Мифы об оценке персонала методом «360 градусов»
Разбираемся, какие мифы являются выдумкой заинтересованных сторон, а какие — реальные нюансы, которые следует учитывать в работе.
Кстати, по ссылке доступна запись прошлогоднего релиза платформы iMpact 360, версия Pro.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: наличие методологии (в виде целевых показателей, модели расчёта, коэффициента Окна Джохари и тп) даёт право говорить о полноценном инструменте для диагностики компетенций.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется это тем, что в центре находится рабочее поведение — а его можно оценить у каждого вне зависимости от иерархии.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если глава компании готов на базе полученной обратной связи что-то менять, 360 градусов станет отличным началом. В ином случае инструмент вам не подойдёт и даже может навредить.
Миф 4️⃣ сотрудники ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы для остальных
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить и доступным языком (по несколько раз) объяснять: данная процедура — способ помочь коллегам стать лучше, увидеть точки профессионального роста и подсветить их суперсилы.
Миф 5️⃣ во время проведения «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который в свою очередь может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от грамотно организованной оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста — останется.
🌀 Нам с вами остается внимательно изучать подходы к работе с сотрудниками и учиться отличать правду от мифов. Хотя, признаться, противоречивость «Оценки 360» только усиливает ее популярность в HR-среде.
Как сказал польский философ, писатель-сатирик и афорист XX века Станислав Ежи Лец: «Творите о себе мифы. Боги начинали только так».
Хороших выходных, коллеги!
Ставьте 👍, если было интересно
Разбираемся, какие мифы являются выдумкой заинтересованных сторон, а какие — реальные нюансы, которые следует учитывать в работе.
Кстати, по ссылке доступна запись прошлогоднего релиза платформы iMpact 360, версия Pro.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: наличие методологии (в виде целевых показателей, модели расчёта, коэффициента Окна Джохари и тп) даёт право говорить о полноценном инструменте для диагностики компетенций.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется это тем, что в центре находится рабочее поведение — а его можно оценить у каждого вне зависимости от иерархии.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если глава компании готов на базе полученной обратной связи что-то менять, 360 градусов станет отличным началом. В ином случае инструмент вам не подойдёт и даже может навредить.
Миф 4️⃣ сотрудники ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы для остальных
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить и доступным языком (по несколько раз) объяснять: данная процедура — способ помочь коллегам стать лучше, увидеть точки профессионального роста и подсветить их суперсилы.
Миф 5️⃣ во время проведения «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который в свою очередь может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от грамотно организованной оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста — останется.
🌀 Нам с вами остается внимательно изучать подходы к работе с сотрудниками и учиться отличать правду от мифов. Хотя, признаться, противоречивость «Оценки 360» только усиливает ее популярность в HR-среде.
Как сказал польский философ, писатель-сатирик и афорист XX века Станислав Ежи Лец: «Творите о себе мифы. Боги начинали только так».
Хороших выходных, коллеги!
Ставьте 👍, если было интересно
👍3🔥3
Как нам удается совмещать гибкость автоматизации и широту функционала?
🗓 13 февраля эксперты платформы iMpact LMS выступят на конференции CNews «Цифровизация HR 2025».
Ответим на вопрос и расскажем о принципах современной разработки HR tech решений, которые выгодны для бизнеса, полезны для сотрудников и эффективны для HR-команд.
Среди ключевых тезисов выступления:
— объединение совместной работы, коммуникаций и HR в одном цифровом пространстве;
— готовая методология "под капотом";
— гибкость и масштабирование.
Также на конференцию приглашены спикеры из РЖД, Почта России, Группы Илим, НЛМК и других компаний.
🔝 Отличная возможность познакомиться с HR-коллегами и получить порцию вдохновения на реализацию собственных проектов автоматизации. Участие бесплатное, и еще можно успеть зарегистрироваться.
Узнайте больше о программе →
P.S а мы отправляемся готовить презентацию, и будем рады встретиться очно на площадке мероприятия!
🗓 13 февраля эксперты платформы iMpact LMS выступят на конференции CNews «Цифровизация HR 2025».
Ответим на вопрос и расскажем о принципах современной разработки HR tech решений, которые выгодны для бизнеса, полезны для сотрудников и эффективны для HR-команд.
Среди ключевых тезисов выступления:
— объединение совместной работы, коммуникаций и HR в одном цифровом пространстве;
— готовая методология "под капотом";
— гибкость и масштабирование.
Также на конференцию приглашены спикеры из РЖД, Почта России, Группы Илим, НЛМК и других компаний.
🔝 Отличная возможность познакомиться с HR-коллегами и получить порцию вдохновения на реализацию собственных проектов автоматизации. Участие бесплатное, и еще можно успеть зарегистрироваться.
Узнайте больше о программе →
P.S а мы отправляемся готовить презентацию, и будем рады встретиться очно на площадке мероприятия!
👍2👌1
«Раньше проводили ИПР, но сейчас отказались»
— если это ваша история, или вы раздумываете над внедрением данного инструмента, этот пост специально для вас.
🎲 Индивидуальный план развития по своей сути является аналогом образовательной среды: затрагивает процесс передачи теории, ее адаптации к рабочей деятельности, применение на практике и социальную рефлексию. Однако вместо длительного и дорогостоящего проектирования среды вы разрабатываете единый план и достигаете целей.
К сожалению, несмотря на всю мощь и ценность, часто «ИПР не взлетают». Считаем, это не повод от него отказываться.
Это повод проанализировать свой прошлый опыт, найти точки роста и попробовать снова. Обратите внимание, как вы работали с этими аспектами и что можно улучшить:
Блок 1️⃣ Подготовка
• ответственность за разработку плана должна лежать на самом сотруднике — главном выгодополучателе.
• цели плана должны быть четко сформулированы и соответствовать потребностям компании.
• карьерный диалог должен помочь сотруднику сформулировать свои приоритеты и взгляды на карьеру.
• комплексную оценку необходимо запланировать перед и после выполнения ИПР.
Блок 2️⃣ Содержание
• не стоит зацикливаться на формальном обучении (книги, тренинги, курсы) — держим в голове фреймворк 70:20:10.
• развивающие действия должны подбираться индивидуально под сотрудника в зависимости от его целей и зон роста.
• каждое действие необходимо прозрачно описывать, ставить сроки и согласовывать критерии оценки.
Блок 3️⃣ Реализация
• мотивацию необходимо проверять на старте и поддерживать по мере выполнения ИПР.
• процессы лучше автоматизировать, чтобы рутина не демотивировала и позволяла фокусироваться на главном.
• поддержка HR важна на всем пути.
• рабочий контекст должен быть неразрывно связан с планом развития, если контекст меняется, необходимо корректировать план.
📮 Запрос на внедрение ИПР в этом году продолжает расти, причем не только для развития кадровых резервистов, но и удержания линейных сотрудников.
Чтобы вдохновиться и изучить инструмент ближе — смотрите кейс нашего клиента по ссылке!
— если это ваша история, или вы раздумываете над внедрением данного инструмента, этот пост специально для вас.
🎲 Индивидуальный план развития по своей сути является аналогом образовательной среды: затрагивает процесс передачи теории, ее адаптации к рабочей деятельности, применение на практике и социальную рефлексию. Однако вместо длительного и дорогостоящего проектирования среды вы разрабатываете единый план и достигаете целей.
К сожалению, несмотря на всю мощь и ценность, часто «ИПР не взлетают». Считаем, это не повод от него отказываться.
Это повод проанализировать свой прошлый опыт, найти точки роста и попробовать снова. Обратите внимание, как вы работали с этими аспектами и что можно улучшить:
Блок 1️⃣ Подготовка
• ответственность за разработку плана должна лежать на самом сотруднике — главном выгодополучателе.
• цели плана должны быть четко сформулированы и соответствовать потребностям компании.
• карьерный диалог должен помочь сотруднику сформулировать свои приоритеты и взгляды на карьеру.
• комплексную оценку необходимо запланировать перед и после выполнения ИПР.
Блок 2️⃣ Содержание
• не стоит зацикливаться на формальном обучении (книги, тренинги, курсы) — держим в голове фреймворк 70:20:10.
• развивающие действия должны подбираться индивидуально под сотрудника в зависимости от его целей и зон роста.
• каждое действие необходимо прозрачно описывать, ставить сроки и согласовывать критерии оценки.
Блок 3️⃣ Реализация
• мотивацию необходимо проверять на старте и поддерживать по мере выполнения ИПР.
• процессы лучше автоматизировать, чтобы рутина не демотивировала и позволяла фокусироваться на главном.
• поддержка HR важна на всем пути.
• рабочий контекст должен быть неразрывно связан с планом развития, если контекст меняется, необходимо корректировать план.
📮 Запрос на внедрение ИПР в этом году продолжает расти, причем не только для развития кадровых резервистов, но и удержания линейных сотрудников.
Чтобы вдохновиться и изучить инструмент ближе — смотрите кейс нашего клиента по ссылке!
👍3
Как повысить точность оценки компетенций методом «360 градусов»
На корректность результатов влияет большой пул факторов: от создания модели компетенций до обработки отчетов. Однако сегодня затронем нюансы выбора респондентов.
Что может пойти не так?
1. Сотрудники выберут друзей в качестве оценщиков, тем самым завысив свои показатели.
2. В опросе примут участие респонденты, которые редко контактируют с оцениваемым и не успели сформировать полноценное мнение о его компетенциях.
Избежать таких ситуаций помогают специализированные платформы для диагностики компетенций. Например, у пользователей iMpact 360 есть следующие возможности:
🔝 Автоматический подбор респондентов
По нажатию 1 кнопки система составляет список сотрудников, которые станут оценщиками опроса. Это можно сделать для любой из групп: коллеги, подчиненные и руководители. Никакого предвзятого отношения — данные о сотрудниках и их ролях подтянутся из вашей оргструктуры.
🔝 Правило 50%
Если более половины респондентов ответили, что не могут оценить индикатор по причине недостатка информации, оценка этого индикатора приравнивается к 0.
💫 Новинка
Теперь «правило 50%» можно отключить, если вы уверены в правильности подобранных респондентов и хотите узнать оценку индикатора в любом случае.
Больше постов с обзорами по тегу #iMpact_360
На корректность результатов влияет большой пул факторов: от создания модели компетенций до обработки отчетов. Однако сегодня затронем нюансы выбора респондентов.
Что может пойти не так?
1. Сотрудники выберут друзей в качестве оценщиков, тем самым завысив свои показатели.
2. В опросе примут участие респонденты, которые редко контактируют с оцениваемым и не успели сформировать полноценное мнение о его компетенциях.
Избежать таких ситуаций помогают специализированные платформы для диагностики компетенций. Например, у пользователей iMpact 360 есть следующие возможности:
🔝 Автоматический подбор респондентов
По нажатию 1 кнопки система составляет список сотрудников, которые станут оценщиками опроса. Это можно сделать для любой из групп: коллеги, подчиненные и руководители. Никакого предвзятого отношения — данные о сотрудниках и их ролях подтянутся из вашей оргструктуры.
🔝 Правило 50%
Если более половины респондентов ответили, что не могут оценить индикатор по причине недостатка информации, оценка этого индикатора приравнивается к 0.
💫 Новинка
Теперь «правило 50%» можно отключить, если вы уверены в правильности подобранных респондентов и хотите узнать оценку индикатора в любом случае.
Больше постов с обзорами по тегу #iMpact_360
👍2❤1
Готовимся к сезону 2025:
как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства
Коллеги, приглашаем на первый вебинар в этом году!
🗓️ 12 февраля в 11:00 по мск обсудим нюансы онбординга разных категорий персонала, как их учитывать в процессе разработки программ и грамотно применять автоматизацию.
Программа мероприятия:
• Офис vs Производство: как удерживать кадры в первые месяцы;
• Как проектировать опыт новичка с учетом социальных и культурных аспектов;
• Как автоматизировать процессы, сохранив персонализацию;
• Как измерить эффективность наставников в 2025 году;
• Особенности шаблонов адаптации и индивидуальных треков.
Зарегистрироваться →
Подключайтесь онлайн, чтобы задать вопросы и получить новый «Гайд по адаптации» 🙌
как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства
Коллеги, приглашаем на первый вебинар в этом году!
🗓️ 12 февраля в 11:00 по мск обсудим нюансы онбординга разных категорий персонала, как их учитывать в процессе разработки программ и грамотно применять автоматизацию.
Программа мероприятия:
• Офис vs Производство: как удерживать кадры в первые месяцы;
• Как проектировать опыт новичка с учетом социальных и культурных аспектов;
• Как автоматизировать процессы, сохранив персонализацию;
• Как измерить эффективность наставников в 2025 году;
• Особенности шаблонов адаптации и индивидуальных треков.
Зарегистрироваться →
Подключайтесь онлайн, чтобы задать вопросы и получить новый «Гайд по адаптации» 🙌
👍3🔥2
Как развивать «мягкие» навыки руководителей среднего звена?
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Nestlé.
Nestlé — один из крупнейших производителей продуктового питания в мире, штат насчитывает более 300 000 человек. Компания внимательно относится к сотрудникам и экспериментирует с форматами обучения.
Один из таких проектов — Leadership Essentials.
⛳️ Что интересно?
✔️ Программа направлена на развитие менеджеров, которые играют ключевую роль в управлении проектами и командами. В фокусе 3 компетенции: эмоциональный интеллект, эффективная коммуникация и управление конфликтами.
✔️ Форматы включают: семинары, интерактивные мастер-классы и ролевые игры.
✔️ Участники прямо на занятиях разыгрывают сценарии конфликтных ситуаций и работы в команде, затем обсуждают стратегии их разрешения. Также не обходится без обсуждения реальных кейсов.
✔️ После ролевых игр менеджеры получают обратную связь от тренеров и коллег, что помогает скорректировать свое поведение и усилить навыки.
✔️ Для оценки эффективности программы HR-команда Nestlé использует метод «360 градусов», который позволяет оперативно собрать мнения делового окружения и сопоставить компетенции сотрудника с его предыдущими результатами.
✅ Что насчет артефактов?
• По данным внутренних опросов, уровень вовлеченности участников возрос на 15-20%.
• Руководители, прошедшие обучение, стали более эффективными в управлении командами. Оценки их работы от подчиненных улучшились на 25%.
Какие выводы из этого кейса мы берем для себя — эксперименты с форматами обучения могут принести хороший эффект, но работать с ними нужно аккуратно. А еще без автоматизации подобные проекты не воплотились бы в жизнь в силу трудоёмкости подготовительных процессов.
Ставьте 👍, если было интересно
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Nestlé.
Nestlé — один из крупнейших производителей продуктового питания в мире, штат насчитывает более 300 000 человек. Компания внимательно относится к сотрудникам и экспериментирует с форматами обучения.
Один из таких проектов — Leadership Essentials.
⛳️ Что интересно?
✔️ Программа направлена на развитие менеджеров, которые играют ключевую роль в управлении проектами и командами. В фокусе 3 компетенции: эмоциональный интеллект, эффективная коммуникация и управление конфликтами.
✔️ Форматы включают: семинары, интерактивные мастер-классы и ролевые игры.
✔️ Участники прямо на занятиях разыгрывают сценарии конфликтных ситуаций и работы в команде, затем обсуждают стратегии их разрешения. Также не обходится без обсуждения реальных кейсов.
✔️ После ролевых игр менеджеры получают обратную связь от тренеров и коллег, что помогает скорректировать свое поведение и усилить навыки.
✔️ Для оценки эффективности программы HR-команда Nestlé использует метод «360 градусов», который позволяет оперативно собрать мнения делового окружения и сопоставить компетенции сотрудника с его предыдущими результатами.
✅ Что насчет артефактов?
• По данным внутренних опросов, уровень вовлеченности участников возрос на 15-20%.
• Руководители, прошедшие обучение, стали более эффективными в управлении командами. Оценки их работы от подчиненных улучшились на 25%.
Какие выводы из этого кейса мы берем для себя — эксперименты с форматами обучения могут принести хороший эффект, но работать с ними нужно аккуратно. А еще без автоматизации подобные проекты не воплотились бы в жизнь в силу трудоёмкости подготовительных процессов.
Ставьте 👍, если было интересно
👍5❤2
⏰ Мы в эфире! ⏰
«Готовимся к сезону 2025: как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства» → подключиться
Вебинар поможет найти ответы на вопросы:
• Как структурировать поток информации, чтобы не перегрузить новичка?
• Как помочь ему влиться в команду, быстро найти общий язык и проникнуться культурой компании?
• Какие элементы обязательно нужно включить в план адаптации?
• Что делать, чтобы снизить стресс и не демотивировать сотрудника?
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который содержит модели, дорожные карты и метрики эффективности.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«Готовимся к сезону 2025: как создать сценарии адаптации для руководителей, офиса и производства» → подключиться
Вебинар поможет найти ответы на вопросы:
• Как структурировать поток информации, чтобы не перегрузить новичка?
• Как помочь ему влиться в команду, быстро найти общий язык и проникнуться культурой компании?
• Какие элементы обязательно нужно включить в план адаптации?
• Что делать, чтобы снизить стресс и не демотивировать сотрудника?
〰️
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который содержит модели, дорожные карты и метрики эффективности.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
❤5🔥4🎄1
Сегодня о тёплом
Мы в команде iMpact LMS периодически устраиваем внутренние сборы, где делимся отзывами клиентов. Это помогает ввести в общий контекст всех сотрудников, в том числе тех, кто работает по ту сторону экрана: над разработкой функционала, проектированием методологий и тестированием обновлений. Вы их не видите, но они постоянно думают о вас.
Сохранять единое инфополе важно, и контролировать это под силу HR-командам — такой посыл несём в сегодняшнем посте.
А ещё делимся цитатами клиентов, смотрите в карточках 🙌
Мы в команде iMpact LMS периодически устраиваем внутренние сборы, где делимся отзывами клиентов. Это помогает ввести в общий контекст всех сотрудников, в том числе тех, кто работает по ту сторону экрана: над разработкой функционала, проектированием методологий и тестированием обновлений. Вы их не видите, но они постоянно думают о вас.
Сохранять единое инфополе важно, и контролировать это под силу HR-командам — такой посыл несём в сегодняшнем посте.
А ещё делимся цитатами клиентов, смотрите в карточках 🙌
🔥4❤2
Сохранили для вас запись вебинара
— особенности адаптации разных категорий персонала (офис + производство + руководители)
Внутри видео найдете:
↗️ Примеры сценариев онбординга.
↗️ Разбор универсальной структуры программы адаптации.
↗️ Обсуждение с чатом актуальных вопросов при работе с наставниками.
↗️ Советы по работе с шаблонами адаптации.
Смотреть запись вебинара
Тайминг эфира не позволил нам показать все возможности автоматизации. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте персональную демо-встречу с командой iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструкторы шаблонов и планов адаптации.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— особенности адаптации разных категорий персонала (офис + производство + руководители)
Внутри видео найдете:
↗️ Примеры сценариев онбординга.
↗️ Разбор универсальной структуры программы адаптации.
↗️ Обсуждение с чатом актуальных вопросов при работе с наставниками.
↗️ Советы по работе с шаблонами адаптации.
Смотреть запись вебинара
Тайминг эфира не позволил нам показать все возможности автоматизации. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте персональную демо-встречу с командой iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструкторы шаблонов и планов адаптации.
🙌 Подробнее тут → https://impact-lms.ru/#rec654075235
❤1👍1🔥1
Какой навык будущего называют мировые эксперты?
Ежегодная встреча Всемирного экономического форума 2023 показала, что таковым является критическое мышление. Казалось бы, понятный всем навык, но не всё так просто...
Хотя фундаментальные модели критического мышления были выявлены 35 лет назад, до сих пор остаётся дискуссионным вопрос:
• о его поведенческих проявлениях;
• психологических компонентах;
• связях с другими личностными переменными.
⭐️ Наши коллеги из HT Lab решили разобраться в российских практиках оценки и развития данного навыка — для чего проводят масштабное исследование.
Приглашаем вас к участие!
Всего будет 2 этапа: бенчмаркинг + проверка гипотез на базе полученных данных от компаний.
Для вас это возможность бесплатно оценить сотрудников компании с помощью 10 тестирований по методике «Критическое мышление». Их получат все, кто примет участие в первом этапе — пройдёт опрос. Кстати, это займёт всего 5-10 мин.
Принять участие → по ссылке
Ежегодная встреча Всемирного экономического форума 2023 показала, что таковым является критическое мышление. Казалось бы, понятный всем навык, но не всё так просто...
Хотя фундаментальные модели критического мышления были выявлены 35 лет назад, до сих пор остаётся дискуссионным вопрос:
• о его поведенческих проявлениях;
• психологических компонентах;
• связях с другими личностными переменными.
⭐️ Наши коллеги из HT Lab решили разобраться в российских практиках оценки и развития данного навыка — для чего проводят масштабное исследование.
Приглашаем вас к участие!
Всего будет 2 этапа: бенчмаркинг + проверка гипотез на базе полученных данных от компаний.
Для вас это возможность бесплатно оценить сотрудников компании с помощью 10 тестирований по методике «Критическое мышление». Их получат все, кто примет участие в первом этапе — пройдёт опрос. Кстати, это займёт всего 5-10 мин.
Принять участие → по ссылке
🔥3❤🔥1
Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Персонализация — заветное желание любого HR, занимающегося обучением. Однако часто этот подход откладывают в сторону ввиду ограниченности ресурсов и высоких рисков не справиться с запросами от сотрудников.
💡 К счастью, есть целых 3 способа, как организовать процесс индивидуального развития — причем не только для руководителей, но и линейных сотрудников.
Отметим, что слышать и удовлетворять потребности важно для любых категорий персонала. Нынешняя конкуренция за лояльность и кадры активно об этом напоминает.
Выбирайте сценарий управления ИПР, который больше всего подходит вашим целям и ресурсам:
1️⃣ «Сверху - вниз»
Инициатором выступает руководство компании или HR-команда, которая с помощью ИПР хочет решить конкретную задачу. Например: развитие участников кадрового резерва и тех, кто не дотянул по компетенциям, чтобы в него попасть.
Процесс: сотрудникам «сверху» предлагается выполнить план развития -> развивающие действия побдирают сами сотрудники или HR -> за прогрессом следит куратор или руководитель (+2 уровня).
2️⃣ «Снизу - вверх»
В этом случае инициатором становятся сами сотрудники (чаще линейные). Они приходят с запросом роста — карьерного, профессионального или финансового, — в ответ на который вы предлагаете выполнить ИПР. При успешных итоговых результатах сотрудник получает желаемое. Это отличный метод балансировки между интересами бизнеса и сотрудника (и уровнем его компетенций).
Еще один вариант — запустить конструктор ИПР в компании как автономный инструмент. Расскажите на корпоративном портале и блоге, что теперь каждому сотруднику будет легче развиваться, ведь для этого у них есть шпаргалка в виде конструктора развивающих действий и библиотеки материалов. Тогда процесс будет проистекать самостоятельно, не требуя больших ресурсов HR-команды.
3️⃣ «Комбинированный»
Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в крупных организациях, однако средний бизнес тоже смотрит в эту сторону.
Процесс 1: HR-команда контролирует создание и выполнение ИПР для руководителей и кадрового резерва. Процесс 2: сотрудники самостоятельно развиваются, их поддерживают прямые руководители.
Знаем, что все ищут "тот самый" успешный кейс внедрения ИПР, чтобы собрать бенчмарки и рабочие практики 😏
Поэтому весной готовим для вас экспертные эфиры на эту тему. Оставайтесь на связи!
А пока делимся 2 кейсами:
→ Как компания DSSL создала ИПР с привязкой к KPI для 400 менеджеров отдела продаж
→ Как НПФ «Будущее» развивают ИТ-специалистов и кадровый резерв с помощью ИПР
Персонализация — заветное желание любого HR, занимающегося обучением. Однако часто этот подход откладывают в сторону ввиду ограниченности ресурсов и высоких рисков не справиться с запросами от сотрудников.
💡 К счастью, есть целых 3 способа, как организовать процесс индивидуального развития — причем не только для руководителей, но и линейных сотрудников.
Отметим, что слышать и удовлетворять потребности важно для любых категорий персонала. Нынешняя конкуренция за лояльность и кадры активно об этом напоминает.
Выбирайте сценарий управления ИПР, который больше всего подходит вашим целям и ресурсам:
1️⃣ «Сверху - вниз»
Инициатором выступает руководство компании или HR-команда, которая с помощью ИПР хочет решить конкретную задачу. Например: развитие участников кадрового резерва и тех, кто не дотянул по компетенциям, чтобы в него попасть.
Процесс: сотрудникам «сверху» предлагается выполнить план развития -> развивающие действия побдирают сами сотрудники или HR -> за прогрессом следит куратор или руководитель (+2 уровня).
2️⃣ «Снизу - вверх»
В этом случае инициатором становятся сами сотрудники (чаще линейные). Они приходят с запросом роста — карьерного, профессионального или финансового, — в ответ на который вы предлагаете выполнить ИПР. При успешных итоговых результатах сотрудник получает желаемое. Это отличный метод балансировки между интересами бизнеса и сотрудника (и уровнем его компетенций).
Еще один вариант — запустить конструктор ИПР в компании как автономный инструмент. Расскажите на корпоративном портале и блоге, что теперь каждому сотруднику будет легче развиваться, ведь для этого у них есть шпаргалка в виде конструктора развивающих действий и библиотеки материалов. Тогда процесс будет проистекать самостоятельно, не требуя больших ресурсов HR-команды.
3️⃣ «Комбинированный»
Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в крупных организациях, однако средний бизнес тоже смотрит в эту сторону.
Процесс 1: HR-команда контролирует создание и выполнение ИПР для руководителей и кадрового резерва. Процесс 2: сотрудники самостоятельно развиваются, их поддерживают прямые руководители.
Знаем, что все ищут "тот самый" успешный кейс внедрения ИПР, чтобы собрать бенчмарки и рабочие практики 😏
Поэтому весной готовим для вас экспертные эфиры на эту тему. Оставайтесь на связи!
А пока делимся 2 кейсами:
→ Как компания DSSL создала ИПР с привязкой к KPI для 400 менеджеров отдела продаж
→ Как НПФ «Будущее» развивают ИТ-специалистов и кадровый резерв с помощью ИПР
🔥3👍1
🔥 Workspace — новый подход к организации рабочего пространства руководителей и HR
Не редкая история: компания внедрила HR Tech продукт, но им никто не пользуется. Приходится запускать полномасштабные PR-кампании под каждую инициативу HR-департамента. И всё равно они воспринимаются сотрудниками как отвлечение от работы.
🗓️ 5 марта в 12:00 на вебинаре эксперты iMpact LMS поделятся, как изменить ситуацию и вовлечь все уровни персонала не тактическими, а стратегическими мерами.
В программе:
• Что на самом деле означает концепция «единого digital-окна» и как объединить бизнес & HR & коммуникации.
• Методология «под капотом» — что помимо автоматизации может дать HR Tech продукт.
• Демо платформы: Адаптация, Обучение, Оценка 360 и ИПР.
Также на вебинаре состоится официальная презентация нового функционала iMpact LMS — «Рабочее пространство».
Регистрируйтесь → по ссылке
и до встречи 🙌
Не редкая история: компания внедрила HR Tech продукт, но им никто не пользуется. Приходится запускать полномасштабные PR-кампании под каждую инициативу HR-департамента. И всё равно они воспринимаются сотрудниками как отвлечение от работы.
🗓️ 5 марта в 12:00 на вебинаре эксперты iMpact LMS поделятся, как изменить ситуацию и вовлечь все уровни персонала не тактическими, а стратегическими мерами.
В программе:
• Что на самом деле означает концепция «единого digital-окна» и как объединить бизнес & HR & коммуникации.
• Методология «под капотом» — что помимо автоматизации может дать HR Tech продукт.
• Демо платформы: Адаптация, Обучение, Оценка 360 и ИПР.
Также на вебинаре состоится официальная презентация нового функционала iMpact LMS — «Рабочее пространство».
Регистрируйтесь → по ссылке
и до встречи 🙌
❤2🔥1
Это лучший подарок для работающей женщины HR...
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.
Фразу из заголовка я услышала год назад от клиента. Когда рассказала команде — радовались все. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 👇
А пока отвечаете, хочу обратиться к женской половине читателей.
Дорогие, поздравляю вас с Международным женским днем! Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В нас с вами соединены черты жесткой и мягкой силы, внимание к дателям и умение достигать целей несмотря ни на что.
Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.
Фразу из заголовка я услышала год назад от клиента. Когда рассказала команде — радовались все. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 👇
А пока отвечаете, хочу обратиться к женской половине читателей.
Дорогие, поздравляю вас с Международным женским днем! Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В нас с вами соединены черты жесткой и мягкой силы, внимание к дателям и умение достигать целей несмотря ни на что.
Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
❤5
Лучший подарок для работающей HR
Anonymous Quiz
20%
Обновление платформы
27%
Приглашение на очное мероприятие
22%
Хорошая книга
31%
Посылка с игристым и вкусным
Сохранили для вас запись вебинара
— Workspace как новый подход к организации рабочего пространства
Внутри видео рассказали о новом функционале платформы iMpact LMS. Это панель быстрого управления для HR-специалистов и руководителей, которая упростит работу с данными и повысит вовлеченность менеджеров. Также обновилась главная страница учащегося, теперь интерфейс стал еще более современным и комфортным.
Смотреть запись вебинара
О том, из каких блоков состоит новая панель управления, и почему это больше, чем просто личный кабинет сотрудника, рассказали CNews.
🙌 Читайте обзор по ссылке → https://www.cnews.ru/news/line/2025-03-07_impact_lms_predstavila_lichnyj
— Workspace как новый подход к организации рабочего пространства
Внутри видео рассказали о новом функционале платформы iMpact LMS. Это панель быстрого управления для HR-специалистов и руководителей, которая упростит работу с данными и повысит вовлеченность менеджеров. Также обновилась главная страница учащегося, теперь интерфейс стал еще более современным и комфортным.
Смотреть запись вебинара
О том, из каких блоков состоит новая панель управления, и почему это больше, чем просто личный кабинет сотрудника, рассказали CNews.
🙌 Читайте обзор по ссылке → https://www.cnews.ru/news/line/2025-03-07_impact_lms_predstavila_lichnyj
🔥2👍1
Как культура обратной связи влияет на рентабельность обучения
Что есть обучение? Я как ученик изучаю теорию, затем применяю на практике, и далее происходит магия, после которой мое поведение меняется.
👉 Эта магия зовется рефлексией (разбором собственных чувств, поведения и эмоций). Именно она позволяет человеку развиваться. Напротив, без самоанализа посещать курсы, читать книги и потреблять иные форматы контента бесполезно.
〰️ На языке бизнеса, обучение внутри компании остается нерентабельным до тех пор, пока сотрудники не начинают рефлексировать на тему собственного поведения 〰️
Чтобы управлять этим процессом, HR-команде совместно с руководителями необходимо создать среду, богатую на обратную связь.
Как это сделать:
📩 Ретро
Командные или личные встречи, цель которых — обсудить проделанную работу: проект, проблему или принятое решение. В финале необходимо зафиксировать, какие ошибки были допущены, а что было сделано хорошо.
📩 Встречи 1-to-1 между руководителем и сотрудником
На них обсуждаются не столько рабочие задачи, сколько общее состояние сотрудника, его цели и вызовы. Важно соблюсти баланс рабочего и личного, но при этом всецело поддержать человека и помочь разработать планы действий.
📩 Мультиролевой опрос 360°
Анонимный опрос коллег, руководителей, подчиненных и самого сотрудника, который предназначен для оценки разных видов компетенций: корпоративных, управленческих и профессиональных. Помимо нахождения зон роста, помогает воспитать привычку к обратной связи.
📩 Performance Review
Микс оценивающих мероприятий, цель которых — проанализировать динамику развития сотрудника и успешность выполнения целей. Кроме того, это возможность сформировать self-development KPI, то есть личную профессиональную цель.
Инструменты перечислены от более легких к сложным. Поэтому внедряйте их постепенно и сопровождайте качественными внутренними коммуникациями.
⚡ А держать под контролем новые процессы поможет автоматизация.
Так, на платформе iMpact LMS есть всё для удобства руководителей: отчёты по оценке 360, видеовстречи, календарь для планирования ретро, ИПР по KPI и многое другое.
Что есть обучение? Я как ученик изучаю теорию, затем применяю на практике, и далее происходит магия, после которой мое поведение меняется.
👉 Эта магия зовется рефлексией (разбором собственных чувств, поведения и эмоций). Именно она позволяет человеку развиваться. Напротив, без самоанализа посещать курсы, читать книги и потреблять иные форматы контента бесполезно.
〰️ На языке бизнеса, обучение внутри компании остается нерентабельным до тех пор, пока сотрудники не начинают рефлексировать на тему собственного поведения 〰️
Чтобы управлять этим процессом, HR-команде совместно с руководителями необходимо создать среду, богатую на обратную связь.
Как это сделать:
📩 Ретро
Командные или личные встречи, цель которых — обсудить проделанную работу: проект, проблему или принятое решение. В финале необходимо зафиксировать, какие ошибки были допущены, а что было сделано хорошо.
📩 Встречи 1-to-1 между руководителем и сотрудником
На них обсуждаются не столько рабочие задачи, сколько общее состояние сотрудника, его цели и вызовы. Важно соблюсти баланс рабочего и личного, но при этом всецело поддержать человека и помочь разработать планы действий.
📩 Мультиролевой опрос 360°
Анонимный опрос коллег, руководителей, подчиненных и самого сотрудника, который предназначен для оценки разных видов компетенций: корпоративных, управленческих и профессиональных. Помимо нахождения зон роста, помогает воспитать привычку к обратной связи.
📩 Performance Review
Микс оценивающих мероприятий, цель которых — проанализировать динамику развития сотрудника и успешность выполнения целей. Кроме того, это возможность сформировать self-development KPI, то есть личную профессиональную цель.
Инструменты перечислены от более легких к сложным. Поэтому внедряйте их постепенно и сопровождайте качественными внутренними коммуникациями.
⚡ А держать под контролем новые процессы поможет автоматизация.
Так, на платформе iMpact LMS есть всё для удобства руководителей: отчёты по оценке 360, видеовстречи, календарь для планирования ретро, ИПР по KPI и многое другое.
👍4