Что делать, если нет рабочего настроения?
Наш ответ — пойти учиться. Начать предлагаем с вебинара, который по полочкам разложит тему планирования индивидуального развития сотрудников. Как никогда актуальная задача.
По данным международных исследований (и наших собственных прогнозов) грамотная персонализация в управлении персоналом может стать конкурентным преимуществом для бизнеса в привлечении и удержании. Это касается не только обучения, но и коммуникаций руководителей, онбординга, карьерных возможностей, системы признания и тд.
〰️ Чтобы люди не уходили, нужно вовремя выявлять их интересы и удовлетворять. Чем быстрее и качественнее мы это делаем, тем более лояльными и вовлечёнными становятся команды 〰️
За 1 час 16 минут обсудили:
• Три вида планов развития в зависимости от задач бизнеса;
• Кто должен инициировать создание плана;
• Почему 95% ИПР неэффективны и как это исправить;
• Как оценить успешность ИПР;
• Шаблон структуры плана;
• Как автоматизировать процесс развития.
🔗 Смотрите запись вебинара
Наш ответ — пойти учиться. Начать предлагаем с вебинара, который по полочкам разложит тему планирования индивидуального развития сотрудников. Как никогда актуальная задача.
По данным международных исследований (и наших собственных прогнозов) грамотная персонализация в управлении персоналом может стать конкурентным преимуществом для бизнеса в привлечении и удержании. Это касается не только обучения, но и коммуникаций руководителей, онбординга, карьерных возможностей, системы признания и тд.
〰️ Чтобы люди не уходили, нужно вовремя выявлять их интересы и удовлетворять. Чем быстрее и качественнее мы это делаем, тем более лояльными и вовлечёнными становятся команды 〰️
За 1 час 16 минут обсудили:
• Три вида планов развития в зависимости от задач бизнеса;
• Кто должен инициировать создание плана;
• Почему 95% ИПР неэффективны и как это исправить;
• Как оценить успешность ИПР;
• Шаблон структуры плана;
• Как автоматизировать процесс развития.
🔗 Смотрите запись вебинара
👍2
Карьерные планы развития — что это и как ими управлять?
Разобраться в теме поможет #edcase — рубрика, в которой мы делимся HR-опытом успешных международных компаний. На очереди Microsoft.
Microsoft — одна из ведущих IT-компаний, известная своим системным подходом к развитию сотрудников. Штат насчитывает 220 000 работников.
⛳️ Что интересно?
✔️ Компания делает акцент на непрерывном обучении и поощряет любопытство (что особенно важно технологичным и креативным командам). Сотрудникам доступны программы менторинга с более опытными коллегами, а также разовые встречи для получения совета.
✔️ Карьерные лифты в Microsoft построены по принципу многоуровневой системы:
• для технических ролей: от начальных позиций до ведущих инженеров и главных архитекторов.
• для управленческих ролей: от менеджеров проектов / команд до директоров и вице-президентов.
✔️ В центре системы Talent Management находятся индивидуальные планы развития, а именно:
• 1-to-1 беседы с HR или руководителем в зависимости от уровня сотрудника;
• разработка карьерного плана (ИПР по профилю должности) с упором на обучение и дополнительные проекты, которые помогут развить навыки;
• оценка и пересмотр планов 1 раз в год.
✔️ Карьерный рост в компании базируется на оценке производительности + регулярной обратной связи «360 градусов».
✔️ Сотрудники ставят не только карьерные цели, но и планируют улучшение KPI: это позволяет HR-командам влиять на эффективность и производительность компании с помощью конкретных инструментов обучения.
✔️ В Microsoft есть программа ‘Growth Mindset’, которая поощряет сотрудников постоянно учиться и развиваться, независимо от их текущих роли. Это повышает заинтересованность в системе карьерного развития и кадрового резерва, поскольку люди начинают мыслить категориями «чего я могу достичь, если приложу усилия», а не «чего я достоин, если у меня фиксированный набор талантов».
Такой подход приносит плоды, и что приятно, актуален не только ИТ-корпорациям, но и среднему бизнесу из любой отрасли.
🔖 Хотелось бы так же? Эксперты платформы iMpact LMS будут рады помочь выстроить сценарии обучения для вашей компании и автоматизировать индивидуальное развитие.
В арсенале нашего продукта сразу 3 вида ИПР: по компетенциям, профилю должности и KPI. Расскажем больше на демо, забронировать его можно тут.
Ставьте 👍, если было интересно
Разобраться в теме поможет #edcase — рубрика, в которой мы делимся HR-опытом успешных международных компаний. На очереди Microsoft.
Microsoft — одна из ведущих IT-компаний, известная своим системным подходом к развитию сотрудников. Штат насчитывает 220 000 работников.
⛳️ Что интересно?
✔️ Компания делает акцент на непрерывном обучении и поощряет любопытство (что особенно важно технологичным и креативным командам). Сотрудникам доступны программы менторинга с более опытными коллегами, а также разовые встречи для получения совета.
✔️ Карьерные лифты в Microsoft построены по принципу многоуровневой системы:
• для технических ролей: от начальных позиций до ведущих инженеров и главных архитекторов.
• для управленческих ролей: от менеджеров проектов / команд до директоров и вице-президентов.
✔️ В центре системы Talent Management находятся индивидуальные планы развития, а именно:
• 1-to-1 беседы с HR или руководителем в зависимости от уровня сотрудника;
• разработка карьерного плана (ИПР по профилю должности) с упором на обучение и дополнительные проекты, которые помогут развить навыки;
• оценка и пересмотр планов 1 раз в год.
✔️ Карьерный рост в компании базируется на оценке производительности + регулярной обратной связи «360 градусов».
✔️ Сотрудники ставят не только карьерные цели, но и планируют улучшение KPI: это позволяет HR-командам влиять на эффективность и производительность компании с помощью конкретных инструментов обучения.
✔️ В Microsoft есть программа ‘Growth Mindset’, которая поощряет сотрудников постоянно учиться и развиваться, независимо от их текущих роли. Это повышает заинтересованность в системе карьерного развития и кадрового резерва, поскольку люди начинают мыслить категориями «чего я могу достичь, если приложу усилия», а не «чего я достоин, если у меня фиксированный набор талантов».
Такой подход приносит плоды, и что приятно, актуален не только ИТ-корпорациям, но и среднему бизнесу из любой отрасли.
🔖 Хотелось бы так же? Эксперты платформы iMpact LMS будут рады помочь выстроить сценарии обучения для вашей компании и автоматизировать индивидуальное развитие.
В арсенале нашего продукта сразу 3 вида ИПР: по компетенциям, профилю должности и KPI. Расскажем больше на демо, забронировать его можно тут.
Ставьте 👍, если было интересно
👍6❤4🔥2
4 практические рекомендации, как применить результаты «Оценки 360»
Пользу от сбора обратной связи методом «360» сложно переоценить. Для сотрудников она служит ориентиром при выборе фокусов развития. А HR-командам помогает чувствовать пульс компании и принимать решения: кто в перспективе готов к повышению, с кем провести дополнительную беседу, а кто демотивирует своих подчинённых.
Однако получить отчёты — полдела. Вся суть данного метода в работе с данными.
Как интерпретировать результаты «360 градусов»?
1️⃣ Адекватность самооценки
Из общения с нашими клиентами знаем, что этот раздел больше всего ценят руководители. Он помогает понять, как тебя видят окружающие и насколько это соответствует самовосприятию.
Как сделать вывод: если средняя оценка окружения (или отдельной группы — зависит от изучаемой компетенции) расходится с самооценкой на 1 и более пунктов, можно говорить о необходимости рефлексии.
2️⃣ Проблемы в коммуникациях
Лучше всего выявить данную проблему помогут негативные комментарии: при наличии таковых, стоит разобраться в конфликте и помочь сотрудникам его разрешить. Но это еще не все.
Проблемой может быть и отсутствие коммуникации как таковой — звоночком станет большое количество вопросов, на которые респонденты выбрали вариант «не могу ответить, нет информации».
3️⃣ Привычки руководителей
Поощрение любимчиков, нарушение личных границ, оскорбительные шутки — это лишь часть паттернов, которые разрушают отношения в команде и усугубляют текучесть персонала. Анонимный опрос станет идеальной возможностью для сотрудников честно высказаться и сообщить о проблемах.
Как определить: изучить свободные комментарии (их советуем делать обязательными для крайних значений), особенно в отношении вопросов, где сотрудник/и поставили минимальные баллы.
4️⃣ Неочевидные суперсилы
Внутри отчета по «Окну Джохари» это называется скрытыми возможностями. Своего рода зона скромности, когда окружающие оценивают компетенцию выше, чем сам сотрудник. Такие компетенции нужно подсвечивать, чтобы они переместились в зону осознаваемых сильных сторон.
Еще один способ выявить суперсилы — изучить групповой отчет по подразделениям. Обращайте внимание на компетенции, которые у более 50% участников развиты выше среднего.
📍 На самом деле, все эти факторы влияют на производительность персонала — то, что находится в фокусе большого числа компаний и на что стараются влиять HR. Ведь сейчас крайне сложно масштабировать бизнес через увеличение штата, лучше повышать эффективность уже имеющихся специалистов.
Оценка 360 далеко не волшебная палочка 🪄 увеличить продажи или сократить текучесть в мгновение ока не получится. Но правильный подход к ее проведению послужит вам качественным (и методологически обоснованным) подспорьем для управления персоналом.
Автоматизировать саму оценку и подсчёт результатов можно прямо на платформе iMpact LMS.
Продвинутая аналитика, индивидуальные и групповые отчёты покажут вам полную картину компетенций по компании, при этом изучать результаты будет легко как HR, так и линейному сотруднику. Расскажем больше на демо, забронировать его можно тут
Ставьте 👍, если было полезно
Пользу от сбора обратной связи методом «360» сложно переоценить. Для сотрудников она служит ориентиром при выборе фокусов развития. А HR-командам помогает чувствовать пульс компании и принимать решения: кто в перспективе готов к повышению, с кем провести дополнительную беседу, а кто демотивирует своих подчинённых.
Однако получить отчёты — полдела. Вся суть данного метода в работе с данными.
Как интерпретировать результаты «360 градусов»?
1️⃣ Адекватность самооценки
Из общения с нашими клиентами знаем, что этот раздел больше всего ценят руководители. Он помогает понять, как тебя видят окружающие и насколько это соответствует самовосприятию.
Как сделать вывод: если средняя оценка окружения (или отдельной группы — зависит от изучаемой компетенции) расходится с самооценкой на 1 и более пунктов, можно говорить о необходимости рефлексии.
2️⃣ Проблемы в коммуникациях
Лучше всего выявить данную проблему помогут негативные комментарии: при наличии таковых, стоит разобраться в конфликте и помочь сотрудникам его разрешить. Но это еще не все.
Проблемой может быть и отсутствие коммуникации как таковой — звоночком станет большое количество вопросов, на которые респонденты выбрали вариант «не могу ответить, нет информации».
3️⃣ Привычки руководителей
Поощрение любимчиков, нарушение личных границ, оскорбительные шутки — это лишь часть паттернов, которые разрушают отношения в команде и усугубляют текучесть персонала. Анонимный опрос станет идеальной возможностью для сотрудников честно высказаться и сообщить о проблемах.
Как определить: изучить свободные комментарии (их советуем делать обязательными для крайних значений), особенно в отношении вопросов, где сотрудник/и поставили минимальные баллы.
4️⃣ Неочевидные суперсилы
Внутри отчета по «Окну Джохари» это называется скрытыми возможностями. Своего рода зона скромности, когда окружающие оценивают компетенцию выше, чем сам сотрудник. Такие компетенции нужно подсвечивать, чтобы они переместились в зону осознаваемых сильных сторон.
Еще один способ выявить суперсилы — изучить групповой отчет по подразделениям. Обращайте внимание на компетенции, которые у более 50% участников развиты выше среднего.
📍 На самом деле, все эти факторы влияют на производительность персонала — то, что находится в фокусе большого числа компаний и на что стараются влиять HR. Ведь сейчас крайне сложно масштабировать бизнес через увеличение штата, лучше повышать эффективность уже имеющихся специалистов.
Оценка 360 далеко не волшебная палочка 🪄 увеличить продажи или сократить текучесть в мгновение ока не получится. Но правильный подход к ее проведению послужит вам качественным (и методологически обоснованным) подспорьем для управления персоналом.
Автоматизировать саму оценку и подсчёт результатов можно прямо на платформе iMpact LMS.
Продвинутая аналитика, индивидуальные и групповые отчёты покажут вам полную картину компетенций по компании, при этом изучать результаты будет легко как HR, так и линейному сотруднику. Расскажем больше на демо, забронировать его можно тут
Ставьте 👍, если было полезно
👍4🔥2❤1
Мифы об оценке персонала методом «360 градусов»
Разбираемся, какие мифы являются выдумкой заинтересованных сторон, а какие — реальные нюансы, которые следует учитывать в работе.
Кстати, по ссылке доступна запись прошлогоднего релиза платформы iMpact 360, версия Pro.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: наличие методологии (в виде целевых показателей, модели расчёта, коэффициента Окна Джохари и тп) даёт право говорить о полноценном инструменте для диагностики компетенций.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется это тем, что в центре находится рабочее поведение — а его можно оценить у каждого вне зависимости от иерархии.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если глава компании готов на базе полученной обратной связи что-то менять, 360 градусов станет отличным началом. В ином случае инструмент вам не подойдёт и даже может навредить.
Миф 4️⃣ сотрудники ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы для остальных
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить и доступным языком (по несколько раз) объяснять: данная процедура — способ помочь коллегам стать лучше, увидеть точки профессионального роста и подсветить их суперсилы.
Миф 5️⃣ во время проведения «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который в свою очередь может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от грамотно организованной оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста — останется.
🌀 Нам с вами остается внимательно изучать подходы к работе с сотрудниками и учиться отличать правду от мифов. Хотя, признаться, противоречивость «Оценки 360» только усиливает ее популярность в HR-среде.
Как сказал польский философ, писатель-сатирик и афорист XX века Станислав Ежи Лец: «Творите о себе мифы. Боги начинали только так».
Хороших выходных, коллеги!
Ставьте 👍, если было интересно
Разбираемся, какие мифы являются выдумкой заинтересованных сторон, а какие — реальные нюансы, которые следует учитывать в работе.
Кстати, по ссылке доступна запись прошлогоднего релиза платформы iMpact 360, версия Pro.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: наличие методологии (в виде целевых показателей, модели расчёта, коэффициента Окна Джохари и тп) даёт право говорить о полноценном инструменте для диагностики компетенций.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется это тем, что в центре находится рабочее поведение — а его можно оценить у каждого вне зависимости от иерархии.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если глава компании готов на базе полученной обратной связи что-то менять, 360 градусов станет отличным началом. В ином случае инструмент вам не подойдёт и даже может навредить.
Миф 4️⃣ сотрудники ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы для остальных
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить и доступным языком (по несколько раз) объяснять: данная процедура — способ помочь коллегам стать лучше, увидеть точки профессионального роста и подсветить их суперсилы.
Миф 5️⃣ во время проведения «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который в свою очередь может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от грамотно организованной оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста — останется.
🌀 Нам с вами остается внимательно изучать подходы к работе с сотрудниками и учиться отличать правду от мифов. Хотя, признаться, противоречивость «Оценки 360» только усиливает ее популярность в HR-среде.
Как сказал польский философ, писатель-сатирик и афорист XX века Станислав Ежи Лец: «Творите о себе мифы. Боги начинали только так».
Хороших выходных, коллеги!
Ставьте 👍, если было интересно
👍3🔥3
Как нам удается совмещать гибкость автоматизации и широту функционала?
🗓 13 февраля эксперты платформы iMpact LMS выступят на конференции CNews «Цифровизация HR 2025».
Ответим на вопрос и расскажем о принципах современной разработки HR tech решений, которые выгодны для бизнеса, полезны для сотрудников и эффективны для HR-команд.
Среди ключевых тезисов выступления:
— объединение совместной работы, коммуникаций и HR в одном цифровом пространстве;
— готовая методология "под капотом";
— гибкость и масштабирование.
Также на конференцию приглашены спикеры из РЖД, Почта России, Группы Илим, НЛМК и других компаний.
🔝 Отличная возможность познакомиться с HR-коллегами и получить порцию вдохновения на реализацию собственных проектов автоматизации. Участие бесплатное, и еще можно успеть зарегистрироваться.
Узнайте больше о программе →
P.S а мы отправляемся готовить презентацию, и будем рады встретиться очно на площадке мероприятия!
🗓 13 февраля эксперты платформы iMpact LMS выступят на конференции CNews «Цифровизация HR 2025».
Ответим на вопрос и расскажем о принципах современной разработки HR tech решений, которые выгодны для бизнеса, полезны для сотрудников и эффективны для HR-команд.
Среди ключевых тезисов выступления:
— объединение совместной работы, коммуникаций и HR в одном цифровом пространстве;
— готовая методология "под капотом";
— гибкость и масштабирование.
Также на конференцию приглашены спикеры из РЖД, Почта России, Группы Илим, НЛМК и других компаний.
🔝 Отличная возможность познакомиться с HR-коллегами и получить порцию вдохновения на реализацию собственных проектов автоматизации. Участие бесплатное, и еще можно успеть зарегистрироваться.
Узнайте больше о программе →
P.S а мы отправляемся готовить презентацию, и будем рады встретиться очно на площадке мероприятия!
👍2👌1
«Раньше проводили ИПР, но сейчас отказались»
— если это ваша история, или вы раздумываете над внедрением данного инструмента, этот пост специально для вас.
🎲 Индивидуальный план развития по своей сути является аналогом образовательной среды: затрагивает процесс передачи теории, ее адаптации к рабочей деятельности, применение на практике и социальную рефлексию. Однако вместо длительного и дорогостоящего проектирования среды вы разрабатываете единый план и достигаете целей.
К сожалению, несмотря на всю мощь и ценность, часто «ИПР не взлетают». Считаем, это не повод от него отказываться.
Это повод проанализировать свой прошлый опыт, найти точки роста и попробовать снова. Обратите внимание, как вы работали с этими аспектами и что можно улучшить:
Блок 1️⃣ Подготовка
• ответственность за разработку плана должна лежать на самом сотруднике — главном выгодополучателе.
• цели плана должны быть четко сформулированы и соответствовать потребностям компании.
• карьерный диалог должен помочь сотруднику сформулировать свои приоритеты и взгляды на карьеру.
• комплексную оценку необходимо запланировать перед и после выполнения ИПР.
Блок 2️⃣ Содержание
• не стоит зацикливаться на формальном обучении (книги, тренинги, курсы) — держим в голове фреймворк 70:20:10.
• развивающие действия должны подбираться индивидуально под сотрудника в зависимости от его целей и зон роста.
• каждое действие необходимо прозрачно описывать, ставить сроки и согласовывать критерии оценки.
Блок 3️⃣ Реализация
• мотивацию необходимо проверять на старте и поддерживать по мере выполнения ИПР.
• процессы лучше автоматизировать, чтобы рутина не демотивировала и позволяла фокусироваться на главном.
• поддержка HR важна на всем пути.
• рабочий контекст должен быть неразрывно связан с планом развития, если контекст меняется, необходимо корректировать план.
📮 Запрос на внедрение ИПР в этом году продолжает расти, причем не только для развития кадровых резервистов, но и удержания линейных сотрудников.
Чтобы вдохновиться и изучить инструмент ближе — смотрите кейс нашего клиента по ссылке!
— если это ваша история, или вы раздумываете над внедрением данного инструмента, этот пост специально для вас.
🎲 Индивидуальный план развития по своей сути является аналогом образовательной среды: затрагивает процесс передачи теории, ее адаптации к рабочей деятельности, применение на практике и социальную рефлексию. Однако вместо длительного и дорогостоящего проектирования среды вы разрабатываете единый план и достигаете целей.
К сожалению, несмотря на всю мощь и ценность, часто «ИПР не взлетают». Считаем, это не повод от него отказываться.
Это повод проанализировать свой прошлый опыт, найти точки роста и попробовать снова. Обратите внимание, как вы работали с этими аспектами и что можно улучшить:
Блок 1️⃣ Подготовка
• ответственность за разработку плана должна лежать на самом сотруднике — главном выгодополучателе.
• цели плана должны быть четко сформулированы и соответствовать потребностям компании.
• карьерный диалог должен помочь сотруднику сформулировать свои приоритеты и взгляды на карьеру.
• комплексную оценку необходимо запланировать перед и после выполнения ИПР.
Блок 2️⃣ Содержание
• не стоит зацикливаться на формальном обучении (книги, тренинги, курсы) — держим в голове фреймворк 70:20:10.
• развивающие действия должны подбираться индивидуально под сотрудника в зависимости от его целей и зон роста.
• каждое действие необходимо прозрачно описывать, ставить сроки и согласовывать критерии оценки.
Блок 3️⃣ Реализация
• мотивацию необходимо проверять на старте и поддерживать по мере выполнения ИПР.
• процессы лучше автоматизировать, чтобы рутина не демотивировала и позволяла фокусироваться на главном.
• поддержка HR важна на всем пути.
• рабочий контекст должен быть неразрывно связан с планом развития, если контекст меняется, необходимо корректировать план.
📮 Запрос на внедрение ИПР в этом году продолжает расти, причем не только для развития кадровых резервистов, но и удержания линейных сотрудников.
Чтобы вдохновиться и изучить инструмент ближе — смотрите кейс нашего клиента по ссылке!
👍3
Как повысить точность оценки компетенций методом «360 градусов»
На корректность результатов влияет большой пул факторов: от создания модели компетенций до обработки отчетов. Однако сегодня затронем нюансы выбора респондентов.
Что может пойти не так?
1. Сотрудники выберут друзей в качестве оценщиков, тем самым завысив свои показатели.
2. В опросе примут участие респонденты, которые редко контактируют с оцениваемым и не успели сформировать полноценное мнение о его компетенциях.
Избежать таких ситуаций помогают специализированные платформы для диагностики компетенций. Например, у пользователей iMpact 360 есть следующие возможности:
🔝 Автоматический подбор респондентов
По нажатию 1 кнопки система составляет список сотрудников, которые станут оценщиками опроса. Это можно сделать для любой из групп: коллеги, подчиненные и руководители. Никакого предвзятого отношения — данные о сотрудниках и их ролях подтянутся из вашей оргструктуры.
🔝 Правило 50%
Если более половины респондентов ответили, что не могут оценить индикатор по причине недостатка информации, оценка этого индикатора приравнивается к 0.
💫 Новинка
Теперь «правило 50%» можно отключить, если вы уверены в правильности подобранных респондентов и хотите узнать оценку индикатора в любом случае.
Больше постов с обзорами по тегу #iMpact_360
На корректность результатов влияет большой пул факторов: от создания модели компетенций до обработки отчетов. Однако сегодня затронем нюансы выбора респондентов.
Что может пойти не так?
1. Сотрудники выберут друзей в качестве оценщиков, тем самым завысив свои показатели.
2. В опросе примут участие респонденты, которые редко контактируют с оцениваемым и не успели сформировать полноценное мнение о его компетенциях.
Избежать таких ситуаций помогают специализированные платформы для диагностики компетенций. Например, у пользователей iMpact 360 есть следующие возможности:
🔝 Автоматический подбор респондентов
По нажатию 1 кнопки система составляет список сотрудников, которые станут оценщиками опроса. Это можно сделать для любой из групп: коллеги, подчиненные и руководители. Никакого предвзятого отношения — данные о сотрудниках и их ролях подтянутся из вашей оргструктуры.
🔝 Правило 50%
Если более половины респондентов ответили, что не могут оценить индикатор по причине недостатка информации, оценка этого индикатора приравнивается к 0.
💫 Новинка
Теперь «правило 50%» можно отключить, если вы уверены в правильности подобранных респондентов и хотите узнать оценку индикатора в любом случае.
Больше постов с обзорами по тегу #iMpact_360
👍2❤1
Готовимся к сезону 2025:
как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства
Коллеги, приглашаем на первый вебинар в этом году!
🗓️ 12 февраля в 11:00 по мск обсудим нюансы онбординга разных категорий персонала, как их учитывать в процессе разработки программ и грамотно применять автоматизацию.
Программа мероприятия:
• Офис vs Производство: как удерживать кадры в первые месяцы;
• Как проектировать опыт новичка с учетом социальных и культурных аспектов;
• Как автоматизировать процессы, сохранив персонализацию;
• Как измерить эффективность наставников в 2025 году;
• Особенности шаблонов адаптации и индивидуальных треков.
Зарегистрироваться →
Подключайтесь онлайн, чтобы задать вопросы и получить новый «Гайд по адаптации» 🙌
как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства
Коллеги, приглашаем на первый вебинар в этом году!
🗓️ 12 февраля в 11:00 по мск обсудим нюансы онбординга разных категорий персонала, как их учитывать в процессе разработки программ и грамотно применять автоматизацию.
Программа мероприятия:
• Офис vs Производство: как удерживать кадры в первые месяцы;
• Как проектировать опыт новичка с учетом социальных и культурных аспектов;
• Как автоматизировать процессы, сохранив персонализацию;
• Как измерить эффективность наставников в 2025 году;
• Особенности шаблонов адаптации и индивидуальных треков.
Зарегистрироваться →
Подключайтесь онлайн, чтобы задать вопросы и получить новый «Гайд по адаптации» 🙌
👍3🔥2
Как развивать «мягкие» навыки руководителей среднего звена?
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Nestlé.
Nestlé — один из крупнейших производителей продуктового питания в мире, штат насчитывает более 300 000 человек. Компания внимательно относится к сотрудникам и экспериментирует с форматами обучения.
Один из таких проектов — Leadership Essentials.
⛳️ Что интересно?
✔️ Программа направлена на развитие менеджеров, которые играют ключевую роль в управлении проектами и командами. В фокусе 3 компетенции: эмоциональный интеллект, эффективная коммуникация и управление конфликтами.
✔️ Форматы включают: семинары, интерактивные мастер-классы и ролевые игры.
✔️ Участники прямо на занятиях разыгрывают сценарии конфликтных ситуаций и работы в команде, затем обсуждают стратегии их разрешения. Также не обходится без обсуждения реальных кейсов.
✔️ После ролевых игр менеджеры получают обратную связь от тренеров и коллег, что помогает скорректировать свое поведение и усилить навыки.
✔️ Для оценки эффективности программы HR-команда Nestlé использует метод «360 градусов», который позволяет оперативно собрать мнения делового окружения и сопоставить компетенции сотрудника с его предыдущими результатами.
✅ Что насчет артефактов?
• По данным внутренних опросов, уровень вовлеченности участников возрос на 15-20%.
• Руководители, прошедшие обучение, стали более эффективными в управлении командами. Оценки их работы от подчиненных улучшились на 25%.
Какие выводы из этого кейса мы берем для себя — эксперименты с форматами обучения могут принести хороший эффект, но работать с ними нужно аккуратно. А еще без автоматизации подобные проекты не воплотились бы в жизнь в силу трудоёмкости подготовительных процессов.
Ставьте 👍, если было интересно
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Nestlé.
Nestlé — один из крупнейших производителей продуктового питания в мире, штат насчитывает более 300 000 человек. Компания внимательно относится к сотрудникам и экспериментирует с форматами обучения.
Один из таких проектов — Leadership Essentials.
⛳️ Что интересно?
✔️ Программа направлена на развитие менеджеров, которые играют ключевую роль в управлении проектами и командами. В фокусе 3 компетенции: эмоциональный интеллект, эффективная коммуникация и управление конфликтами.
✔️ Форматы включают: семинары, интерактивные мастер-классы и ролевые игры.
✔️ Участники прямо на занятиях разыгрывают сценарии конфликтных ситуаций и работы в команде, затем обсуждают стратегии их разрешения. Также не обходится без обсуждения реальных кейсов.
✔️ После ролевых игр менеджеры получают обратную связь от тренеров и коллег, что помогает скорректировать свое поведение и усилить навыки.
✔️ Для оценки эффективности программы HR-команда Nestlé использует метод «360 градусов», который позволяет оперативно собрать мнения делового окружения и сопоставить компетенции сотрудника с его предыдущими результатами.
✅ Что насчет артефактов?
• По данным внутренних опросов, уровень вовлеченности участников возрос на 15-20%.
• Руководители, прошедшие обучение, стали более эффективными в управлении командами. Оценки их работы от подчиненных улучшились на 25%.
Какие выводы из этого кейса мы берем для себя — эксперименты с форматами обучения могут принести хороший эффект, но работать с ними нужно аккуратно. А еще без автоматизации подобные проекты не воплотились бы в жизнь в силу трудоёмкости подготовительных процессов.
Ставьте 👍, если было интересно
👍5❤2
⏰ Мы в эфире! ⏰
«Готовимся к сезону 2025: как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства» → подключиться
Вебинар поможет найти ответы на вопросы:
• Как структурировать поток информации, чтобы не перегрузить новичка?
• Как помочь ему влиться в команду, быстро найти общий язык и проникнуться культурой компании?
• Какие элементы обязательно нужно включить в план адаптации?
• Что делать, чтобы снизить стресс и не демотивировать сотрудника?
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который содержит модели, дорожные карты и метрики эффективности.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«Готовимся к сезону 2025: как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства» → подключиться
Вебинар поможет найти ответы на вопросы:
• Как структурировать поток информации, чтобы не перегрузить новичка?
• Как помочь ему влиться в команду, быстро найти общий язык и проникнуться культурой компании?
• Какие элементы обязательно нужно включить в план адаптации?
• Что делать, чтобы снизить стресс и не демотивировать сотрудника?
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который содержит модели, дорожные карты и метрики эффективности.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
❤5🔥4🎄1
Сегодня о тёплом
Мы в команде iMpact LMS периодически устраиваем внутренние сборы, где делимся отзывами клиентов. Это помогает ввести в общий контекст всех сотрудников, в том числе тех, кто работает по ту сторону экрана: над разработкой функционала, проектированием методологий и тестированием обновлений. Вы их не видите, но они постоянно думают о вас.
Сохранять единое инфополе важно, и контролировать это под силу HR-командам — такой посыл несём в сегодняшнем посте.
А ещё делимся цитатами клиентов, смотрите в карточках 🙌
Мы в команде iMpact LMS периодически устраиваем внутренние сборы, где делимся отзывами клиентов. Это помогает ввести в общий контекст всех сотрудников, в том числе тех, кто работает по ту сторону экрана: над разработкой функционала, проектированием методологий и тестированием обновлений. Вы их не видите, но они постоянно думают о вас.
Сохранять единое инфополе важно, и контролировать это под силу HR-командам — такой посыл несём в сегодняшнем посте.
А ещё делимся цитатами клиентов, смотрите в карточках 🙌
🔥4❤2
Сохранили для вас запись вебинара
— особенности адаптации разных категорий персонала (офис + производство + руководители)
Внутри видео найдете:
↗️ Примеры сценариев онбординга.
↗️ Разбор универсальной структуры программы адаптации.
↗️ Обсуждение с чатом актуальных вопросов при работе с наставниками.
↗️ Советы по работе с шаблонами адаптации.
Смотреть запись вебинара
Тайминг эфира не позволил нам показать все возможности автоматизации. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте персональную демо-встречу с командой iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструкторы шаблонов и планов адаптации.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— особенности адаптации разных категорий персонала (офис + производство + руководители)
Внутри видео найдете:
↗️ Примеры сценариев онбординга.
↗️ Разбор универсальной структуры программы адаптации.
↗️ Обсуждение с чатом актуальных вопросов при работе с наставниками.
↗️ Советы по работе с шаблонами адаптации.
Смотреть запись вебинара
Тайминг эфира не позволил нам показать все возможности автоматизации. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте персональную демо-встречу с командой iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструкторы шаблонов и планов адаптации.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/#rec654075235
❤1👍1🔥1
Какой навык будущего называют мировые эксперты?
Ежегодная встреча Всемирного экономического форума 2023 показала, что таковым является критическое мышление. Казалось бы, понятный всем навык, но не всё так просто...
Хотя фундаментальные модели критического мышления были выявлены 35 лет назад, до сих пор остаётся дискуссионным вопрос:
• о его поведенческих проявлениях;
• психологических компонентах;
• связях с другими личностными переменными.
⭐️ Наши коллеги из HT Lab решили разобраться в российских практиках оценки и развития данного навыка — для чего проводят масштабное исследование.
Приглашаем вас к участие!
Всего будет 2 этапа: бенчмаркинг + проверка гипотез на базе полученных данных от компаний.
Для вас это возможность бесплатно оценить сотрудников компании с помощью 10 тестирований по методике «Критическое мышление». Их получат все, кто примет участие в первом этапе — пройдёт опрос. Кстати, это займёт всего 5-10 мин.
Принять участие → по ссылке
Ежегодная встреча Всемирного экономического форума 2023 показала, что таковым является критическое мышление. Казалось бы, понятный всем навык, но не всё так просто...
Хотя фундаментальные модели критического мышления были выявлены 35 лет назад, до сих пор остаётся дискуссионным вопрос:
• о его поведенческих проявлениях;
• психологических компонентах;
• связях с другими личностными переменными.
⭐️ Наши коллеги из HT Lab решили разобраться в российских практиках оценки и развития данного навыка — для чего проводят масштабное исследование.
Приглашаем вас к участие!
Всего будет 2 этапа: бенчмаркинг + проверка гипотез на базе полученных данных от компаний.
Для вас это возможность бесплатно оценить сотрудников компании с помощью 10 тестирований по методике «Критическое мышление». Их получат все, кто примет участие в первом этапе — пройдёт опрос. Кстати, это займёт всего 5-10 мин.
Принять участие → по ссылке
🔥3❤🔥1
Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Персонализация — заветное желание любого HR, занимающегося обучением. Однако часто этот подход откладывают в сторону ввиду ограниченности ресурсов и высоких рисков не справиться с запросами от сотрудников.
💡 К счастью, есть целых 3 способа, как организовать процесс индивидуального развития — причем не только для руководителей, но и линейных сотрудников.
Отметим, что слышать и удовлетворять потребности важно для любых категорий персонала. Нынешняя конкуренция за лояльность и кадры активно об этом напоминает.
Выбирайте сценарий управления ИПР, который больше всего подходит вашим целям и ресурсам:
1️⃣ «Сверху - вниз»
Инициатором выступает руководство компании или HR-команда, которая с помощью ИПР хочет решить конкретную задачу. Например: развитие участников кадрового резерва и тех, кто не дотянул по компетенциям, чтобы в него попасть.
Процесс: сотрудникам «сверху» предлагается выполнить план развития -> развивающие действия побдирают сами сотрудники или HR -> за прогрессом следит куратор или руководитель (+2 уровня).
2️⃣ «Снизу - вверх»
В этом случае инициатором становятся сами сотрудники (чаще линейные). Они приходят с запросом роста — карьерного, профессионального или финансового, — в ответ на который вы предлагаете выполнить ИПР. При успешных итоговых результатах сотрудник получает желаемое. Это отличный метод балансировки между интересами бизнеса и сотрудника (и уровнем его компетенций).
Еще один вариант — запустить конструктор ИПР в компании как автономный инструмент. Расскажите на корпоративном портале и блоге, что теперь каждому сотруднику будет легче развиваться, ведь для этого у них есть шпаргалка в виде конструктора развивающих действий и библиотеки материалов. Тогда процесс будет проистекать самостоятельно, не требуя больших ресурсов HR-команды.
3️⃣ «Комбинированный»
Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в крупных организациях, однако средний бизнес тоже смотрит в эту сторону.
Процесс 1: HR-команда контролирует создание и выполнение ИПР для руководителей и кадрового резерва. Процесс 2: сотрудники самостоятельно развиваются, их поддерживают прямые руководители.
Знаем, что все ищут "тот самый" успешный кейс внедрения ИПР, чтобы собрать бенчмарки и рабочие практики 😏
Поэтому весной готовим для вас экспертные эфиры на эту тему. Оставайтесь на связи!
А пока делимся 2 кейсами:
→ Как компания DSSL создала ИПР с привязкой к KPI для 400 менеджеров отдела продаж
→ Как НПФ «Будущее» развивают ИТ-специалистов и кадровый резерв с помощью ИПР
Персонализация — заветное желание любого HR, занимающегося обучением. Однако часто этот подход откладывают в сторону ввиду ограниченности ресурсов и высоких рисков не справиться с запросами от сотрудников.
💡 К счастью, есть целых 3 способа, как организовать процесс индивидуального развития — причем не только для руководителей, но и линейных сотрудников.
Отметим, что слышать и удовлетворять потребности важно для любых категорий персонала. Нынешняя конкуренция за лояльность и кадры активно об этом напоминает.
Выбирайте сценарий управления ИПР, который больше всего подходит вашим целям и ресурсам:
1️⃣ «Сверху - вниз»
Инициатором выступает руководство компании или HR-команда, которая с помощью ИПР хочет решить конкретную задачу. Например: развитие участников кадрового резерва и тех, кто не дотянул по компетенциям, чтобы в него попасть.
Процесс: сотрудникам «сверху» предлагается выполнить план развития -> развивающие действия побдирают сами сотрудники или HR -> за прогрессом следит куратор или руководитель (+2 уровня).
2️⃣ «Снизу - вверх»
В этом случае инициатором становятся сами сотрудники (чаще линейные). Они приходят с запросом роста — карьерного, профессионального или финансового, — в ответ на который вы предлагаете выполнить ИПР. При успешных итоговых результатах сотрудник получает желаемое. Это отличный метод балансировки между интересами бизнеса и сотрудника (и уровнем его компетенций).
Еще один вариант — запустить конструктор ИПР в компании как автономный инструмент. Расскажите на корпоративном портале и блоге, что теперь каждому сотруднику будет легче развиваться, ведь для этого у них есть шпаргалка в виде конструктора развивающих действий и библиотеки материалов. Тогда процесс будет проистекать самостоятельно, не требуя больших ресурсов HR-команды.
3️⃣ «Комбинированный»
Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в крупных организациях, однако средний бизнес тоже смотрит в эту сторону.
Процесс 1: HR-команда контролирует создание и выполнение ИПР для руководителей и кадрового резерва. Процесс 2: сотрудники самостоятельно развиваются, их поддерживают прямые руководители.
Знаем, что все ищут "тот самый" успешный кейс внедрения ИПР, чтобы собрать бенчмарки и рабочие практики 😏
Поэтому весной готовим для вас экспертные эфиры на эту тему. Оставайтесь на связи!
А пока делимся 2 кейсами:
→ Как компания DSSL создала ИПР с привязкой к KPI для 400 менеджеров отдела продаж
→ Как НПФ «Будущее» развивают ИТ-специалистов и кадровый резерв с помощью ИПР
🔥3👍1
🔥 Workspace — новый подход к организации рабочего пространства руководителей и HR
Не редкая история: компания внедрила HR Tech продукт, но им никто не пользуется. Приходится запускать полномасштабные PR-кампании под каждую инициативу HR-департамента. И всё равно они воспринимаются сотрудниками как отвлечение от работы.
🗓️ 5 марта в 12:00 на вебинаре эксперты iMpact LMS поделятся, как изменить ситуацию и вовлечь все уровни персонала не тактическими, а стратегическими мерами.
В программе:
• Что на самом деле означает концепция «единого digital-окна» и как объединить бизнес & HR & коммуникации.
• Методология «под капотом» — что помимо автоматизации может дать HR Tech продукт.
• Демо платформы: Адаптация, Обучение, Оценка 360 и ИПР.
Также на вебинаре состоится официальная презентация нового функционала iMpact LMS — «Рабочее пространство».
Регистрируйтесь → по ссылке
и до встречи 🙌
Не редкая история: компания внедрила HR Tech продукт, но им никто не пользуется. Приходится запускать полномасштабные PR-кампании под каждую инициативу HR-департамента. И всё равно они воспринимаются сотрудниками как отвлечение от работы.
🗓️ 5 марта в 12:00 на вебинаре эксперты iMpact LMS поделятся, как изменить ситуацию и вовлечь все уровни персонала не тактическими, а стратегическими мерами.
В программе:
• Что на самом деле означает концепция «единого digital-окна» и как объединить бизнес & HR & коммуникации.
• Методология «под капотом» — что помимо автоматизации может дать HR Tech продукт.
• Демо платформы: Адаптация, Обучение, Оценка 360 и ИПР.
Также на вебинаре состоится официальная презентация нового функционала iMpact LMS — «Рабочее пространство».
Регистрируйтесь → по ссылке
и до встречи 🙌
❤2🔥1
Это лучший подарок для работающей женщины HR...
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.
Фразу из заголовка я услышала год назад от клиента. Когда рассказала команде — радовались все. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 👇
А пока отвечаете, хочу обратиться к женской половине читателей.
Дорогие, поздравляю вас с Международным женским днем! Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В нас с вами соединены черты жесткой и мягкой силы, внимание к дателям и умение достигать целей несмотря ни на что.
Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.
Фразу из заголовка я услышала год назад от клиента. Когда рассказала команде — радовались все. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 👇
А пока отвечаете, хочу обратиться к женской половине читателей.
Дорогие, поздравляю вас с Международным женским днем! Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В нас с вами соединены черты жесткой и мягкой силы, внимание к дателям и умение достигать целей несмотря ни на что.
Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
❤5