сразу отвечаем на частые вопросы.
Что на практике?
• оформляем программу адаптации в виде дорожной карты с рабочими задачами + встречами + мероприятиями + обучением + коммуникацией;
• указываем критерии оценки задач;
• ставим цели по SMART;
• прикрепляем других сотрудников к задачам в качестве помощников.
3️⃣ Confidence
Обеспечиваем сотрудника всеми ресурсами и контактами для успешного выполнения работы.
Что на практике?
• назначаем наставника;
• показываем оргструктуру компании и контакты коллег;
• открываем доступ к обучению;
• даем обратную связь в режиме реального времени.
4️⃣ Connections
Помогаем влиться в коллектив.
Что на практике?
• видеозвонки и корпоративный мессенджер;
• рекомендации, с кем стоит познакомиться;
• доступ к календарю руководителя и коллег.
5️⃣ Culture
Рассказываем о ценностях, истории и миссии компании, а также показываем негласные правила команды.
Что на практике?
• welcome-book и мерч;
• квиз о компании;
• приветственное видео;
• внутренние мероприятия.
6️⃣ Checkbacks
Обеспечиваем передачу обратной связи между сотрудниками, менеджером, коллегами и наставником.
Что на практике?
• анонимные опросы 360 градусов;
• комментарии под задачами, обучением и встречами;
• регулярные 1-to-1 встречи с HR и руководителем.
Важное напоминание. У вас не будет другого шанса произвести первое впечатление :) Поэтому следует заранее позаботиться о комфорте, дорожной карте и технологиях.
🙌 Сделать это проще и быстрее можно, когда под рукой находится HR-платформа с готовой методологией внутри.
Например, iMpact LMS помогает реализовать все, что описано выше, и даже больше. Система не только подскажет руководителям, как грамотно поставить задачи, но и подсветит HR-специалисту, как сделать онбрординг более эффективным.
Сохраняйте модель и делитесь с менеджерами компании! ❤️
👍4
Привет, коллеги!
На связи Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS.
⚡ В этом году сразу два наших клиента участвуют в профессиональных HR Tech конкурсах! Приглашаю вас проголосовать за один из них, а про результаты другого расскажу совсем скоро.
В качестве претендента на звание Проект Года от Global CIO выбрана работа по автоматизации HR-процессов для Пенсионного Дивизиона.
🔝 НПФ «Будущее» — один из крупнейших негосударственных пенсионных фондов страны, который объединяет 8 юрлиц и более 2800 сотрудников. В 2023 году компания стартовала проект полной перестройки системы корпоративного обучения. Справиться с амбициозной задачей помогла платформа iMpact LMS.
Тот самый случай, когда компания развивается вместе с ИТ-решением:
📌 Если на старте коллеги автоматизировали только процессы обучения, тестирования и сертификации, то уже спустя 8 месяцев была запущена оценка компетенций «360 градусов» и созданы ИПР для полсотни кадровых резервистов, а также ИТ-департамента.
Коллеги уже использовали Битрикс24 как единое рабочее пространство, а iMpact LMS позволила расширить возможности и объединить HR & бизнес & общение в одном окне.
Вот лишь часть результатов совместной работы:
✔️ В 2024 году запущено 9 342 обучающие сессии.
✔️ На ~10% возросла доля производительных сотрудников.
✔️ Уровень удовлетворенности персонала увеличился на 40%.
✔️ На 50% ускорили процесс адаптации.
✔️ Более 20% работников стали инициативными в предложении улучшений.
Узнайте подробности на странице проекта.
Обязательно голосуйте и оставляйте комментарии! Будем рады вашей поддержке 🙌
На связи Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS.
⚡ В этом году сразу два наших клиента участвуют в профессиональных HR Tech конкурсах! Приглашаю вас проголосовать за один из них, а про результаты другого расскажу совсем скоро.
В качестве претендента на звание Проект Года от Global CIO выбрана работа по автоматизации HR-процессов для Пенсионного Дивизиона.
🔝 НПФ «Будущее» — один из крупнейших негосударственных пенсионных фондов страны, который объединяет 8 юрлиц и более 2800 сотрудников. В 2023 году компания стартовала проект полной перестройки системы корпоративного обучения. Справиться с амбициозной задачей помогла платформа iMpact LMS.
Тот самый случай, когда компания развивается вместе с ИТ-решением:
📌 Если на старте коллеги автоматизировали только процессы обучения, тестирования и сертификации, то уже спустя 8 месяцев была запущена оценка компетенций «360 градусов» и созданы ИПР для полсотни кадровых резервистов, а также ИТ-департамента.
Коллеги уже использовали Битрикс24 как единое рабочее пространство, а iMpact LMS позволила расширить возможности и объединить HR & бизнес & общение в одном окне.
Вот лишь часть результатов совместной работы:
✔️ В 2024 году запущено 9 342 обучающие сессии.
✔️ На ~10% возросла доля производительных сотрудников.
✔️ Уровень удовлетворенности персонала увеличился на 40%.
✔️ На 50% ускорили процесс адаптации.
✔️ Более 20% работников стали инициативными в предложении улучшений.
Узнайте подробности на странице проекта.
Обязательно голосуйте и оставляйте комментарии! Будем рады вашей поддержке 🙌
👍1🔥1
Конспект_конференции_iMpact LMS_25.11.24.pdf
16.2 MB
Конспект готов 🚀
По следам конференции «Лучшие практики оценки и обучения» собрали самые интересные рекомендации HR-руководителей из 4 компаний: девелопмент, производство, страхование и ритейл.
Внутри — кладезь полезной информации: цифры, советы, предпосылки и этапы реализации.
Сохраняйте файл и делитесь с коллегами! А если конспекта будет недостаточно (понимаем), то посмотреть запись можно по ссылке 🙌
По следам конференции «Лучшие практики оценки и обучения» собрали самые интересные рекомендации HR-руководителей из 4 компаний: девелопмент, производство, страхование и ритейл.
Внутри — кладезь полезной информации: цифры, советы, предпосылки и этапы реализации.
Сохраняйте файл и делитесь с коллегами! А если конспекта будет недостаточно (понимаем), то посмотреть запись можно по ссылке 🙌
🔥2❤1👍1
Как понимание концепции «Стратегической vs Тактической автоматизации» помогает принимать верные решения
Реальность современного рынка такова, что менеджерские практики не поспевают за развитием технологий. А одной из отличительных черт сильных руководителей и специалистов (в том числе внутри департамента HR) становится умение изучать новое и внедрять эти подходы для компании.
⭐️ Пример тому — стратегический и тактический подходы к автоматизации HR-процессов.
Исторически компании внедряли платформы так: нашли проблему (узкие места в процессах) → прошли путь выбора ИТ-решения → внедрили готовое или запустили заказной проект автоматизации какой-то локальной одной - двух функций. Так со временем ИТ-контур формировал «зоопарк решений» из LMS, порталов, сервисов подбора персонала и тд.
👆🏼 Тактический подход — когда мы движемся «от проблемы»
Более зрелый и эффективный сценарий выглядит иначе: в нем фокус внимания направлен от стратегии бизнеса к задачам HR.
Сначала узнаем стратегию компании → ставим приоритеты в управлении персоналом → запрашиваем требования от ИТ-департамента (или пишем их сами, если обладаем достаточными цифровыми навыками) → изучаем рынок HR Tech продуктов → внедряем готовое решение, которое позволит закрыть потребности бизнеса сегодня и в будущем (горизонт 3-5 лет).
👆🏼 Стратегический подход — решаем не только быстрые задачи департамента, но и долгосрочно влияем на успех компании
Теперь, когда разница очевидна, стоит рассказать о кардинальном сдвиге на HR Tech рынке, который только зарождается. Это отказ от выбора продуктов для автоматизации HR в пользу выбора цифровых сред для автоматизации бизнеса.
Поделитесь, как это у вас?
🔥 - тушим пожары, тактика
👌 - смотрим в будущее, стратегия
Реальность современного рынка такова, что менеджерские практики не поспевают за развитием технологий. А одной из отличительных черт сильных руководителей и специалистов (в том числе внутри департамента HR) становится умение изучать новое и внедрять эти подходы для компании.
⭐️ Пример тому — стратегический и тактический подходы к автоматизации HR-процессов.
Исторически компании внедряли платформы так: нашли проблему (узкие места в процессах) → прошли путь выбора ИТ-решения → внедрили готовое или запустили заказной проект автоматизации какой-то локальной одной - двух функций. Так со временем ИТ-контур формировал «зоопарк решений» из LMS, порталов, сервисов подбора персонала и тд.
👆🏼 Тактический подход — когда мы движемся «от проблемы»
Более зрелый и эффективный сценарий выглядит иначе: в нем фокус внимания направлен от стратегии бизнеса к задачам HR.
Сначала узнаем стратегию компании → ставим приоритеты в управлении персоналом → запрашиваем требования от ИТ-департамента (или пишем их сами, если обладаем достаточными цифровыми навыками) → изучаем рынок HR Tech продуктов → внедряем готовое решение, которое позволит закрыть потребности бизнеса сегодня и в будущем (горизонт 3-5 лет).
👆🏼 Стратегический подход — решаем не только быстрые задачи департамента, но и долгосрочно влияем на успех компании
Теперь, когда разница очевидна, стоит рассказать о кардинальном сдвиге на HR Tech рынке, который только зарождается. Это отказ от выбора продуктов для автоматизации HR в пользу выбора цифровых сред для автоматизации бизнеса.
Поделитесь, как это у вас?
🔥 - тушим пожары, тактика
👌 - смотрим в будущее, стратегия
🔥3❤1