👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Адаптация 2025: как перейти от хаоса к системе и удерживать таланты с 1 дня»
Ссылка на подключение →
P.S С нашими подписчиками делимся «Шаблоном сценариев адаптации для офиса, руководителей и производства».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
«Адаптация 2025: как перейти от хаоса к системе и удерживать таланты с 1 дня»
Ссылка на подключение →
P.S С нашими подписчиками делимся «Шаблоном сценариев адаптации для офиса, руководителей и производства».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
🔥8💯3❤🔥1
Почему адаптация персонала так часто затягивается
На прошедшем вебинаре обсудили, что онбординг сквозной линией касается команд подбора, бренда работодателя, обучения и конечно менеджеров на местах. Поэтому можно смело говорить, что первые месяцы пребывания сотрудника в компании влияют не только на бизнес-метрики, но и работу смежных команд.
Отсюда распространённая проблема: процессы сильно затягиваются на стороне самих участников онбординга.
Как определить наличие проблемы?
📌 Менеджеры не проставляют вовремя свои оценки, забывают подтвердить выполнение задачи, отменяют встречи.
📌 Курсы назначает команда обучения — по своему графику и без согласования со специалистом по адаптации.
📌 Ожидания, сформированные на этапе найма, не соответствуют реальным задачам в период адаптации.
Улучшить ситуацию или избежать таковой поможет соблюдение чек-листа:
1️⃣ Общее рабочее пространство для всех участников адаптации.
2️⃣ Прописаны процессы и подход к организации онбординга — эта информация донесена до стейкхолдеров.
3️⃣ Настроена автоматизация: чтобы не менеджер по адаптации бегал за участниками, а система сама уведомляла ответственных за задачи.
4️⃣ Конструктор онбординг-планов, где все прямые задачи новичка и действия помогающих ролей могут быть зафиксированы в одной дорожной карте.
Эти четыре пункта в комплексе помогут снизить нагрузку на HR-команду, упростить пользовательский опыт для руководителей и, как следствие, ускорить прохождение адаптации.
А что на языке бизнеса? Ускорение TTP или время выхода на производительность! Это напрямую влияет на рентабельность компании.
На прошедшем вебинаре обсудили, что онбординг сквозной линией касается команд подбора, бренда работодателя, обучения и конечно менеджеров на местах. Поэтому можно смело говорить, что первые месяцы пребывания сотрудника в компании влияют не только на бизнес-метрики, но и работу смежных команд.
Отсюда распространённая проблема: процессы сильно затягиваются на стороне самих участников онбординга.
Как определить наличие проблемы?
📌 Менеджеры не проставляют вовремя свои оценки, забывают подтвердить выполнение задачи, отменяют встречи.
📌 Курсы назначает команда обучения — по своему графику и без согласования со специалистом по адаптации.
📌 Ожидания, сформированные на этапе найма, не соответствуют реальным задачам в период адаптации.
Улучшить ситуацию или избежать таковой поможет соблюдение чек-листа:
1️⃣ Общее рабочее пространство для всех участников адаптации.
2️⃣ Прописаны процессы и подход к организации онбординга — эта информация донесена до стейкхолдеров.
3️⃣ Настроена автоматизация: чтобы не менеджер по адаптации бегал за участниками, а система сама уведомляла ответственных за задачи.
4️⃣ Конструктор онбординг-планов, где все прямые задачи новичка и действия помогающих ролей могут быть зафиксированы в одной дорожной карте.
Эти четыре пункта в комплексе помогут снизить нагрузку на HR-команду, упростить пользовательский опыт для руководителей и, как следствие, ускорить прохождение адаптации.
А что на языке бизнеса? Ускорение TTP или время выхода на производительность! Это напрямую влияет на рентабельность компании.
👍4
🗂 Как запустить цифровой онбординг в компании
Адаптация — куда больше, чем бизнес-процесс. Это чувствительный этап трансформации в жизни каждого новичка. И наша с вами задача обеспечить максимальный комфорт участникам этого пути, посеяв нужные зерна производительности и вовлеченности, которые прорастут чуть позже.
⛳ Достичь такого эффекта помогают цифровые платформы. Однако просто чек-листа или набора курсов будет недостаточно — половина интеграционных задач останется нерешенными. А тут и ранний отток кадров, и неудовлетворенность, и слабая работоспособность...
Чтобы ничего не упустить и получить ощутимый бизнес-эффект, мы создали iMpact LMS как платформу с готовой методологией «под капотом».
Как именно это работает — рассказываем в карточках 💁🏼♀️
#iMpact_LMS
Адаптация — куда больше, чем бизнес-процесс. Это чувствительный этап трансформации в жизни каждого новичка. И наша с вами задача обеспечить максимальный комфорт участникам этого пути, посеяв нужные зерна производительности и вовлеченности, которые прорастут чуть позже.
⛳ Достичь такого эффекта помогают цифровые платформы. Однако просто чек-листа или набора курсов будет недостаточно — половина интеграционных задач останется нерешенными. А тут и ранний отток кадров, и неудовлетворенность, и слабая работоспособность...
Чтобы ничего не упустить и получить ощутимый бизнес-эффект, мы создали iMpact LMS как платформу с готовой методологией «под капотом».
Как именно это работает — рассказываем в карточках 💁🏼♀️
#iMpact_LMS
🔥3❤1
Кто мы и что такое «HR рефакторинг» ❤️
Привет, коллеги! Вас уже больше 1500 читателей, поэтому пришло время познакомиться ближе :)
Это канал iMpact LMS — платформы для развития сотрудников на всём жизненном цикле в компании. Мы помогаем бизнесу сохранить единство EJM и автоматизировать работу, общение и HR-процессы в одном окне на базе Битрикс24.
На рынке наша команда уже 20 лет: создавали кастомные ИТ-решения для крупных компаний России и мира. А потом перевернули всё на 360° и выпустили собственный продукт.
Сегодня iMpact LMS — это цифровой помощник с готовой методологией «под капотом».
Охватывает целых 7 функциональных блоков:
→ Адаптация
→ Обучение
→ Оценка 360
→ ИПР
→ Карьерные планы
→ Развитие по KPI
→ HR-аналитика
👋 Когда у вашей команды появится мысль, что пришло время обновить HR-цикл и улучшить процессы, приходите обсудить эту задачу с экспертами iMpact LMS.
Канал «HR рефакторинг» — это тексты на пересечении ИТ и HR. Пишем про развитие команд и автоматизацию. Красной нитью в текстах проходит философия: открыто изучать новые парадигмы и не бояться влиять на рынок, создавая собственную методологию.
〰️
#iMpact_LMS — обзор модулей для обучения
#iMpact_360 — обзор модуля для оценки
#edcase — HR-кейсы международных компаний
〰️
Ещё больше пользы от нашей команды:
— VK Видео записи вебинаров
— Подкаст «HR рефакторинг»
— Блог на vc.ru про рабочие истории
— Сайт платформы iMpact LMS
Привет, коллеги! Вас уже больше 1500 читателей, поэтому пришло время познакомиться ближе :)
Это канал iMpact LMS — платформы для развития сотрудников на всём жизненном цикле в компании. Мы помогаем бизнесу сохранить единство EJM и автоматизировать работу, общение и HR-процессы в одном окне на базе Битрикс24.
На рынке наша команда уже 20 лет: создавали кастомные ИТ-решения для крупных компаний России и мира. А потом перевернули всё на 360° и выпустили собственный продукт.
Сегодня iMpact LMS — это цифровой помощник с готовой методологией «под капотом».
Охватывает целых 7 функциональных блоков:
→ Адаптация
→ Обучение
→ Оценка 360
→ ИПР
→ Карьерные планы
→ Развитие по KPI
→ HR-аналитика
👋 Когда у вашей команды появится мысль, что пришло время обновить HR-цикл и улучшить процессы, приходите обсудить эту задачу с экспертами iMpact LMS.
Канал «HR рефакторинг» — это тексты на пересечении ИТ и HR. Пишем про развитие команд и автоматизацию. Красной нитью в текстах проходит философия: открыто изучать новые парадигмы и не бояться влиять на рынок, создавая собственную методологию.
〰️
#iMpact_LMS — обзор модулей для обучения
#iMpact_360 — обзор модуля для оценки
#edcase — HR-кейсы международных компаний
〰️
Ещё больше пользы от нашей команды:
— VK Видео записи вебинаров
— Подкаст «HR рефакторинг»
— Блог на vc.ru про рабочие истории
— Сайт платформы iMpact LMS
❤3🤝1
Сохранили для вас запись вебинара
— как перейти от хаоса к системе адаптации персонала
Внутри видео вы найдете:
↗️ 10 элементов методологии онбординга и тренды 2025–2026.
↗️ Как описать процессы и роли участников перед запуском.
↗️ Почему руководители саботируют адаптацию, и как это исправить.
↗️ Какие метрики собирать для прогнозирования раннего оттока.
↗️ Целостная автоматизация пути новичка.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с экспертом iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru
— как перейти от хаоса к системе адаптации персонала
Внутри видео вы найдете:
↗️ 10 элементов методологии онбординга и тренды 2025–2026.
↗️ Как описать процессы и роли участников перед запуском.
↗️ Почему руководители саботируют адаптацию, и как это исправить.
↗️ Какие метрики собирать для прогнозирования раннего оттока.
↗️ Целостная автоматизация пути новичка.
Смотреть запись вебинара
На эфире дали теорию, теперь предлагаем погрузиться в практику. Поэтому выбирайте удобный слот и бронируйте демо-встречу с экспертом iMpact LMS. Обсудим ваши задачи и в онлайн режиме посмотрим конструктор планов адаптации, аналитическую панель и варианты сценариев автоматизации.
🙌 Назначить демо iMpact LMS → https://impact-lms.ru
👍3🔥2
В какой момент цифровой онбординг окупает себя?
Автоматизация адаптации — настоящая инвестиция, которая приносит прибыль компании. Именно такой формулировкой важно донести идею до высшего руководства, которое (абсолютно верно) критически относится к новым проектам.
🧨 А вот еще интересный факт: стоимость замены одного сотрудника может достигать от 50 до 200% его годового дохода. Однако потери от раннего оттока кадров не самое страшное: хуже, когда малоэффективные новички вытесняют успешных сотрудников из компании.
По нашим подсчётам, запуск планов адаптации с помощью iMpact LMS окупает платформу за 2-3 месяца в зависимости от объема найма.
При этом готовая методология «под капотом» и грамотные сценарии автоматизации помогают HR быстрее запустить систему адаптации и вовлечь руководителей.
На какие же бизнес-метрики влияет онбординг?
1⃣ Прибыль компании
Грамотные процессы экономят до нескольких % EBITDA.
2⃣ Early Turnover
До 20% увольнений происходит в первые три месяца работы.
3⃣ Производительность
Больше половины (62%) компаний фиксируют рост качества и скорости выполнения работы среди новичков с грамотной адаптацией.
4⃣ Здоровье бренда работодателя
Сотрудники с позитивным опытом первых месяцев привержены к компании в 18 раз больше.
5⃣ Engagement Index
На 54% растет вовлеченность персонала, если появление новых членов команды проходит гладко и эффективно.
Каждая из этих метрик увеличивает или доходы, или расходы. Поэтому в конце концов цифровой онбординг сказывается на рентабельности бизнеса.
💚 Автоматизировать любой новый HR-процесс страшно. Однако в случае с адаптацией, это та инициатива, где риски минимальны, а эффект измерим и ощутим для всех.
Автоматизация адаптации — настоящая инвестиция, которая приносит прибыль компании. Именно такой формулировкой важно донести идею до высшего руководства, которое (абсолютно верно) критически относится к новым проектам.
🧨 А вот еще интересный факт: стоимость замены одного сотрудника может достигать от 50 до 200% его годового дохода. Однако потери от раннего оттока кадров не самое страшное: хуже, когда малоэффективные новички вытесняют успешных сотрудников из компании.
По нашим подсчётам, запуск планов адаптации с помощью iMpact LMS окупает платформу за 2-3 месяца в зависимости от объема найма.
При этом готовая методология «под капотом» и грамотные сценарии автоматизации помогают HR быстрее запустить систему адаптации и вовлечь руководителей.
На какие же бизнес-метрики влияет онбординг?
1⃣ Прибыль компании
Грамотные процессы экономят до нескольких % EBITDA.
2⃣ Early Turnover
До 20% увольнений происходит в первые три месяца работы.
3⃣ Производительность
Больше половины (62%) компаний фиксируют рост качества и скорости выполнения работы среди новичков с грамотной адаптацией.
4⃣ Здоровье бренда работодателя
Сотрудники с позитивным опытом первых месяцев привержены к компании в 18 раз больше.
5⃣ Engagement Index
На 54% растет вовлеченность персонала, если появление новых членов команды проходит гладко и эффективно.
Каждая из этих метрик увеличивает или доходы, или расходы. Поэтому в конце концов цифровой онбординг сказывается на рентабельности бизнеса.
💚 Автоматизировать любой новый HR-процесс страшно. Однако в случае с адаптацией, это та инициатива, где риски минимальны, а эффект измерим и ощутим для всех.
👍2❤1
Как ускорить адаптацию персонала в 4 раза?
Да, это возможно. Подтверждает HR-команда Comitas, которая с помощью платформы iMpact LMS запустила систему онбординга и обучения.
О компании:
«Comitas» — один из лидеров рынка системной интеграции в области интралогистики. Компания 3 года подряд увеличивала штат в 2 раза. Сегодня это порядка 600 сотрудников.
Предпосылки внедрения HR-платформы:
📍 Разрозненные коммуникации
Comitas владеет собственным производством, поддерживает НИОКР и команду ИТ-разработки, поэтому от бизнеса поступил запрос на объединение всех сотрудников в 1 окне.
📍 Дефицит внутреннего контента
До стадии активного роста персонал проходил только внешнее обучение, однако новые условия потребовали создания внутреннего L&D-отдела и разработки электронных курсов.
📍 Произвольная адаптация
Ранее адаптацией нового персонала занимались только руководители, а выход на производительность менеджеров по продажам занимал до 2 лет, что усложняло рост бизнеса.
Команда Comitas выбрала и поэтапно запустила iMpact LMS для решения своих задач. Вот, каких результатов удалось достичь:
✅ 1 867 курсов
Было назначено сотрудникам компании всего за один квартал силами двух HR-специалистов.
✅ в 4 раза
Быстрее новые сотрудники показывали значимые результаты в работе, что напрямую сказалось на финансах компании.
✅ на 50%
Снизили нагрузку на HR-департамент благодаря автоматизации процессов и готовой методологии «под капотом».
Подробнее о пути внедрения и о том, с какими задачами столкнулась команда Comitas → смотрите в записи Кейс-конференции.
#iMpact_LMS
Да, это возможно. Подтверждает HR-команда Comitas, которая с помощью платформы iMpact LMS запустила систему онбординга и обучения.
О компании:
«Comitas» — один из лидеров рынка системной интеграции в области интралогистики. Компания 3 года подряд увеличивала штат в 2 раза. Сегодня это порядка 600 сотрудников.
Предпосылки внедрения HR-платформы:
📍 Разрозненные коммуникации
Comitas владеет собственным производством, поддерживает НИОКР и команду ИТ-разработки, поэтому от бизнеса поступил запрос на объединение всех сотрудников в 1 окне.
📍 Дефицит внутреннего контента
До стадии активного роста персонал проходил только внешнее обучение, однако новые условия потребовали создания внутреннего L&D-отдела и разработки электронных курсов.
📍 Произвольная адаптация
Ранее адаптацией нового персонала занимались только руководители, а выход на производительность менеджеров по продажам занимал до 2 лет, что усложняло рост бизнеса.
Команда Comitas выбрала и поэтапно запустила iMpact LMS для решения своих задач. Вот, каких результатов удалось достичь:
✅ 1 867 курсов
Было назначено сотрудникам компании всего за один квартал силами двух HR-специалистов.
✅ в 4 раза
Быстрее новые сотрудники показывали значимые результаты в работе, что напрямую сказалось на финансах компании.
✅ на 50%
Снизили нагрузку на HR-департамент благодаря автоматизации процессов и готовой методологии «под капотом».
Подробнее о пути внедрения и о том, с какими задачами столкнулась команда Comitas → смотрите в записи Кейс-конференции.
#iMpact_LMS
👍2❤🔥1
Три подхода к организации Performance Review
Обсудим ключевой инструмент для развития компании и сотрудников. Верно проведенная оценка помогает преодолеть "стеклянный потолок" в карьере, а для других — становится ориентиром на пути профессионального развития.
Однако для HR-команды эта процедура — серьезный вызов.
Причина в огромном объеме рутины: нужно вовлечь руководителей, избежать субъективности, собрать данные, а главное — внедрить результаты в стратегию. Справиться со всем этим помогает отлаженный процесс и грамотная автоматизация.
Какие есть подходы к реализации Performance Review:
1⃣ OKR и ежегодная оценка
Классическая история. Например, в Google это гибрид амбициозных целей и структурированной оценки. Ежеквартально определюятся цели на 3 уровнях: компания, команда и сотрудник. Performance Review проводится раз в год и включает: самооценку, фидбэк от коллег + финальные отзывы от «комитета», куда входит HR и руководитель.
> Плюсы: синхронизирует глобальную стратегию с задачами сотрудников на местах; удобно ложится на годовой цикл премирования и ротаций.
> Минусы: упущенные возможности обучения из-за редкой обратной связи.
2⃣ Agile Performance Review
Этот сценарий берет начало в продуктовой разработке. Оценка проводится короткими циклами (например, раз в спринт или квартал). Цели ставятся на ближайший период, а по его итогам совершается ретроспектива: что получилось, а что нет + как улучшить процесс в следующем цикле.
> Плюсы: отлично подходит проектным и продуктовым командам; позволяет быстро адаптировать цели под меняющиеся условия.
> Минусы: за короткими спринтами можно потерять общий курс; перестать видеть лес за деревьями.
3⃣ Check-in Диалоги
Еще один путь — полностью отказаться от ежегодных ревью, как это сделал Adobe. Ну, или не совсем) Диалоги по целям — это регулярные встречи минимум раз в квартал, на которых обсуждаются цели, карьерный рост и потребности сотрудника. Фокус смещен с оценки прошлой работы на планирование будущего.
> Плюсы: гибко и своевременно; обратная связь поступает в удобный момент, когда возможна корректировка действий.
> Минусы: обсуждение может сильно уйти в плоскость рабочих вопросов, оставив позади темы развития и самореализации.
Вдохновляйтесь этими кейсами и собирайте свою методологию, ведь вашей культуре может подойти что-то совсем другое, а может, комбинация разных подходов.
Главное — процессы, ваша личная вовлеченность и правильные инструменты под рукой.
Ставьте 👍, если было полезно
Обсудим ключевой инструмент для развития компании и сотрудников. Верно проведенная оценка помогает преодолеть "стеклянный потолок" в карьере, а для других — становится ориентиром на пути профессионального развития.
Однако для HR-команды эта процедура — серьезный вызов.
Причина в огромном объеме рутины: нужно вовлечь руководителей, избежать субъективности, собрать данные, а главное — внедрить результаты в стратегию. Справиться со всем этим помогает отлаженный процесс и грамотная автоматизация.
Какие есть подходы к реализации Performance Review:
1⃣ OKR и ежегодная оценка
Классическая история. Например, в Google это гибрид амбициозных целей и структурированной оценки. Ежеквартально определюятся цели на 3 уровнях: компания, команда и сотрудник. Performance Review проводится раз в год и включает: самооценку, фидбэк от коллег + финальные отзывы от «комитета», куда входит HR и руководитель.
> Плюсы: синхронизирует глобальную стратегию с задачами сотрудников на местах; удобно ложится на годовой цикл премирования и ротаций.
> Минусы: упущенные возможности обучения из-за редкой обратной связи.
2⃣ Agile Performance Review
Этот сценарий берет начало в продуктовой разработке. Оценка проводится короткими циклами (например, раз в спринт или квартал). Цели ставятся на ближайший период, а по его итогам совершается ретроспектива: что получилось, а что нет + как улучшить процесс в следующем цикле.
> Плюсы: отлично подходит проектным и продуктовым командам; позволяет быстро адаптировать цели под меняющиеся условия.
> Минусы: за короткими спринтами можно потерять общий курс; перестать видеть лес за деревьями.
3⃣ Check-in Диалоги
Еще один путь — полностью отказаться от ежегодных ревью, как это сделал Adobe. Ну, или не совсем) Диалоги по целям — это регулярные встречи минимум раз в квартал, на которых обсуждаются цели, карьерный рост и потребности сотрудника. Фокус смещен с оценки прошлой работы на планирование будущего.
> Плюсы: гибко и своевременно; обратная связь поступает в удобный момент, когда возможна корректировка действий.
> Минусы: обсуждение может сильно уйти в плоскость рабочих вопросов, оставив позади темы развития и самореализации.
Вдохновляйтесь этими кейсами и собирайте свою методологию, ведь вашей культуре может подойти что-то совсем другое, а может, комбинация разных подходов.
Главное — процессы, ваша личная вовлеченность и правильные инструменты под рукой.
Ставьте 👍, если было полезно
👍5🔥1
Как удерживать руководителей и таланты в 2026
Потеря опытного менеджера или HiPo — это колоссальный удар по бизнесу. В большинстве случаев это происходит из-за отсутствия видимого, быстрого карьерного роста и развития. При этом в компаниях далеко не всегда есть вакантные позиции.
Как открыть новое дыхание у талантов? Что привлекает лидеров в работодателе? Какие инструменты работают на удержание?
🗓 22 октября в 11:00 ответим на эти вопросы в рамках вебинара iMpact LMS и Института Тренинга.
В программе:
📍 С какими вызовами столкнутся лидеры в 2026 и как их поддержать с помощью ИПР.
📍 Как превратить развитие в драйвер удержания.
📍 Параллельная карьера тренера: кто и зачем выбирает этот путь.
📍 Практики вовлечения экспертов в систему обучения.
📍 Что такое цифровая экосистема удержания талантов.
Регистрируйтесь по ссылке →
В качестве приятного бонуса участники получат «Гайд по 10 принципам развития топов».
Потеря опытного менеджера или HiPo — это колоссальный удар по бизнесу. В большинстве случаев это происходит из-за отсутствия видимого, быстрого карьерного роста и развития. При этом в компаниях далеко не всегда есть вакантные позиции.
Как открыть новое дыхание у талантов? Что привлекает лидеров в работодателе? Какие инструменты работают на удержание?
🗓 22 октября в 11:00 ответим на эти вопросы в рамках вебинара iMpact LMS и Института Тренинга.
В программе:
📍 С какими вызовами столкнутся лидеры в 2026 и как их поддержать с помощью ИПР.
📍 Как превратить развитие в драйвер удержания.
📍 Параллельная карьера тренера: кто и зачем выбирает этот путь.
📍 Практики вовлечения экспертов в систему обучения.
📍 Что такое цифровая экосистема удержания талантов.
Регистрируйтесь по ссылке →
В качестве приятного бонуса участники получат «Гайд по 10 принципам развития топов».
❤1👍1
HR-стендап... почему бы и нет
Коллеги, привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
📆 В эту пятницу 17 октября выступаю с дебютным стендапом про HR и для HR на конференции HappyBoss Forum. Приглашаю вас присоединиться в качестве участников, ведь их ждут не только развлечения (если вы понимаете, о чем я).
Что в программе:
✔️ Исследование: как превратить декларируемые принципы в рабочий инструмент вовлечённости.
✔️ Панель «Люди vs Цифры» с лидерами крупных компаний — как быть одновременно «за людей» и «за бизнес».
✔️ Advisory Board Happy Club: «корпоративные ценности в действии» — проверенные практики.
✔️ Стол менторов: персональные советы от практиков по вашим рабочим задачам.
Замедлиться, посмеяться, обсудить и зафиксировать выводы. Все это на HappyBoss Forum 2025! Можно посмотреть онлайн-трансляцию или посетить оффлайн. Буду рада увидеться на площадке 🙌
Подробности и регистрация
Коллеги, привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
📆 В эту пятницу 17 октября выступаю с дебютным стендапом про HR и для HR на конференции HappyBoss Forum. Приглашаю вас присоединиться в качестве участников, ведь их ждут не только развлечения (если вы понимаете, о чем я).
Что в программе:
✔️ Исследование: как превратить декларируемые принципы в рабочий инструмент вовлечённости.
✔️ Панель «Люди vs Цифры» с лидерами крупных компаний — как быть одновременно «за людей» и «за бизнес».
✔️ Advisory Board Happy Club: «корпоративные ценности в действии» — проверенные практики.
✔️ Стол менторов: персональные советы от практиков по вашим рабочим задачам.
Замедлиться, посмеяться, обсудить и зафиксировать выводы. Все это на HappyBoss Forum 2025! Можно посмотреть онлайн-трансляцию или посетить оффлайн. Буду рада увидеться на площадке 🙌
Подробности и регистрация
🔥5😍2
Как IBM выращивает лидеров инноваций?
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт известных международных компаний.
IBM — технологический гигант, который предсказывает будущее и целенаправленно развивает топ-менеджеров, способных его создавать. В штате около 288 тыс. сотрудников.
Фокус в развитии управленцев (CEO-1, -2) смещен с классического менеджмента на командное взаимодействие в условиях неопределенности и необходимости создавать прорывные инновации.
⛳️ Что интересно?
✔️ Innovation jam: лидер как фасилитатор
Это онлайн-марафон на 72ч, в котором одновременно участвуют тысячи сотрудников со всего мира. Примечательно, что топ-менеджеры берут на себя вовсе не роль наблюдателя или судьи, а активного модератора.
Их задача — слушать, задавать правильные вопросы, соединять идеи и исключать бюрократические барьеры. Для многих руководителей Innovation jam становится стресс-тестированием на эмпатию, умение слушать и управлять энергией толпы.
✔️ Enterprise design thinking: скорость и клиентоцентричность
Вместо теоретических курсов по стратегии IBM погружает топов в методологию Enterprise design thinking. Руководители с многомиллионными бонусами учатся бок о бок с дизайнерами, инженерами и другими специалистами, чтобы за несколько дней создавать и тестировать рабочие прототипы решений.
Это в разы ускоряет работу и ломает шаблон, что всё нужно тщательно планировать, а потом реализовывать. Методология учит лидеров принимать неидеальные, но действенные решения, мгновенно получая обратную связь от рынка.
✔️ Система Red Portfolio
Самая радикальная инновация IBM в развитии лидеров. Помимо стандартного ИПР, у каждого ключевого руководителя есть «красное портфолио», куда заносятся его глобальные неудачи и интеллектуальные риски.
Как это работает?
Если амбициозный проект провалился, но помог извлечь ценные уроки для компании, он попадает в Red portfolio. При рассмотрении кандидатур на повышение содержание «красного портфолио» изучается в первую очередь. Это демонстрирует готовность идти на риск и мыслить нешаблонно (ключевые качества для лидера в инновационной компании).
Что говорят результаты?
✅ Культура компании стимулирует поиск нетривиальных решений, даже если те требуют высокого риска.
✅ Руководители умеют быстро выводить новые продукты на рынок и тестировать идеи.
✅ Участие в Innovation jam помогает высшему руководству оставаться на связи с реальными задачами и болями сотрудников всех уровней.
Опыт IBM показывает: чтобы построить будущее, нужны бесстрашные лидеры. А вырастить таковых — амбициозная задача HR-команды.
Ставьте 👍, если было интересно
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт известных международных компаний.
IBM — технологический гигант, который предсказывает будущее и целенаправленно развивает топ-менеджеров, способных его создавать. В штате около 288 тыс. сотрудников.
Фокус в развитии управленцев (CEO-1, -2) смещен с классического менеджмента на командное взаимодействие в условиях неопределенности и необходимости создавать прорывные инновации.
⛳️ Что интересно?
✔️ Innovation jam: лидер как фасилитатор
Это онлайн-марафон на 72ч, в котором одновременно участвуют тысячи сотрудников со всего мира. Примечательно, что топ-менеджеры берут на себя вовсе не роль наблюдателя или судьи, а активного модератора.
Их задача — слушать, задавать правильные вопросы, соединять идеи и исключать бюрократические барьеры. Для многих руководителей Innovation jam становится стресс-тестированием на эмпатию, умение слушать и управлять энергией толпы.
✔️ Enterprise design thinking: скорость и клиентоцентричность
Вместо теоретических курсов по стратегии IBM погружает топов в методологию Enterprise design thinking. Руководители с многомиллионными бонусами учатся бок о бок с дизайнерами, инженерами и другими специалистами, чтобы за несколько дней создавать и тестировать рабочие прототипы решений.
Это в разы ускоряет работу и ломает шаблон, что всё нужно тщательно планировать, а потом реализовывать. Методология учит лидеров принимать неидеальные, но действенные решения, мгновенно получая обратную связь от рынка.
✔️ Система Red Portfolio
Самая радикальная инновация IBM в развитии лидеров. Помимо стандартного ИПР, у каждого ключевого руководителя есть «красное портфолио», куда заносятся его глобальные неудачи и интеллектуальные риски.
Как это работает?
Если амбициозный проект провалился, но помог извлечь ценные уроки для компании, он попадает в Red portfolio. При рассмотрении кандидатур на повышение содержание «красного портфолио» изучается в первую очередь. Это демонстрирует готовность идти на риск и мыслить нешаблонно (ключевые качества для лидера в инновационной компании).
Что говорят результаты?
✅ Культура компании стимулирует поиск нетривиальных решений, даже если те требуют высокого риска.
✅ Руководители умеют быстро выводить новые продукты на рынок и тестировать идеи.
✅ Участие в Innovation jam помогает высшему руководству оставаться на связи с реальными задачами и болями сотрудников всех уровней.
Опыт IBM показывает: чтобы построить будущее, нужны бесстрашные лидеры. А вырастить таковых — амбициозная задача HR-команды.
Ставьте 👍, если было интересно
👍3
Расширяем деловые связи 🤝
Делимся контактом Екатерины Телицыной — эксперта по развитию персонала, спикера HR и бизнес-конференций, внешнего консультанта по оценке и развитию soft-навыков.
Екатерина создавала и внедряла комплексные программы развития для крупного бизнеса, лидировала T&D-проекты для российского и международного рынков. А еще запустили первую премию для онлайн-тренеров 🎤
В канале «Культура обучения и развития» — польза для HR и внутренняя кухня проектов, в которых Екатерина помогает малому и среднему бизнесу без штатных тренеров решать задачи обучения.
С чего начать изучение:
• Критерии выбора внешнего провайдера: как сорвать джекпот в этой лотерее
• Модель системного мышления, которая улучшит ваши HR-процессы
• Чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне
• Сценарий проведения необычного обучающего мероприятия
• Навигатор по оценке менеджеров продаж
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
Делимся контактом Екатерины Телицыной — эксперта по развитию персонала, спикера HR и бизнес-конференций, внешнего консультанта по оценке и развитию soft-навыков.
Екатерина создавала и внедряла комплексные программы развития для крупного бизнеса, лидировала T&D-проекты для российского и международного рынков. А еще запустили первую премию для онлайн-тренеров 🎤
В канале «Культура обучения и развития» — польза для HR и внутренняя кухня проектов, в которых Екатерина помогает малому и среднему бизнесу без штатных тренеров решать задачи обучения.
С чего начать изучение:
• Критерии выбора внешнего провайдера: как сорвать джекпот в этой лотерее
• Модель системного мышления, которая улучшит ваши HR-процессы
• Чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне
• Сценарий проведения необычного обучающего мероприятия
• Навигатор по оценке менеджеров продаж
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
❤3👍3🔥2
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Как удерживать HiPo и руководителей в 2026»
P.S. С нашими подписчиками делимся «Гайдом по 10 принципам развития топов».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
«Как удерживать HiPo и руководителей в 2026»
P.S. С нашими подписчиками делимся «Гайдом по 10 принципам развития топов».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
❤6🔥3
Сохранили для вас запись вебинара
— как с помощью ИПР и внутренней школы тренеров удерживать ключевых сотрудников
Внутри видео вы найдете:
↗️ Вызовы, с которыми столкнутся лидеры в 2026.
↗️ 3 красных флага, что пора менять вашу систему удержания топов.
↗️ Советы по внедрению ИПР, которые помогают сотрудникам достигать вдохновляющих целей.
↗️ Результаты исследования: кто и зачем становится внутренним тренером.
↗️ Практики вовлечения экспертов в корпоративное обучение.
Смотреть запись вебинара
Построить надежную систему удержания сотрудников помогает платформа iMpact LMS. Под капотом уже находится готовая методология и гибкие сценарии автоматизации, с помощью которых вы контролируете отток кадров, запускаете эффективные проекты и по-настоящему вовлекаете менеджеров в HR-процессы.
🙌 Узнать о кейсах или получить консультацию эксперта → https://impact-lms.ru
— как с помощью ИПР и внутренней школы тренеров удерживать ключевых сотрудников
Внутри видео вы найдете:
↗️ Вызовы, с которыми столкнутся лидеры в 2026.
↗️ 3 красных флага, что пора менять вашу систему удержания топов.
↗️ Советы по внедрению ИПР, которые помогают сотрудникам достигать вдохновляющих целей.
↗️ Результаты исследования: кто и зачем становится внутренним тренером.
↗️ Практики вовлечения экспертов в корпоративное обучение.
Смотреть запись вебинара
Построить надежную систему удержания сотрудников помогает платформа iMpact LMS. Под капотом уже находится готовая методология и гибкие сценарии автоматизации, с помощью которых вы контролируете отток кадров, запускаете эффективные проекты и по-настоящему вовлекаете менеджеров в HR-процессы.
🙌 Узнать о кейсах или получить консультацию эксперта → https://impact-lms.ru
❤5👍3