Сохранили для вас запись вебинара
— как развивать будущих руководителей с помощью персонализации
Внутри видео вы найдете:
↗️ Что учесть, когда вы проектируете процессы развития: для наставников, руководителей и HR.
↗️ Пошаговый план создания кадрового резерва.
↗️ Что такое «бизнес-финал» обучающей программы: примеры.
↗️ Практические рекомендации по ИПР и Оценке 360.
Смотреть запись вебинара
Строить систему развития эффективнее с надежным помощником в виде цифровой платформы. Отличный пример — iMpact LMS. Внутри ваша HR-команда сможет найти мощный «Конструктор ИПР 3-в-1».
Благодаря готовой методологии под капотом работать над развитием будет легко — как HR, так и руководителям. Ну и конечно не забываем про автономность: сотрудники компании смогут самостоятельно поставить цель развития и собрать свой план. А вам останется изучать аналитическую панель и помогать под запрос.
🙌 Выбирайте удобный слот и бронируйте демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— как развивать будущих руководителей с помощью персонализации
Внутри видео вы найдете:
↗️ Что учесть, когда вы проектируете процессы развития: для наставников, руководителей и HR.
↗️ Пошаговый план создания кадрового резерва.
↗️ Что такое «бизнес-финал» обучающей программы: примеры.
↗️ Практические рекомендации по ИПР и Оценке 360.
Смотреть запись вебинара
Строить систему развития эффективнее с надежным помощником в виде цифровой платформы. Отличный пример — iMpact LMS. Внутри ваша HR-команда сможет найти мощный «Конструктор ИПР 3-в-1».
Благодаря готовой методологии под капотом работать над развитием будет легко — как HR, так и руководителям. Ну и конечно не забываем про автономность: сотрудники компании смогут самостоятельно поставить цель развития и собрать свой план. А вам останется изучать аналитическую панель и помогать под запрос.
🙌 Выбирайте удобный слот и бронируйте демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru/#rec654075235
🔥4
Как оценить эффективность ключевых этапов HR-цикла
— запускаем серию постов и начнём с развития, а именно ИПР
На фоне текучести кадров, запросов на прозрачную карьеру и внутреннюю мобильность бизнес всё чаще просит от HR конкретных цифр и ROI. В ответ — ИПР, которые мало кто проходит даже на половину. Руководители теряются в обилии планов, а HR имеют дело с ещё одним отчётом 🙆🏼♀️
При этом, в отличие от групповых форматов, где метрики и результаты стандартизированы, индивидуальный требует глубокой детализации. И чем выше число сотрудников с актуальными ИПР, тем больнее встаёт вопрос об оценке эффективности.
Ниже — общая канва, с которой стоит начинать:
1️⃣ Смотрим не только на содержание, но и процессы. План развития — это не документ. Это инструмент, который работает, только если встроен в процессы, подкреплён оценкой, обратной связью и руководителем.
Поэтому качество обучения и подобранных практических действий не гарантирует результат. Такую же (если не бОльшую) важность играет удобство: кто и насколько своевременно сообщает участникам о задачах, помогают ли наставники быстро справляться со сложностями, видит ли руководитель общую картинку развития и так далее.
2️⃣ Берём под контроль сразу два типа метрик. Первый — метрики процесса или «опережающие». С их помощью можно не только оценить прогресс сотрудника и его старания, но и вовремя скорректировать ИПР, чтобы улучшить финальный результат.
Например, заметив снижение мотивации сотрудника и низкую активность, руководитель может назначить 1-to-1, на котором уделит время исключительно вопросам развития и карьерных амбиций. После такого разговора первоначальный драйв вернется, как и желание двигаться к поставленным целям. Метрики этого типа следует мониторить регулярно.
3️⃣ Второй срез данных — метрики результата или «запаздывающие». Они помогут сделать вывод о связи развития с бизнес-результатами, изменениями карьерной траектории и прогресса в компетенциях.
Конкретные метрики для оценки эффективности покажем в следующий раз в этом канале.
А сейчас отметим, что НЕ стоит считать результатом:
• Количество составленных ИПР;
• Сам факт прохождения обучения;
• Число курсов и книг в плане;
• Факт активности наставников.
Если вы хотите видеть эффективность ИПР в цифрах, отслеживать прогресс и связывать его с 360 – без ручной работы, – такие инструменты уже есть. Готовы показать, как это устроено на платформе iMpact LMS. Оставляйте заявку на сайте, и мы свяжемся с вами 🙌
— запускаем серию постов и начнём с развития, а именно ИПР
На фоне текучести кадров, запросов на прозрачную карьеру и внутреннюю мобильность бизнес всё чаще просит от HR конкретных цифр и ROI. В ответ — ИПР, которые мало кто проходит даже на половину. Руководители теряются в обилии планов, а HR имеют дело с ещё одним отчётом 🙆🏼♀️
При этом, в отличие от групповых форматов, где метрики и результаты стандартизированы, индивидуальный требует глубокой детализации. И чем выше число сотрудников с актуальными ИПР, тем больнее встаёт вопрос об оценке эффективности.
Ниже — общая канва, с которой стоит начинать:
1️⃣ Смотрим не только на содержание, но и процессы. План развития — это не документ. Это инструмент, который работает, только если встроен в процессы, подкреплён оценкой, обратной связью и руководителем.
Поэтому качество обучения и подобранных практических действий не гарантирует результат. Такую же (если не бОльшую) важность играет удобство: кто и насколько своевременно сообщает участникам о задачах, помогают ли наставники быстро справляться со сложностями, видит ли руководитель общую картинку развития и так далее.
2️⃣ Берём под контроль сразу два типа метрик. Первый — метрики процесса или «опережающие». С их помощью можно не только оценить прогресс сотрудника и его старания, но и вовремя скорректировать ИПР, чтобы улучшить финальный результат.
Например, заметив снижение мотивации сотрудника и низкую активность, руководитель может назначить 1-to-1, на котором уделит время исключительно вопросам развития и карьерных амбиций. После такого разговора первоначальный драйв вернется, как и желание двигаться к поставленным целям. Метрики этого типа следует мониторить регулярно.
3️⃣ Второй срез данных — метрики результата или «запаздывающие». Они помогут сделать вывод о связи развития с бизнес-результатами, изменениями карьерной траектории и прогресса в компетенциях.
Конкретные метрики для оценки эффективности покажем в следующий раз в этом канале.
А сейчас отметим, что НЕ стоит считать результатом:
• Количество составленных ИПР;
• Сам факт прохождения обучения;
• Число курсов и книг в плане;
• Факт активности наставников.
Если вы хотите видеть эффективность ИПР в цифрах, отслеживать прогресс и связывать его с 360 – без ручной работы, – такие инструменты уже есть. Готовы показать, как это устроено на платформе iMpact LMS. Оставляйте заявку на сайте, и мы свяжемся с вами 🙌
👍3❤2🔥1
Как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты
⏰ 16 мая, 11:00 по мск
Запуская программу обучения или любой другой проект, HR-команде нужен секретный ингредиент – поддержка со стороны руководства. При этом менеджерам часто не хватает навыков, времени или попросту сил на активное участие.
Но ⚡ Правда ли нужно 100% вовлечение или можно по-другому?
На вебинаре эксперты iMpact LMS разберут данный тезис. А также поделятся своим видением HR-системы, в которой руководители сохраняют вовлеченность и растят команды.
В программе:
➚ Как передать HR-методологию в руки менеджеров, чтобы всё заработало;
➚ Что необходимо от руководителей на каждом этапе: адаптация, оценка, развитие;
➚ Разбор кейса: как донести ценность адаптации до менеджеров.
Регистрация по ссылке →
Увидимся уже в эту пятницу!
⏰ 16 мая, 11:00 по мск
Запуская программу обучения или любой другой проект, HR-команде нужен секретный ингредиент – поддержка со стороны руководства. При этом менеджерам часто не хватает навыков, времени или попросту сил на активное участие.
Но ⚡ Правда ли нужно 100% вовлечение или можно по-другому?
На вебинаре эксперты iMpact LMS разберут данный тезис. А также поделятся своим видением HR-системы, в которой руководители сохраняют вовлеченность и растят команды.
В программе:
➚ Как передать HR-методологию в руки менеджеров, чтобы всё заработало;
➚ Что необходимо от руководителей на каждом этапе: адаптация, оценка, развитие;
➚ Разбор кейса: как донести ценность адаптации до менеджеров.
Регистрация по ссылке →
Увидимся уже в эту пятницу!
👍6
HR рефакторинг
Как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты ⏰ 16 мая, 11:00 по мск Запуская программу обучения или любой другой проект, HR-команде нужен секретный ингредиент – поддержка со стороны руководства. При этом менеджерам часто не хватает навыков, времени или попросту…
👋 Напоминание: Мы в эфире! Подключайтесь по ссылке выше
Метрики эффективности ИПР
В прошлой части разобрали общую канву для работы с индивидуальными планами развития. Продолжим на примере конкретных метрик.
📌 Когда речь заходит об эффективности обучения, не стоит забывать о первичных замерах: чтобы отследить прогресс, необходимо знать точку А.
В зависимости от ИПР (их бывает 3 вида), необходимо оценить бизнес-показатели, компетенции или соответствие сотрудника должностным требованиям. Затем включить эти данные в план и указать целевые значения: то есть к каким цифрам мы стремимся.
Пример «запаздывающих» метрик:
🔝 Доля выполненных ИПР
Сколько сотрудников завершили планы и прошли все шаги. Если 80% висят невыполненными – проблема не в людях, а структуре, процессах или содержании обучения.
🔝 Применение навыков
Как изменилось рабочее поведение сотрудников в профессиональном плане. Изменился ли уровень проявленности отдельных компетенций. Можно узнать с помощью оценки 90, 180 и 360 градусов.
🔝 Уровень внутреннего продвижения
Сколько сотрудников получили повышение или новые роли после завершения ИПР. Достигнуты ли цели по формированию кадрового резерва.
🔝 Снижение текучести кадров
Изменился ли % добровольного оттока в компании. Каков показатель среди сотрудников, выполняющих ИПР.
🔝 Рост производительности
Изменились ли ключевые бизнес-показатели на уровне сотрудника или отдела среди тех, кто проходил ИПР (например: продажи, качество обслуживания, конверсии, % выполнения KPI).
🔝 Число внутренних кандидатов
Наблюдалось ли увеличение внутреннего найма среди участников ИПР.
🔝 Рост удовлетворённости
Изменились ли ответы и уровень удовлетворенности среди тех, кто проходил обучение. Как это соотносится с общим показателем по компании.
Ещё один важный аспект – персонализация. Она должна сохраняться в том числе во время оценки. Не следует навязывать показатели, которые не коррелируют с целями сотрудника.
Пример «опережающих» метрик:
• результаты промежуточной самооценки и оценки руководителя;
• количество просроченных подряд задач;
• баллы итоговых тестирований;
• количество достигнутых целей в срок и тд.
Собирать эти данные можно в 3х форматах: аналитические дашборды, списки со статистикой и дорожные карты сотрудников. Для подсчёта и контроля эффективности хорошо помогает автоматизация: кратно снижает нагрузку и ускоряет работу HR.
Ставьте 👍, если было полезно
В прошлой части разобрали общую канву для работы с индивидуальными планами развития. Продолжим на примере конкретных метрик.
📌 Когда речь заходит об эффективности обучения, не стоит забывать о первичных замерах: чтобы отследить прогресс, необходимо знать точку А.
В зависимости от ИПР (их бывает 3 вида), необходимо оценить бизнес-показатели, компетенции или соответствие сотрудника должностным требованиям. Затем включить эти данные в план и указать целевые значения: то есть к каким цифрам мы стремимся.
Пример «запаздывающих» метрик:
🔝 Доля выполненных ИПР
Сколько сотрудников завершили планы и прошли все шаги. Если 80% висят невыполненными – проблема не в людях, а структуре, процессах или содержании обучения.
🔝 Применение навыков
Как изменилось рабочее поведение сотрудников в профессиональном плане. Изменился ли уровень проявленности отдельных компетенций. Можно узнать с помощью оценки 90, 180 и 360 градусов.
🔝 Уровень внутреннего продвижения
Сколько сотрудников получили повышение или новые роли после завершения ИПР. Достигнуты ли цели по формированию кадрового резерва.
🔝 Снижение текучести кадров
Изменился ли % добровольного оттока в компании. Каков показатель среди сотрудников, выполняющих ИПР.
🔝 Рост производительности
Изменились ли ключевые бизнес-показатели на уровне сотрудника или отдела среди тех, кто проходил ИПР (например: продажи, качество обслуживания, конверсии, % выполнения KPI).
🔝 Число внутренних кандидатов
Наблюдалось ли увеличение внутреннего найма среди участников ИПР.
🔝 Рост удовлетворённости
Изменились ли ответы и уровень удовлетворенности среди тех, кто проходил обучение. Как это соотносится с общим показателем по компании.
Ещё один важный аспект – персонализация. Она должна сохраняться в том числе во время оценки. Не следует навязывать показатели, которые не коррелируют с целями сотрудника.
Пример «опережающих» метрик:
• результаты промежуточной самооценки и оценки руководителя;
• количество просроченных подряд задач;
• баллы итоговых тестирований;
• количество достигнутых целей в срок и тд.
Собирать эти данные можно в 3х форматах: аналитические дашборды, списки со статистикой и дорожные карты сотрудников. Для подсчёта и контроля эффективности хорошо помогает автоматизация: кратно снижает нагрузку и ускоряет работу HR.
Ставьте 👍, если было полезно
👍9❤3🔥1
Сохранили для вас запись вебинара
— как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты
Внутри видео вы найдете:
↗️ Общий алгоритм вовлечения руководителей.
↗️ Аргументы для мотивации: оценка, адаптация, обучение.
↗️ Как (и какую) HR-методологию передать в руки менеджеров.
↗️ Примеры процессов и автоматизации.
Смотреть запись вебинара
Если вы решили серьезно подойти к взаимодействию с руководителями, не обойтись без грамотной цифровой платформы. Например, iMpact LMS не просто высвобождает время за счет высокого уровня автоматизации, но и усиливает экспертизу ваших менеджеров благодаря готовой методологии «под капотом».
Бонусом вместе с системой сотрудники получают бесшовный опыт работы и обучения, поскольку мы создаем сквозной функционал между привычным Битрикс24 и iMpact LMS.
🙌 Узнайте больше о продукте на демо → https://impact-lms.ru/#rec654075235
— как вовлечь руководителей в ваши HR-проекты
Внутри видео вы найдете:
↗️ Общий алгоритм вовлечения руководителей.
↗️ Аргументы для мотивации: оценка, адаптация, обучение.
↗️ Как (и какую) HR-методологию передать в руки менеджеров.
↗️ Примеры процессов и автоматизации.
Смотреть запись вебинара
Если вы решили серьезно подойти к взаимодействию с руководителями, не обойтись без грамотной цифровой платформы. Например, iMpact LMS не просто высвобождает время за счет высокого уровня автоматизации, но и усиливает экспертизу ваших менеджеров благодаря готовой методологии «под капотом».
Бонусом вместе с системой сотрудники получают бесшовный опыт работы и обучения, поскольку мы создаем сквозной функционал между привычным Битрикс24 и iMpact LMS.
🙌 Узнайте больше о продукте на демо → https://impact-lms.ru/#rec654075235
👍4❤3🔥2
🔥 Рабочее пространство и другие фичи для руководителей
Традиционно восприятие HR-платформ сводится к набору функций для специалистов по управлению персоналом и интерфейсу для сотрудников. Но мы пошли дальше!
iMpact LMS — это ещё и полноценный рабочий инструмент для руководителей, который закрывает весь цикл управления.
Что смогут ваши менеджеры внутри платформы — читайте в карточках выше 👆
А увидеть всё своими глазами можно на онлайн-экскурсии. Подробности тут
#iMpact_LMS
Традиционно восприятие HR-платформ сводится к набору функций для специалистов по управлению персоналом и интерфейсу для сотрудников. Но мы пошли дальше!
iMpact LMS — это ещё и полноценный рабочий инструмент для руководителей, который закрывает весь цикл управления.
Что смогут ваши менеджеры внутри платформы — читайте в карточках выше 👆
А увидеть всё своими глазами можно на онлайн-экскурсии. Подробности тут
#iMpact_LMS
🔥2
Как оценить эффективность адаптации и найти «узкие горлышки»
— продолжаем серию постов о работе с HR-аналитикой
В ситуации бережного отношения к кандидатам, с точки зрения сложного подбора и напряженной конкуренции с другими работодателями, текучесть на испытательном сроке — непозволительная ошибка для большинства компаний.
🙅🏻♀️ При этом каждая пятая организация все еще не работает с метриками онбординга.
Поскольку адаптация – это комплексный процесс, оценивать следует отдельно каждый ее элемент:
1️⃣ Эффективность ключевых участников
Даже самая тщательно выстроенная система адаптации «не полетит» без живой поддержки: ее могут оказывать руководители, наставники, кураторы или сам HR.
При этом важно не только субъективное мнение новичка (в формате NPS), но и объективная статистика: количество взаимодействий, вовлеченность, пропуск сроков, качество обратной связи от руководителя и другое. При длительной адаптации (более 2.5 мес) используйте оценку 360, чтобы собрать анонимное мнение участников адаптации.
2️⃣ Качество контента и структуры
От этого пункта будет зависеть, смогут ли новички справиться со своими рабочими задачами и достичь указанных целей. А главное, поможет ли ваш план по-настоящему вписаться в новую рабочую среду.
Оцените сбалансированность программ адаптации – соответствуют ли они модели «6С»? Если ваш онбординг представляет собой чек-лист рабочих задач или же список welcome-курсов, именно этот пункт станет «узким горлышком». Также не стоит забывать, что контент со временем теряет актуальность, поэтому проверяйте релевантность хотя бы раз в год.
3️⃣ Удобство и пользовательский опыт
Посмотрите свежим взглядом на процессы адаптации и найдите провалы: задержка в передаче информации, нестыковки между ожиданиями новичка и действиями наставника, перегруз встречами.
Углубиться в детали помогут «прокси-метрики», например: кол-во обращений наставников в HR-отдел из-за отсутствия понимания, когда и какие задачи ему нужно выполнить.
4️⃣ Имеющиеся связи и паттерны
Изучаем, какие факторы влияют на успешность адаптации.
Например: наличие наставника → выше вовлеченность на 15% или регулярные one-to-one с руководителем → снижение ранней текучести на 20%.
Конкретные метрики обсудим на вебинаре 26 июня, а после расскажем в канале!
Ставьте 👍, если было полезно
— продолжаем серию постов о работе с HR-аналитикой
В ситуации бережного отношения к кандидатам, с точки зрения сложного подбора и напряженной конкуренции с другими работодателями, текучесть на испытательном сроке — непозволительная ошибка для большинства компаний.
🙅🏻♀️ При этом каждая пятая организация все еще не работает с метриками онбординга.
Поскольку адаптация – это комплексный процесс, оценивать следует отдельно каждый ее элемент:
1️⃣ Эффективность ключевых участников
Даже самая тщательно выстроенная система адаптации «не полетит» без живой поддержки: ее могут оказывать руководители, наставники, кураторы или сам HR.
При этом важно не только субъективное мнение новичка (в формате NPS), но и объективная статистика: количество взаимодействий, вовлеченность, пропуск сроков, качество обратной связи от руководителя и другое. При длительной адаптации (более 2.5 мес) используйте оценку 360, чтобы собрать анонимное мнение участников адаптации.
2️⃣ Качество контента и структуры
От этого пункта будет зависеть, смогут ли новички справиться со своими рабочими задачами и достичь указанных целей. А главное, поможет ли ваш план по-настоящему вписаться в новую рабочую среду.
Оцените сбалансированность программ адаптации – соответствуют ли они модели «6С»? Если ваш онбординг представляет собой чек-лист рабочих задач или же список welcome-курсов, именно этот пункт станет «узким горлышком». Также не стоит забывать, что контент со временем теряет актуальность, поэтому проверяйте релевантность хотя бы раз в год.
3️⃣ Удобство и пользовательский опыт
Посмотрите свежим взглядом на процессы адаптации и найдите провалы: задержка в передаче информации, нестыковки между ожиданиями новичка и действиями наставника, перегруз встречами.
Углубиться в детали помогут «прокси-метрики», например: кол-во обращений наставников в HR-отдел из-за отсутствия понимания, когда и какие задачи ему нужно выполнить.
4️⃣ Имеющиеся связи и паттерны
Изучаем, какие факторы влияют на успешность адаптации.
Например: наличие наставника → выше вовлеченность на 15% или регулярные one-to-one с руководителем → снижение ранней текучести на 20%.
Конкретные метрики обсудим на вебинаре 26 июня, а после расскажем в канале!
Ставьте 👍, если было полезно
❤3👍3
Что изменилось на рынке труда и как адаптировать новых сотрудников?
⏰ 26 июня 11:00 (мск)
🔗 бесплатный вебинар
Современные подходы к адаптации включают 6 элементов и различные типологии — казалось бы, достаточно для успеха. Однако методологию можно неправильно скомпоновать и все равно столкнуться с ранним оттоком сотрудников.
Как учитывать потребности разных категорий персонала, применять технологии и вписываться в тенденции рынка труда — обсудим на вебинаре.
В программе:
📌 Тренды HR 2025.
📌 Типовые ошибки найма и адаптации, из-за которых растёт текучесть.
📌 Сколько на самом деле стоит потеря новичка, и как выстроить найм по компетенциям.
📌 Как создать сценарии адаптации под разные категории: офис, производство и руководителей.
📌 Метрики эффективности, и какой эффект ждать от автоматизации.
Регистрация по ссылке →
Спикеры:
• iMpact LMS, экспертиза в HR-автоматизации.
• Nordcore, подбор для крупнейших предприятий.
⏰ 26 июня 11:00 (мск)
🔗 бесплатный вебинар
Современные подходы к адаптации включают 6 элементов и различные типологии — казалось бы, достаточно для успеха. Однако методологию можно неправильно скомпоновать и все равно столкнуться с ранним оттоком сотрудников.
Как учитывать потребности разных категорий персонала, применять технологии и вписываться в тенденции рынка труда — обсудим на вебинаре.
В программе:
📌 Тренды HR 2025.
📌 Типовые ошибки найма и адаптации, из-за которых растёт текучесть.
📌 Сколько на самом деле стоит потеря новичка, и как выстроить найм по компетенциям.
📌 Как создать сценарии адаптации под разные категории: офис, производство и руководителей.
📌 Метрики эффективности, и какой эффект ждать от автоматизации.
Регистрация по ссылке →
Спикеры:
• iMpact LMS, экспертиза в HR-автоматизации.
• Nordcore, подбор для крупнейших предприятий.
👍3
Делимся записью апрельского вебинара
— как пошагово запустить ИПР
Внутри видео вы найдете:
↗️ Как объективно оценить сотрудников.
↗️ Советы по написанию развивающих действий.
↗️ Обзор эффективных форм развития с примерами.
↗️ Методология индивидуального развития.
Смотреть запись вебинара
Среди клиентов iMpact LMS есть компании, которые используют ИПР в связке с KPI для менеджеров продаж — при этом планы собираются HR-командой совместно с внутренними экспертами. А есть компании, которые предлагают сотрудникам самостоятельно построить путь развития с помощью конструктора — и затем, попасть в кадровый резерв. Подходов к организации процесса много, а потребность в автоматизации всегда актуальна.
🙌 Узнайте о кейсах больше и протестируйте возможности платформы iMpact LMS на демо → impact-lms.ru
— как пошагово запустить ИПР
Внутри видео вы найдете:
↗️ Как объективно оценить сотрудников.
↗️ Советы по написанию развивающих действий.
↗️ Обзор эффективных форм развития с примерами.
↗️ Методология индивидуального развития.
Смотреть запись вебинара
Среди клиентов iMpact LMS есть компании, которые используют ИПР в связке с KPI для менеджеров продаж — при этом планы собираются HR-командой совместно с внутренними экспертами. А есть компании, которые предлагают сотрудникам самостоятельно построить путь развития с помощью конструктора — и затем, попасть в кадровый резерв. Подходов к организации процесса много, а потребность в автоматизации всегда актуальна.
🙌 Узнайте о кейсах больше и протестируйте возможности платформы iMpact LMS на демо → impact-lms.ru
🔥2❤1
Куда приводят завышенные ожидания от HR Tech платформ
Тотальная автоматизация стала уже частью повседневной жизни практически любой бизнес-функции в компании. Но в силу ряда причин ожидания от таких продуктов искажены, и в большинстве случаев приводят к потере эффективности вместо достижения намеченных KPI.
3 мифа об HR-автоматизации:
🚫 Внедрение цифрового инструмента решает бизнес-задачи
🚫 Методологию можно заменить шаблонами
🚫 Чем проще — тем лучше
Иной взгляд предлагает наша команда, а вместе с ней компании, которые выбрали для развития своих сотрудников iMpact LMS:
1️⃣ Любая цифровая платформа выполняет вспомогательную роль, но конечный результат — в руках человека. Сложно достичь целей, если не знать, зачем, что и как делать (никакой даже идеальный инструмент волшебным образом не поможет).
2️⃣ Шаблоны — хорошее подспорье на старте, когда нужно разобраться в основах и усилить насмотренность. Но для создания HR-системы, которая действительно будет работать на задачи бизнеса, необходима методология. Она то как раз собирается индивидуально под каждую компанию.
3️⃣ Простые и лёгкие в использовании инструменты всегда вызывают положительные эмоции на старте: «раз, и готово». Но на практике оказывается, что лёгкость достигнута в силу ограниченности функционала, то есть любая специфическая потребность компании (согласно ее методологии) — и такого инструмента уже недостаточно. Приходится или подстраиваться, теряя качество, или искать замену.
Рабочий, на наш взгляд, подход предполагает разделение обязанностей между человеком и ИТ-продуктом, последнее слово при этом — за командой HR-профессионалов.
👩🏼💼 Больше инвестировать времени в укрепление методологии и поиск креативных решений. А всё остальное автоматизировать с помощью функциональной и мощной, но при этом гибкой системы.
Тотальная автоматизация стала уже частью повседневной жизни практически любой бизнес-функции в компании. Но в силу ряда причин ожидания от таких продуктов искажены, и в большинстве случаев приводят к потере эффективности вместо достижения намеченных KPI.
3 мифа об HR-автоматизации:
🚫 Внедрение цифрового инструмента решает бизнес-задачи
🚫 Методологию можно заменить шаблонами
🚫 Чем проще — тем лучше
Иной взгляд предлагает наша команда, а вместе с ней компании, которые выбрали для развития своих сотрудников iMpact LMS:
1️⃣ Любая цифровая платформа выполняет вспомогательную роль, но конечный результат — в руках человека. Сложно достичь целей, если не знать, зачем, что и как делать (никакой даже идеальный инструмент волшебным образом не поможет).
2️⃣ Шаблоны — хорошее подспорье на старте, когда нужно разобраться в основах и усилить насмотренность. Но для создания HR-системы, которая действительно будет работать на задачи бизнеса, необходима методология. Она то как раз собирается индивидуально под каждую компанию.
3️⃣ Простые и лёгкие в использовании инструменты всегда вызывают положительные эмоции на старте: «раз, и готово». Но на практике оказывается, что лёгкость достигнута в силу ограниченности функционала, то есть любая специфическая потребность компании (согласно ее методологии) — и такого инструмента уже недостаточно. Приходится или подстраиваться, теряя качество, или искать замену.
Рабочий, на наш взгляд, подход предполагает разделение обязанностей между человеком и ИТ-продуктом, последнее слово при этом — за командой HR-профессионалов.
👩🏼💼 Больше инвестировать времени в укрепление методологии и поиск креативных решений. А всё остальное автоматизировать с помощью функциональной и мощной, но при этом гибкой системы.
💯4👍1🔥1
Что можно успеть летом, если HR-процессы замедляются?
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
Речь, конечно, о процессах, касающихся развития персонала: адаптацию, обучение и оценку, нагрузка на которые кратно ниже в сезон отпусков. Время HR-команды перераспределяется, а это отличная возможность укрепить методологию и перейти на новый уровень технологической трансформации.
Задачи на лето 🏄🏻♀️
↗️ Для тех, кто занимается онбордингом
Первым делом, стоит поработать с накопленными данными и выявить «узкие горлышки», которые нужно улучшить ради более качественных результатов следующего активного периода найма. С этим помогут знания разных видов анализа + аналитические и статистические данные + командный брейншторм. Кстати, советуем к последнему пункту привлекать команды бренда работодателя и подбора – получится сонастроиться и обсудить единый путь сотрудника. О том, как управлять ожиданиями новичков, рассказывали на вебинаре.
В методологии обратите внимание на сбалансированность программ: закрывает ли их содержание все виды адаптации и задачи интеграции? Что касается процессов, важно работать над постоянными улучшениями удобства и скорости.
↗️ Для тех, кто занимается оценкой
Освежить результаты предыдущей оценочной сессии и, если это еще не сделано, выписать, что пошло не так, а что сработало на ура. С этим поможет обратная связь участников оценки (о процедуре, процессах и удобстве) + статистика + выводы о точности и релевантности проведенных процедур. Далее необходимо поработать с методологией и усилить слабые аспекты. При необходимости лучше именно летом сменить ИТ-платформу, если она не дает достаточной гибкости для достижения новых целей.
При этом пересмотр модели компетенций не обязателен, если она свежая и актуальная – в методологии лучше поработать с формулировкой вопросов, текстом инструкций, процессами контроля. Если находитесь в поиске системы для автоматизации оценки 360, обратите внимание на iMpact LMS.
↗️ Для тех, кто развивает руководителей
Чаще речь об индивидуальном подходе: ИПР, высшем образовании и точечных тренингах. Поэтому во время анализа также сохраняем персонализацию. Основные опорные точки: корреляция проведенных программ с выполненными бизнес-целями + ОС участников + результаты оценки 360 (поскольку развитие руководителей всегда сказывается на мнении команды о них).
Если сейчас уже запущен новый цикл ИПР, уделяйте больше времени мониторингу прогресса с помощью детальной статистики по каждому сотруднику. Цель – найти зоны для улучшений в работе наставников, подходах к составлению планов и механиках вовлечения.
↗️ Для тех, кто занимается обучением
Самый неочевидный пункт здесь кроется в пересмотре календаря обучения на оставшееся полугодие. Бизнес имеет свойство немного отклоняться от стратегии, адаптируясь под меняющиеся условия внешней и внутренней среды. При наличии такой возможности, внесите корректировки в свои планы. Это необходимо, чтобы точно закрыть потребности сотрудников в знаниях и компетенциях в грядущий сезон.
Выдыхаем, лето с нами еще чуть больше двух месяцев! Поэтому желаем сохранить рабочий фокус и разнообразить свои задачи.
Ставьте 👍, если было полезно
❤4👍3
Что такое «Continuous Discovery» в адаптации новичков
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
В силу того, что онбординг — это больше, чем последовательность учебных материалов, проблемы новичков могут быть совершенно разными. Одна из таких встречается во время культурной интеграции: новые сотрудники не понимают скрытых правил и контекста, которые зашиты в ДНК компании.
> Например, как на самом деле принимаются решения <
Справиться с проблемой помогает внедрение «Continuous Discovery» в свою методологию.
🧩 «Непрерывное изучение» в контексте адаптации сотрудников предполагает переход от проектного к процессному подходу. То есть мы проектируем и улучшаем программы адаптации через призму процессов, а также не забываем про регулярное выявление потребностей, проблем и ожиданий новичков.
Этот принцип отходит от традиционных и подчеркивает непрерывное обучение и обратную связь, чтобы усилить социальные и культурные аспекты интеграции.
Как применить на практике?
Механика 1️⃣:
Включите в первые 30 дней адаптации серию интервью с ключевыми стейкхолдерами и коллегами новичка. Это должны быть короткие сессии по 15 мин, на которых ключевыми вопросами являются: «Какой самый неочевидный лайфхак для работы в компании у тебя есть? Чего нет в корпоративных гайдах, но все об этом знают?».
Механика 2️⃣:
Запрашивайте каждые 2 недели обратную связь от нового сотрудника в формате "личного цифрового дневника" о том, как он оценивает свои успехи и какие инсайты получил за прошедший период.
Механика 3️⃣:
Собирайте 1 раз в месяц обратную связь от руководителя в формате "заметок на полях" внутри плана адаптации. Необходимо узнавать, соответствует ли содержание и структура программы актуальному рабочему контексту и задачам.
По данным MIT Sloan (2021) внедрение подхода «Continuous Discovery» в онбординг ускоряет социальную адаптацию до 50%.
Ставьте 👍, если было интересно
и подключайтесь завтра к вебинару — мы расскажем ещё больше советов по адаптации персонала!
👍4🔥3❤1
👋 Напоминание. Мы в эфире!
«От найма до эффективности: что изменилось на рынке и как адаптировать персонал»
Ссылка на подключение тут →
〰️
P.S Для наших подписчиков подготовили новый «Гайд по адаптации». Внутри вы найдете архитектуру типового сценария адаптации и рекомендации, как адаптировать шаблон под специфику вашего бизнеса и категорий персонала.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
«От найма до эффективности: что изменилось на рынке и как адаптировать персонал»
Ссылка на подключение тут →
〰️
P.S Для наших подписчиков подготовили новый «Гайд по адаптации». Внутри вы найдете архитектуру типового сценария адаптации и рекомендации, как адаптировать шаблон под специфику вашего бизнеса и категорий персонала.
Чтобы его получить, оставьте любой смайл в комментариях к посту 📩
❤4🔥2